鐘傳欣

［摘要］ 從組織認(rèn)同、工作嵌入與工作績效的概念入手，通過文獻(xiàn)分析探討了組織認(rèn)同對工作績效的影響、工作嵌入對工作績效的影響，發(fā)現(xiàn)在組織認(rèn)同對工作績效影響的過程中，工作嵌入起部分或完全中介作用。

［關(guān)鍵詞］ 組織認(rèn)同； 工作嵌入； 工作績效

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 049

［中圖分類號］F272.9［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）08- 0073- 03

組織行為學(xué)的研究結(jié)果表明，組織成員對組織的認(rèn)同是影響工作績效的一個關(guān)鍵因素。組織認(rèn)同同積極的工作態(tài)度和行為變量正相關(guān)；與消極的工作態(tài)度和行為變量負(fù)相關(guān)。具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感的員工更愿意對組織表現(xiàn)出支持的態(tài)度，具有高滿意度和低離職意愿的特點(diǎn)，容易增強(qiáng)對組織的忠誠度，產(chǎn)生組織公民行為。而成員對組織的認(rèn)同度低，個人感知到的與其組織的相容性就會低，按照社會資本理論的嵌入性觀點(diǎn)，工作嵌入程度會較低，而最終的結(jié)果可能影響員工的工作績效?？梢钥闯?，組織認(rèn)同與工作嵌入存在著某種聯(lián)系，它們共同影響著組織成員的工作績效。

目前，國內(nèi)外的一些學(xué)者已經(jīng)分別對組織認(rèn)同、工作嵌入與工作績效之間的關(guān)系做了一些理論和實(shí)證上的研究，但是它們之間的作用機(jī)制還不明確。因此，本文選擇從員工的組織認(rèn)同視角來探討和研究影響工作嵌入及其相關(guān)績效的機(jī)理，是一個探討工作績效的新的視角，必將豐富組織認(rèn)同及工作嵌入的理論體系。最終的目的在于為組織管理者的決策提供理論指導(dǎo)，為提高員工的工作績效提供合理化建議。

１幾個概念

１．１組織認(rèn)同

目前，對于組織認(rèn)同的概念人們普遍認(rèn)同的源自社會認(rèn)同觀點(diǎn)，主要代表人物為Ｐａｔｃｈｅｎ，他指出組織認(rèn)同是個體在成員感、忠誠度和相似性等方面流露出的對組織的情感歸依。

成員感（Ｍｅｍｂｅｒｓｈｉｐ）是員工對于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來源于員工對成員關(guān)系的珍惜和作為組織成員的驕傲；

忠誠度（Ｌｏｙａｌｔｙ）是員工對組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對組織的基本目標(biāo)充滿熱情；

相似性（Ｓｉｍｉｌａｒｉｔｙ）是指組織成員與其所加入的組織具有一致性的心理知覺過程及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。

１．２工作嵌入

Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等以組織和社區(qū)作為員工工作嵌入的剖面，引入“工作嵌入”（Ｊｏｂ ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ）的概念， 主要研究與員工離職的關(guān)系。他們指出“工作嵌入性就像一張網(wǎng)，使人嵌入其中：具有高度嵌入性的人有許多緊密親疏的社會聯(lián)結(jié)，并可以多種關(guān)系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網(wǎng)絡(luò)中”。他們建構(gòu)了工作嵌入的３個關(guān)鍵分析維度（聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲），并將其與組織和社區(qū)相組合，從而可以較為有效和全面地理解組織雇員自愿離職的制約機(jī)制：

聯(lián)結(jié)（Ｌｉｎｋｓ）： 指員工的工作或所在社區(qū)與其生活空間的匹配程度。

匹配（Ｆｉｔ）：被定義為個人感知到的與其組織和環(huán)境的相容性或舒適性。

犧牲（Ｓａｃｒｉｆｉｃｅ）：被界定為因個人離開組織時可能需付出的代價或遭受的損失。

因此，可以把工作嵌入理解為是個體由于各種因素而嵌入到組織中的一種程度，這些因素影響著他們在組織中的感受，也使得他們即便對當(dāng)前的工作不滿意時，仍然選擇留在組織中的行為。

