李琴

摘 要：美國知名商業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋洛普公司于2013年發(fā)布了其在2011-2012年間對全球雇員對于工作投入程度的調(diào)查顯示，在所調(diào)查研究的142個國家中，13%的員工為敬業(yè)員工，63%為從業(yè)員工，剩下的24%被認(rèn)作為怠工員工。其中中國員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界平均水平，僅僅只有6%而已。自古以來，企業(yè)和員工總是有一條難以逾越的鴻溝，即企業(yè)希望員工可以對于工作孜孜不倦并且提供高工作績效；而對于員工來說，企業(yè)若“以人為本”的多方面提高員工各方面的滿意度才能提高敬業(yè)度，即達(dá)到企業(yè)高績效的終極夢想。本文通過對中國員工敬業(yè)度現(xiàn)狀展開討論，初步剖析其問題所在以及解決方案。

關(guān)鍵詞：中國員工；敬業(yè)度；工作績效；解決方案

對于敬業(yè)度，目前業(yè)界并未產(chǎn)生統(tǒng)一的定義。最權(quán)威的民意機(jī)構(gòu)——蓋洛普公司認(rèn)為，“員工的敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”；而全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司——翰威特公司則認(rèn)為員工敬業(yè)度的衡量表現(xiàn)在“樂于助人、樂意留下以及全力付出”三個層面。盡管說法不一，但是可以得出的共同點(diǎn)是：“員工的敬業(yè)度實(shí)際上是指員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響。那么這里產(chǎn)生了疑問，即被全球公認(rèn)的最勤快的每周平均工作達(dá)44.6小時的中國員工，為何卻在調(diào)查中顯示為最不敬業(yè)的員工呢，具體原因是什么？

一、不良的雇傭關(guān)系

不公平的職場競爭情況一直存在于現(xiàn)有職場當(dāng)中，盡管現(xiàn)有的多種途徑足以能夠滿足企業(yè)對于人才的需求，但是內(nèi)部推薦或是通過私人介紹等方式使得企業(yè)更能輕而易舉甚至不支付任何成本的情況下直接獲取人力，可是如此方便于企業(yè)的招聘方式卻潛在的破壞了職場環(huán)境的敬業(yè)度，這種不良雇傭不僅無法為這些員工提供合適的崗位，并且會給企業(yè)員工帶來負(fù)面的情緒。

二、管理的“順從文化”

禮樂文明在數(shù)千年的中華文明的發(fā)展史上產(chǎn)生了重大而深遠(yuǎn)的影響，至今仍有強(qiáng)大的生命力，所以等級分明帶來的社會秩序上的人論和諧的觀念根深蒂固，當(dāng)然也包含在中國的企業(yè)文化當(dāng)中。其在中國的企業(yè)中，表現(xiàn)形式為層級分明。企業(yè)對于員工的管理，由于受到層級的影響，能力的體現(xiàn)就受到了等級和權(quán)利的限制。在此等思維模式運(yùn)營下，企業(yè)老板很可能忽略員工的想法和發(fā)展戰(zhàn)略提議，自然消極怠工的可能性就大幅度增加，所以順從權(quán)威的文化價(jià)值觀使企業(yè)管理構(gòu)架的設(shè)置無法讓員工發(fā)揮主觀能動性。

三、員工的擇業(yè)趨使

普通高等院校的擴(kuò)招致使大學(xué)生的數(shù)量激增，接受并完成高等教育的畢業(yè)生更期待能獲得一份“物有所值”的職位。然而，社會所能提供的稱心崗位是有限的，盡管中國領(lǐng)導(dǎo)人正在尋求從勞動密集型的制造業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)到以創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，但是社會目前依舊所能提供的崗位還是以低技能崗位為主。自然就業(yè)壓力相對較大。另外，中國員工普遍缺乏安全感主要來自經(jīng)濟(jì)，低工資、低社保導(dǎo)致員工對未來的低期待，從而對于高回報(bào)的工作更加親近，當(dāng)然更加無法對于企業(yè)和工作做到忠誠。尤其是剛剛步入社會的畢業(yè)生來說，這種困境更加的嚴(yán)重，對于一二線的城市來說，生活花銷成為了初入職員工的最大負(fù)擔(dān)，而年輕人在大城市的“小資”意識熏陶下，更希望能有額外的錢為他們的娛樂社交消費(fèi)來買單，那么自然不停的跳槽成為了家常便飯。

