離職傾向
- 工作家庭沖突對(duì)離職傾向的影響
庭沖突對(duì)員工離職傾向的影響，文章基于295份有效問卷數(shù)據(jù)，經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突的兩個(gè)維度均與離職傾向顯著正相關(guān)；情緒耗竭在工作家庭沖突與離職傾向間起中介作用；工作嵌入在情緒耗竭與離職傾向間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，同時(shí)可以削弱情緒耗竭的中介作用。研究結(jié)果對(duì)緩解員工工作家庭沖突、降低員工離職率具有重要啟示。關(guān)鍵詞：工作家庭沖突；離職傾向；情緒耗竭；工作嵌入工作與家庭之間的沖突問題早在20世紀(jì)就成為組織行為學(xué)研究的重要課題，尤其是21世紀(jì)以來，二者之間的沖突問題
中國集體經(jīng)濟(jì) 2023年20期2023-07-05
- 鄉(xiāng)村教師工作壓力對(duì)離職傾向的影響研究
織支持量表和離職傾向量表調(diào)查了751名鄉(xiāng)村教師以驗(yàn)證模型。結(jié)果：（1）鄉(xiāng)村教師的工作壓力、離職傾向、績效滿意度和組織支持之間均有顯著的相關(guān)關(guān)系；（2）鄉(xiāng)村教師的工作壓力顯著正向預(yù)測(cè)離職傾向，且績效滿意度起中介作用；（3）組織支持正向調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)績效滿意度的影響。 結(jié)論：鄉(xiāng)村教師的工作壓力可以通過提高績效滿意度這一中介路徑進(jìn)而降低其離職傾向，組織支持感拓展了工作壓力對(duì)績效滿意度影響的邊界范圍。研究為提倡將“雙減”拓展到鄉(xiāng)村教師范疇，減少其工作壓力，穩(wěn)定發(fā)展
牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版） 2023年1期2023-06-13
- 職業(yè)召喚對(duì)高校青年教師離職傾向的影響：職業(yè)承諾的中介作用和組織支持的調(diào)節(jié)作用
晉升壓力大，離職傾向情緒明顯，不利于我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。為探索降低離職傾向的積極因素，借鑒國內(nèi)外已驗(yàn)證量表制定了《高校青年教師職業(yè)召喚與離職傾向關(guān)系問卷》，面向350位粵內(nèi) “雙一流”高校青年教師問卷調(diào)研，運(yùn)用Amos軟件對(duì)收集的問卷結(jié)果建立結(jié)構(gòu)方程模型，分析職業(yè)召喚對(duì)高校青年教師離職傾向的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：職業(yè)召喚對(duì)高校青年教師離職傾向具有負(fù)向影響，職業(yè)承諾在職業(yè)召喚與離職傾向間具有負(fù)向中介作用，組織支持在職業(yè)召喚對(duì)離職傾向的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)
高教探索 2023年2期2023-06-04
- 高質(zhì)量就業(yè)視角下柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度、離職傾向之研究
意度、降低其離職傾向，有利于企業(yè)減少人才流失、促進(jìn)員工職業(yè)深耕，推動(dòng)人企、人崗較優(yōu)匹配。論文從高質(zhì)量就業(yè)視角出發(fā)，探討柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)員工滿意度、離職傾向之影響。論文以東莞T電子制造企業(yè)員工為研究對(duì)象，基于在該企業(yè)回收的386份有效調(diào)查樣本進(jìn)行分析。通過SPSS軟件進(jìn)行回歸分析，驗(yàn)證模型所構(gòu)建之研究假設(shè)。研究結(jié)果表明：柔性人力資源管理與員工滿意度呈正向作用，但對(duì)離職傾向則具負(fù)向影響；員工滿意度對(duì)離職傾向呈負(fù)向影響，但在柔性人力資源管理與離職傾向之間則
中小企業(yè)管理與科技·上旬刊 2023年4期2023-05-25
- 社會(huì)工作情懷再討論：社會(huì)工作者的社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向的關(guān)系
會(huì)價(jià)值感知與離職傾向之間的中介作用。結(jié)果顯示：工作滿意度在社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向的關(guān)系中具有負(fù)向獨(dú)立中介作用;集體心理所有權(quán)、工作滿意度在社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向的關(guān)系中具有負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔?。社?huì)價(jià)值感知通過集體心理所有權(quán)和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接預(yù)測(cè)社會(huì)工作者的離職傾向，啟示我們?cè)诩ぐl(fā)社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知的同時(shí)，應(yīng)注重評(píng)估該群體的集體心理所有權(quán)和工作滿意度，采取針對(duì)性措施以降低社會(huì)工作者的離職傾向。[關(guān)鍵詞] 社會(huì)工作情懷? 社會(huì)
- “理性人”或“社會(huì)人”？
據(jù)，立足參與離職傾向調(diào)查的武漢、長沙、鄭州、合肥、南昌五個(gè)城市577份樣本的調(diào)查現(xiàn)狀，從科爾曼“理性人”假設(shè)出發(fā)，重點(diǎn)分析薪資福利、專業(yè)認(rèn)同因素與社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)系，探究社會(huì)工作者流失的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：社會(huì)工作者職業(yè)堅(jiān)守不易，離職傾向嚴(yán)重，職業(yè)穩(wěn)定性不足;工資滿意度、績效補(bǔ)貼等薪資福利因素與專業(yè)價(jià)值認(rèn)同因素共同對(duì)社會(huì)工作者離職傾向產(chǎn)生顯著的影響。建議從薪資福利改善和專業(yè)價(jià)值認(rèn)同等角度降低社會(huì)工作者離職傾向，增強(qiáng)社會(huì)工作者職業(yè)信念，促進(jìn)社會(huì)工作
- 企業(yè)文化對(duì)新生代員工離職傾向的影響研究
態(tài)、感受以及離職傾向都會(huì)產(chǎn)生潛移默化的影響。因此，以企業(yè)文化為切入點(diǎn)，將研究對(duì)象聚焦于新生代員工，探析現(xiàn)有的企業(yè)文化與離職傾向的關(guān)系，并為企業(yè)減少新生代員工流失提出可行性建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;新生代員工;離職傾向中圖分類號(hào)：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2022）15-0013-03引言如今信息化已滲透到各行各業(yè)，我國各類企業(yè)面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，“80后”“90后”逐漸成為社會(huì)的實(shí)干力量，在變革
經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2022年15期2022-06-15
- 基于修正Price-Mueller模型的員工離職原因分析
