作者簡介：茹國軍，北京大學，應用心理學專業(yè)。

摘要：現(xiàn)階段我國正處在全面改革發(fā)展重要時期，在這一時期的企業(yè)也面臨著更為激烈的競爭市場，而企業(yè)要想在市場中獲得更好的發(fā)展，就要能在多個管理層面進行改革。企業(yè)的管理工程中，人力資源管理是比較核心的管理內(nèi)容，其中薪酬管理是比較直接的促進人員積極性的管理方式，并對企業(yè)員工的工作績效的影響也比較大?；诖?，本文主要就企業(yè)管理中薪酬管理的公平性和評判標準加以分析，然后就績效薪酬和工作績效進行對比分析，接著就績效薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征和對企業(yè)員工工作績效的影響進行詳細分析。希望能夠通過此次理論研究，有助于企業(yè)員工的進一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績效；影響

企業(yè)的薪酬管理過程中，薪酬的分配標準和方式都對企業(yè)員工的工作績效以及積極性有著深遠影響，對企業(yè)的長遠發(fā)展和經(jīng)營有著影響。只有在科學的薪酬管理下，才能真正保證企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。在這一發(fā)展背景下，加強薪酬管理對企業(yè)員工工作績效影響的理論研究，對企業(yè)員工以及企業(yè)的發(fā)展就比較有利，不僅如此，對企業(yè)的整體管理水平也能得到進一步提升。

一、企業(yè)管理中薪酬管理的公平性和評判標準分析

（一）企業(yè)管理中薪酬管理的公平性分析

隨著企業(yè)的全面改革步伐的加快，一些專業(yè)人員對企業(yè)管理中的薪酬管理進行了理論研究，并和當前時代發(fā)展相聯(lián)系，對企業(yè)此薪酬管理的公平性理論進行了深入探究。企業(yè)管理當中的薪酬管理公平性體現(xiàn)在多個層面，其中的程序公平方面，主要是管理中在管理程序和方式評價要能體現(xiàn)出公平[1]。在這一過程中要能將一致性和準確性等層面都要充分重視，并要能在薪酬制度的透明制度方面加強重視。

企業(yè)管理中薪酬管理公平性中的結(jié)果公平方面，是對薪酬水平以及增幅情況進行合理化的評價。不僅要能在公平原則方面充分認識，還要能在平等原則方面進行保持，對員工的薪酬要能平均的分配。并要能把需求的原則得以堅持，在薪酬分配方面能體現(xiàn)出科學分配。再者就是信息公平，也就是對相關(guān)管理人員的薪酬信息要豐富化，讓員工對薪酬管理制度要詳細的了解，對其中的細節(jié)環(huán)節(jié)詳細的闡釋，在薪酬信息上要能詳細了解。

除此之外，薪酬管理公平性還體現(xiàn)在交往的公平。管理人員在實際應用的方式對員工公平感也會造成一定影響[2]。薪酬管理交往中有著幾點要求，在管理人員薪酬管理的程序上要能真誠的對待，做出決策的時候要和員工的需求相結(jié)合。在和員工溝通過程中還要能和企業(yè)管理決策充分結(jié)合，從而來制定出相應的薪酬管理方案。這些公平性的體現(xiàn)對企業(yè)薪酬管理的體系完善就有著一定促進作用。

（二）企業(yè)管理中薪酬管理的評判標準分析

企業(yè)管理過程中的薪酬管理公平性的評判標準比較重要，對員工實施薪酬公平管理，就要能有科學的評判標準。結(jié)合實際來看主要體現(xiàn)在薪酬的分配合理性以及自身需求量層面。實際工作過程中會有小組合作項目，項目完成后參與者就要得到相應的薪酬，所以薪酬分配過程中就要能合理化。在以往分配制度當中的多數(shù)績效是通過項目發(fā)起人和領(lǐng)導者擁有的，項目參與的主要員工在所得績效獎金方面就不是很多，這對員工的工作積極性就有著很大程度的削弱。除此之外，自身需求性是另一評判的標準，企業(yè)員工的實際工作中會有不同的需求，員工為企業(yè)創(chuàng)造效益過程中，也希望企業(yè)能結(jié)合自身的需求通過一定措施對薪酬能合理化的分配[3]。例如在有的員工家庭經(jīng)濟條件相對比較差的，可對這一員工每月的薪酬適當?shù)脑黾右稽c作為補助，這能對員工的工作積極性得以激發(fā)促進。通過這兩點標準對薪酬管理的公平性能進行適當?shù)脑u判。

二、績效薪酬和工作績效對比分析

績效薪酬主要是組織控制系統(tǒng)中的一個重要組成部分，是把薪酬水平和員工工作績效進行聯(lián)系的薪酬制度，是通過對企業(yè)員工的考核將其和工資相掛鉤。當前企業(yè)對績效薪酬考核的依據(jù)主要有兩種，也就是結(jié)果考核和過程考核等。其中在個體績效薪酬模式和群體績效薪酬模式方面，前者是員工和薪酬績效間存在著的關(guān)系。而后者則是對薪酬和團隊間績效的關(guān)系，在這一績效模式上是員工和組織的整體性關(guān)系，在收益方面是共享的，并且也對風險共同承擔。對于過程的績效薪酬和結(jié)果績效薪酬的模式是過程薪酬績效的兩種比較重要的模式。

