李燕 蘇一丹 朱春奎

摘要：組織政治知覺、組織公平感、組織承諾與離職傾向的互動關系是科技人力資源研究缺失的一環(huán)。本研究以中國大陸東、中、西部442位公立高?？蒲腥藛T為調(diào)研對象，構建計量模型，實證分析組織政治知覺、組織公平感與科研人員離職傾向的影響效應，并聚焦于組織承諾對于三者關系的調(diào)節(jié)作用。結果表明：薪酬晉升政治知覺對組織公平感三個維度都呈現(xiàn)出顯著的消極作用；薪酬晉升政治知覺、自利行為將直接增加教師的離職傾向；組織承諾與互動公平感將顯著降低科研人員的離職傾向；組織承諾的存在能有效緩和薪酬晉升政治知覺對組織公平感三維度的消極作用，并且能抑制自利行為政治知覺對程序公平感的負面影響；組織承諾還能提升成員關于組織分配、程序、互動中的公平感知。以上結果凸顯了組織政治知覺與組織承諾對于降低公立高?？蒲腥藛T離職傾向的關鍵意義。

關鍵詞：公立高校；科研人員；組織政治知覺；組織公平感；組織承諾；離職傾向

中圖分類號：B842文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2019）15-0049-（16）

Perceptions of Organizational Politics，Organizational Justice and Turnover Intention of Public University Researchers： Moderating Effect of Organizational Commitment

LI YanSU YidanZHU Chunkui

Abstract：The interaction between organizational political perception，organizational justice，organizational commitment and turnover intention is a neglected part of human resources research in Chinese universities.Using the data collected from 442 teachers in public colleges or universities， this study establishes the econometric model to analyze relations among the perceptions of organizational politics，organizational justice effect and teachersturnover intention，and focus on the mediate effect of organizational commitment on them.The results show that among the three dimensions of perceptual organization politics，political perception of salary promotion affect organizational justice negatively；the salary promotion of political perception and self-interest behavior will directly increase the teachersturnover intention；organizational commitment and interactive justice will significantly reduce teachersturnover intention；organizational commitment can effectively alleviate the negative effect of salary promotion of political perception on organizational perceived justice，and inhibit the negative effects of perceived political self-interest on procedural justice of the group；organizational commitment can also promote a sense of fairness in the organizational distribution，process，and interaction of members.The above results highlight the critical significance of organizational political perception and organizational commitment in encouraging the positive organizational behavior of public university teachers.

Key words：public universities；researcher；perception of organizational politics；organizational justice；organizational commitment；turnover intention

一、引言

在公立高校即將取消事業(yè)編制的背景下，科研人才流失將會成為高校發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。較高的離職率不僅導致公立高校人力資源損失、增加人力資源重置成本，還會對高校日常運作與科研人員工作積極性產(chǎn)生嚴重的負面效應，有礙于科研管理與高校治理績效的提升。因此，如何采取有效措施降低科研人員（專指承擔科研教學任務的工作人員，下文與“教師”交替使用）離職傾向，防止人才流失，已成為公立高校人力資源部門和科技管理學術界關注的重要議題。

公立高?？蒲腥藛T屬于典型的知識型員工，具有較高的需求層次，注重組織資源分配的公平性與自身價值的實現(xiàn)，并高度重視精神激勵[1]。在知識型員工精神激勵有效性的影響因素中，組織政治知覺、組織公平感、組織承諾具有重要意義，將直接或間接影響員工的離職傾向。一方面，作為理性的經(jīng)濟人，高?？蒲腥藛T為了確保自身利益的最大化與自身價值的優(yōu)先實現(xiàn)，很可能會使用各種方式來影響稀缺資源的分配過程和結果，這就會導致組織政治的產(chǎn)生，使其他成員產(chǎn)生政治知覺和不公平感，加之高?？蒲腥藛T職業(yè)的高流動性，極易引發(fā)高校科研人員的離職傾向。另一方面，科研人員與學校之間并非是簡單的物質(zhì)聯(lián)系，還存在一定的情感寄托與精神依賴，這種依賴會使組織成員對組織形成認同感和歸屬感，有助于增強組織的穩(wěn)定性，降低教師的離職傾向[2]。雖然已有大量研究分析了組織政治知覺、組織公平感與組織承諾對企業(yè)員工離職傾向的影響效應，也有文獻開始關注中國公立高?？蒲腥藛T離職的主要原因[3][4]，但尚未有研究將兩者結合起來：從組織政治知覺、組織公平感、組織承諾的視角出發(fā)，分析公立高?？蒲腥藛T離職傾向形成的影響因素與作用機理。為此，本文以中國大陸東、中、西部442名公立高?？蒲腥藛T為調(diào)研對象，構建計量模型，實證分析組織政治知覺、組織公平感對科研人員離職傾向的影響效應，聚焦于組織承諾對于三者關系的調(diào)節(jié)作用，以期為公立高校人力資源管理政策制定與學術研究提供新的分析思路與經(jīng)驗支持。