１．３工作績效

Ｂｏｒｍａｎ ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 提出了雙因素績效結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為工作績效由任務(wù)績效 （ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）和關(guān)系績效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）組成。任務(wù)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動對組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，它主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。關(guān)系績效是員工自我的行為，可以為特定任務(wù)提供廣泛的、組織的、社會的和心理的環(huán)境，從而提高整個組織的有效性，如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；幫助同事，有合作精神；贊同、支持并且捍衛(wèi)組織的目標(biāo)。

Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ將工作績效分為角色內(nèi)績效和角色外績效。角色內(nèi)績效類似于工作崗位描述中的具體績效要求；角色外績效行為主要是指外在的不被組織獎勵制度所認(rèn)同的績效。一般來說，角色外績效被視為員工幫助他人更好地完成工作，員工這類自發(fā)的行為不是組織工作職責(zé)所要求又有助于提高組織效率。

可以看出，任務(wù)績效與角色內(nèi)工作績效主要指職責(zé)內(nèi)的工作績效，而關(guān)系績效與角色外績效對應(yīng)主要是指員工的組織公民行為，但對職責(zé)內(nèi)的工作績效具有促進(jìn)作用。因此，可將工作績效定義為：員工個體在某一時間段內(nèi)做出的職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外對組織有益的行為和結(jié)果的總和。

２組織認(rèn)同對工作績效的影響

員工對組織認(rèn)同勢必引起心理與行為發(fā)生顯著變化，并通過影響組織內(nèi)部積極因素和消極因素來改變組織績效。Ｂｅｒｇａｍｉ和Ｂａｇｏｚｚｉ的研究表明 ，組織認(rèn)同會對組織承諾產(chǎn)生顯著影響； Ｄｕｋｅｒｉｃｈ的研究表明，組織認(rèn)同對組織公民行為產(chǎn)生顯著影響，組織認(rèn)同的強(qiáng)度會對組織內(nèi)部合作產(chǎn)生顯著影響。Ｂａｍｂｅｒ 和Ｉｙｅｒ的研究表明，組織認(rèn)同會顯著降低組織—職業(yè)沖突，而且會顯著降低員工離職意圖。Ｒｉｋｅｔｔａ關(guān)于組織認(rèn)同的元分析表明，組織認(rèn)同與工作投入和相關(guān)績效有較高的影響作用。寶貢敏 等的研究指出，組織認(rèn)同會在對成員認(rèn)知和情感影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步影響成員的思想和行為，進(jìn)而促進(jìn)組織績效的提高。

可以發(fā)現(xiàn)，員工的組織認(rèn)同會對組織成員的心理和行為產(chǎn)生影響：組織認(rèn)同度高的員工傾向于把他們自己當(dāng)成組織的代表，把集體利益作為他們首要考慮的因素。因此，他們具有高滿意度和低離職意愿的特點(diǎn)，容易產(chǎn)生組織公民行為，并持有較高的合作態(tài)度，個人的行為、決策和活動更有可能與組織的利益一致。

３工作嵌入對工作績效的影響

眾多學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對員工組織關(guān)系及員工態(tài)度、行為具有重要影響。

如Ｍｉｔｃｈｅｌ在闡述工作嵌入概念時提到員工由于與企業(yè)嵌入較深，可能會傾向于表現(xiàn)有利于組織的行為，如組織公民行為和提高工作效率。ＯＲｅｉｌｌｙ等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作嵌入越好，其在職業(yè)、生活和個人特征上與組織聯(lián)結(jié)的可能性就越高，員工與組織價值觀的匹配會促進(jìn)其在崗穩(wěn)定性的提高。Ｃｈａｎ的研究證實(shí)有著較強(qiáng)工作嵌入的員工有著較高工作績效和較低離職意愿。Ｌｅｅ等將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類，工作內(nèi)嵌入對組織公民行為和員工工作績效有顯著預(yù)測作用，工作外嵌入對自愿離職和故意缺勤有顯著預(yù)測作用。王莉 等通過研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對組織信任、組織承諾有積極影響。并指出工作嵌入社區(qū)層面的測量項(xiàng)目對中國員工離職行為的預(yù)測作用不明顯。

通過分析現(xiàn)有的研究可以看出，工作嵌入強(qiáng)調(diào)員工與組織的匹配、聯(lián)系以及員工離開組織所產(chǎn)生的自身利益的犧牲。工作嵌入越高，表明員工與企業(yè)的匹配程度越好，參與企業(yè)項(xiàng)目的心態(tài)和行動更加積極，從而促使員工表現(xiàn)出更多的工作績效，減少離職傾向。

