朱林林

摘 要：本文著重對已有成果進行整理分析，通過經(jīng)典文獻和最新文獻的回顧，本文將過去部分文獻歸納在七個模型中，對二者關(guān)系進行較為全面的評述，以期能夠為未來研究提供一些參考思路。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；工作績效；關(guān)系

一、工作滿意度和工作績效的概念界定

（一）工作滿意度的概念

Hoppock首次在研究中提及“工作滿意度”的概念后，工作滿意度相關(guān)的研究便相繼出現(xiàn)，逐漸成為國內(nèi)外研究的熱點。綜合過去學(xué)者對工作滿意度定義的研究，工作滿意度可以定義為指一個人對其工作各種特征加以解釋后所得到的結(jié)果，它主要涉及的是某種工作情境因素是否影響工作滿意度。

（二）工作績效的概念

Katz和Kahn對工作績效進行了定義，他們提出工作績效包括兩方面：一是來完成工作職責和行為的員工行為，二是員工幫助別人的工作，以便于更好地實現(xiàn)組織目標所產(chǎn)生的行為。

二、工作滿意度與工作績效關(guān)系的七種模型

人際關(guān)系運動的開展激發(fā)了學(xué)者們對工作態(tài)度與績效之間關(guān)系的興趣，從此一系列國內(nèi)外學(xué)者開始了對這兩者關(guān)系的研究?？偨Y(jié)起來有以下七種模型：

（一）模型一：工作滿意度導(dǎo)致工作績效

模型一的前提假設(shè)是工作滿意度能夠?qū)е鹿ぷ骺冃АB(tài)度導(dǎo)致行為的研究廣受關(guān)注，絕大多數(shù)研究態(tài)度的學(xué)者都假定態(tài)度能夠預(yù)測他們的行為，如，F(xiàn)ishbein和Ajzen定義態(tài)度是一種特定對象對一致有利或不利行為反應(yīng)的可習(xí)得傾向。另外，相比于國外，國內(nèi)對工作滿意度與工作績效間存在單向關(guān)系的研究較為豐富，多數(shù)學(xué)者認為工作滿意度能夠?qū)ぷ骺冃в酗@著影響。

（二）模型二：工作績效導(dǎo)致工作滿意度

以期望為基礎(chǔ)的動機理論通常認為滿意度是伴隨由績效產(chǎn)生的獎勵出現(xiàn)的。Deci和Ryans提出自我決定理論，他們認為滿意度是來自獎勵，而獎勵是行為的結(jié)果，他們還提出行為動機在這個過程中起到重要作用。

（三）模型三：工作績效與工作滿意度相互影響

模型三是以上兩種觀點形成的混合模型，不同學(xué)者研究結(jié)果不盡相同。Bagozzi發(fā)現(xiàn)工作績效導(dǎo)致了工作滿意度，但是不存在相反的作用。然而，其他學(xué)者為這種交互作用關(guān)系提供了一些證據(jù)支持，Sheridan和Slocums的研究部分支持這種交互作用。雖然以上的研究結(jié)果不一致，但有的研究表明工作績效對工作滿意度是前因，而有的研究表明工作滿意度能夠產(chǎn)生工作績效。

（四）模型四：工作滿意度與工作績效的偽相關(guān)關(guān)系

當兩個變量之間因為不可測量的第三變量而出現(xiàn)相關(guān)關(guān)系，則這種關(guān)系是偽相關(guān)關(guān)。盡管很少有研究直接驗證這種關(guān)系是偽相關(guān)關(guān)系，還是有一些研究表示支持這種推斷。Gardner和Pierce發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作績效是顯著相關(guān)的（r=0.27，p<0.01），但是加入組織自尊變量后，這種顯著相關(guān)的關(guān)系就消失了。另外國內(nèi)有學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系受到主觀幸福感的部分中介作用。

（五）模型五：工作滿意度與工作績效的關(guān)系受其他變量調(diào)節(jié)