二、文獻回顧與立論依據(jù)

（一）組織政治知覺與離職傾向

組織政治知覺是組織成員對組織內(nèi)部其他成員追求個人利益最大化行為的感知[5]，即指組織成員對工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀判斷[6]。不同的組織成員面對相同的政治行為也會形成不同的政治知覺，這與成員的個人經(jīng)歷和價值判斷有關[7]，政治知覺的存在并不意味著組織中真實存在著政治行為。

學者對組織政治知覺結構的研究始于20世紀80年代末。Ferris等人最初提出了一個包括政治行為、保持靜默好處、同事間關系、自我服務行為、薪酬與升遷政策在內(nèi)的五維度結構[8]。此后，F(xiàn)erris等人對該量表進行了調(diào)整，形成了一個由團體行為、上級行為、政策與實務差距構成的三維度組織政治知覺量表[9]。馬超等人[10]在前人基礎之上，發(fā)展出了一個適用于中國情境的組織政治知覺本土化量表，該量表包含三個維度：自利行為政治知覺、薪酬晉升政治知覺和同事關系政治知覺。其中，自利行為政治知覺是指對于組織成員將自身利益置于其他成員與整個組織利益之上的行為感知，主要解釋組織成員依據(jù)個人利益訴求制定規(guī)則，并將其強加于其他成員的行為。薪酬晉升政治知覺是指對于組織在薪酬晉升過程中實際操作與制度規(guī)定不一致的感知。該維度解釋了管理者為何常常默許甚至鼓勵那些不符合組織績效目標的行為，使從事這些行為的成員享有更好的加薪或者晉升前景。同事關系政治知覺，是指對于同事之間以追求自身利益最大化為目的的利益交換行為的感知，以及管理者在資源分配過程中利己行為的感知。該維度試圖解釋上級和同事的政治行為，受到這些政治行為的影響，一些處于負面行為接收端的成員可能無法有效保護個人利益。由于該量表已得到國內(nèi)許多研究的實證檢驗，因此本研究的組織政治知覺測量工具依據(jù)該量表進行調(diào)整。

組織政治知覺對組織行為最嚴重的消極影響之一，就是直接促使成員產(chǎn)生離職傾向。大量研究表明，組織政治知覺與離職傾向呈現(xiàn)顯著的正相關[11][12][13][14]。根據(jù)社會交換理論，組織中的自利行為會傷害成員的互惠情感，當組織成員認為其所在組織政治氛圍過于濃厚，就會認為組織和自身均無法承擔互惠交換的責任，進而不愿意維持雙方之間平等的互惠關系，產(chǎn)生離開意圖[15][16]。尤其對于高?？蒲腥藛T來講，他們之所以選擇進入高校從事教學科研工作，除了對學術的熱愛外，很大一部分原因是出于對高校自由、平等工作氛圍的期待，但較高的組織政治知覺會降低其對學校重視個人努力、貢獻的感知，破壞了對學校的信任感，從而傾向于考慮離開現(xiàn)有單位，重新進行職業(yè)規(guī)劃。綜上所述，本文假設：

H1a：自利行為對離職傾向具有顯著正向影響。

H1b：薪酬晉升對離職傾向具有顯著正向影響。

H1c：同事關系對離職傾向具有顯著正向影響。

（二）組織公平感與離職傾向

組織公平感是指組織成員為對組織資源和獎勵分配過程、結果和成員間人際關系公平性的主觀知覺。這一定義解釋了組織公平感的來源，包括三個層面，分別為組織內(nèi)資源分配的結果、分配的過程以及這之間牽涉的同事關系[17]。個人通過與組織中其他成員進行對比，找到自己的投入和回報值并比較分析兩者的相對價值，形成對公平程度的認知。組織公平感將直接影響員工在工作中的表現(xiàn)，能被用來衡量組織的競爭力和管理水平。組織公平感是通過組織內(nèi)部制度的完善和規(guī)范化的運作程序?qū)崿F(xiàn)的。