因素以及員工離職傾向的中介作用機(jī)制，本研究基于修正的Price-Mueller模型對(duì)所獲取的14871名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明模型中的環(huán)境變量、個(gè)體變量對(duì)員工離職呈現(xiàn)顯著正向預(yù)測(cè)作用，結(jié)構(gòu)化變量對(duì)員工離職呈現(xiàn)顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用;運(yùn)用Bootstrap法發(fā)現(xiàn)，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，離職傾向在環(huán)境變量、個(gè)體變量與結(jié)構(gòu)化變量與員工離職之間起部分中介作用。關(guān)鍵詞：Price-Mueller模型;員工離職;離職傾向;中介作用一、引言當(dāng)前企業(yè)正面臨著由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)
商場(chǎng)現(xiàn)代化 2022年12期2022-05-30
- 商業(yè)銀行派遣員工離職問題研究
鍵詞：銀行;離職傾向;派遣員工一、引言隨著我國新冠疫情防控的有力進(jìn)行，及以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局的逐漸形成，我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出穩(wěn)步發(fā)展的趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步向前離不開金融機(jī)構(gòu)這座橋梁，金融機(jī)構(gòu)作為調(diào)配社會(huì)資金資源的紐帶，對(duì)各行各業(yè)起著十分重要的連接作用。銀行業(yè)“黃金時(shí)代”的過去對(duì)銀行業(yè)的員工隊(duì)伍的素質(zhì)提出了新要求。銀行這類金融機(jī)構(gòu)每年招聘新員工的人數(shù)供過于求，但銀行對(duì)人才管理存在偏差，使得“九零后”人才流失嚴(yán)重，對(duì)銀行發(fā)展造成了
商場(chǎng)現(xiàn)代化 2021年19期2021-11-20
- 酒店員工工作壓力管理研究
;工作壓力;離職傾向中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.0271 研究背景目前，隨著社會(huì)趨勢(shì)的發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也逐一增大，酒店服務(wù)行業(yè)平均工資很低，工作量很大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又激烈，酒店員工離職問題比較嚴(yán)重，酒店員工面臨生活與工作的雙重壓力，如何解決工作上的壓力，這已經(jīng)是學(xué)術(shù)界關(guān)注的一個(gè)重要問題，許多酒店的發(fā)展受到局限，這也說明酒店員工工作壓力造成的影響，酒店稿紙人
現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2021年27期2021-09-13
- 知識(shí)型員工離職問題的影響及應(yīng)對(duì)策略研究
型員工特點(diǎn)及離職傾向，分析了知識(shí)型員工離職給企業(yè)帶來的不利因素，提出了應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工離職的管理策略，希望為相關(guān)管理者提供有益借鑒。關(guān)鍵詞：員工離職;知識(shí)型員工;離職傾向隨著我國進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，人力資源和知識(shí)資本是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的核心要素。知識(shí)型員工通過自身擁有的知識(shí)、技能和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，是重要的人力資源，企業(yè)的成長需要知識(shí)型員工。由于知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)的愿望比其他員工更強(qiáng)烈，他們
商業(yè)2.0-市場(chǎng)與監(jiān)管 2021年10期2021-09-13
- 社會(huì)交換理論視角下員工離職傾向問題研究
，進(jìn)而對(duì)員工離職傾向問題進(jìn)行研究，并提出相應(yīng)的管理建議，希望對(duì)管理者科學(xué)認(rèn)識(shí)員工離職問題，加強(qiáng)人力資源管理提供有益借鑒。關(guān)鍵詞：離職傾向;社會(huì)交換理論;離職管理目前，我國員工整體離職率和主動(dòng)離職率均處于一個(gè)較高的水平。對(duì)于現(xiàn)代組織而言，保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)對(duì)于企業(yè)保持活力和創(chuàng)新發(fā)展是有一定益處的。但是如果企業(yè)中員工的離職率過高，就會(huì)增加企業(yè)的招聘和管理成本、影響其他同事的心態(tài)，同時(shí)還會(huì)降低企業(yè)的整體運(yùn)行效率，對(duì)于社會(huì)、員工所在的組織以及個(gè)人來講便會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的
商業(yè)2.0-市場(chǎng)與監(jiān)管 2021年5期2021-09-10
- 勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工離職傾向的影響研究
對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響機(jī)制，結(jié)果表明：企業(yè)內(nèi)部良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍可以抑制知識(shí)型員工的離職傾向，內(nèi)部人身份感知在該影響機(jī)制中起到完全中介效應(yīng)。據(jù)此本文提出管理建議，以降低知識(shí)型員工的離職意愿。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系氛圍;內(nèi)部人身份感知;離職傾向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，是承擔(dān)我國就業(yè)市場(chǎng)的新興主體，人才保留是該類型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的重點(diǎn)工作。本文希望能夠科學(xué)把握該類型企業(yè)知識(shí)型員工的離職歸因，從而對(duì)企業(yè)人才管理實(shí)踐尤其是員工離職管理提供
科技研究 2021年6期2021-09-10
- 非在編幼兒園教師離職構(gòu)型：基于一項(xiàng)模糊集的定性比較分析
編幼兒園教師離職傾向量表》《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》對(duì)東部某省389名在職和109名離職的非在編幼兒園教師進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用模糊集定性比較分析（fsQCA）生成高離職傾向前因組態(tài)構(gòu)型，分析高離職傾向成因和離職行為發(fā)生路徑。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高離職傾向前因組態(tài)共有6種構(gòu)型，可分為四大類型，分別是要求—資源博弈嚴(yán)重失衡的A類型，因高工作付出感知與低工作回報(bào)感知的巨大心理落差而產(chǎn)生;機(jī)會(huì)傾向下回避壓力的B類型，因高外部機(jī)會(huì)感知與工作內(nèi)部失衡感知交互作用而產(chǎn)生;多元
學(xué)前教育研究 2021年7期2021-08-09
- 工作壓力何以影響員工的離職傾向？
作壓力與員工離職傾向之間的作用機(jī)制，并引入自我效能感的視角，探討自我效能感在作用機(jī)制中的中介效應(yīng)以及社會(huì)支持對(duì)其產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，與自我效能感顯著正相關(guān)，而阻礙性壓力的作用效果則與之相反。同時(shí)，在挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)員工離職傾向的作用路徑中，自我效能感均發(fā)揮了中介作用，并且社會(huì)支持還調(diào)節(jié)了自我效能感在工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系。因此，提升自我效能感和加強(qiáng)社會(huì)支持，是干預(yù)員工離職傾向的有效手段。[關(guān)鍵詞] 工
