王晶

摘要：近年來我國離職率一直處于較高水平，對于企業(yè)來說，離職率過高的話會削弱企業(yè)競爭力，不利于企業(yè)良好績效的實現(xiàn)，對于個人來說，頻繁的離職也不利于員工個人的長期發(fā)展。本文基于社會交換理論，分析了員工對組織的信任度問題，進而對員工離職傾向問題進行研究，并提出相應(yīng)的管理建議，希望對管理者科學認識員工離職問題，加強人力資源管理提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：離職傾向;社會交換理論;離職管理

目前，我國員工整體離職率和主動離職率均處于一個較高的水平。對于現(xiàn)代組織而言，保持適當?shù)娜藛T流動對于企業(yè)保持活力和創(chuàng)新發(fā)展是有一定益處的。但是如果企業(yè)中員工的離職率過高，就會增加企業(yè)的招聘和管理成本、影響其他同事的心態(tài)，同時還會降低企業(yè)的整體運行效率，對于社會、員工所在的組織以及個人來講便會產(chǎn)生負面的影響。隨著我國員工離職率的居高不下，越來越多的企業(yè)管理者開始關(guān)注員工離職問題。

在對離職相關(guān)方面進行研究時，學者們從個人、組織和社會層面都展開了探討，在影響員工離職傾向的眾多因素中，有一個一直存在在組織中的現(xiàn)象引起學者的重視。組織中的資源都是稀缺且有限的，但每個人又希望個人或所在團體的利益能夠最大化，因此為了爭奪有限的資源，組織中就會出現(xiàn)以資源和利益最大化為目的的明爭暗斗，組織政治行為也就產(chǎn)生了。基于此，本文提出對員工的離職傾向問題的研究，可以用社會交換理論進行解釋。

霍曼斯于二十世紀五十年代第一個提出社會交換理論，他是從微觀層面進行探討，認為人與人之間的社會行為可以看作是一種相互交換的過程，包括物質(zhì)和非物質(zhì)的交換，例如社會認可和聲望。之后，布勞又從社會結(jié)構(gòu)角度對社會交換過程進行研究，他認為社會交換是交換的另一方作出報答性反應(yīng)時發(fā)生的，如果交換的另一方不作出回應(yīng)，則社會交換就不存在。社會交換理論的重點在于，所有人類行為都基于各種平等互惠的交換活動，這些交換活動將在活動過程中給人類帶來回報和獎賞。當員工感知到組織中較濃厚的政治氛圍時，會認為組織中存在不公平的現(xiàn)象，其他成員資源或利益的獲得是建立在自己資源相對損失的基礎(chǔ)上。而社會交換理論認為有回報和獎賞是人類開展行為的保障，所以當員工感受到政治行為，組織不公平時，自然在主觀上也會覺得自己的付出沒有獲得應(yīng)該有的獎賞，員工就會對組織的決策和周邊同事的行為產(chǎn)生質(zhì)疑，認為組織可能沒有能力去建立一個平等互惠的交換環(huán)境，員工就容易產(chǎn)生離職的念頭。因此，對社會交換理論視角下員工離職問題的闡釋可以從主效應(yīng)假設(shè)、中介效應(yīng)假設(shè)、調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)三個方面進行研究。

一、社會交換理論視角下員工對組織信任度分析

組織中資源都是非常稀缺并且有限的，但是每個人又都有各自的需求和所追求的利益，因此資源的稀缺性和利益的多重性之間的矛盾自然而然地就會出現(xiàn)。面對這種矛盾，以各種形式為基礎(chǔ)的明爭暗斗拉開帷幕，促使了組織中政治行為的滋生。組織政治行為通常以最大化個人利益為目的，在資源有限的前提下，一方利益最大化就不可避免的要以他人利益的犧牲作為條。如果組織中政治氛圍較濃厚，員工在主觀上會認為組織中其他成員爭奪資源的行為會對自己產(chǎn)生不利影響，本應(yīng)該屬于自己的獎賞沒有得到，從社會交換理論角度來看，這種政治行為打破了平等互惠原則，員工的付出沒有得到應(yīng)有的回報和獎賞，就會使員工有退出組織的想法及行為發(fā)生。