關于組織公平感的維度，國際上主要采用分配公平、程序公平和互動公平三維度結構測量組織公平感。分配公平強調(diào)人們對損益分配結果的看法。程序公平代表了決策過程中員工所感到的正義水平?；庸缴婕敖M織成員所感受到的管理者就損益分配進行解釋和說明及其所表現(xiàn)出的對組織成員的關照與禮貌的程度。實證研究表明，組織公平感的不同維度對其他組織行為的影響各不相同，三維度的作用機制也存在差異[18]。

組織與組織成員之間的關系主要通過交換來體現(xiàn)，在這種交換關系中，組織的分配方式以及過程的公平性會影響成員對組織的主觀態(tài)度[19]。成員在組織中通過勞動等方式希望獲取組織分配的相應回報，如果成員在分配過程中感受到不公平，很可能會選擇中斷與組織之間緊張關系的行為方式。缺乏分配和程序的公平可能對員工留職有重要的負面影響。李永鑫等的研究發(fā)現(xiàn)，提出組織公平感能夠有效預測教師群體的離職傾向，組織公平感中的分配公平與離職傾向高度相關[20]。組織公平感對組織成員離職傾向的抑制作用已得到許多實證研究的支持[21]。馬超等學者認為組織公平感與員工的士氣和離職傾向存在直接的關系[22]。Folger和Cropanzano通過研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感是員工積極工作的主要動機，成員的不公平感會降低對工作的主觀能動性從而選擇離開組織[23]。綜上所述，我們假設：

H2a：分配公平對離職傾向具有顯著負向影響。

H2b：程序公平對離職傾向具有顯著負向影響。

H2c：互動公平對離職傾向具有顯著負向影響。

（三）組織政治知覺與組織公平感

除了直接提升組織成員的離職傾向，組織政治知覺還可能通過降低組織公平感間接減弱成員繼續(xù)留在該組織的意愿。許多實證研究都支持了政治知覺對組織公平感的負向影響。正如前文所述，組織公平感通過組織內(nèi)部制度的完善和規(guī)范化的運作程序?qū)崿F(xiàn)，組織政治知覺直接影響了成員對組織資源和獎勵分配、分配過程和組織中的成員之間關系的看法，進而降低了成員的組織公平感知。組織政治知覺的產(chǎn)生意味著在組織成員看來，組織內(nèi)公平系統(tǒng)已出現(xiàn)了某種程度的缺失，在這種環(huán)境下，在組織的管理程序、資源分配與互動關系中，成員就會感受到更高的不公平感[24][25]。

具體來看，如果一個組織內(nèi)部的成員在自利行為政治知覺方面的感知度較高，那就意味著在組織成員看來，組織內(nèi)部普遍存在著自利行為，即相當一部分組織成員傾向于在日常的工作中將自身利益置于其他成員與整個組織利益之上，那么成員就會傾向于將組織內(nèi)部決策、損益分配以及上下級互動視為其他成員或者組織領導者自利驅(qū)動的結果，認為自己沒有得到公正的對待。因此，我們假設：

H3a：自利行為對分配公平具有顯著負向影響。

H3b：自利行為對程序公平具有顯著負向影響。

H3c：自利行為對互動公平具有顯著負向影響。

當組織內(nèi)部存在較高的薪酬晉升政治知覺時，組織成員就會明顯感知到薪酬晉升過程中的實際操作與公開的制度規(guī)定是不一致的，很多時候，管理者會默許甚至鼓勵那些不符合組織績效目標的行為，使從事這些行為的成員享有更好的加薪或者晉升前景。這樣一來，組織成員中就會存在這樣一種認知，即所有看似公平、公正、公開的組織規(guī)制制度僅僅是形式。實際工作中，確實是能者多勞，但并非能者多得，那些真正埋頭苦干、為組織發(fā)展作出貢獻的人不一定會勞有所得，從而會產(chǎn)生不公平感。綜上所述，我們假設：

