司毅
摘要:?jiǎn)T工離職是一個(gè)值得研究的永恒話題。在回顧離職傾向的影響因素相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,通過問卷調(diào)查法,采用便利取樣的方法收集到187份填寫完整的有效問卷。運(yùn)用SPSS 22.0軟件分析數(shù)據(jù),分析企事業(yè)單位員工組織認(rèn)同、員工滿意和離職傾向的相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織認(rèn)同和離職意向相關(guān)顯著,r=-0.406,員工滿意和離職意向相關(guān)顯著,r=-0.365,組織認(rèn)同和員工滿意相關(guān)顯著,r=0.853,離職意向和現(xiàn)實(shí)阻礙相關(guān)不顯著。在此建議企事業(yè)用人單位,增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同度、員工滿意度可以降低人員流失率。
關(guān)鍵詞:組織認(rèn)同;工作滿意度;離職傾向
中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2019)018-0017-03
一、引言
眾所周知,對(duì)于一個(gè)企業(yè)或者單位,人力資源是非常重要的成本,企業(yè)為培訓(xùn)員工需要花費(fèi)很多資金和精力。員工離職對(duì)于企業(yè)來說或多或少都會(huì)產(chǎn)生不利影響。因此,對(duì)于員工離職的研究成為了很多專家學(xué)者以及企業(yè)人力資源管理部門非常重視的話題。21世紀(jì),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,對(duì)于專業(yè)人才的需求也變得越來越緊迫。員工的大量離職勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),甚至使企業(yè)大傷元?dú)?,?jīng)濟(jì)效益也會(huì)受到不同程度的影響。員工離職的原因以及如何避免員工離職造成的損失已經(jīng)成為企業(yè)人力資源持續(xù)探討的話題。
國外的專家針對(duì)組織行為領(lǐng)域的研究起步較早,也更加有經(jīng)驗(yàn)。針對(duì)員工滿意的操作化定義,不同的專家從不同的角度做出定義。早在1964年,Vroom就提出,員工滿意是指員工對(duì)于所在單位目前擔(dān)任的工作角色的正面取向。1972年,Price認(rèn)為員工對(duì)工作角色具有的情感性的傾向叫工作滿意。由此可見,Vroom和Price對(duì)工作滿意主要從工作角色的角度進(jìn)行定義。1972年,Dunn&Stephens對(duì)工作滿意做出了不一樣角度的定義,認(rèn)為工作滿意不僅是對(duì)工作角色的感受,而是對(duì)整個(gè)工作所在情境的一種感受。
對(duì)于離職傾向的理解國內(nèi)外也有不同角度的定義。例如,早在1973年,Porter認(rèn)為離職是員工在工作過程中,因?yàn)閷?duì)境遇不滿意然后產(chǎn)生了退縮行為。我國的研究學(xué)者單紅梅等則認(rèn)為離職傾向是員工感受到對(duì)工作不滿意后所產(chǎn)生的要離開目前企業(yè)的態(tài)度和想法。從以上兩個(gè)學(xué)者對(duì)離職傾向的定義可以發(fā)現(xiàn),一個(gè)是從行為角度進(jìn)行定義,一個(gè)是從態(tài)度角度進(jìn)行定義。所以,我們進(jìn)行研究的時(shí)候,需要整合多名學(xué)者多種定義進(jìn)行學(xué)習(xí)。
組織認(rèn)同,屬于社會(huì)心理學(xué)中社會(huì)認(rèn)同的范疇。我國學(xué)者楊永康和李艷霞曾提出組織認(rèn)同包含三個(gè)維度,經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)提高員工的組織認(rèn)同感,可以幫助降低員工的離職率。戴娜也曾提出,企業(yè)需要密切關(guān)注員工的組織認(rèn)同度,這樣可以幫助提前察覺員工的離職傾向。
眾多對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行深入研究的學(xué)者都認(rèn)為,組織認(rèn)同與工作滿意和離職傾向有著明顯的關(guān)聯(lián)性。國內(nèi)針對(duì)海南高校教師群體進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),組織認(rèn)同維度中部門領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人地位兩個(gè)維度與離職意向均有統(tǒng)計(jì)學(xué)上顯著的相關(guān)性。國內(nèi)針對(duì)建筑企業(yè)員工的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),工作滿意、組織認(rèn)同與離職傾向之間具有顯著的相關(guān)性。2016年,張淑華,劉兆延2在心理學(xué)報(bào)發(fā)表了一篇題為采用元分析方法探索中國情境下組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系文章,文章表明整體上組織認(rèn)同與離職意向間呈現(xiàn)高度負(fù)相關(guān)(r=-0.453)。