- 幼兒園組織氣氛對(duì)教師離職傾向的影響：工作—家庭沖突的中介作用
—家庭沖突、離職傾向三者之間的關(guān)系，本研究對(duì)423名幼兒園教師進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的幼兒園教師群體，其所在幼兒園組織氣氛良好，自身的工作—家庭沖突較弱，離職傾向較低;幼兒園組織氣氛能負(fù)向預(yù)測(cè)教師離職傾向，工作—家庭沖突能正向預(yù)測(cè)教師離職傾向;工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與離職傾向間起部分中介作用。研究者據(jù)此提出相關(guān)建議?！娟P(guān)鍵詞】幼兒園組織氣氛;幼兒園教師;工作—家庭沖突;離職傾向;中介作用【中圖分類號(hào)】G615? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ?【文章
幼兒教育·教育科學(xué)版 2021年4期2021-07-11
- 組織政治氛圍對(duì)員工離職傾向的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型
治氛圍是員工離職傾向的重要前因變量，但現(xiàn)有文獻(xiàn)還未對(duì)這種關(guān)系及作用機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)研究。基于資源保存理論，引入員工沉默作為中介變量，以政治技能作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，探討組織政治氛圍對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制。通過線性回歸、Bootstrap等方法對(duì)328份樣本進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：組織政治氛圍正向影響員工離職傾向，員工沉默在該過程中起部分中介作用;政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治氛圍與員工沉默之間的關(guān)系，政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)了員工沉默在組織政治氛圍與離職傾向
上海管理科學(xué) 2021年2期2021-06-15
- 幼兒教師基本心理需求對(duì)離職傾向的影響：工作滿意度的中介作用
本心理需求與離職傾向的中介作用，本研究采用幼兒園教師基本心理需求量表、離職傾向量表以及工作滿意度量表對(duì)隨機(jī)抽取的北京市269位幼兒園教師進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師基本心理需求的滿足程度總體處于中上水平，幼兒園教師基本心理需求對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，工作滿意度在基本心理需求與離職傾向之間起到完全中介作用。因此，幼兒園應(yīng)滿足教師的基本心理需求，不斷提高教師的工作滿意度?！娟P(guān)鍵詞】幼兒園教師；基本心理需求；離職傾向；工作滿意度【中圖分類號(hào)】G61
早期教育·教研版 2021年3期2021-06-10
- 高星級(jí)酒店基層員工薪酬公平感與離職傾向研究
薪酬公平感與離職傾向之間的關(guān)系。結(jié)果顯示：薪酬公平感與離職傾向顯著負(fù)向相關(guān)，且程序公平所占比重最大，互動(dòng)公平中的人際公平所占比重最小。關(guān)鍵詞：基層員工;薪酬公平感;離職傾向一、緒論我國歷史上就有“不患寡而患不均”之說，自古以來就有強(qiáng)調(diào)平均主義的思想。然而，隨著國家經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，我國的貧富收入差距不斷拉大，官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示過去十多年間我國的基尼系數(shù)一直在0.45以上波動(dòng)，遠(yuǎn)超0.4的國際警戒線。防止社會(huì)成員收入分配過于懸殊已經(jīng)引起了國家層面的高度重視，特別
商場(chǎng)現(xiàn)代化 2021年4期2021-04-14
- 組織承諾對(duì)星級(jí)酒店從業(yè)人員離職傾向的影響分析
態(tài)度（具體為離職傾向）。本研究將組織承諾以情感、理想、規(guī)范、經(jīng)濟(jì)以及機(jī)會(huì)5個(gè)維度進(jìn)行分解，將離職傾向劃分為忠誠度和離職意圖2個(gè)維度，利用相關(guān)分析、多重回歸分析和單一回歸分析，探討兩者之間的因果關(guān)系，以此探尋組織承諾各因素對(duì)于離職傾向的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織承諾的各維度中，感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾對(duì)忠誠度產(chǎn)生有效的正向影響，進(jìn)而減少員工的離職意圖。而機(jī)會(huì)承諾對(duì)離職意圖有顯著的負(fù)向影響。研究的最后，作者依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果提出了相應(yīng)的管理建議用以提高員工組織承諾，
商場(chǎng)現(xiàn)代化 2020年20期2020-12-15
- 外賣送餐員工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向的關(guān)系研究
、職業(yè)倦怠與離職傾向進(jìn)行了調(diào)查分析，為管理者制定工作制度和晉升制度時(shí)提供一些理論上的依據(jù)，也為如何降低工作壓力，減輕職業(yè)倦怠以及降低員工離職率提供了相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：工作壓力;職業(yè)倦怠;離職傾向中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：2096-3157（2020）23-0082-03外賣行業(yè)迅猛發(fā)展，外賣配送員的人數(shù)逐年增加，但工作量和工作壓力也在不斷的增加。外賣送餐員是外賣行業(yè)中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以本文想通過研究外賣送餐員工作壓力、職業(yè)倦怠
全國流通經(jīng)濟(jì) 2020年23期2020-11-06
- “全面二孩”下基于心理契約的會(huì)計(jì)師事務(wù)所女性員工離職傾向研究
心理契約 離職傾向 自我認(rèn)同危機(jī) 女性員工1 引言在“全面二孩”時(shí)代下，女性承受來自家庭和工作的雙重壓力。依據(jù)埃里克森的劃分，現(xiàn)代社會(huì)的職業(yè)女性大多處于成年期及成熟期這兩個(gè)階段上，張遠(yuǎn)航等[1]通過研究提出生育尤其是二次生育會(huì)給女性的職業(yè)生涯的發(fā)展造成諸多負(fù)面影響，可能會(huì)導(dǎo)致女性身心健康受限、產(chǎn)后職業(yè)資本減少、職業(yè)動(dòng)機(jī)弱化，進(jìn)而引發(fā)自我認(rèn)同危機(jī)的出現(xiàn)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為女性職工比例較高的代表組織，高離職率一直是其主要問題。文章提供了新的研究思路，以女性職工
博鰲觀察 2020年3期2020-10-21
- 員工生涯適應(yīng)力與離職傾向的關(guān)系研究綜述