H3d：薪酬晉升對分配公平具有顯著負向影響。

H3e：薪酬晉升對程序公平具有顯著負向影響。

H3f：薪酬晉升對互動公平具有顯著負向影響。

組織成員具有較高的同事關系政治知覺，意味著他們已經(jīng)能夠明確感知到同事之間存在著以追求自身利益最大化為目的的利益交換行為，以及管理者在資源分配過程中利已行為，即組織中存在以犧牲組織利益為代價來謀求私利的現(xiàn)象。受到這種來自于上級和同事的政治行為感知的影響，會使得處于負面或消極行為接收端的成員（例如受到這種利益交換行為消極影響的人）感到無助，無法有效保護個人利益，進而質(zhì)疑整個組織運作的公平性。

H3g：同事關系對分配公平具有顯著負向影響。

H3h：同事關系對程序公平具有顯著負向影響。

H3i：同事關系對互動公平具有顯著負向影響。

（四）組織承諾的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)單邊投入理論，Becker提出了組織承諾的概念。組織承諾是指個體認同并參與一個組織的強度，其內(nèi)涵在于組織成員對其所在組織的強烈情感歸屬感。Becker最初將組織承諾定義為組織成員與組織之間存的經(jīng)濟性契約關系，雙方以交換為前提實現(xiàn)彼此的承諾。但此后研究發(fā)現(xiàn)，組織成員與組織之間并非僅是簡單的物質(zhì)聯(lián)系，還存在著情感寄托，這種寄托會使組織成員認同組織的目標，并對實現(xiàn)組織目標形成強烈的追求[26]。組織承諾也會加強成員參與組織活動的熱情，并對組織形成認同和歸屬感，主動愿意為組織貢獻力量。

組織承諾是組織成員為保持多年來對組織的不斷投入所換來的待遇和地位而對組織的奉獻與忠誠行為，且組織承諾會隨著組織成員對組織投入年限的增加、待遇與職位的提升以及與組織其他成員的情誼的積累而增加。Allen與Meyer基于前人的研究，提出了組織承諾的三個維度，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾[27]。感情承諾指組織成員對組織的感情依賴程度與認同程度；持續(xù)承諾反映出員工對離開組織所可能帶來的個人利益損失的認知；規(guī)范承諾代表了組織成員對繼續(xù)留在該組織的責任感與義務感。劉小平和王重鳴認為在中國社會文化背景下，組織承諾可以被分成兩大維度，態(tài)度承諾和權衡承諾[28]。其中，態(tài)度承諾對應情感承諾和規(guī)范承諾，是指組織成員對組織的責任感并繼續(xù)堅守崗位。權衡承諾對應持續(xù)承諾，是指組織成員根據(jù)薪酬福利以及長期付出的比較后選擇留在組織繼續(xù)工作。李倩、王艷平等則認為組織承諾應包括三個層面，第一個層面是對組織目標以及組織文化的承認和接受；第二個層面是為了組織整體利益的提高愿意犧牲一部分個人利益；第三個層面是對于繼續(xù)留任具有強烈的渴望和訴求[29]，該分類實質(zhì)上分別對應于Allen與Meyer的三個維度。因此，本研究將組織承諾視為一個多維概念，也將從情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個方面測度高校教師的組織承諾。

組織承諾代表了組織成員對自己身份的認可以及對組織的忠誠，其對組織行為具有顯著的積極影響，有助于增強組織穩(wěn)定性，并能對成員個人行為形成約束力，提高組織內(nèi)部的凝聚力[30]。組織承諾能夠使成員避免產(chǎn)生或降低離職傾向，組織承諾與成員的離職率呈負向關系，在具有較高水平組織承諾的工作單位中，其員工的離職率都比較低，且員工的工作投入與積極性更高并自覺參與集體活動，這使得組織承諾成為離職率最為重要的預測標準之一[31][32]。組織承諾對離職率的預測作用不僅體現(xiàn)在能夠直接降低成員的離職傾向，而且在于組織承諾能夠在成員離職傾向形成過程中，有效調(diào)節(jié)不同變量之間的關系及其對離職傾向的影響效應。Witt等學者通過研究發(fā)現(xiàn)對組織內(nèi)政治行為理解的加強會緩解組織成員與組織之間的沖突。成員通過對政治行為的干預或了解能降低組織政治知覺對其他結果變量的負向影響。在知識密集型組織中，成員的組織承諾越高越感覺自己對組織行為持更加包容的態(tài)度，更能以平和、積極的心態(tài)看待組織政治行為，對工作的積極性也會更高，也會積極參與組織管理，感知到更多的機會和公平。因此，組織承諾可以降低組織成員的組織政治知覺，削弱組織成員的組織政治知覺與組織公平感的負相關關系?；诖?，我們假設：