在中國這樣一個高權(quán)力距離文化背景下，政治存在于任何一個地方。在職場上，同事之間、上下級之間、員工與組織之間的交往都會受到政治環(huán)境的影響，“辦公室政治”對于員工的發(fā)展有很重要的影響。如果是在一個政治行為頻發(fā)的組織，員工通常會認為，在對資源進行分配時，組織通常并不是出于對員工的努力和付出進行考量，而是基于某一些政治手段，進而影響了員工對組織的信任感知。社會交換理論認為，信任是對交換關(guān)系的一種安全感知。組織中政治行為的存在會加速組織的不確定性，會讓員工陷入自我懷疑和對他人的懷疑過程中。當員工感知到組織中有政治行為存在時，會從主觀上認為自身利益的損失是因為其他成員實施的一系列利己行為導(dǎo)致的，從而員工會認為付出和回報之間的平等關(guān)系被打破，這種不平等的現(xiàn)象會使員工對身邊同事的工作能力產(chǎn)生質(zhì)疑，同時為保持自身的剩余資源，在工作中他會以冷漠的方式處理工作和同事的關(guān)系以降低自身資源的損耗。而且組織政治行為一般被認為會對組織及個體產(chǎn)生負面影響，造成不公現(xiàn)象，但組織內(nèi)信任則是基于員工對組織的正面評價和感知而產(chǎn)生的積極態(tài)度。所以當員工感知到組織政治行為的存在，就會對組織產(chǎn)生負面評價，影響員工的信任度。

組織政治知覺是人的一種主觀感受，這種主觀感受可能來源于彼此的信息不對稱，如果組織的溝通開放性低，信息不對稱程度更大，產(chǎn)生矛盾誤解的可能性就越大，高水平的溝通開放性可以帶來頻繁的人際互動，形成良好的人際關(guān)系，從而降低人們之間的矛盾沖突。尤其是現(xiàn)代社會越來越注意平等溝通和交流，組織政治知覺作為員工的壓力來源之一，不管是因為從主觀上感知到組織政治行為的存在到離職傾向的產(chǎn)生，還是基于組織政治行為客觀存在事實的理解到產(chǎn)生離職傾向，都需要經(jīng)歷一個過程—解釋到歸因，在從解釋到歸因的過程中，無論是為了獲取有效信息，還是為了和組織展開談判，都需要借助溝通來進行。而且組織政治知覺是一種主觀感知，也就是主體對客體的單向解釋，而溝通是“主體-主體”的雙向解釋，這就很好地解決了單向解釋的困境。

二、社會交換理論視角下員工離職傾向產(chǎn)生的分析

組織政治知覺各維度和員工離職傾向之間顯著正相關(guān)。社會交換理論認為，有回報和獎賞是人類開展行為的保障，組織中政治行為的存在會打破組織中的平等的交換關(guān)系，員工的付出和回報就不成正比，當員工的付出不能得到相應(yīng)的回報，就會傾向于離開組織去尋找新的就業(yè)機會。這一結(jié)論再次驗證了以往學者的研究結(jié)論，表明員工感知到組織中自私自利行為的存在時，員工就會認為組織中有人利用某些資源或手段從而讓自己的利益得到最大化;薪酬與晉升的不公正，會讓員工認為組織沒有主動去維系良好的交換關(guān)系，平等的交換關(guān)系就難以得到保障;同事的冷漠會導(dǎo)致員工間交流變少、信息不對稱，當員工利益受損時，從主觀上就會認為是其他同事造成的。因此，根據(jù)社會交換理論，當員工感知到組織中有人采用政治手段來維系自身利益時，付出和回報不能成正比時，平等的交換關(guān)系不存在，員工就會傾向于選擇離開當前組織，尋找更好的去處。

組織內(nèi)信任和員工離職傾向之間顯著負相關(guān)。根據(jù)社會交換理論，信任是對交換關(guān)系的安全感知，當員工對組織喪失信任后，會對組織的決策產(chǎn)生質(zhì)疑，進而產(chǎn)生離職傾向。這一研究結(jié)論和之前學者的研究結(jié)果相似，表明組織內(nèi)信任是基于組織中互利互惠的交換關(guān)系產(chǎn)生的一種正向情感，當員工對組織的信任降低，就意味著組織中平等互惠的交換關(guān)系不存在，員工就會傾向于離開組織。

