陳煜雯

摘要：?jiǎn)T工滿意度會(huì)影響員工的工作績(jī)效，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。文章先界定了員工滿意度和工作績(jī)效的內(nèi)涵，隨后分析了兩者之間的關(guān)系，針對(duì)不同關(guān)系探究其中原因，最后給出了應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度；工作績(jī)效；關(guān)系

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）013-0000-01

一、工作滿意度和工作績(jī)效的內(nèi)涵

工作滿意度就是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度。其實(shí)質(zhì)是員工在工作中，實(shí)際獲得的全部報(bào)酬與期望獲得的全部報(bào)酬的比值。用公式可以表示為：?jiǎn)T工滿意度=實(shí)際的全部報(bào)酬/期望的全部報(bào)酬×100%。影響工作滿意度的因素很多，其中比較通用的是Locker的“十因素說(shuō)”：工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。這十個(gè)因素也可以被歸為兩類：內(nèi)部滿意度和外部滿意度。外部滿意度主要來(lái)自于外部的認(rèn)知成分，比如一個(gè)員工本身對(duì)其所承擔(dān)的工作并不熱愛，但由于給了他高薪酬、高回報(bào)，那么他對(duì)自己工作的滿意度也隨之上升；內(nèi)部滿意度主要來(lái)自于內(nèi)部的情感成分，比如一個(gè)員工非常熱愛其承擔(dān)的工作，那么他對(duì)這份工作的滿意度也會(huì)非常高。

工作績(jī)效是指關(guān)于對(duì)雇員們寄予的期望以及旨在促使雇員們提高工作績(jī)效的連續(xù)目標(biāo)導(dǎo)向計(jì)劃的一種具體描述。工作績(jī)效主要由一個(gè)人的工作能力和他對(duì)這份工作的積極性決定。Borman和Motowidlo在前人研究的基礎(chǔ)之上，將工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效兩種。任務(wù)績(jī)效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量等方面。而周邊績(jī)效包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。

二、員工滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系

工作績(jī)效與滿意度不是一個(gè)單純的誰(shuí)決定誰(shuí)的問題，而是兩者互相影響的關(guān)系。首先，員工對(duì)工作環(huán)境、工作報(bào)酬等方面滿意度的提高可以激勵(lì)其將更多的精力投入工作，提高對(duì)工作的熱忱以及工作效率，換言之，即滿意度的提高可以提高工作績(jī)效。而另一方面，工作績(jī)效的提高，意味著個(gè)人工作數(shù)量或者質(zhì)量的提升，意味著個(gè)人職業(yè)生涯有了進(jìn)一步上升的可能。工作的成就感同樣會(huì)給員工帶來(lái)強(qiáng)烈的被認(rèn)可感，這也會(huì)使其對(duì)工作的滿意度提升。

但從現(xiàn)實(shí)中的例子可以發(fā)現(xiàn)，并不是所有滿意度高的情況都能帶來(lái)高的工作績(jī)效，也不是所有工作績(jī)效高的情況都能引起相對(duì)應(yīng)的滿意度的提升?？偟膩?lái)說(shuō)，兩者之間可能出現(xiàn)四種關(guān)系組合：高工作績(jī)效與高滿意度、高工作績(jī)效與低滿意度、低工作績(jī)效與高滿意度、低工作績(jī)效與低滿意度。毫無(wú)疑問，第一種是理想中最令員工和管理層滿意，也最適合企業(yè)發(fā)展的一種關(guān)系模式。但往往這種模式不是很容易實(shí)現(xiàn)。最后一種則是最不理想的關(guān)系模式。而介于兩者之中的兩種情況則大量存在社會(huì)企業(yè)中。高工作績(jī)效與低滿意度情況：例如一些風(fēng)投保險(xiǎn)公司，員工有與業(yè)務(wù)量緊密相關(guān)的高報(bào)酬，但是這也意味著高強(qiáng)度的工作量。在賺取了高額報(bào)酬的同時(shí)，身體也在透支。低工作績(jī)效與高滿意度情況：例如一些公務(wù)員的“清水衙門”，平時(shí)沒太多工作量，工作時(shí)間靈活清閑，工資也就在一個(gè)普通水平，但對(duì)于沒有太多職業(yè)抱負(fù)的人來(lái)說(shuō)，滿意度也很高。