H4a：組織承諾在組織政治知覺與組織公平感的關系中具有調(diào)節(jié)作用。

組織公平感及其對離職傾向的影響同樣與組織承諾有關，具有高水平的組織承諾的個人在組織公平感高的情況下，對組織工作的參與熱情會更高，工作的效率也會相應地提升，從而其離職傾向也會相應降低[33]。因此，我們可以認為組織承諾可以強化組織成員的組織公平感，進而增強組織公平感對離職傾向的抑制作用。綜上所述，我們假設：

H4b：組織承諾在組織公平感與離職傾向的關系中具有調(diào)節(jié)作用。

此外，組織承諾還可以緩解組織政治知覺對離職傾向的正向影響。具有較高組織承諾的成員對組織的忠誠度就越高，對組織內(nèi)的政治行為容忍度也會相應增強，組織承諾可以和組織政治知覺形成互補關系從而緩解組織政治知覺對離職傾向的正向刺激。張勉的研究結果也表明，組織承諾的三個維度都會對組織政治知覺對離職傾向的積極影響產(chǎn)生抑制作用[34]。因此，本文提出假設：

H4c：組織承諾在組織政治知覺與離職傾向的關系中具有調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，提出本研究的概念模型，如圖1所示，模型主要包括三大模塊的變量關系：第一，組織政治知覺三個維度對組織公平感三個維度的影響路徑；第二，組織公平感三個維度對離職傾向的影響路徑；第三，組織政治知覺三個維度對離職傾向的作用路徑；第四，組織承諾對以上路徑關系的調(diào)節(jié)作用。

三、變量測量與樣本概況

（一）測量工具

采用5分李克特量表的形式（1表示完全不同意，2表示不太同意，3表示一般，4表示比較同意，5表示完全同意），得分越高，表明受訪者對此題項的表述越持肯定態(tài)度。

其中，關于組織政治知覺的測量，本研究參考了彭婉麗與馬超所提出的組織政治知覺本土化量表，并對原量表進行了刪減和修改，運用自利行為（6題項）、薪酬晉升（4題項）和同事關系（2題項）三維度測量高校教師的組織政治知覺。關于組織承諾的測量，本研究基于Meyer和Allen所開發(fā)的經(jīng)典量表，并根據(jù)中國公立高校的特殊性對原量表進行了微調(diào)，設計情感承諾（5題項）、規(guī)范承諾（5題項）和持續(xù)承諾（4題項）三維度測量受訪者的組織承諾。本研究表采用Niehoff等學者[35][36]編制的組織公平感量表，從分配公平（5題項）、程序公平（6題項）和互動公平（9題項）三方面測量受訪者的組織公平感。最后，關于離職傾向的測量，本研究根據(jù)學界廣泛使用的Mobley等人的離職傾向量表，通過詢問“我會尋找其他的工作機會”“如果有其他適合的單位，我將離開現(xiàn)在的單位”以及“我認為以我目前的條件，能在其他單位找到合適的職位”三個問題直接測量受訪者的離職傾向。

此外，為控制個人背景對受訪者態(tài)度和行為的影響，本文將性別、年齡、教育程度、職稱、工作時間、月收入作為控制變量進行分析。

（二）收集與樣本概況

本研究數(shù)據(jù)來源于“公立學校教師職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查”（2017年3月-2017年6月），以公立高?？蒲腥藛T為調(diào)研對象，以現(xiàn)場收發(fā)問卷與網(wǎng)上問卷相結合的方式在高校開展調(diào)研，共發(fā)放問卷480份，回收462份，回收率為96.3%。經(jīng)篩選剔除，最終回收有效問卷442份，有效問卷率為95.7%。樣本統(tǒng)計（如表1）所示，整體來看，受訪教師在性別、年齡、教育程度、職稱、工作時間、月收入方面分布較為均勻，樣本構成具有較高的代表性與多樣性。