低會(huì)影響員工離職傾向，本文以綜述形式研究了關(guān)于生涯適應(yīng)力影響離職傾向的內(nèi)在作用機(jī)理，為相關(guān)研究人員在此領(lǐng)域進(jìn)行深入研究提供參考。關(guān)鍵詞：生涯適應(yīng)力;離職傾向;關(guān)系;研究綜述目前，員工離職一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注的重要話題。已有關(guān)于離職的研究從離職傾向和離職行為兩個(gè)方面進(jìn)行探究，并認(rèn)為離職傾向會(huì)導(dǎo)致員工的實(shí)際離職行為，即員工想要離開組織的心理傾向會(huì)導(dǎo)致員工結(jié)束與組織關(guān)系的實(shí)際行為。雖然離職傾向與離職行為的具體表現(xiàn)不同，但都會(huì)帶來消極影響，如員工離職行為會(huì)降低
看世界·學(xué)術(shù)下半月 2020年7期2020-09-10
- 企業(yè)員工心理契約與離職傾向的關(guān)系
是心理契約和離職傾向，不僅是他們，我國也有很多學(xué)者開始進(jìn)軍這個(gè)領(lǐng)域。在廣義上來看，心理契約就是員工與組織之間互相負(fù)責(zé)的聯(lián)系。對(duì)于員工來說，他們所在的組織要對(duì)其負(fù)責(zé)任，簡稱雇主責(zé)任。而對(duì)于組織來說，員工要對(duì)自已所在的地方負(fù)責(zé)任，簡稱雇員責(zé)任。該論文主要研究的內(nèi)容是二在員工心里所感受到的雇主責(zé)任。本文經(jīng)過一系列的資料整合、相關(guān)概念分析研究和對(duì)國內(nèi)外前輩的意見指導(dǎo)借鑒發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前還沒有研究者能杭理出一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)，來說明情感溝通、組織對(duì)員工的支持以及員工是否喜愛當(dāng)
環(huán)球市場(chǎng) 2020年5期2020-09-10
- 遠(yuǎn)程辦公背景下員工歸屬感的缺失與重塑
;組織承諾;離職傾向自2020年1月爆發(fā)“新冠肺炎”疫情以來，我國各地區(qū)相繼啟動(dòng)突發(fā)公共事件一級(jí)響應(yīng)，世界各國也先后采取封鎖措施，延遲復(fù)工、遠(yuǎn)程辦公成了絕大多數(shù)企業(yè)應(yīng)對(duì)疫情的共同選擇，但同時(shí)這一措施也不可避免地對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營造成了重大影響。其中，由于長期宅家遠(yuǎn)程辦公打破了傳統(tǒng)工作方式下員工與組織間的“物理聯(lián)系”，伴隨疫情下員工心理不安全感的持續(xù)累積，員工的歸屬需要難以得到滿足，從而降低了員工組織承諾，提高離職傾向，進(jìn)而嚴(yán)重影響組織的正常生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)。因此
現(xiàn)代營銷·學(xué)苑版 2020年8期2020-09-03
- 民辦高校教師職業(yè)幸福感與離職傾向關(guān)系研究
職業(yè)幸福感和離職傾向關(guān)系展開研究，重點(diǎn)對(duì)如何提高職業(yè)幸福感的對(duì)策進(jìn)行論述，為增強(qiáng)民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：民辦高校教師;職業(yè)幸福感;離職傾向;提升策略民辦高校作為社會(huì)組織或個(gè)體，主要采用非國家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)，執(zhí)行高等學(xué)歷教育的教育機(jī)構(gòu)，在教育體系中占不可或缺的重要地位?，F(xiàn)如今，民辦高校迎來發(fā)展的高峰期，為社會(huì)提供大量畢業(yè)生，使得國內(nèi)教育開始朝著大眾化方向發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。但由于民辦教育的發(fā)展史短，政府沒有明確扶持民辦高校的政策，導(dǎo)致老師福利待遇、
山東青年 2020年7期2020-09-02
- 薪酬公平感與新生代員工離職傾向研究
主觀幸福感和離職傾向三者之間的關(guān)系。并根據(jù)研究結(jié)果提出企業(yè)管理的相關(guān)建議，以期能夠幫助企業(yè)降低人才流失率?！娟P(guān)鍵詞】 新生代員工 離職傾向 薪酬公平感 主觀幸福感“新生代員工”會(huì)為了更好的生活水平和情緒體驗(yàn)頻繁跳槽。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，新生代員工的離職率更高，這為企業(yè)帶來了較大的人工成本。而他們一直很關(guān)注薪酬發(fā)放的程序和結(jié)果是否公正，薪酬不公正使他們產(chǎn)生憤怒、暴躁等負(fù)面情緒，進(jìn)而導(dǎo)致工作不投入，甚至是離職的想法。同時(shí)，諸多研究都表明離職率與員工薪酬公平感存在某種
大經(jīng)貿(mào) 2020年5期2020-07-23
- 健身俱樂部員工工作滿意度與離職傾向的關(guān)系研究
滿意度而產(chǎn)生離職傾向。本文以天津YD健身服務(wù)有限公司為研究背景，以該公司員工為研究對(duì)象，分析其工作滿意度與離職傾向的關(guān)系，為該公司提出切實(shí)可行的建設(shè)和管理建議，以促進(jìn)該公司員工對(duì)工作的熱情和積極性，進(jìn)一步提升公司的工作績效。希望本文能為該公司及健身行業(yè)其他公司從根本上解決工作滿意度問題。關(guān)鍵詞：工作滿意度;離職傾向;健身俱樂部員工中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：2096-3157（2020）11-0106-02一、緒論隨著社會(huì)的發(fā)展，
全國流通經(jīng)濟(jì) 2020年11期2020-07-06
- 組織政治氛圍對(duì)新生代員工離職傾向的影響及治理路徑
新生代員工的離職傾向具有促進(jìn)作用，會(huì)提高其政治知覺，降低其自我實(shí)現(xiàn)需求，阻礙其職業(yè)成長。在面對(duì)組織政治氛圍帶來的負(fù)面影響時(shí)，由于新生代員工與組織價(jià)值觀難以匹配，造成其心理契約破裂，進(jìn)一步加大了組織政治氛圍的不良影響。倫理型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極治理組織中的政治氛圍，建立公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)雙向溝通并了解新生代員工的職業(yè)成長需求，培育健康的人際關(guān)系，發(fā)揮好倫理型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)桿作用，營造良好的組織工作氛圍，降低新生代員工的離職傾向?！娟P(guān)鍵詞】組織政治氛圍；新生代員
財(cái)會(huì)月刊·上半月 2020年2期2020-07-01
- 基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同特征及其對(duì)工作績效與離職傾向的影響研究
同能負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向。在此基礎(chǔ)上，本研究提出提升基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;職業(yè)認(rèn)同;工作績效;離職傾向;社會(huì)治理一、研究背景及學(xué)術(shù)期待近年來，我國公務(wù)員考試熱度持續(xù)升溫，每年國考報(bào)名人數(shù)居高不下。然而，在一大批人“擠破頭”想進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的同時(shí)，卻有一些在職基層公務(wù)員工作熱情不斷降低。數(shù)據(jù)顯示，78.9%的基層公務(wù)員不同程度上出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象[1]。十八大之后，受“八項(xiàng)規(guī)定”影響，部分基層公務(wù)員心態(tài)發(fā)生變化，在培養(yǎng)了一大批奮發(fā)有
- 家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素研究
