徐興強(qiáng) 朱奕瑾

摘要：隨著外賣行業(yè)的迅猛發(fā)展，越來越多的人加入外賣送餐員的行列，但是也有越來越多的人離開這個(gè)職業(yè)，究其原因，跟外賣送餐員的工作壓力和職業(yè)倦怠有很大的關(guān)系。本文通過問卷調(diào)查對(duì)外賣送餐員的工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向進(jìn)行了調(diào)查分析，為管理者制定工作制度和晉升制度時(shí)提供一些理論上的依據(jù)，也為如何降低工作壓力，減輕職業(yè)倦怠以及降低員工離職率提供了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：工作壓力;職業(yè)倦怠;離職傾向

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：

2096-3157（2020）23-0082-03

外賣行業(yè)迅猛發(fā)展，外賣配送員的人數(shù)逐年增加，但工作量和工作壓力也在不斷的增加。外賣送餐員是外賣行業(yè)中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以本文想通過研究外賣送餐員工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向之間的關(guān)系，希望能夠增加客戶對(duì)外賣送餐員的認(rèn)知，降低工作壓力和職業(yè)倦怠。

一、研究假設(shè)

王飛于2005年對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的員工進(jìn)行過類似調(diào)查，中介變量是情緒耗竭和譏誚態(tài)度這兩個(gè)維度，他最終研究得出情緒耗竭、譏俏態(tài)度這兩個(gè)工作倦怠的維度和離職意愿是具有顯著性相關(guān)的關(guān)系的[1]。

李會(huì)玲在2009年的時(shí)候則是把飯店的員工作為研究對(duì)象，得出結(jié)論是工作壓力里面存在職業(yè)發(fā)展、工作本身、組織管理這三個(gè)維度，并且這三個(gè)維度和離職傾向之間存在著顯著性的相關(guān)關(guān)系，工作倦怠作為中介變量。[2]

呂學(xué)璋2011年對(duì)成都市的IT行業(yè)的員工進(jìn)行過類似研究，把工作倦怠作為工作壓力和離職意向之間的中介變量，研究結(jié)果顯示工作壓力、工作倦怠和離職意向之間是存在這顯著性的相關(guān)關(guān)系的。[3]

以上這些研究不難看出工作壓力、職業(yè)倦怠和離職傾向之間的關(guān)系研究是有顯著的實(shí)踐意義的。之前的研究多研究醫(yī)生、護(hù)士、老師或者IT員工這些行業(yè)，而本文主要研究外賣配送員的這三者之間的關(guān)系，得出的結(jié)論可以與其他學(xué)者得出的其他行業(yè)結(jié)論進(jìn)行橫向比較?；诖吮疚奶岢鲆韵聝煞N假設(shè)：

假設(shè)一：外賣配送員的工作壓力與離職傾向呈正向關(guān)系;

假設(shè)二：職業(yè)倦怠在工作壓力與離職傾向的之間起到中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)與分析

1.數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本次研究的調(diào)查對(duì)象是選取的宿遷地區(qū)的“餓了么”外賣app的外賣配送員。調(diào)查問卷所采用的工作壓力量表為白玉苓編制的工作壓力量表，該工作壓力量表參考了Cooper，Sloan和Williams1988年設(shè)計(jì)的OccupationalStressIndicator，即OSI工作壓力測(cè)量指標(biāo)體系[4];職業(yè)倦怠量表選擇了Maslach的量表[5];離職傾向量表選擇了黃春生的量表[6]。隨機(jī)發(fā)放了200份調(diào)查問卷，最后回收的問卷有183份，問卷的回收率為91.5%，在對(duì)回收的問卷進(jìn)行篩查后，得到具有有效性的問卷一共是160份，有效的問卷率為87.4%。具體樣本特征為：一是被調(diào)查者中的大部分都是男性，男性的被調(diào)查者數(shù)量在總體的樣本數(shù)量中可以達(dá)到75.00%;二是這些具有有效性的數(shù)據(jù)中可以明顯的看出填寫人的年齡基本都是在20歲～40歲之間，可以達(dá)到全部有效數(shù)據(jù)的74.99%;三是被調(diào)查者中的大部分都是已婚的，已婚者的數(shù)量達(dá)到了總被調(diào)查者的61.25%;四是被調(diào)查者的工齡在一年以上，三年以下這個(gè)時(shí)間段的最多，占總被調(diào)查者的35.63%。

2.數(shù)據(jù)分析

（1）變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

①工作壓力的描述性分析

從表1可以發(fā)現(xiàn)，外賣配送員的工作量壓力的平均值為2.669，標(biāo)準(zhǔn)差為1.2823，工作難度壓力的平均值為2.694，標(biāo)準(zhǔn)差為1.1763，可以說明外賣配送員的工作本身壓力處于中等偏上的水平。在工作壓力的這么多維度當(dāng)中，角色壓力的平均值最高，達(dá)到了2.700，其他維度依次是工作難度壓力、工作量壓力、人際關(guān)系壓力和晉升機(jī)會(huì)壓力持平、職業(yè)前景壓力，工作與家庭沖突的平均值最低，說明大部分的家人還是比較支持他們的工作的。