對于工作績效的界定還沒有統(tǒng)一的標準，有的認為工作績效要能將結(jié)果測量作用重要的導向。對于工作績效和員工組織公平間的關(guān)系就要詳細的分析，在這一方面有幾種關(guān)系，也就是分配公平和工作績效的關(guān)系，以及程序公平和工作績效的關(guān)系，還有互動公平和工作績效的關(guān)系[4]。把員工的績效評估等級和薪酬相掛鉤，激勵員工對實際任務完成的基礎(chǔ)上，對員工的控制作用發(fā)揮也比較突出。在實際過程中要能將績效薪酬和工作績效兩者能明晰化的分開和理解。

三、績效薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征和對企業(yè)員工工作績效的影響

（一）績效薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征分析

由于不同的考核內(nèi)容以及獎勵模式，所以對員工產(chǎn)生的影響也是不同的，績效薪酬包含著薪酬激勵和績效考核兩個重要部分，從績效考核的特征來看，考核基于結(jié)果還是過程為主，對績效薪酬設(shè)計中企業(yè)就會存在績效考核傾向能夠衡量的經(jīng)營成果，這樣更容易進行量化。并能定期可以獲取，這對薪酬的公平性，也能從很大程度上得以保證，對績效薪酬成本也能得到有效降低，也有的企業(yè)是把考核的重點從結(jié)果向著其它的一些標準進行專向，績效考核的方法對考核的公平也會帶來一定的影響。還有是考核以任務或者周邊績效為主的，這些對員工的工作效果也會造成影響[5]。對于績效薪酬的特征主要體現(xiàn)在，獎勵方式是以個體還是團隊為主，企業(yè)薪酬體系要能對員工個體積極性以及創(chuàng)造性得以激勵，所以這就要依靠著績效薪酬制度對付出比較多的員工實施單獨獎勵。

（二）績效薪酬管理對企業(yè)員工工作績效的影響

績效薪酬管理對企業(yè)的員工工作績效產(chǎn)生的影響是多方面的，對企業(yè)人力資源管理的影響方面有著改善作用。企業(yè)發(fā)展中人力資源是比較重要的支持因素，也是企業(yè)得以在市場中生存的關(guān)鍵條件，是現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略性資源，所以對企業(yè)薪酬管理的加強就能使得企業(yè)員工在工作責任心上能更加的務實，從而就能對企業(yè)經(jīng)營管理目標得以實現(xiàn)。企業(yè)的薪酬管理制度實施過程中，是對員工工作動機進行誘導的，從而讓企業(yè)員工能對自身的需求得到滿足，并為企業(yè)目標的實現(xiàn)做出自己的努力，保證企業(yè)和個人的和諧發(fā)展。

薪酬管理的公平性對員工工作績效管理執(zhí)行效率也有著很大的影響。對薪酬的分配要能科學的反應崗位價值以及工作績效，企業(yè)員工是分成多個階層的，有的是管理層人員，也有的是操作人員，將這些不同階層間進行協(xié)調(diào)就成了比較艱巨的工作。薪酬管理如果沒有公平性的體現(xiàn)，對企業(yè)員工的績效管理就不能得到有效執(zhí)行，而在薪酬管理相對比較缺乏的基礎(chǔ)上，執(zhí)行過程也會遇到諸多的阻礙[6]。企業(yè)員工的付出要能通過相應的措施將人力資源價值得以體現(xiàn)，對員工的勞動價值能夠得到充分肯定，這樣才能調(diào)動員工工作積極性，而薪酬管理的實施就能對員工的積極性得以激發(fā)。

薪酬管理對企業(yè)員工的工作績效管理制定標準也會有著影響，企業(yè)薪酬管理的公平性不只是薪酬公平性，還是和其它企業(yè)薪酬管理相比的公平性。只有在各個方面和其它的企業(yè)相比在它們之上，才能對員工的工作積極性得以激發(fā)，并能促使員工在工作中的效率得到有效提升。企業(yè)的薪酬管理公平性對員工績效管理標準產(chǎn)生的影響也比較深遠，在標準的制定上就要能對薪酬管理含義和要求詳細分析，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展進行制定績效管理標準。除此之外，薪酬管理對員工績效管理實施也有著相應的影響，管理者在企業(yè)運行以及實際發(fā)展中所發(fā)揮的作用比較大。實際管理中管理人員也為企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的經(jīng)濟效益，薪酬管理過程中就要對這些優(yōu)秀的管理人員充分重視，并結(jié)合管理人員的實際情況進行薪酬上的合理分配，促使其能夠在工作積極性上更好的發(fā)揮。

四、結(jié)語

總而言之，我國的企業(yè)人力資源管理過程中的薪酬管理是重要管理內(nèi)容，也是對員工產(chǎn)生直接激勵的一個管理內(nèi)容。企業(yè)薪酬管理當中的公平性實施是相對比較漫長的過程，對這一目標的實現(xiàn)就要能通過多方面進行參與以及努力。也要能夠?qū)⑾鄳闹贫冗M行相互的規(guī)制，這樣才能對薪酬管理的作用得到最大化的發(fā)揮，對企業(yè)員工的工作積極性也能得到有效激發(fā)，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。由于本文篇幅限制不能進一步深化探究，希望此次理論研究對實際發(fā)展有積極促進作用。（作者單位：北京大學）

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