四、實證分析

（一）數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

本研究運用哈曼單因素法檢測問卷是否存在同源誤差，即將問卷中所有題項得分進行因子分析，若在未旋轉(zhuǎn)時只能提取一個因子或提取的第一個因子能夠解釋大部分（50%以上）的變異，則存在同源誤差。因子分析結果表明，在未旋轉(zhuǎn)時第一個方差貢獻率為22.353%，未達到50%，故本調(diào)查數(shù)據(jù)并不存在同源誤差問題。

整個量表的KMO值為0.912（>0.5），Bartlett球狀檢驗的卡方值為9683.145，p值小于0.001，表明數(shù)據(jù)適合進行因子分析。自利行為、薪酬晉升、同事關系、情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、分配公平、程序公平、互動公平與離職傾向的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα值）分別為0.863、0.804、0.812、0.682、0.660、0.847、0.876、0.911、0.966與0.778，在原量表中刪除一致性系數(shù)低于0.7的題項后重新進行可靠性分析，此時所有構念內(nèi)部一致性系數(shù)均高于0.7的判斷標準，表明測量尺度具備較高可靠性。

為評估測量模型的質(zhì)量，本文對自利因素、薪酬晉升、同事關系、情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、組織承諾、分配公平、程序公平、互動公平與離職傾向11個潛變量進行確認性因子分析。結果表明（見表2-表6），修正后所有測量題項在其相應潛在變量上的因子負荷均高于0.6，介于0.6-0.91之間，測量題項具有理想質(zhì)量。各潛在變量的組合信度均高于0.8，平均變異提取量均高于0.5，潛在變量具有較高的組合信度與聚斂效度。

由于本文中將組織承諾視為多維復合構念，故本文運用二階確認性因子分析確認其多維構成（如表4所示），組織承諾是由情感承諾、規(guī)范承諾以及持續(xù)承諾構成的多維構念。

（二）回歸分析

由表7至表9可知，本文所構建的所有模型的D-W值介于1.88-2.12之間，故各模型不存在自相關性；VIF值介于1.06-6.48之間，說明模型不存在多重共線性。

1.組織承諾對組織政治知覺→分配公平影響作用的調(diào)節(jié)效應

本文采用分層回歸，第一步做組織政治知覺三維度、組織承諾與分配公平的回歸；第二步引入自利行為與組織承諾的交互項、薪酬晉升與組織承諾的乘積項、同事關系與組織承諾的乘積項為自變量?；貧w結果（見表7）中Model1、Model2所示：薪酬晉升、組織承諾、組織承諾與薪酬晉升的系數(shù)通過顯著性檢驗，說明薪酬晉升的政治知覺將顯著降低成員的分配公平感，組織承諾可顯著提升成員的分配公平感，組織承諾能夠顯著抑制薪酬晉升的政治知覺對分配公平感的消極影響。H3b、H4a得到支持。

2.組織承諾對組織政治知覺→程序公平影響作用的調(diào)節(jié)效應

本研究采用分層回歸分析組織政治知覺對程序公平的影響作用，同時檢驗組織承諾對組織政治知覺對程序公平影響作用的調(diào)節(jié)效應。第一步做組織政治知覺三維度、組織承諾與程序公平的回歸；第二步引入自利行為與組織承諾的交互項、薪酬晉升與組織承諾的乘積項、同事關系與組織承諾的乘積項為自變量。回歸結果（見表7）所示：Model3、Model4顯示，薪酬晉升、組織承諾、自利行為與組織承諾交互項、薪酬晉升與組織承諾交互項的系數(shù)通過顯著性檢驗，表明薪酬晉升政治知覺將顯著降低成員程序公平感，組織承諾可顯著提升成員程序公平感，組織承諾能夠顯著削弱薪酬晉升與自利行為政治知覺對程序公平感的負向影響。H3e、H4a得到支持。