４組織認(rèn)同與工作嵌入的關(guān)系

對于工作嵌入與組織認(rèn)同的關(guān)系，研究較少，一些學(xué)者指出組織認(rèn)同、組織承諾等因素與工作嵌入間可能存在關(guān)系。

Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等提出了將工作嵌入性變量作為與工作態(tài)度變量具有同等中介地位來研究離職模型的設(shè)想。我國學(xué)者梁小威、廖建橋和曾慶海引入了離職／保持研究模型，并在后續(xù)研究中拓展和檢驗(yàn)了Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等人的設(shè)想。Ａｌｌｅｎ，Ｄａｖｉｄ Ｇ． 通過對一家大型金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的新員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社會化的適應(yīng)技巧能使新員工積極嵌入到組織當(dāng)中去，集體的、固定的、授權(quán)的技巧與工作內(nèi)嵌入呈顯著正相關(guān)。袁慶宏和陳文春對于組織的認(rèn)知、動機(jī)以及組織的文化、人力資源實(shí)踐都有可能影響到個體的工作嵌入度。雷定欣通過對新生代農(nóng)民工組織認(rèn)同與工作績效的分析發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同與報酬評價、工作嵌入存在顯著正相關(guān)性，與離職意愿存在顯著負(fù)相關(guān)性；工作嵌入與報酬評價存在顯著正相關(guān)性，與離職意愿存在顯著負(fù)相關(guān)性。工作嵌入對組織認(rèn)同與報酬評價起部分中介作用；工作嵌入對組織認(rèn)同與離職意愿起完全中介作用。

５結(jié)論

在前人研究的基礎(chǔ)上，通過對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和分析可以發(fā)現(xiàn)：① 員工的組織認(rèn)同會影響員工的工作績效；② 員工對組織的認(rèn)同通過員工對工作的嵌入程度來影響員工工作績效。因此，組織認(rèn)同、工作嵌入及其對工作績效的作用機(jī)理，可以用圖１表示。

（１） 組織認(rèn)同與工作嵌入存在著一定的關(guān)聯(lián)度：“成員成份”的增強(qiáng)將會大大提升員工嵌入組織的積極性，使其與組織的匹配性大大提高；員工表現(xiàn)出更高的“忠誠度”，其選擇離職的犧牲成本就可能很高；“相似性”程度高，員工工作嵌入可能更順暢。

（２） 員工的工作嵌入越高，表明他們與企業(yè)的匹配程度高，與組織內(nèi)員工之間關(guān)系較融洽，這種狀態(tài)會促使他們產(chǎn)生更多的積極情感，促使有利于企業(yè)的外顯行為發(fā)生，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。所以工作嵌入高的員工與工作及同事關(guān)系聯(lián)結(jié)緊密，他們能更好地勝任自己的工作，他們認(rèn)為如果離開公司可能付出較大的代價，這些因素都有可能會影響到員工積極情感，進(jìn)而影響到員工的工作績效。

（３） 工作嵌入在組織認(rèn)同與工作績效的關(guān)系中起著部分或完全中介作用，對組織有高認(rèn)同度的員工工作嵌入度相對較高，對組織認(rèn)同度低的員工工作嵌入度相對較低。

６研究意義

通過從組織認(rèn)同的視角來探討和研究影響工作嵌入及其相關(guān)績效的機(jī)理，能夠?yàn)閱T工工作績效的提高提供理論指導(dǎo)。無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，在選擇員工和管理員工時，都應(yīng)該注重提高他們的組織認(rèn)同度和工作嵌入度。

６．１通過提高員工的組織認(rèn)同度來提高工作績效

（１） 在對新員工進(jìn)行招聘時，要充分考慮到員工對企業(yè)文化和價值觀的認(rèn)同程度，招聘到與組織價值觀相似性高的員工。

（２） 在對員工進(jìn)行管理時，應(yīng)有針對性地進(jìn)行人性化管理，以人為本，充分考慮員工的個人需要，增強(qiáng)他們的歸屬感。

（３） 管理者要充分了解員工作動向，如發(fā)現(xiàn)員工的組織認(rèn)同降低，還可以通過溝通途徑，采用組織支持、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等方式，使員工感受到組織在情感上的重視和關(guān)心，對其能力的信任，從而激發(fā)員工對組織的認(rèn)同，深切地感受到自己是組織的成員，為能在組織工作而自豪。這樣的組織認(rèn)同往往與積極的工作態(tài)度和行為變量正相關(guān)，比如，增強(qiáng)組織忠誠，提高工作績效；與消極的工作態(tài)度和行為變量負(fù)相關(guān)，比如，降低離職率等，使他們更好地嵌入組織，激發(fā)他們的組織公民行為和提高工作績效。