由表2可以了解到在外賣配送員的職業(yè)倦怠的三個(gè)維度中低成就感的均值最高，達(dá)到了10.975，標(biāo)準(zhǔn)差為2.4622。其次是情緒衰竭，最后是去人性化。由此可以粗略的得知低成就感是外賣配送員職業(yè)倦怠的相較主要的原因，當(dāng)然情緒衰竭和去人性化的原因也很重要，不可以忽視。

③離職傾向的描述性分析

由表3可以看出，在離職傾向的三個(gè)項(xiàng)目中，“您會(huì)尋找其他工作機(jī)會(huì)”的均值最高為2.775，標(biāo)準(zhǔn)差為1.2686，其次是“您考慮有一天離開這個(gè)公司”，均值為2.575，標(biāo)準(zhǔn)差為1.2864。均值最低的是“您經(jīng)常想辭去目前的工作”為2.363，標(biāo)注差為1.2208?？梢源蟾诺目闯鐾赓u配送員大部分都不滿足于自己目前的工作和生活狀態(tài)，都在為自己的未來謀劃著，會(huì)去尋找其他工作機(jī)會(huì)，這就導(dǎo)致了目前外賣配送員這個(gè)職業(yè)人員流動(dòng)性較大。

（2）相關(guān)性分析

①工作壓力和職業(yè)倦怠之間的相關(guān)分析

研究數(shù)據(jù)表明，工作壓力和職業(yè)倦怠之間并不存在著顯著性的相關(guān)關(guān)系。說明外賣配送員的工作壓力并不一定會(huì)導(dǎo)致他們的職業(yè)倦怠，沒有太大工作壓力的外賣配送員也不一定沒有太強(qiáng)的職業(yè)倦怠。

②工作壓力和離職傾向之間的相關(guān)分析

研究數(shù)據(jù)表明，人際關(guān)系壓力和考慮離開這個(gè)公司有著顯著性正性相關(guān)，它們的相關(guān)系數(shù)是0.195;工作與家庭沖突和尋找其他工作機(jī)會(huì)也有著顯著性正性相關(guān)，它們的相關(guān)系數(shù)是0.164?？梢哉f明在目前的情況下，工作壓力會(huì)導(dǎo)致外賣配送員產(chǎn)生離職傾向。

③職業(yè)倦怠和離職傾向之間的相關(guān)分析

研究數(shù)據(jù)表明，去人性化和尋找其他工作機(jī)會(huì)有著顯著性正性相關(guān)，相關(guān)系數(shù)是0.179。可以說明在目前的情況下，職業(yè)倦怠會(huì)導(dǎo)致外賣配送員產(chǎn)生離職傾向。

（3）回歸分析

①職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向的回歸分析

從表4可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠變量中，回歸模型包括去人性化這個(gè)職業(yè)倦怠中的維度，模型的Sig.值是0.01，可以說明這個(gè)模型有著明顯的回歸效果。

②工作壓力對(duì)離職傾向的回歸分析

從表5可以發(fā)現(xiàn)，工作壓力變量中，回歸模型包括工作與家庭沖突這個(gè)維度，模型的Sig.值為0.00，則說明這個(gè)模型的回歸效果是明顯的。

3.假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

由上面的相關(guān)性分析的結(jié)果可以看出，工作壓力與離職傾向呈正向關(guān)系，假設(shè)一是成立的。由上面的回歸分析的結(jié)果可以看出，職業(yè)倦怠在工作壓力和離職傾向中起了中介的作用，所以假設(shè)二也是成立。

三、結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

從上面的數(shù)據(jù)中可以得出下面幾個(gè)結(jié)論。

第一，外賣配送員的工作壓力整體是處于中等偏上的水平，除了其中工作與家庭沖突這個(gè)維度略低于平均值，由此可見外賣配送員的工作還是很具有壓力，但是大部分的家人都是會(huì)在背后支持他們的。職業(yè)倦怠也基本都處于中等偏上的水平，說明基本上大部分的外賣配送員對(duì)這份工作已經(jīng)是處于一個(gè)倦怠的狀態(tài)。而且外賣配送員基本上都或多或少的有著尋找其他工作機(jī)會(huì)的想法，所以目前外賣配送員的離職率還是不低的。

第二，工作壓力和離職傾向之間是存在著顯著性的正性相關(guān)的關(guān)系，職業(yè)倦怠和離職傾向之間也存在著顯著的正性相關(guān)的關(guān)系。