為什么會(huì)出現(xiàn)高工作績(jī)效、高員工滿意度之外的三種情況，歸納起來(lái)，主要有以下三方面的原因：第一，在對(duì)員工滿意度進(jìn)行評(píng)估時(shí)，沒有把員工的個(gè)人期望與公司對(duì)員工的要求統(tǒng)籌起來(lái)考慮，兩者的目標(biāo)不一致、不協(xié)調(diào)；第二，公司管理者只關(guān)注外部滿意度，比如薪水、職稱、福利，忽視了員工對(duì)工作的內(nèi)部滿意度，表現(xiàn)為員工沒有很好地認(rèn)同公司的價(jià)值觀、企業(yè)文化，員工參與制定公司策略的機(jī)會(huì)少，員工的工作理念與公司的理念不一致等；第三，受到傳統(tǒng)思維模式影響，公司在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估考核時(shí)，更注重關(guān)系績(jī)效、忽視了作業(yè)績(jī)效，最終導(dǎo)致公司實(shí)際工作績(jī)效的下降。

三、協(xié)調(diào)員工滿意度與工作績(jī)效的對(duì)策

由此可以看出，如何正確處理好工作績(jī)效與滿意度之間的關(guān)系十分重要。它不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)行以及發(fā)展，也會(huì)影響整個(gè)社會(huì)就業(yè)環(huán)境的和諧與安定。而具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的具體情況來(lái)采取相應(yīng)的方法。

低滿意度，高工作績(jī)效的企業(yè)：對(duì)于這類企業(yè)，管理人員應(yīng)該注意，員工不滿意時(shí)間不能太長(zhǎng)，不能超出人的忍耐限度。雖然平時(shí)員工沒有表現(xiàn)出來(lái)，但是消極情緒隨著時(shí)間的累積遲早會(huì)爆發(fā)出來(lái)。一旦爆發(fā)，輕則影響工作績(jī)效，重則影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行。而人員的跳槽也會(huì)帶來(lái)企業(yè)人才的流失。所以這類企業(yè)可以做到措施有兩點(diǎn)：1.努力提高員工的工作滿意度；2.降低員工的預(yù)期。就前面一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，雖然在這一方面不能讓員工滿意，但是可以在其他方面進(jìn)行改進(jìn)彌補(bǔ)。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō)，管理人員可以通過(guò)制定一份條例明確的工作績(jī)效考核表或者促使同等水平的員工之間進(jìn)行比較等方式來(lái)降低員工的預(yù)期，從而相對(duì)提高其滿意度。

高滿意度，低工作績(jī)效的企業(yè)：對(duì)于這類企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以采取的措施主要來(lái)說(shuō)就是引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通俗來(lái)說(shuō)，就是打破“平均主義”，將工作報(bào)酬與員工的工作績(jī)效直接掛鉤，實(shí)行按勞取酬，賞罰分明，并且獎(jiǎng)賞與處罰的力度也要稍微增加。良性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)個(gè)人以及企業(yè)的發(fā)展都有好處。

低滿意度，低工作績(jī)效的企業(yè)：這類企業(yè)可以參考上一類企業(yè)，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行按勞取酬，激勵(lì)員工對(duì)工作的興趣以及認(rèn)真度。另一方面還可以加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有更明晰的規(guī)劃，讓員工對(duì)自己的前程負(fù)責(zé)，具體來(lái)說(shuō)就是對(duì)工作負(fù)責(zé)。

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