中心家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素，為改善基層醫(yī)療現(xiàn)狀提供依據(jù)。關(guān)鍵詞：家庭醫(yī)生;離職傾向;社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中圖分類號(hào)：R197.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2020）21-0114-02本文從我國家庭醫(yī)生服務(wù)發(fā)展著手，深入城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，探究社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素，為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理提供理論依據(jù)。一、離職傾向及影響因素分析（一）工作滿意度工作滿意度對(duì)員工的離職傾向有反向預(yù)測(cè)作用。若員工在工作時(shí)產(chǎn)生不滿意的情緒，
教育教學(xué)論壇 2020年21期2020-06-08
- 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向的關(guān)系研究
行為，員工的離職傾向更值得關(guān)注，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是影響員工離職傾向的重要因素。文章采用文獻(xiàn)綜述的方式，通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、離職傾向的內(nèi)涵、維度、測(cè)量等進(jìn)行梳理總結(jié)，探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工離職傾向的關(guān)系，總結(jié)出當(dāng)前研究中的不足，并提出相應(yīng)的研究展望。[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;離職傾向;工作滿意度[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.1041 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-
中國市場(chǎng) 2020年14期2020-05-21
- 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的影響
影響著員工的離職傾向。通過綜合分析近年來數(shù)十篇文獻(xiàn)，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、離職傾向相關(guān)概念進(jìn)行界定;對(duì)相關(guān)變量維度以及測(cè)量方法進(jìn)行區(qū)分;在此基礎(chǔ)上，總結(jié)以自我效能感為中介變量的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的影響研究現(xiàn)狀，并對(duì)已有研究進(jìn)行評(píng)價(jià)和研究展望。關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo);離職傾向;自我效能感中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A收錄日期：2019年11月25日一、引言隨著經(jīng)濟(jì)和高等教育的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)不僅要拓展市場(chǎng)、擴(kuò)大投資和獲取更廣闊的廉價(jià)資源，對(duì)于
合作經(jīng)濟(jì)與科技 2020年3期2020-03-25
- 員工互動(dòng)公平對(duì)離職傾向的影響
動(dòng)公平對(duì)員工離職傾向的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：互動(dòng)公平通過工作投入的完全中介作用對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響?；谠摻Y(jié)論，本文就企業(yè)如何留住人才提出相應(yīng)的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：互動(dòng)公平;工作投入;離職傾向中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A收錄日期：2019年11月28日近年來，企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴(yán)重，員工離職率居高不下，已成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問題。而影響員工離職傾向的因素有很多，互動(dòng)公平是其中的一個(gè)重要因素，故本文選取互動(dòng)公平作為自變量，離職傾向作為因變量以及
合作經(jīng)濟(jì)與科技 2020年3期2020-03-25
- 企業(yè)內(nèi)部視角下影響員工離職傾向的研究綜述
企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向的因素，發(fā)現(xiàn)：第一，員工素質(zhì)與其所在的崗位能力要求是否匹配、員工是否能及時(shí)得到企業(yè)職業(yè)發(fā)展支撐以及員工選擇“跳槽”的機(jī)會(huì)成本均會(huì)對(duì)其離職意愿產(chǎn)生重要影響;第二，組織支持感是一個(gè)值得深入挖掘的潛變量，不同的研究內(nèi)容賦予了“組織支持感”不同的內(nèi)涵。此外，組織支持感的執(zhí)行人也是非常關(guān)鍵的對(duì)象，比如企業(yè)教練;第三，目前以高職高專院校中正在參加頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生為研究對(duì)象的研究非常少見，學(xué)校和企業(yè)應(yīng)該為這部分群體提供怎樣的企業(yè)職業(yè)發(fā)展支持值得探討。關(guān)
現(xiàn)代營銷·學(xué)苑版 2020年1期2020-02-14
- 幼兒教師職業(yè)認(rèn)同與離職傾向研究
志對(duì)幼兒教師離職傾向具有顯著的負(fù)向影響;職業(yè)價(jià)值除了直接影響幼兒教師離職傾向外，還通過職業(yè)意志的中介作用降低了幼兒教師的離職傾向;職業(yè)行為和職業(yè)情感對(duì)幼兒教師離職傾向影響并不顯著，但職業(yè)情感通過作用職業(yè)意志間接降低了幼兒教師的離職傾向;職業(yè)能力對(duì)幼兒教師離職傾向具有顯著的正向作用。提高幼兒教師職業(yè)認(rèn)同度、降低幼兒教師離職傾向應(yīng)將宏觀政策與微觀措施相結(jié)合。關(guān)鍵詞： 職業(yè)認(rèn)同;離職傾向;幼兒教師;結(jié)構(gòu)方程基金項(xiàng)目：本文系江西省高校人文社會(huì)科學(xué)研究課題“中小學(xué)校
現(xiàn)代基礎(chǔ)教育研究 2020年4期2020-01-22
- ?？苹囵B(yǎng)與使用改善手術(shù)室護(hù)士職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀的效果
組護(hù)理人員的離職傾向以及醫(yī)生和患者對(duì)護(hù)理人員工作的滿意度。結(jié)果 兩組護(hù)士培訓(xùn)前的情感承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)成本承諾、情感代價(jià)承諾、機(jī)會(huì)承諾各維度的職業(yè)認(rèn)同評(píng)分、總分及離職傾向評(píng)分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）;兩組護(hù)士培訓(xùn)后各維度的職業(yè)認(rèn)同評(píng)分及總分均顯著高于培訓(xùn)前，離職傾向評(píng)分均顯著低于培訓(xùn)前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P[關(guān)鍵詞]?？苹囵B(yǎng);手術(shù)室;護(hù)士;職業(yè)認(rèn)同;離職傾向[中圖分類號(hào)] R473? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? ? ?