根據(jù)以上對我們員工敬業(yè)度問題的分析，我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)和精神方面不滿足依舊是影響員工敬業(yè)度的最大問題，再加上我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時期，如此大環(huán)境也可能導(dǎo)致了員工不安定現(xiàn)象。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“中國只有約57%的員工認(rèn)為目前從事的工作是自己的理想職業(yè)?！蹦敲磳τ谄髽I(yè)而言，如何改善員工在組織中的不安定狀態(tài)并提高他們的敬業(yè)度，必須要做好以下幾點(diǎn)：

（一）測量和管理員工的生產(chǎn)效率

中國致力于調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，那么在今后的中國經(jīng)濟(jì)中，“知識、創(chuàng)新、技能”成為了高技能工作的導(dǎo)向，自然對于企業(yè)而言，逐步引導(dǎo)高技能的工作成為重中之重。在過去的十年中，多數(shù)企業(yè)確實(shí)是以相應(yīng)地增加薪酬的方式來留住人才，也相對的獲得了一些成效，但是低敬業(yè)度的現(xiàn)象并未得到很好的改善。反而無形中給企業(yè)帶來了更多的成本負(fù)擔(dān)，同時可能會導(dǎo)致國際競爭力的下降。因此“高工資不等于強(qiáng)大的勞動率”。Rajesh Srinivasan教授認(rèn)為測量和管理員工的生產(chǎn)效率可能是突破口，即發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)理人、員工，并將其放在合適的崗位上。除此之外還需要組織必須投資員工的才干以優(yōu)化其績效。

（二）提升員工的工作活躍度

1、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境主要可以建立在兩方面，即“硬性”的工作條件以及“軟性”的員工關(guān)系。近日，Steelcase公司發(fā)布了全球調(diào)研報(bào)告《敬業(yè)度與全球辦公場所狀況》指出，令員工擁有更多相對的“私人”辦公空間以及擁有屬于個人的固定科技設(shè)備，例如“固定電話，臺式電腦”會增加員工對于工作的控制權(quán)和熱愛度。除此之外，員工之間的和睦相處也是決定性因素之一。具有全球競爭力的亞馬遜公司顯然在企業(yè)優(yōu)化中忽略了員工工作環(huán)境，其建立的“實(shí)施反饋工具”（Anytime Feedback Tool）要求每位員工每周對同事的工作情況進(jìn)行反饋，接著管理者對于反饋結(jié)果對每位員工進(jìn)行排名，并對最差的員工進(jìn)行裁員處理。顯然，這種辦法并沒有幫助亞馬遜迎來更多的績效，反之帶來的是員工互相揭短。

2、管理者與員工建立真誠的對話環(huán)境

盡管組織的“會議、溝通、互動”一直在進(jìn)行，但是組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的隔閡卻從未消除，領(lǐng)導(dǎo)者的趾高氣昂、目標(biāo)下壓使得員工沉默不語、討論有始無終，最終帶來的是“虛假”的決策。世界頂級咨詢師拉姆·查蘭認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)者是執(zhí)行力難關(guān)的系鈴人，也是解鈴人。其中有力的改變工具就是人與人之間的互動——對話”。整個對話建立在員工完成績效任務(wù)和后續(xù)反饋過程當(dāng)中，這需要管理者被賦予更多的耐心，在整個具有執(zhí)行力的社交運(yùn)行機(jī)之中需要做到四點(diǎn)：開放、坦率、自在和有始有終?！伴_放”是指績效任務(wù)是可以在對話當(dāng)中隨時進(jìn)行優(yōu)化，有助于建立信任?！疤孤省笔侵腹芾碚咦藨B(tài)放低，讓對話中的匯報(bào)者更愿意將難以啟齒或是可能暴露工作瑕疵的部分上傳，有助于提高效率?！白栽凇笔侵笇υ捇顒討?yīng)當(dāng)隨性與溫和，讓人精力充沛。“有始有終”是指紀(jì)律性，也意味著整個活動的目標(biāo)性始終不能脫軌，以便對話活動結(jié)束，員工清楚自己的責(zé)任。

（作者單位：河南科技學(xué)院）

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