3.組織承諾對組織政治知覺→互動公平影響作用的調(diào)節(jié)效應

本文采用分層回歸驗證高校教師的組織政治知覺、組織承諾與互動公平關系的影響作用，第一步做組織政治知覺三維度、組織承諾與互動公平的回歸，第二步引入自利行為與組織承諾的交互項、薪酬晉升與組織承諾的乘積項、同事關系與組織承諾的乘積項為自變量，回歸結果見表7所示。Model5、Model6結果表明：薪酬晉升、組織承諾、組織承諾與薪酬晉升交互項參數(shù)通過顯著性檢驗，表明薪酬晉升政治知覺將顯著降低成員互動公平感，組織承諾可顯著提升成員互動公平感，組織承諾能顯著抑制薪酬晉升政治知覺對互動公平感的消極作用。H3h、H4a得到支持。

4.組織承諾對組織公平感→離職傾向影響作用的調(diào)節(jié)效應

采用分層回歸方法驗證高校教師的組織公平感、組織承諾與離職傾向關系的影響作用，第一步做組織公平感與離職傾向的回歸；第二步引入組織承諾為自變量；第三步引入分配公平與組織承諾的乘積項為自變量；第四步引入程序公平與組織承諾的乘積項為自變量；第五步引入互動公平與組織承諾的乘積項為自變量?；貧w結果（見表8）中Model1、Model2、Model3、Model4和Model5所示：互動公平、組織承諾、互動公平與組織承諾交互項、程序公平與組織承諾交互項系數(shù)通過顯著性檢驗，表明互動公平、組織承諾能夠顯著降低離職傾向，組織承諾能顯著增強程序公平與互動公平對離職傾向的抑制作用。H2c、H4b得到支持。

5.組織承諾對組織政治知覺→離職傾向影響作用的調(diào)節(jié)效應

采用分層回歸方法驗證高校教師的組織政治知覺、組織承諾與離職傾向關系的影響作用，第一步做組織政治知覺與離職傾向的回歸；第二步引入組織承諾為自變量；第三步引入自利行為與組織承諾的乘積項為自變量；第四步引入薪酬晉升與組織承諾的乘積項為自變量；第五步引入同事關系與組織承諾的乘積項為自變量，回歸結果（如表9）中Model1、Model2、Model3、Model4和Model5所示：自利行為與薪酬晉升政治知覺將顯著提升成員的離職傾向，而組織承諾能夠顯著減少離職傾向。H1a、H1b得到支持。

五、結果與討論

本研究以公立高?？蒲腥藛T為調(diào)研對象，實證分析了組織政治知覺、組織公平感、組織承諾在科研人員離職傾向產(chǎn)生過程中的作用機理，假設檢驗結果（如表10）所示：

首先，組織政治知覺的三個維度中，薪酬晉升政治知覺對組織行為具有最為重要的負面影響，自利行為次之。薪酬晉升政治知覺不僅對組織公平感的三個維度都呈現(xiàn)出明顯的消極作用，而且將直接增加科研人員離職傾向（影響最大），此外，自利行為也會導致教師產(chǎn)生離職傾向。這一結果表明，基于績效的薪酬體系與晉升制度、明確具體的績效標準與晉升政策、組織在薪酬晉升過程中實際操作與制度規(guī)定的一致性是決定公立高?？蒲腥藛T組織公平感和組織穩(wěn)定性的關鍵因素。這與已有企業(yè)組織行為研究結果保持了高度一致[37][38][39]。高校教師對于薪酬待遇與職稱晉升過程中的政治行為具有較高的敏感度與較低的容忍度，一旦有所察覺，就會降低其對于所在單位公平程度的判斷與繼續(xù)就職的意愿。

相較之下，本研究中，同事關系政治知覺未表現(xiàn)出顯著的消極影響。這可能與公立高?？蒲腥藛T較強的團隊工作性質(zhì)有關，一些在研究領域、學術興趣相投的教師會形成自己的科研圈子，使得大家對同事關系中的小團體行為甚至逐利性行為持默許態(tài)度，具有較高的容忍度，弱化了同事關系政治知覺對組織行為的影響。

其次，互動公平感會直接降低高?？蒲腥藛T的離職傾向。這體現(xiàn)了高校科研人員作為知識型員工的典型特征，即在工作任務分配的情景中，重視組織決策方法和過程的公開、公平和公正性，注重組織的人性關懷與良性溝通，并關注個人在與組織管理者的互動中，其權利和尊嚴是否得到應有的尊重。但不同于預期假設，分配公平感對離職傾向并未呈現(xiàn)出顯著的正向影響，這一現(xiàn)象可能源于分配公平主要是一種橫向比較后的感受，公立高校作為事業(yè)單位，教師的薪資水平與工作負荷在形式上有統(tǒng)一制度規(guī)定，處于相同職級、績效相當?shù)慕處煹膿p益理應大體相同，致使其對損益分配不公的主觀感知度較低，其對離職傾向的影響也尚不明確。