組織內(nèi)信任在組織政治知覺及其各維度和離職傾向之間存在中介作用。當組織中存在政治行為時，就會導(dǎo)致有限資源的分配不均衡，也就是一方利益的最大化是以另一方利益的相對損失得來的，就難以建立一個平等互惠的關(guān)系。而信任作為交換關(guān)系的安全感知，當平等的交換關(guān)系不存在，信任的紐帶斷裂，為了避免資源的擴大流失和逃離負面處境，員工就會產(chǎn)生離開組織的傾向。

溝通開放性負向調(diào)節(jié)組織政治知覺及其子維度自利行為和同事關(guān)系與離職傾向的關(guān)系，但是對于薪酬與晉升和離職傾向之間的關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。溝通是解決矛盾沖突，幫助員工達成共識的重要途徑之一，它是主體雙方的雙向解釋，而組織政治知覺是員工的主觀感知，這種主觀感知可能由于信息不對稱以及主體對客體的單向解釋產(chǎn)生偏差，但溝通可以改變原有的單向解釋的困境。組織政治行為的存在會使組織中產(chǎn)生“有聲”或“無聲”的矛盾，而溝通作為情感、信息和觀點交流的過程，對組織中矛盾沖突的解決有很大的幫助。溝通開放性程度越高，代表組織中溝通也越順暢，溝通渠道越多，問題反饋就會越及時，針對員工反映的問題就可以做到“有則改之，無則加勉”，如果是主觀感知偏差，通過及時的溝通交流誤會便會消除，如果確有其事，溝通就可以當做情緒的一個發(fā)泄口，并且督促相關(guān)員工加以改進。

三、加強員工離職管理的相關(guān)建議

（一）打造公開透明的薪酬體系，確保晉升制度完善公正

從步入職場開始，員工就是帶有一定目的性的，其中最主要的一個目的就是在工作過程中實現(xiàn)一定的價值，無論是物質(zhì)方面還是精神方面。員工價值最直觀的體現(xiàn)就是薪資和職位，因此薪酬和晉升的重要性就不言而喻。我們無論是為了物質(zhì)還是精神方面的追求，都需要公平公正的薪酬與晉升制度作為保障。而在中國“人情”文化的背景下，尤其是在組織政治氛圍較為濃厚的企業(yè)，薪酬高并且擁有較多資源的不一定是那些為企業(yè)做出貢獻或表現(xiàn)出眾的員工，而是那些“有關(guān)系”、“政治技能強”、“能說會道”的人。因此，組織要對薪酬與晉升制度加以完善，首先應(yīng)該讓員工適當?shù)貐⑴c到績效考核和晉升標準的制定過程中，聽取員工合理的想法，不斷地對相關(guān)制度進行優(yōu)化。其次在制度實施過程中，如果有員工發(fā)現(xiàn)問題并上報，上級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門要對存在的異議及時處理。管理者應(yīng)當經(jīng)常與下屬交流，了解員工近期對制度實施規(guī)范程度的看法，對反映屬實的制度問題要加以改進。最后就是不能“紙上談兵”，不僅要將規(guī)章制度明確到紙面上，完善崗位說明書，構(gòu)建公平合理的薪酬晉升制度，更要將制度落實好，讓員工看到組織想要構(gòu)建公平競爭環(huán)境的決心，讓員工明確地了解到組織的薪酬體系以及人才選拔流程。同時管理層也要發(fā)揮“以身作則”的責任，對待下屬要公平公正，做到任人唯賢而不是任人唯親。