國內(nèi)有些學(xué)者還關(guān)注組織公正,認(rèn)為組織公正正向預(yù)測(cè)組織認(rèn)同,負(fù)向預(yù)測(cè)離職意向。有的學(xué)者關(guān)注上級(jí)組織認(rèn)同感,認(rèn)為上級(jí)的組織認(rèn)同可通過下級(jí)組織認(rèn)同產(chǎn)生間接作用。這就告訴我們,提高上級(jí)員工的組織認(rèn)同感對(duì)下屬保持及提升自己的組織認(rèn)同非常重要。工作環(huán)境是一個(gè)復(fù)雜的情境,還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥對(duì)組織認(rèn)同有負(fù)向預(yù)測(cè),并且發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥和離職傾向呈顯著正相關(guān)。當(dāng)將職業(yè)成長(zhǎng)這個(gè)因素放進(jìn)組織認(rèn)同和離職意愿模型中時(shí),發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同在職業(yè)成長(zhǎng)與離職意向中具有調(diào)節(jié)作用。這也提示我們,員工在組織中的晉升機(jī)會(huì)以及企業(yè)晉升制度的合理性也會(huì)對(duì)離職傾向有一定的作用。近年來對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者的研究也逐漸增多,醫(yī)護(hù)工作者是一個(gè)高壓行業(yè),各種原因?qū)е碌尼t(yī)患糾紛層出不窮。研究發(fā)現(xiàn),工作滿意同樣可以負(fù)向預(yù)測(cè)離職意向,并在醫(yī)生感知醫(yī)患關(guān)系變量和離職意向變量?jī)烧咧g具有部分中介作用。對(duì)組織聲望的研究中發(fā)現(xiàn),組織聲望和組織認(rèn)同也有一定的相關(guān)性。針對(duì)制造企業(yè)的研究表明,領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變懲罰行為可以負(fù)向預(yù)測(cè)對(duì)員工的組織認(rèn)同水平,并發(fā)現(xiàn)組織公平在兩者中起到一定的中介作用。除了組織認(rèn)同以外,還有專家研究職業(yè)認(rèn)同。例如,在特教教師的研究中發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同顯著負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向,工作滿意也可以負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向。
以上文獻(xiàn)主要研究組織認(rèn)同和員工離職的關(guān)系,并且應(yīng)用到各行各業(yè)都能有同樣的顯著性負(fù)向預(yù)測(cè)作用。同時(shí)也提到了一些其他的影響組織認(rèn)同的關(guān)鍵因素,比如上級(jí)的組織認(rèn)同度、組織公正、職場(chǎng)排斥、職業(yè)成長(zhǎng)、組織聲望、領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變懲罰等。這就說明,組織認(rèn)同、員工滿意和離職傾向的研究是最基礎(chǔ)和普遍的研究。在組織認(rèn)同和員工離職的關(guān)系中,有更廣泛的因素作用其中。我們需針對(duì)不同的行業(yè)、人群,具體研究具體分析。
此次研究的主要目的是研究組織認(rèn)同、員工滿意和離職傾向的三者關(guān)系,提出四個(gè)假設(shè):
H1:組織認(rèn)同和離職意向相關(guān)關(guān)系為顯著負(fù)相關(guān)
H2:?jiǎn)T工滿意和離職意向相關(guān)關(guān)系為顯著負(fù)相關(guān)
H3:組織認(rèn)同和員工滿意相關(guān)關(guān)系為顯著正相關(guān)
H4:離職意向和現(xiàn)實(shí)阻礙相關(guān)關(guān)系為顯著負(fù)相關(guān)
二、研究方法
本研究采用問卷調(diào)查法,采用便利取樣的方法發(fā)放回收問卷,總計(jì)收集到187份填寫完整的問卷。將數(shù)據(jù)導(dǎo)入到SPSS 22.0軟件中進(jìn)行分析,主要涉及的方法有描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析等。
1.研究對(duì)象
研究對(duì)象為收集完整的187份問卷的被調(diào)查者。
2.研究工具
人口學(xué)變量統(tǒng)計(jì)為自編量表,除常用的性別、學(xué)歷、月收入,年齡采用了具有年代特征的60后、70后、80后、90后的選項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查;工作類型細(xì)化到了管理崗位、銷售崗位以及支持部門崗位;工作城市引入了新一線城市的分類。
員工滿意量表采用了李超平,李曉軒,時(shí)勘等(2006)翻譯的1992年Tsui編制的總體員工滿意度量表,總計(jì)6道題剛。
