摘 ? ? ? ? ? 要：隨著遠(yuǎn)程辦公成為越來越多企業(yè)的共同選擇，工作方式的轉(zhuǎn)變在確保組織正常運(yùn)營的同時(shí)，也給員工和組織帶來了一系列問題。居家辦公造成了歸屬感的缺失，降低了員工組織承諾，提高了離職意愿。本文探究了遠(yuǎn)程辦公背景下，員工歸屬感缺失的幾點(diǎn)原因，并相應(yīng)的給出了重塑歸屬感的幾項(xiàng)措施。

關(guān)鍵詞：遠(yuǎn)程辦公;員工歸屬感;組織承諾;離職傾向

自2020年1月爆發(fā)“新冠肺炎”疫情以來，我國各地區(qū)相繼啟動突發(fā)公共事件一級響應(yīng)，世界各國也先后采取封鎖措施，延遲復(fù)工、遠(yuǎn)程辦公成了絕大多數(shù)企業(yè)應(yīng)對疫情的共同選擇，但同時(shí)這一措施也不可避免地對企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營造成了重大影響。其中，由于長期宅家遠(yuǎn)程辦公打破了傳統(tǒng)工作方式下員工與組織間的“物理聯(lián)系”，伴隨疫情下員工心理不安全感的持續(xù)累積，員工的歸屬需要難以得到滿足，從而降低了員工組織承諾，提高離職傾向，進(jìn)而嚴(yán)重影響組織的正常生產(chǎn)運(yùn)營活動。因此，在當(dāng)前疫情背景下，探索遠(yuǎn)程辦公造成員工歸屬感缺失的原因和重塑歸屬感，對企業(yè)的抗疫自救，降低遠(yuǎn)程辦公對生產(chǎn)運(yùn)營造成的影響具有重要意義。

一、員工歸屬感

“歸屬感”一詞最早來源于著名心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次理論”中的第三個(gè)層級，被視為人的一種基本需要。在此基礎(chǔ)上，后來的心理學(xué)家對歸屬感的概念進(jìn)行了進(jìn)一步地研究，但對“員工歸屬感”的研究，最早要追溯到Mowday （1979）的經(jīng)典定義，即認(rèn)為員工歸屬感是指員工對組織目標(biāo)和價(jià)值觀具備強(qiáng)烈信念和認(rèn)同感，自愿為組織做出貢獻(xiàn)，并對維持組織的成員身份有著強(qiáng)烈愿望，并開發(fā)了被廣泛使用的組織歸屬問卷（OCQ），包括組織認(rèn)同、投入?yún)⑴c和留職意愿3個(gè)子維度。

二、歸屬感缺失的原因

造成員工歸屬感缺失的原因可以歸納為以下幾個(gè)方面。洪瀘敏，鐘勇（2019）的研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)為：影響一線員工歸屬感的主要因素包括薪酬分配制度不合理、職業(yè)晉升機(jī)會較少、勞資之間與員工內(nèi)部缺乏有效溝通、企業(yè)文化建設(shè)不足等。盡管一些研究表明，遠(yuǎn)程辦公為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了積極的變化，但這種工作方式的轉(zhuǎn)變無疑也會引發(fā)一些新的問題。遠(yuǎn)程辦公意味著更加靈活的工作模式，員工可以自主選擇在最佳的時(shí)間、最佳的地點(diǎn)，最佳的個(gè)人狀態(tài)下高效地完成工作，這有利于提高員工的個(gè)人工作效率和績效。但組織整體績效水平的提高在很大程度上也依賴于良好的組織工作氛圍，這種氛圍來自于每位員工的相互配合、共同努力，同時(shí)也滿足了組織成員的歸屬需要，使得員工在提高個(gè)人工作效率的同時(shí)產(chǎn)生相互配合的協(xié)調(diào)效應(yīng)，達(dá)到“1+1>2”的效果，然而這種工作氛圍很難在當(dāng)前遠(yuǎn)程辦公下被建立起來;此外，感受到的來自企業(yè)的關(guān)懷，作為員工歸屬感的重要來源之一，伴隨著遠(yuǎn)程辦公的推進(jìn)也在逐漸降低。究其原因，可以有以下幾點(diǎn)：一是傳統(tǒng)面對面溝通被線上溝通方式的取代，增加了無論是來自自上而下的“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”，還是日常的“同事關(guān)懷”的難度，溝通手段的提升確實(shí)在某種程度上提升了溝通的效率，但卻很難達(dá)到面對面溝通傳達(dá)關(guān)懷的效果。二是遠(yuǎn)程辦公將“工作域”和“家庭域”強(qiáng)行融合，個(gè)體在工作的同時(shí)也要兼顧家庭，對家庭事務(wù)的關(guān)注和對家庭成員的情感關(guān)懷較遠(yuǎn)程辦公之前有了明顯的提升，相對對下屬或同事的關(guān)懷程度有所降低。同時(shí)，員工感知到的組織認(rèn)同對其歸屬感也存在重大影響，遠(yuǎn)程辦公下的員工管理更多的是結(jié)果管理，與傳統(tǒng)的過程管理+結(jié)果管理相比，管理者對員工工作過程的關(guān)注、監(jiān)督和過程激勵(lì)水平顯著降低，員工在遠(yuǎn)程工作過程中感受到的組織認(rèn)同也明顯不如傳統(tǒng)工作方式，他們失去了在傳統(tǒng)工作情境下在領(lǐng)導(dǎo)、同事面前互動展示自己努力程度和績效水平的機(jī)會，組織認(rèn)同被迫轉(zhuǎn)為個(gè)人認(rèn)同、家人認(rèn)同，但這種所謂的內(nèi)部認(rèn)同對員工滿意度提升的效果遠(yuǎn)不如外部認(rèn)同的作用。三是遠(yuǎn)程辦公引發(fā)的企業(yè)不確定性因素，如績效評估、培訓(xùn)和晉升發(fā)展等一系列有關(guān)管理方式和管理制度已經(jīng)不再適合于當(dāng)前員工的職業(yè)生涯發(fā)展，降低了員工職業(yè)規(guī)劃的心理安全感和職業(yè)生涯發(fā)展的組織歸屬感，促使員工更多的職業(yè)生涯選擇，提高離職意愿。