中國當(dāng)代醫(yī)藥 2019年28期2019-12-16
- 企業(yè)新生代員工感知工作價(jià)值與離職傾向關(guān)系研究
知工作價(jià)值與離職傾向的關(guān)系，并引入人際型心理資本探索該變量在兩者之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明新生代員工感知工作價(jià)值與離職傾向負(fù)相關(guān)，人際型心理資本在感知工作價(jià)值和離職傾向之間起調(diào)節(jié)作用?！娟P(guān)鍵詞】感知工作價(jià)值;人際型心理資本;離職傾向近年來，企業(yè)新生代員工因頻繁離職，引起企業(yè)和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速增長，物質(zhì)生活條件的改善，新生代員工能否在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定下來工作，不再僅因?yàn)楣べY報(bào)酬，更多的是因?yàn)閮?nèi)在工作價(jià)值。他們個(gè)性比較張揚(yáng)，自我為中心，但人際型心
智富時(shí)代 2019年10期2019-12-09
- S銀行團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)離職傾向影響研究
團(tuán)隊(duì)斷裂帶、離職傾向、交互記憶系統(tǒng)的認(rèn)知調(diào)查，進(jìn)一步對(duì)三個(gè)變量的相關(guān)性、回歸分析，探討團(tuán)隊(duì)斷裂帶和離職傾向之間的影響機(jī)制，為S銀行更好的降低員工的離職傾向和提高員工忠誠度提供實(shí)踐參考。Abstract： Based on the investigation of the team breaks， turnover intentions and interactive memory systems of S Bank， this paper conducts
價(jià)值工程 2019年32期2019-12-04
- 組織政治知覺、組織公平感與公立高?？蒲腥藛T離職傾向：組織承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
、組織承諾與離職傾向的互動(dòng)關(guān)系是科技人力資源研究缺失的一環(huán)。本研究以中國大陸東、中、西部442位公立高校科研人員為調(diào)研對(duì)象，構(gòu)建計(jì)量模型，實(shí)證分析組織政治知覺、組織公平感與科研人員離職傾向的影響效應(yīng)，并聚焦于組織承諾對(duì)于三者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：薪酬晉升政治知覺對(duì)組織公平感三個(gè)維度都呈現(xiàn)出顯著的消極作用；薪酬晉升政治知覺、自利行為將直接增加教師的離職傾向；組織承諾與互動(dòng)公平感將顯著降低科研人員的離職傾向；組織承諾的存在能有效緩和薪酬晉升政治知覺對(duì)組織公
領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇 2019年15期2019-11-19
- 青年人才職業(yè)成長與離職傾向研究
心自我評(píng)價(jià)與離職傾向之間的關(guān)系模型，并通過多元線性回歸及連續(xù)中介模型檢驗(yàn)方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。研究結(jié)果表明：職業(yè)成長正向影響核心自我評(píng)價(jià)與職業(yè)承諾;職業(yè)成長負(fù)向影響離職傾向;核心自我評(píng)價(jià)部分中介職業(yè)成長對(duì)離職傾向的影響;職業(yè)承諾部分中介職業(yè)成長對(duì)離職傾向的影響;職業(yè)成長通過核心自我評(píng)價(jià)、職業(yè)承諾的串聯(lián)中介對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。關(guān)鍵詞：青年人才;職業(yè)成長;核心自我評(píng)價(jià);職業(yè)承諾;離職傾向十八大以來，習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)要重視人才培養(yǎng)，明確人才的重要性，更談到青年
現(xiàn)代管理科學(xué) 2019年10期2019-11-17
- 員工離職傾向影響因素及對(duì)策分析
職。關(guān)鍵詞：離職傾向;離職影響因素;離職應(yīng)對(duì)策略隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，在全球一體化的環(huán)境下，行業(yè)與行業(yè)，企業(yè)與企業(yè)以及人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗，只有依靠優(yōu)秀員工的工作創(chuàng)造力和環(huán)境的適應(yīng)力等。目前人才流動(dòng)現(xiàn)象比較普遍，給企業(yè)經(jīng)營管理帶來了很大的不利影響，不僅導(dǎo)致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。員工離職的原因以及應(yīng)對(duì)員工離職的方法是目前國內(nèi)外研究學(xué)者研究的重點(diǎn)。隨著我國改革開放的不斷深入，人們的就業(yè)觀念發(fā)生了根
財(cái)訊 2019年3期2019-11-12
- 高校教師職業(yè)壓力與離職傾向的關(guān)系：職業(yè)倦怠的中介作用
師職業(yè)壓力與離職傾向之間的關(guān)系中是否存在中介作用，為減少高校教師離職行為提供實(shí)證依據(jù)和支持。方法：采用高校教師工作壓力量表、教師職業(yè)倦怠問卷以及離職傾向量表對(duì)460名廣東省高校教師進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果：高校教師的職業(yè)壓力分別與離職傾向和職業(yè)倦怠呈顯著正相關(guān)（r1=0.20，r2=0.41，Ps關(guān)鍵詞：高校教師; 職業(yè)壓力; 離職傾向; 職業(yè)倦怠中圖分類號(hào)：B848? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-3315（2018）8-174-
科學(xué)大眾·教師版 2019年8期2019-10-26
- 知識(shí)型員工工作幸福感和離職傾向的關(guān)系探究
工作幸福感與離職傾向二者的關(guān)系，以期可以幫助企業(yè)基于人力資源管理視角制定合理的措施避免知識(shí)型員工做出離職行為，實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)步發(fā)展。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;工作幸福感;離職傾向在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步發(fā)展的大環(huán)境下，人們生活水平明顯提高，對(duì)生活質(zhì)量的要求也與日俱增，開始高度重視追求幸福，對(duì)于幸福的研究不再局限于生活層面的幸福，在積極行為學(xué)不斷發(fā)展的環(huán)境下，工作幸福開始進(jìn)入到我們的視野中，工作幸福感的重要性日益凸顯，成為一個(gè)備受關(guān)注的話題。知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量
廣告大觀 2019年8期2019-09-10
- 薪酬滿意度對(duì)員工離職的影響研究
薪酬滿意度 離職傾向 影響一、薪酬滿意度與離職傾向1.1薪酬滿意度薪酬不僅為員工提供了經(jīng)濟(jì)上的支持，還是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的一種評(píng)價(jià)，俗話說能者多勞，多勞多得就是如此，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己的投入與收獲嚴(yán)重不符，將會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)薪酬的滿意度，認(rèn)為自身的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒。薪酬滿意度就是對(duì)這種心理態(tài)度的體現(xiàn)，員工將自己投入的貢獻(xiàn)與獲得的收入相對(duì)比后產(chǎn)生的積極情緒或是消極情緒，薪酬滿意度的增加和減少都會(huì)對(duì)員工工作的態(tài)度有一定的影響。薪酬滿意度的影