６．２通過提高員工的工作嵌入度來提高工作績效

（１） 組織的管理者要充分了解員工的想法，并給以理解，同時通過宣傳企業(yè)文化，營造輕松和諧的企業(yè)文化氛圍，影響員工的價值觀。

（２） 在職業(yè)技能上，要適時對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提升員工的工作能力，使員工感知到與組織和環(huán)境的相容性。

（３） 在精神上對員工給予鼓勵與支持，并實(shí)行精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，使員工感知到自己與企業(yè)是一個不可分割的整體，離開企業(yè)會帶來更大的損失，從而增強(qiáng)員工的工作嵌入度。

主要參考文獻(xiàn)

［１］ Ｐａｔｃｈｅｎ Ｍ． Ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ，Ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ，ａｎｄ Ｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔ ｏｎ ｔｈｅ Ｊｏｂ［Ｍ］． Ｅｎｇｌｅｗｏｏｄ Ｃｌｉｆｆｓ，ＮＪ：Ｐｒｅｎｔｉｃｅ－Ｈａｌｌ，１９７０．

［２］ Ｍｉｔｃｈｅｌｌ Ｔ Ｒ， Ｈｏｌｔｏｍ Ｂ Ｃ， Ｌｅｅ Ｔ Ｗ，ｅｔ ａｌ． Ｗｈｙ Ｐｅｏｐｌｅ Ｓｔａｙ：Ｕｓｉｎｇ Ｊｏｂ Ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ ｔｏ Ｐｒｅｄｉｃｔ Ｖｏｌｕｎｔａｒｙ Ｔｕｒｎｏｖｅｒ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， ２００１， ４４（６）：１１０２－１１２１．

［３］ Ｂｏｒｍａｎ Ｗ Ｃ， Ｍｏｌｏｗｉｄｌｏ Ｓ Ｊ． Ｅｘｐａｎｄｉｎｇ ｔｈｅ Ｃｒｉｔｅｒｉｏｎ Ｄｏｍａｉｎ ｔｏ Ｉｎｃｌｕｄｅ Ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｏｆ Ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｃ］． Ｓｃｈｍｉｔｔ， Ｂｏｒｍａｎ Ｎ Ｗ Ｃ （ｅｄｓ．）． Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ Ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ａ］． Ｓａｎ Ｆｒａｎｃｉｓｃｏ，ＣＡ： Ｊｏｓｓｅｙ Ｂａｓｓ， １９９３：７１－９８．

［４］ Ｋａｔｚ Ｄ，Ｋａｈｎ Ｒ Ｌ．Ｔｈｅ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ［Ｍ］． Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ，ＮＹ：Ｗｉｌｅｙ，１９７８．

［５］ Ｂｅｒｇａｍｉ Ｂａｇｏｚｚｉ．Ｃｕｌｔｕｒａｌ ａｎｄ Ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｎｔｉｎｇｅｎｃｉｅｓ ａｎｄ ｔｈｅ Ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ Ｒｅａｓｏｎｅｄ Ａｃｔｉｏｎ： Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｔｏ Ｆａｓｔ Ｆｏｏｄ Ｒｅｓｔａｕｒａｎｔ Ｃｏｎｓｕｍｐｔｉｏｎ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｏｎｓｕｍｅｒ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ， ２０００（９）： ９７－１０６．

［６］ Ｄｕｋｅｒｉｃｈ Ｊ Ｍ，Ｇｏｌｄｅｎ Ｂ Ｒ，Ｓｈｏｒｔｅｌｌ Ｓ Ｍ． Ｂｅａｕｔｙ ｉｓ ｉｎ ｔｈｅ Ｅｙｅ ｏｆ ｔｈｅ Ｂｅｈｏｌｄｅｒ： Tｈｅ Ｉｍｐａｃｔ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ， Ｉｄｅｎｔｉｔｙ， ａｎｄ Ｉｍａｇｅ ｏｎ ｔｈｅ Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｖｅ Ｂｅｈａｖｉｏｒｓ ｏｆ Ｐｈｙｓｉｃｉａｎ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ， ２００２，４７（３）：５０７－５３３．