組織認(rèn)同量表采用了高中華和趙晨(20141翻譯的2011年Smidts編制的組織認(rèn)同問卷來評(píng)價(jià)員工對(duì)組織的認(rèn)同程度,總計(jì)5道題。
離職傾向量表采用了單紅梅,胡恩華,鮑靜靜等(2015)對(duì)企業(yè)員工離職傾向的測(cè)量量表,該量表參照了Cammann et a1.(1983)的研究成果。該量表分為2個(gè)維度,分別是離職意向維度和現(xiàn)實(shí)阻礙維度。
以上三個(gè)量表的信度和效度都符合測(cè)量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和要求,并都已公開發(fā)表。
三、結(jié)果及分析
1.描述性統(tǒng)計(jì)及分析
187份問卷中,男性占比49.2%,女性占比50.8%,性別比例無顯著差異;70后和80后占據(jù)了62.6%的比例,這也和目前整個(gè)社會(huì)及行業(yè)情況相匹配,這個(gè)年齡段的人在30至49周歲,絕大部分人在自己的行業(yè)中經(jīng)過多年的奮斗和打拼,積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)并成為了企事業(yè)單位中不可或缺的中流砥柱;本科學(xué)歷的人占比最多,占比58.8%;在現(xiàn)單位的工作年限中,48.1%的比例在6年以上,1-3年的比例排名第二,占比21.9%;工作崗位類型中,事業(yè)單位及公務(wù)員占比29.9%,企業(yè)單位員工占比70.1%;工作城市中,三線城市占比51%,新一線城市占比37.4%。
2.相關(guān)分析
由表1可知,Pearson's r分析得知,組織認(rèn)同和員工滿意兩者之間的相關(guān)高達(dá)0.853,相關(guān)顯著。組織認(rèn)同和離職意向?yàn)樨?fù)相關(guān),r=-0.406,相關(guān)顯著。員工滿意和離職意向?yàn)樨?fù)相關(guān),r=-0.365,相關(guān)顯著?,F(xiàn)實(shí)阻礙和離職意向相關(guān)不顯著。這有可能因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)阻礙并不是離職意向的直接影響因素,如果一個(gè)人目前并沒有離職的打算,那么現(xiàn)實(shí)阻礙再少也不能促進(jìn)他的離職;而如果一個(gè)人的離職意向非常強(qiáng)烈,即便是再大的現(xiàn)實(shí)阻礙,也很難阻止他的離職。因此可以說明,假設(shè)H1、H2、H3都成立,但是假設(shè)H4不成立。
四、討論
寶貢敏,徐碧祥(2006)曾提出,中國在組織認(rèn)同理論的研究落后于發(fā)達(dá)國家,具體可從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面進(jìn)行探討。其中,在理論研究方面提出,中國專門從事組織認(rèn)同研究的學(xué)者為數(shù)不多,結(jié)合中國情境研究的學(xué)者也不多。以上原因影響了組織認(rèn)同理論的實(shí)踐意義,具體來說就是對(duì)中國企事業(yè)單位組織認(rèn)同管理的指導(dǎo)性作用。
不同的專家學(xué)者,在組織認(rèn)同影響離職傾向模型中,加入了不同的其他因素,并且使用了不同的測(cè)量工具,讓相關(guān)結(jié)論無法平行比較。并且,真正導(dǎo)致員工離職的原因十分復(fù)雜,有員工個(gè)人、上級(jí)、組織以及外部情境等多重因素的綜合作用。本次研究,只在組織認(rèn)同、離職傾向、工作滿意三個(gè)變量之間做兩兩相關(guān)的分析,得出的結(jié)論和既往的研究類似。
在此,提示企事業(yè)單位,在平時(shí)的運(yùn)營中加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感,除了按時(shí)足額繳稅以外,從利潤的部分定期定額用于社會(huì)的公益贊助,提高社會(huì)聲望、增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)價(jià)值。除對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外,也需同時(shí)加強(qiáng)員工在企業(yè)價(jià)值觀等方面的培訓(xùn),加強(qiáng)企業(yè)管理人員的管理能力和組織認(rèn)同度;建議不要忽視離職人員的訪談工作,加強(qiáng)離職人員對(duì)于組織的認(rèn)同,也是提高行業(yè)口碑的一種方式。
當(dāng)然,本研究也有以下不足之處:
1.研究的樣本數(shù)需要增加
2.可以進(jìn)一步針對(duì)某一個(gè)職業(yè)群體或者某兩個(gè)有代表性的職業(yè)群體進(jìn)行調(diào)查比較
3.沒有進(jìn)一步做組織認(rèn)同在員工滿意及離職意向中的調(diào)節(jié)作用
4.沒有考慮多種因素作用下組織認(rèn)同和離職傾向的影響關(guān)系
以上不足會(huì)在今后的研究中逐步改善,希望能夠?yàn)橹袊慕M織認(rèn)同理論研究盡一份綿力。
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息2019年12期