現(xiàn)代營銷·理論 2019年6期2019-09-10
- 職場(chǎng)孤獨(dú)感與基層公務(wù)員離職傾向關(guān)系：人際敏感的中介作用
、人際敏感和離職傾向的關(guān)系。采用方便抽樣法，使用人際敏感量表、職場(chǎng)孤獨(dú)感量表和離職傾向量表對(duì)廣西壯族自治區(qū)南寧市區(qū)縣250名基層公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果表明：基層公務(wù)員職場(chǎng)孤獨(dú)感與人際敏感呈正相關(guān)（r=0.419，P<0001）;人際敏感與離職傾向呈正相關(guān)（r=0.264，P<0.001）;職場(chǎng)孤獨(dú)感與離職傾向呈正相關(guān)（r=0.296，P<0.001）。職場(chǎng)孤獨(dú)感通過人際敏感間接預(yù)測(cè)基層公務(wù)員離職傾向，中介效應(yīng)率為21.45%。研究結(jié)論：基層公務(wù)員人際敏感
牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版） 2019年2期2019-09-10
- 三甲醫(yī)院護(hù)士工作滿意度和離職傾向的關(guān)系探究
工作滿意度和離職傾向的關(guān)系，從而為護(hù)士管理工作提供有效的建議。關(guān)鍵詞：三甲醫(yī)院；護(hù)士；滿意度；離職傾向一、概念界定（一）工作滿意度概念的界定當(dāng)前，工作滿意度的定義出現(xiàn)了不同的觀點(diǎn)。包括了綜合性定義：員工對(duì)工作本身及工作環(huán)境等不同工作方面的滿意與否而形成員工對(duì)其所有工作的整體感受。期望差距性定義：員工從工作中實(shí)際所獲得的與期望得到的之間的差距。差距越小，滿意度愈高，反之則愈低。參考架構(gòu)性定義：工作者根據(jù)其參考架構(gòu)對(duì)工作特征加以解釋后的結(jié)果，其整體狀況會(huì)受到個(gè)
健康前沿 2019年2期2019-09-10
- 員工組織承諾與離職傾向的影響研究
工組織承諾與離職傾向的關(guān)系，以醫(yī)藥企業(yè)為例。借助文獻(xiàn)梳理、統(tǒng)計(jì)分析等研究方法。得出相關(guān)研究結(jié)果：在醫(yī)藥企業(yè)中，員工的組織承諾與離職傾向負(fù)相關(guān)，且組織承諾的各維度對(duì)離職傾向的影響不一。在該研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，基于組織承諾的視角，為挽留醫(yī)藥企業(yè)優(yōu)秀員工提出相關(guān)建議，期望具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：組織承諾 離職傾向 醫(yī)藥企業(yè)一、引言人力資源管理是對(duì)企業(yè)內(nèi)外人力資源進(jìn)行有效管理運(yùn)用，其中比較重要的是員工關(guān)系管理，而在員工關(guān)系管理中，離職管理尤為關(guān)鍵。因?yàn)殡x職管理關(guān)
消費(fèi)導(dǎo)刊 2019年13期2019-08-21
- 員工組織認(rèn)同、員工滿意和離職傾向的關(guān)系研究
話題。在回顧離職傾向的影響因素相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查法，采用便利取樣的方法收集到187份填寫完整的有效問卷。運(yùn)用SPSS 22.0軟件分析數(shù)據(jù)，分析企事業(yè)單位員工組織認(rèn)同、員工滿意和離職傾向的相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同和離職意向相關(guān)顯著，r=-0.406，員工滿意和離職意向相關(guān)顯著，r=-0.365，組織認(rèn)同和員工滿意相關(guān)顯著，r=0.853，離職意向和現(xiàn)實(shí)阻礙相關(guān)不顯著。在此建議企事業(yè)用人單位，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同度、員工滿意度可以降低人員流
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2019年12期2019-08-06
- 變革型領(lǐng)導(dǎo)與IT行業(yè)新生代知識(shí)型員工離職傾向研究：組織公民行為的中介作用
型領(lǐng)導(dǎo)與下屬離職傾向之間的中介作用。研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬離職傾向具有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用;組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬離職傾向之間起到了中介作用?！娟P(guān)鍵詞】變革型領(lǐng)導(dǎo)行為;離職傾向;組織公民行為【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）05-0189-04在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工主動(dòng)離職不僅會(huì)使組織蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)組織的健康發(fā)展和政策實(shí)施也會(huì)造成一定的影響[1]。如今，我國IT行業(yè)快速發(fā)展，對(duì)IT相
企業(yè)科技與發(fā)展 2019年5期2019-06-30
- 中企核心員工滿意度與離職傾向關(guān)系研究
工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系。研究結(jié)論表明，職業(yè)發(fā)展的負(fù)面因素影響著員工的離職意愿，工作滿意度在職業(yè)發(fā)展和員工離職中起著一定的作用。在研究成果的基礎(chǔ)上，提出了如何降低核心員工離職意愿的建議。關(guān)鍵詞：核心員工;滿意度;離職傾向一、問題的提出人類社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展推動(dòng)著企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中，作為公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，人力資源是企業(yè)發(fā)展中不可忽視的要素。因此，如何留住核心員工和防止人才流失，已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)不可忽略的問題。以前對(duì)人力資源管理的
現(xiàn)代營銷·學(xué)苑版 2019年3期2019-06-12
- HRBP對(duì)員工離職傾向的影響
低一般員工的離職傾向，但是對(duì)于傳統(tǒng)HR工作者和HRBP自身，HRBP并不能降低他們的離職傾向?！娟P(guān)鍵詞】HRBP；離職傾向；廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司一、研究假設(shè)對(duì)于組織中的非人力資資源的員工，HRBP進(jìn)入部門，關(guān)注員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)。這將傳統(tǒng)的HR在幕后的工作放到了員工身邊，讓員工切實(shí)感受到人力資源對(duì)于自己的關(guān)注和培養(yǎng)。在員工自身需要人力資源工作者的協(xié)助時(shí)，可以隨時(shí)找到人力資源者。HRBP在員工身邊，甚至一個(gè)辦公室，密切關(guān)注著員工的工作生活，這樣可
智富時(shí)代 2019年3期2019-04-30
- 基于結(jié)構(gòu)方程模型的養(yǎng)老護(hù)理員離職傾向研究
