摘要：近幾年，隨著人民生活水平的提高，健身行業(yè)隨之火熱起來(lái)，但該行業(yè)的不少員工會(huì)因工作滿意度而產(chǎn)生離職傾向。本文以天津YD健身服務(wù)有限公司為研究背景，以該公司員工為研究對(duì)象，分析其工作滿意度與離職傾向的關(guān)系，為該公司提出切實(shí)可行的建設(shè)和管理建議，以促進(jìn)該公司員工對(duì)工作的熱情和積極性，進(jìn)一步提升公司的工作績(jī)效。希望本文能為該公司及健身行業(yè)其他公司從根本上解決工作滿意度問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：工作滿意度;離職傾向;健身俱樂(lè)部員工

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：2096-3157（2020）11-0106-02

一、緒論

隨著社會(huì)的發(fā)展，人民的生活水平快速的提升，人們對(duì)生活質(zhì)量的要求逐漸提高，不僅是吃飽穿暖，更是吃好穿好，近些年，各種疾病的突發(fā)使人們更加關(guān)注到身體健康的問(wèn)題，健身俱樂(lè)部自然也成為了人們的首選。我國(guó)提倡“全民健身”，因此，人們到健身俱樂(lè)部最大的目的是尋求最科學(xué)的鍛煉方法，面對(duì)如此火熱興起的健身行業(yè)，該行業(yè)的員工人數(shù)也在逐年擴(kuò)增，但流動(dòng)性比較大，導(dǎo)致許多健身行業(yè)的公司無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行更多相關(guān)培訓(xùn)及系統(tǒng)管理。天津YD健身服務(wù)有限公司成立于2016年，員工流動(dòng)性比較大，因此以該公司現(xiàn)有員工作為本次研究對(duì)象。通過(guò)歸納發(fā)現(xiàn)，把員工反映的小方面都可歸納為工作滿意度，對(duì)員工的工作滿意度研究至關(guān)重要，找到問(wèn)題，從而解決員工所產(chǎn)生的離職傾向問(wèn)題，提高健身俱樂(lè)部員工的穩(wěn)定性及工作興趣，提升工作效率。

二、理論梳理

20世紀(jì)30年代，由哈佛大學(xué)梅奧教授在霍桑實(shí)驗(yàn)中首次提出“工作滿意度”，他認(rèn)為人的情感可以影響工作行為及效率。最早是由Hoppock（1935）提出的，他認(rèn)為“工作滿意度是個(gè)體對(duì)于工作本身及工作周?chē)嚓P(guān)因素所感受到滿意的程度”。

離職分為自愿離職和非自愿離職，本文中研究探討的為自愿離職，即公司員工自身產(chǎn)生了想要主動(dòng)離開(kāi)所在公司崗位的想法。研究離職傾向?qū)τ谝粋€(gè)公司員工具有是否會(huì)有離職行為是一個(gè)非常有力的預(yù)測(cè)性。香港學(xué)者樊景立開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)了一個(gè)離職傾向量表，通過(guò)實(shí)證分析也驗(yàn)證了其信效度，他設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的Farh量表具有很高的信效度，深受研究者的歡迎。本研究采用的就是樊景立學(xué)者開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的量表。

三、假設(shè)提出

本文將工作滿意度劃分為了五個(gè)維度，分別為：對(duì)工作本身的滿意度、回報(bào)與人際滿意度、領(lǐng)導(dǎo)與制度滿意度、發(fā)展空間滿意度、個(gè)人提升滿意度。

員工在選擇工作時(shí)首先考慮的問(wèn)題是對(duì)工作本身是否滿意，如：工作是否與自己興趣愛(ài)好緊密相關(guān)、工作的時(shí)間、工作壓力等，若對(duì)工作本身非常滿意則樂(lè)意為公司作出更多貢獻(xiàn)，反之。

H1：?jiǎn)T工的離職傾向與其對(duì)工作本身的滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

員工進(jìn)入工作狀態(tài)后，對(duì)工作中的回報(bào)（薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等）與拓展和維護(hù)的人際關(guān)系很關(guān)注，對(duì)員工來(lái)講，這些屬于激勵(lì)因素，恰當(dāng)?shù)募?lì)方式可以提高員工的工作滿意度，因此，如果回報(bào)與人際都沒(méi)有得到滿意，那么員工則有可能產(chǎn)生離職傾向。

H2：?jiǎn)T工的離職傾向與其對(duì)回報(bào)與人際的滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