到目前為止，有關(guān)工作滿意度與工作績效關(guān)系的研究都集中在調(diào)節(jié)變量上。被學(xué)者們關(guān)注最多的調(diào)節(jié)變量就是權(quán)變獎勵、工作回報、文化、自尊、歸因、組織周期和認知能力等，類似的調(diào)節(jié)變量非常之多。然而學(xué)者們對于調(diào)節(jié)變量的集中關(guān)注也帶來一些問題，其中一個問題就是這些被研究的變量中很少在其他研究中得到檢驗，這就很難評估他們的信度問題。

（六）模型六：工作滿意度與工作績效沒有關(guān)系

以往研究工作滿意度與工作績效之間關(guān)系的文獻里，只有一小部分被囊括在以上五個模型之中。多數(shù)的相關(guān)研究都是把工作滿意度與工作績效當成獨立的變量來研究或者認為他們之間不存在直接的相關(guān)關(guān)系。Greenberger等探索個人控制與工作滿意度的因果關(guān)系以及個人控制與工作績效的因果關(guān)系，卻沒有去研究工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，就說明工作滿意度與工作績效之間關(guān)系是有局限性的。

（七）模型七：重新定義工作滿意度或工作績效

BryanD.Edwards等通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，整體工作滿意度水平與任務(wù)績效水平和關(guān)系績效水平是一致的，但研究工作滿意度不同維度與兩種績效時，發(fā)現(xiàn)監(jiān)督滿意度與關(guān)系績效的關(guān)系比監(jiān)督滿意度與任務(wù)績效的關(guān)系更加顯著，而工作滿意度與任務(wù)績效的關(guān)系比工作滿意度與關(guān)系績效的關(guān)系更明顯。這從側(cè)面說明工作滿意度與工作績效的概念或者測量方法上還有待進一步驗證。下面對工作滿意度和工作績效再定義歸納如下：

（八）重新定義工作態(tài)度

一些學(xué)者用情緒——績效假設(shè)替換原來的滿意度——績效假設(shè)來回答滿意度——績效之間的弱相關(guān)關(guān)系。如Wright和Staw發(fā)現(xiàn)，根據(jù)一些動機方面的理論，擁有積極情感的員工可能更加積極。另外，概念歧義也是一個重要問題，F(xiàn)isher認為學(xué)者所研究的工作滿意度與員工所定義的工作滿意度概念具有較大差異，二者之間只存在中等相關(guān)性，所以部分學(xué)者建議采用積極情緒、幸福感等代替工作滿意度來研究與績效的關(guān)系。

（九）重新定義工作績效

Organ等認為工作滿意度與績效之間的相關(guān)性不能證實是由于以往績效的定義過于狹窄，當績效的概念擴展到包含組織公民行為、親社會行為等角色外行為時，二者之間具有較強的相關(guān)性。社會交換理論進一步解釋了該觀點，具有積極情緒的個體更易于管理，更樂于助人，更遵守組織規(guī)則，更傾向于利他行為。

三、小結(jié)與展望

如前文所述，七種工作滿意度——工作績效的模型中囊括了國內(nèi)外對于兩者關(guān)系研究的大部分文獻，然而，現(xiàn)有文獻的研究卻不一致。這種不一致可能是由于研究的不系統(tǒng)性和對這兩者概念的本質(zhì)關(guān)系的分析導(dǎo)致的。然而諸多文獻的研究結(jié)果表明二者還是存在相關(guān)關(guān)系，只是對于工作滿意度和工作績效之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)一直存在分歧。從另一方面來講，即便在工作滿意度與工作績效不相關(guān)或者弱相關(guān)的情況下，模型五到模型七的研究也是有價值的。

在整合模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的文獻研究，未來研究可以關(guān)注幾個主題：當工作績效是自我概念的中心時，工作滿意度能否更好的預(yù)測工作績效；積極情緒是否能夠作為工作滿意度和工作績效的中介；工作滿意度——工作績效關(guān)系在組織層面與個體層面的區(qū)別。

（作者單位：廈門大學(xué)）

參考文獻：

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