、情緒智力與離職傾向三者關(guān)系，并驗(yàn)證情緒智力的中介效應(yīng)。 方法 采用便利抽樣法，使用工作嵌入量表、情緒智力量表、離職傾向量表，結(jié)合職業(yè)生涯周期理論，于2017年1～3月，對(duì)江西省202名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行調(diào)查，使用SPSS 24.0及AMOS 24.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。 結(jié)果 職業(yè)生涯周期、性別、婚姻、月收入、教育程度是工作嵌入、情緒智力、離職傾向的影響因素（P < 0.05）;工作嵌入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)（r = -0.701，P = 0.0
中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào) 2019年3期2019-03-18
- 公立醫(yī)院編制外合同制人員組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系研究
員組織認(rèn)同與離職傾向之間的關(guān)系，分析編外合同制用工模式的實(shí)際問題及應(yīng)對(duì)措施，進(jìn)而為穩(wěn)定編制外合同制人員隊(duì)伍、滿足新時(shí)期公立醫(yī)院人力需求提供參考。方法 采用組織認(rèn)同量表和離職傾向量表，以方便抽樣方式對(duì)某公立醫(yī)院304名編制外合同制醫(yī)療技術(shù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果 公立醫(yī)院編制外合同制人員組織認(rèn)同及其各維度與離職傾向之間存在負(fù)向相關(guān)性（P[關(guān)鍵詞] 編制外合同制人員;組織認(rèn)同;離職傾向;公立醫(yī)院[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-
中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè) 2019年36期2019-03-16
- 組織公平感對(duì)民辦高校教師離職傾向影響的思考
。研究表明，離職傾向是離職行為的直接前因變量，本文通過考察影響民辦高校教師公平感的因素，對(duì)離職影響因素進(jìn)行綜合分析，提出未來降低民辦高校教師離職率的研究方向和建議。關(guān)鍵詞：公平感;民辦高校教師;離職傾向離職傾向是其他許多與員工離職相關(guān)因素的一個(gè)總結(jié)性因素，離職傾向與員工離職顯著相關(guān)。民辦高校教師離職傾向是指教師想要離開現(xiàn)有組織或工作崗位的心理傾向。因此，了解民辦高校教師離職傾向的影響因素有利于民辦高校盡早采取措施，尤其是減少關(guān)鍵崗位教師的主動(dòng)離職率，保持學(xué)
青年時(shí)代 2019年3期2019-03-15
- 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向的影響
導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向會(huì)產(chǎn)生不同大小的影響，組織承諾的強(qiáng)度對(duì)員工離職傾向也會(huì)有不同大小的影響，但這兩個(gè)因素往往被企業(yè)管理層所忽視。因此有必要對(duì)三者之間的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步的研究分析。關(guān)鍵詞 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 離職傾向 組織承諾 中介作用領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：按照時(shí)間的順序，在20世紀(jì)40年代末，也就是領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)的初期，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的；從40年代末至60末，主要進(jìn)行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)：從60年代末
現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版 2018年13期2018-12-20
- 人力資源視閾下高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)隊(duì)伍管理研究
；組織承諾；離職傾向；結(jié)構(gòu)方程模型[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.35.114作為高校開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)以及科學(xué)研究的重要陣地，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作是高校教學(xué)管理工作的重要組成部分，是保證學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)、科研水平的關(guān)鍵因素。 [1]實(shí)驗(yàn)室管理人員在高校教學(xué)、發(fā)展中占有極其重要的地位，是高校開展實(shí)驗(yàn)室工作的主體，是高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升的重要保障。[2]當(dāng)前，國內(nèi)外學(xué)者針對(duì)組織公平、組織承諾與離職傾向相關(guān)性的研究大多以企業(yè)員工為研
中國市場(chǎng) 2018年35期2018-11-19
- 關(guān)于員工離職傾向的影響因素分析綜述
有關(guān)企業(yè)員工離職傾向的相關(guān)研究，綜合分析與員工離職傾向相關(guān)的影響因素，重點(diǎn)關(guān)注工作滿意度與離職傾向的關(guān)系。同時(shí)，本文也對(duì)相關(guān)實(shí)證研究做簡要回顧。希望通過綜述，可以使讀者能夠?qū)?span id="syggg00" class="hl">離職傾向的影響因素有一個(gè)清晰認(rèn)識(shí)和把握，為后續(xù)相關(guān)方面的員工管理提供理論依據(jù)?！娟P(guān)鍵詞】：離職傾向 工作滿意度 組織承諾 心理契約目前研究認(rèn)為離職傾向能較強(qiáng)地預(yù)測(cè)離職行為，是最能預(yù)測(cè)員工離職行為產(chǎn)生的因素，所以對(duì)于員工離職現(xiàn)象的研究主要傾向于對(duì)離職傾向的研究。簡而言之，離職傾向指的是員
新生代·下半月 2018年12期2018-10-20
- 海乘人員離職傾向影響因素及對(duì)策建議
紹國外學(xué)者對(duì)離職傾向的研究，根據(jù)付出-回報(bào)失衡模型探究離職傾向產(chǎn)生的內(nèi)在因素和外在因素。根據(jù)中國人特有的文化背景和社會(huì)特點(diǎn)應(yīng)制定符合中國國情的管理制度，建議：完善薪資福利結(jié)構(gòu)，完善職業(yè)晉升通道，完善員工心理建設(shè)?！娟P(guān)鍵詞】 郵輪；離職傾向；付出-回報(bào)失衡近年來，隨著郵輪旅游產(chǎn)業(yè)中心“東移”，世界郵輪巨頭將發(fā)展方向逐漸對(duì)準(zhǔn)了具有巨大潛力的中國市場(chǎng)。根據(jù)國際郵輪協(xié)會(huì)（CLIA）的最新數(shù)據(jù)，我國郵輪旅游游客增長率數(shù)年保持在30%以上，以我國為首的亞太郵輪旅游市場(chǎng)
水運(yùn)管理 2018年6期2018-10-09
- 自我效能在組織壓力管理中的應(yīng)用綜述研究
自我效能感與離職傾向、職業(yè)倦怠和工作績效等結(jié)果變量的相關(guān)關(guān)系研究進(jìn)行簡要回顧，總結(jié)部分工作壓力的前因變量與結(jié)果變量。通過對(duì)已有相關(guān)文獻(xiàn)的整理，發(fā)現(xiàn)關(guān)于自我效能在組織壓力管理中的作用相關(guān)學(xué)者并未深入展開研究?；诖?，本文在文章最后重點(diǎn)歸納與總結(jié)現(xiàn)有自我效能感理論在組織壓力管理實(shí)踐中的應(yīng)用，并提出理論研究不足與未來展望，為后續(xù)研究者提供一定理論基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】自我效能感 壓力管理 離職傾向 職業(yè)倦怠 工作績效20世紀(jì)以來，我國面臨社會(huì)轉(zhuǎn)型期（由高速增長轉(zhuǎn)為高質(zhì)
時(shí)代金融 2018年15期2018-08-28