三、歸屬感缺失對員工和組織的影響

員工歸屬感的缺失會對員工個(gè)體態(tài)度、行為和組織整體績效水平產(chǎn)生直接和間接的影響。首先，歸屬感會對員工態(tài)度、行為產(chǎn)生直接影響。Steers（ 1977）指出員工歸屬感同離職行為、工作滿意度呈較強(qiáng)相關(guān);Allen等（ 1990）認(rèn)為員工歸屬感能夠影響組織公民行為;張箏等（2007）的研究認(rèn)為歸屬感會使員工產(chǎn)生自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵(lì)，最終對組織產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。其次，員工缺乏對組織的歸屬感會對其所在組織績效水平產(chǎn)生間接的負(fù)向影響。這一影響主要通過上述員工的態(tài)度與行為的中介效應(yīng)才能發(fā)揮作用，即員工歸屬感的缺失會通過降低員工工作滿意度，進(jìn)而降低對組織的預(yù)期;或者是通過降低員工的個(gè)人績效水平進(jìn)而對組織的整體績效產(chǎn)生消極影響。

綜合來看，員工歸屬感更多的是以中介變量的身份出現(xiàn)在相關(guān)的實(shí)證研究中，王榮，魯崢嶸（2013）的研究發(fā)現(xiàn)：工作場所排斥通過員工歸屬感的中介作用對員工角色內(nèi)外行為產(chǎn)生負(fù)向作用;石冠峰，梁鵬（2013）研究結(jié)果表明：員工歸屬感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言、員工促進(jìn)性建言之間均起部分中介作用;侯典牧，李紅文（2011）的研究驗(yàn)證了歸屬感在性格優(yōu)勢與主觀幸福感的關(guān)系中起著部分中介作用。

四、重塑員工歸屬感

遠(yuǎn)程辦公所造成的員工歸屬感的喪失在某種程度上是一個(gè)可逆的過程，并且可以通過組織與員工的共同努力來得以重塑。

1.營造辦公儀式感和組織工作氛圍

一方面，組織在推動遠(yuǎn)程辦公的過程中應(yīng)努力營造辦公儀式感以增強(qiáng)工作氛圍。陳昊宇（2019）研究表明：與60-70年代出生的員工相比，新生代員工由于其成長的社會環(huán)境變化，組織氛圍對其歸屬感的影響更加明顯，因此也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的工作類型、員工特征采取不同策略，如針對高工作氛圍依賴者，應(yīng)在正式的工作群組之外，組織應(yīng)積極深入員工內(nèi)部，開發(fā)工作論壇平臺，推動語音視頻會議，號召組織成員盡量在同一時(shí)間段協(xié)同辦公，增強(qiáng)員工工作卷入度和相互依賴感，使員工意識到自己從未脫離組織工作的大家庭。另一方面，員工也應(yīng)該有意識的積極配合、主動適應(yīng)工作方式的轉(zhuǎn)變。員工可以在居家辦公過程中自主營造工作儀式感，與領(lǐng)導(dǎo)、同事積極溝通聯(lián)系，培養(yǎng)工作氛圍，避免單兵作戰(zhàn)。