［７］ Ｂａｍｂｅｒ Ｅ Ｍ，Ｉｙｅｒ Ｖ Ｍ．Ｂｉｇ ５ Ａｕｄｉｔｏｒｓ Pｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ： Ｃｏｎｓｉｓｔｅｎｃｙ ｏｒ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ？［Ｊ］. Ａｕｄｉｔｉｎｇ：Ａ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｒａｃｔｉｃｅ ＆ Ｔｈｅｏｒｙ，２００２，２１（２）：２１－３８．

［８］ Ｒｉｋｅｔｔａ Ｍ， Ｖａｎ Ｄｉｃｋ Ｒ． Ｆｏｃｉ ｏｆ Ａｔｔａｃｈｍｅｎｔ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ： Ａ Ｍｅｔａ－ａｎａｌｙｔｉｃ Ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ ｏｆ ｔｈｅ Ｓｔｒｅｎｇｔｈ ａｎｄ Ｃｏｒｒｅｌａｔｅｓ ｏｆ Ｗｏｒｋｇｒｏｕｐ Ｖｅｒｓｕｓ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ， ２００５，６７（３）：４９０－５１０．

［９］ 寶貢敏，徐碧祥． 組織認(rèn)同理論研究評述［Ｊ］． 外國經(jīng)濟(jì)與管理，２００６，２８（１）．

［１０］ ＯＲｅｉｌｙ Ｃ Ａ，Ｃｈａｔｍａｎ Ｊ Ａ， Ｃａｌｄｗｅｌ Ｄ． Ｐｅｏｐｌｅ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｕｌｔｕｒｅ：Ａ Ｐｒｏｆｉｌｅ Ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ Ａｐｐｒｏａｃｈ ｔｏ Ａｓｓｅｓｓｉｎｇ Ｐｅｒｓｏｎ－Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｆｉｔ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９１，３４（３）：４８７－５１６．

［１１］ Ｃｈａｎ Ｄ．Ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ Ｍｉｓｆｉｔ ｏｆ Ｐｒｏｂｌｅｍ Ｓｏｌｖｉｎｇ Ｓｔｙｌｅ ａｔ Ｗｏｒｄ： Ａ Ｆａｃｅｔ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎ－Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｆｉｔ［Ｊ］． Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ａｎｄ Ｈｕｍａｎ Ｄｅｃｉｓｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ，１９９６，６８（３）：１９４－２０７．

［１２］ Ｌｅｅ Ｔ Ｗ，Ｔｅｒｅｎｃｅ Ｒ，Ｍｉｔｃｈｅｌｌ Ｃｈｒｉｓ Ｊ．ｅｔ ａｌ． Ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｊｏｂ Ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ ｏｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ，Ｊｏｂ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ｖｏｌｉｔｉｏｎａｌ Ａｂｓｅｎｃｅｓ，ａｎｄ Ｖｏｌｕｎｔａｒｙ Ｔｕｒｎｏｖｅｒ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００４，４７（５），７１１－７２２．

［１３］ 王莉，石金濤． 組織嵌入及其對員工工作行為影響的實(shí)證研究［Ｊ］． 管理工程學(xué)報，２００７，２１（３）：１４－１８．

［１４］ 梁小威，廖建橋，曾慶海． 基于工作嵌入核心員工組織績效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗(yàn)［Ｊ］． 管理世界，２００５（７）：１０６－１１５．

［１５］ Ｄａｖｉｄ Ｇ Ａｌｌｅｎ． Ｄｏ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｏｃｉａｌｉｚａｔｉｏｎ Ｔａｃｔｉｃｓ Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ Ｎｅｗｃｏｍｅｒ Ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ ａｎｄ Ｔｕｒｎｏｖｅｒ？ ［Ｊ］. Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００６，３２（２）：２３７－２５６．

［１６］ 袁慶宏，陳文春． 工作嵌入的概念、測量及相關(guān)變量［Ｊ］． 心理科學(xué)進(jìn)展，２００８，１６（６）：９４１．

［１７］ 雷定欣． 新生代農(nóng)民工組織認(rèn)同與績效關(guān)系：工作嵌入的中介效應(yīng)研究［Ｄ］． 南京：南京大學(xué)，２０１１．