第三，職業(yè)倦怠變量中，回歸模型主要包括去人性化這個(gè)維度;工作壓力變量中，回歸模型主要包括工作與家庭沖突這個(gè)維度。

2.管理實(shí)踐建議

從上面的數(shù)據(jù)和分析我們可以清楚的得知外賣送餐員的工作壓力大，并且工作壓力和離職傾向之間以及職業(yè)倦怠和離職傾向之間有著顯著性的正性相關(guān)。所以該行業(yè)的管理層要更加注意外賣員工作壓力、職業(yè)倦怠和離職傾向這些方面，了解不同性別、年齡、婚姻狀況、文化程度以及工齡的外賣配送員的情況，采取不同的措施，盡可能的降低他們的工作壓力，減輕他們的職業(yè)倦怠，從而使離職的人員變少。針對(duì)這種情況本文提出一些具體的建議。

第一，建立崗位說明書。從上面的數(shù)據(jù)分析可以得知在工作壓力的描述性分析中，七個(gè)維度里角色壓力的平均值最高，達(dá)到了2.700，說明很多外賣送餐員對(duì)自己的工作的特征、同事和上級(jí)的期望、工作的范圍和職責(zé)等缺乏清晰的認(rèn)知，他們的工作報(bào)酬和工作目標(biāo)的達(dá)成以及角色期望的實(shí)現(xiàn)有著密切的聯(lián)系，所以外賣送餐員十分關(guān)心自己的工作角色和目標(biāo)。建立崗位說明書，明確了該崗位的職責(zé)、權(quán)利和目標(biāo)，績(jī)效考核有了明確的依據(jù)，也有了明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以有效地減輕外賣送餐員的角色壓力，讓他們不再因?yàn)檫@些事情影響自己的工作。

第二，給員工塑造良好的工作條件。在工作壓力的描述性分析中，角色壓力的平均值最高，接下來就是工作難度壓力和工作量壓力，但畢竟外賣配送員是接單的數(shù)量多少直接影響了其工資的多少，所以他們的工作任務(wù)量不好減輕，但公司可以給他們創(chuàng)造更好地工作條件，以此來減輕他們的工作難度。

第三，減輕員工人際關(guān)系壓力。外賣配送員同事之間還是存在著競(jìng)爭(zhēng)行為。如果管理層一直不采取措施去解決這個(gè)問題，任由外賣送餐員處于這樣的人際關(guān)系壓力下，只會(huì)導(dǎo)致該職業(yè)的離職率越來越高。管理層可以適當(dāng)?shù)慕M織一些團(tuán)體活動(dòng)，增加送餐員之間的交流，以及員工和管理層方面的交流，這會(huì)讓大家在之后的工作中充滿團(tuán)體的凝聚力，并且因?yàn)槿穗H關(guān)系壓力的減輕，工作過程中會(huì)更加愉快。

第四，創(chuàng)建良好的晉升機(jī)制。在上面的數(shù)據(jù)中，人際關(guān)系壓力和職業(yè)前景壓力的平均值是相等的。如果一個(gè)公司沒有一個(gè)良好的晉升機(jī)制，員工會(huì)覺得自己只會(huì)一直待在目前的崗位上，沒有上升的空間，未來已經(jīng)一眼可以望到底，在這種情況下，一部分的員工會(huì)選擇離職，去往可以有更多機(jī)會(huì)的公司，而另一部分可能還愿意留下但容易產(chǎn)生得過且過的心理，已經(jīng)喪失了工作的積極性和熱情，不管是哪種情況都不是一個(gè)公司愿意看到的。所以管理層要?jiǎng)?chuàng)建良好的晉升機(jī)制，減輕外賣送餐員的職業(yè)前景壓力，減少該職業(yè)的離職率。

參考文獻(xiàn)：

[1]王飛.基于不同控制點(diǎn)的高新技術(shù)企業(yè)員工壓力、工作倦怠與離職意愿關(guān)系研究[D].浙江大學(xué)，2006

[2]李會(huì)玲.飯店員工工作壓力、工作倦怠與離職傾向關(guān)系研究[D].浙江大學(xué)，2010

[3]呂學(xué)璋.成都市IT企業(yè)員工工作壓力、工作倦怠與離職意愿關(guān)系研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2011

[4]周露露.工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向的關(guān)系研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2015

[5]呂曉.知識(shí)型員工工作壓力、自我效能感及離職傾向關(guān)系研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2014

[6]黃春生.工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D].廈門大學(xué)，2004

[注]基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目：共享經(jīng)濟(jì)下靈活雇傭及社會(huì)保障研究（項(xiàng)目編號(hào)：17YJC630185）;江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目：私營企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件頻發(fā)的原因與對(duì)策研究（課題編號(hào)：2014SJB462）;江蘇省社科基金項(xiàng)目：智能制造趨勢(shì)下江蘇省特殊勞動(dòng)群體勞動(dòng)關(guān)系及社會(huì)保障研究（項(xiàng)目編號(hào)：20SHD011）

作者簡(jiǎn)介：

1.徐興強(qiáng)，常州大學(xué)瞿秋白政府管理學(xué)院教師，碩士;研究方向：勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保障。

2.朱奕瑾，常州大學(xué)商學(xué)院學(xué)生。