再次，組織承諾在組織政治知覺、組織公平感與離職傾向的互動關系中起到了不同程度的調(diào)節(jié)作用。如前文所述，組織政治知覺的薪酬晉升維度將降低成員對組織分配公平、程序公平與結果公平的感知度，而組織承諾的存在能有效緩和薪酬晉升政治知覺對組織公平感三維度的消極作用，并且能抑制自利行為政治知覺對程序公平感的負面影響。組織公平中的互動公平感與程序公平感可顯著減少成員產(chǎn)生離開組織的想法，且隨著成員歸屬感的增強，互動公平感與程序公平感對離職傾向的抑制作用也越來越大。然而，本研究中，組織承諾并未顯著降低組織政治知覺對離職傾向的正面影響，這可能與高校教師對于政治行為（主要是薪酬晉升和自利行為）較低的容忍度與較強的排斥心理有關，但具體原因仍有待進一步研究。

最后，組織承諾除了能夠增強或弱化組織政治知覺、組織公平感與離職傾向的影響關系，還能提升成員關于組織分配、程序、互動中的公平感，更能直接減少成員離職傾向的產(chǎn)生，這一結果凸顯了組織承諾對于鼓勵公立高校教師積極的組織行為的關鍵意義。

以上研究發(fā)現(xiàn)為降低公立高校教師離職傾向，防止高校人才流失提供了經(jīng)驗啟示：

第一，培育適應科研人才發(fā)展的組織文化，提升科研人員的組織承諾。崇尚學術自由、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的公立高校組織文化是科研人員組織承諾產(chǎn)生的根源，教師對所在高校的忠誠取決于教師與公立高校之間長期建立起來的信任關系，更取決于教師對公立高校文化認同的程度。因此，高校管理者應重視組織管理與日常運作中的情感體驗，決策過程中充分吸收普通科研工作者的意見建議，避免行政權力對教學科研工作的過度干涉，糾正學校內(nèi)部管理的“行政化”傾向，營造有助于實現(xiàn)教師個人價值的工作環(huán)境，加強學校與教師之間的信任關系，為科研人員高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。

第二，重視高校管理程序與互動過程的公平性，提升科研人員的組織公平感。高校管理者在作出關于工作安排的決定時，應關心科研人員的個人需求，體諒科研人員的難處，傾聽教師的訴求，并收集完整、準確的信息，向相關人員詳細說明理由，保障其作為一名高校教師應有的權利（知情權、質(zhì)詢權與申訴權等）。

第三，完善公立高校的薪酬晉升制度，降低科研人員的組織政治知覺。通過各種方式向教師宣傳與解讀學校的薪酬與晉升政策，增加薪酬發(fā)放、職稱評定、評獎評優(yōu)與職位晉升過程的透明度。強化制度規(guī)定執(zhí)行的確定性與公定力，使公立高校的管理從“人治”走向“法治”，避免滋生組織政治行為。此外，建立長效機制的內(nèi)部溝通反饋機制，使高校高層管理者能及時了解學校內(nèi)部的運轉(zhuǎn)狀況，及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理組織中存在的政治行為，降低政治知覺對高校教師態(tài)度與行為的消極影響。

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基金項目：國家自然科學基金“用戶行為視角下‘互聯(lián)網(wǎng)+政務服務公民獲得感提升機制研究”（71704018）；教育部社科重大項目“基本公共服務均等化實施效度與實現(xiàn)程度研究”（18JZD047）；國家社科重大項目“中國基本公共服務供給側(cè)改革與獲得感提升研究”（16ZDA081）；大連理工大學基本科研業(yè)務費[DUT18RC（4）022]階段性成果。

作者單位：李燕，大連理工大學人文與社會科學學部；遼寧大連116024；Email：liyandlut@dlut.edu.cn；蘇一丹，大連理工大學人文與社會科學學部；遼寧大連116024；Email：781766094@qq.com；朱春奎，復旦大學國際關系與公共事務學院；上海200433；Email：ck？ zhu@fudan.edu.cn.