一個(gè)公司的日益強(qiáng)大、公司員工對(duì)工作的激情與公司管理層的管理方式及公司規(guī)章制度是密不可分的。例如：是否對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待自己的態(tài)度滿意、是否對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力及勝任工作的能力滿意、對(duì)規(guī)章制度有無(wú)不滿意的地方等，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式和公司的制度是否合理會(huì)成為員工是否愿意為公司用心付出的重要因素。

H3：?jiǎn)T工的離職傾向與其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與制度的滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

公司能否為員工帶來(lái)職業(yè)發(fā)展空間，或者公司能否為員工提供公平晉升的機(jī)會(huì)等，這些有關(guān)自身今后發(fā)展方向的問(wèn)題是員工有無(wú)離職傾向的關(guān)鍵因素。

H4：?jiǎn)T工的離職傾向與其對(duì)自身發(fā)展空間的滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

員工在公司中不僅僅想把自己的能力發(fā)揮出去，更多員工則愿意有繼續(xù)進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提升自己的業(yè)務(wù)水平與其他能力，提高員工對(duì)工作的熱情，從而減少離職傾向的產(chǎn)生。

H5：?jiǎn)T工的離職傾向與其對(duì)個(gè)人提升的滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

四、實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷47份，收回有效問(wèn)卷47份。

2.量表的信效度分析

本文通過(guò)SPSS 24.0 統(tǒng)計(jì)工作滿意度量表的α系數(shù)為0.882>0.8，因此，此量表的信度比較高;離職傾向量表的α系數(shù)0.931>0.9，該量表的可靠性相當(dāng)高。本文通過(guò)SPSS 24.0 對(duì)兩個(gè)量表進(jìn)行KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn)，兩個(gè)量表的效度都比較理想。

3.相關(guān)分析

工作滿意度各維度與離職傾向均有相關(guān)性，其中“對(duì)工作本身滿意度”與離職傾向的顯著性為0.07，表明在0.01水平上顯著相關(guān)。分析發(fā)現(xiàn)員工離職傾向與其對(duì)回報(bào)與人際的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)與制度滿意度、發(fā)展空間滿意度及個(gè)人提升滿意度均在0.05水平上顯著相關(guān)。

4.回歸分析

整體工作滿意度標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.423，對(duì)應(yīng)T值的顯著性小于0.01，在工作滿意度五個(gè)維度中，員工離職傾向與其對(duì)工作本身的滿意度間T值對(duì)應(yīng)的顯著性小于0.01，表明在0.01水平上顯著相關(guān)，且標(biāo)準(zhǔn)性系數(shù)為-0.391，表示負(fù)相關(guān)。據(jù)以上分析，員工離職傾向與其對(duì)回報(bào)與人際的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)與制度滿意度、發(fā)展空間滿意度及個(gè)人提升滿意度間均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。綜上所述，離職傾向與工作滿意度及其各維度之間的標(biāo)準(zhǔn)線性回歸方程如下：

離職傾向= -0.391×對(duì)工作本身滿意度+5.537

離職傾向=-0.334×回報(bào)與人際滿意度+（-0.318）×領(lǐng)導(dǎo)與制度滿意度+（-0.331）×發(fā)展空間滿意度+（-0.333）×個(gè)人提升滿意度+18.785

離職傾向= -0.423×整體工作滿意度+6.057

五、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)天津YD健身匯現(xiàn)有員工的工作滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度對(duì)離職傾向有非常顯著的預(yù)測(cè)效力。

人才是企業(yè)最重要的資源，因此要學(xué)會(huì)留用精英，因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀員工的培養(yǎng)需要花費(fèi)很多時(shí)間，這就需要公司為員工制定一套職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為中小企業(yè)，應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)員工對(duì)公司的感情。使員工生活得到保障，并適應(yīng)員工發(fā)展需求。注重增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力需要在平日漸漸形成，這也是人力資源管理方面很重要的一方面，如定期組織郊游、素質(zhì)拓展等活動(dòng)，使公司更加了解員工，員工也更加了解公司，以及員工與員工間的相互了解。這些都是有效提高員工工作滿意度，減少離職傾向的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]HOPPOCK R. Job Satisfaction[M]. New York： Harer & Brothers publishers， 1935.

[2]何海萍. 組織信任、工作滿意度和離職傾向?qū)嵶C研究[D].浙江工商大學(xué)，2012.

[3]斯蒂芬·P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].10版.孫健敏，李原，譯.北京： 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.

作者簡(jiǎn)介：

趙燁楠，天津師范大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生;研究方向：企業(yè)管理。