2.增強(qiáng)員工的情緒管理與情感支持

在遠(yuǎn)程辦公的背景下，員工感受到的來自組織的情感支持和情緒關(guān)懷由于溝通成本和媒介的原因都會急劇下降，員工的情感歸屬隨之下降。對于管理者，應(yīng)該對員工采取必要的情緒管理，給予員工積極的關(guān)懷，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并積極引導(dǎo)員工在家辦公積聚的負(fù)向情緒，培育員工的情感歸屬地;管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)溝通方式，重視與員工之間的情感互聯(lián)、情緒互動，促成“用耳傾聽、用心感受、用情互通”的新型溝通模式;同時(shí)管理者也要掌握在線辦公的溝通技巧，充分利用新興媒介，加強(qiáng)與員工間的社交聯(lián)系和情感共情，加大非正式溝通在工作過程中所占比例。除此之外，員工也應(yīng)提高自身時(shí)間管理能力，在家庭和工作之間取得平衡，避免情緒耗竭，組織成員之間也應(yīng)該加強(qiáng)工作協(xié)調(diào)，相互鼓勵(lì)，互相關(guān)懷，互相充當(dāng)對方的情緒傾訴對象，形成組織內(nèi)部的支持與關(guān)懷的良性循環(huán)。

3.完善現(xiàn)行管理制度和考評體系

管理者應(yīng)該根據(jù)遠(yuǎn)程辦公的實(shí)際進(jìn)展，開發(fā)出一套區(qū)別于傳統(tǒng)運(yùn)營的管理方式和過程績效的考核制度，充分挖掘遠(yuǎn)程辦公的過程績效對員工組織認(rèn)同感知強(qiáng)度的促進(jìn)作用。具體來講，組織可以將工作拆解為細(xì)小的任務(wù)單元，實(shí)時(shí)對任務(wù)完成情況進(jìn)行記錄、打卡，并實(shí)行階段化的考核激勵(lì)政策，時(shí)刻關(guān)注員工完成任務(wù)的過程參與度、滿足感而不僅僅是結(jié)果績效的高低，通過更加靈活的考核和激勵(lì)政策提升員工在遠(yuǎn)程工作中組織認(rèn)同的獲得感。員工在遠(yuǎn)程辦公期間也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自我管理和自我認(rèn)同，居家不停工、不懈怠，保證工作質(zhì)量的同時(shí)，努力提高個(gè)人工作水平和績效水平，確保在績效考核中收獲更多來自組織的認(rèn)同。

4.加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理

工作方式的轉(zhuǎn)變會降低員工的職業(yè)安全心理，增強(qiáng)不確定性對員工的影響，從而降低員工歸屬感，不利于個(gè)人和企業(yè)績效。因此，組織對員工的職業(yè)生涯管理也應(yīng)該結(jié)合遠(yuǎn)程辦公的工作特點(diǎn)，制定并實(shí)施新型人才激勵(lì)制度和晉升途徑，確保遠(yuǎn)程辦公這一工作方式的轉(zhuǎn)變不會堵塞員工的職業(yè)發(fā)展;同時(shí)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)定期組織開展線上培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，提高員工對環(huán)境變動的適應(yīng)性，增強(qiáng)其職業(yè)晉升和發(fā)展的信心，進(jìn)而提升其對組織的歸屬感。同時(shí)，員工在遠(yuǎn)程辦公期間更應(yīng)該努力學(xué)習(xí)和踐行組織文化，培養(yǎng)對組織的信心。員工應(yīng)充分利用居家辦公在時(shí)間、地點(diǎn)上的靈活性和組織提供的學(xué)習(xí)資源，工作之余不斷提升自身知識技能，培育職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，增?qiáng)職業(yè)發(fā)展信心，從而降低對組織歸屬感的缺失。

總結(jié)

遠(yuǎn)程辦公逐漸成為更多企業(yè)發(fā)展的新模式，辦公地理位置分散化程度不斷提高，這在促進(jìn)企業(yè)去中心化和空間化發(fā)展的同時(shí)，也帶來了一些不容忽視的問題。其中不斷降低甚至缺失的員工歸屬感可能會給企業(yè)的正常運(yùn)營帶來重大影響。作為企業(yè)的管理者應(yīng)該不斷發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生這一問題的原因，并采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施，具體可從組織工作氛圍、組織關(guān)懷、組織認(rèn)同和員工職業(yè)發(fā)展著手。因?yàn)?，畢竟一個(gè)沒有歸屬感的員工，并不能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

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作者簡介：

郭澤中（1997- ?），男，漢族，河北省保定市，碩士研究生，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院，研究方向：組織行為與人力資源管理。