（二）正確引導(dǎo)組織政治

不管是在職場還是平時生活中，政治行為都是一個普遍存在的現(xiàn)象，并不是一個陌生的行為，但卻很少有人公開談?wù)摗＿@是由于政治行為的負面性較強，并且具有很強的隱蔽性，所以很多時候即使大家都明了哪怕親身經(jīng)歷也不會說出口。這種“閉口不談”的現(xiàn)象就容易造成信息不對稱，員工會在主觀上認為是由于組織的不作為而導(dǎo)致的類似行為的泛濫，從而造成組織管理更加困難。因此企業(yè)首先要正確認識組織政治行為，它不是“不可言說”的秘密，反而要將它擺出來，幫助大家正確認識這種行為，并且通過完善企業(yè)制度、提倡公平競爭等措施盡可能減少這種行為的發(fā)生。一方面，企業(yè)可以通過開展相關(guān)培訓或談話活動，引導(dǎo)員工對組織政治行為有一個正確認識。對于中高層來說，通過培訓讓他們意識到組織政治行為的存在對組織發(fā)展的不利影響，從而約束自己以及下級的行為，避免不良競爭的出現(xiàn);對于基層員工來說，通過培訓可以引導(dǎo)他們對組織政治行為有一個正確的感知，降低員工對組織政治行為的敏感性，通過培訓也可以找到和同事以及上級正確溝通組織政治行為的方式。另一方面，也是最重要的，企業(yè)管理者在面對反饋的組織中存在的政治行為時不能逃避，要主動承擔調(diào)查和解決問題的責任，分析組織政治行為產(chǎn)生的原因，尋找解決辦法。企業(yè)還可以建立專門的匿名箱或在官方網(wǎng)站設(shè)置投訴通道，讓員工可以沒有顧慮并且及時地反映組織中存在的問題。

（三）樹立企業(yè)文化，增強員工組織內(nèi)信任感

員工對組織信任感的建立離不開企業(yè)長期形成的組織文化和價值觀，因此首先企業(yè)要先塑造一個良好的組織環(huán)境。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，不應(yīng)該只看中員工能為企業(yè)帶來的利益和績效，更應(yīng)該堅持以人為本的發(fā)展理念，尊重員工，關(guān)懷和支持員工。組織應(yīng)該和員工之間建立相互支持和相互信任的橋梁，多聽取員工關(guān)于工作中的建議，并且適當關(guān)注員工生活中難以解決的困難，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，可以全身心投入工作。其次，要提升領(lǐng)導(dǎo)的整體素養(yǎng)，包括專業(yè)素質(zhì)和人格素養(yǎng)，員工直接接觸的上級會影響個體對組織的認知，如果上級的整體素養(yǎng)較低，那么員工在面對上級領(lǐng)導(dǎo)的時候會產(chǎn)生負面情緒和評價，而且會使員工對組織的晉升制度產(chǎn)生質(zhì)疑，認為組織沒有做到任人唯賢;若上級整體素質(zhì)能力強，會帶領(lǐng)員工創(chuàng)造更大的績效，員工對上級的忠誠度會更高，員工的職業(yè)前景就會更好，會更加信任并且愿意追隨上級，從而增強員工對組織整體的信任度。最后，企業(yè)可以開展一些拓展活動，例如定期組織員工外出團建、舉辦友誼運動會等，在工作之外為員工搭建交流平臺，更容易拉近員工之間的距離，有助于企業(yè)營造和諧的氛圍。

（四）暢通溝通渠道，采取合適的方式方法

一般企業(yè)中平級之間的溝通很容易做到，上級對下級的溝通開放性卻依然存在障礙。因此，企業(yè)要將正式溝通和非正式溝通相結(jié)合，通過定期或不定時地召開會議，和員工交流最近工作中出現(xiàn)的問題和想法，主動了解下級在工作中是否順利，認真傾聽下級關(guān)于工作上的一些觀點或建議，以便及時了解員工想法，對于員工提出的一些可行性建議，上級要予以采納并適當?shù)貙T工進行獎勵或表揚。當員工針對組織中的一些現(xiàn)象和問題進行反饋時，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要及時處理，若信息真實就應(yīng)該依照公司規(guī)章制度進行處理，若只是員工感知錯誤，應(yīng)該與員工交流消除誤解，從而讓員工無后顧之憂。企業(yè)要鼓勵員工之間的正常交流，良好的人際關(guān)系也有助于降低員工對組織的負面感知。另外，企業(yè)可以開展一些關(guān)于溝通技巧方面的培訓活動，幫助員工掌握有效溝通的原則和方法，提高溝通效率。除了面對面的交流以外，企業(yè)也應(yīng)該與時俱進，應(yīng)適當?shù)乩镁W(wǎng)絡(luò)開展實施相關(guān)活動，可以開發(fā)公司內(nèi)部網(wǎng)站，通過網(wǎng)站及時通知公司政策以及發(fā)展計劃的改變，或者建立網(wǎng)絡(luò)匿名建議箱和領(lǐng)導(dǎo)信箱，以便員工及時放心地溝通工作中遇到的問題。

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