藍潔 高峰

[摘要]文章對浙江省9所職業(yè)院校與6個企業(yè)建立的現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)試點進行了隨機抽樣問卷調(diào)查，結果顯示，現(xiàn)代學徒制試點的師徒關系主要存在師徒配對路徑缺乏靈活性，師徒互動制度激勵不足，師徒交往對價值理性關注不夠，師徒關系的可持續(xù)發(fā)展缺乏主動建構四個方面的問題。筆者認為，職業(yè)院校有必要通過柔性管理推進多元路徑的師徒匹配，增強激勵促進師徒互動的意義共享，促進師徒自覺交往提高技藝授受的立體成效，重視師徒持續(xù)交往培育協(xié)同發(fā)展的人才鏈條四大策略予以解決。

[關鍵詞]現(xiàn)代學徒制 師徒關系 經(jīng)濟先發(fā)地區(qū) 制度激勵 價值理性

[作者簡介]藍潔（1981- ），女，廣西博白人，廣西師范學院職業(yè)技術教育學院，副教授，博士；高峰（1988- ），女，浙江杭州人，廣西師范學院職業(yè)技術教育學院，碩士。（廣西 南寧 530001）

[基金項目]本文系2016年國家社科基金項目“基于現(xiàn)代學徒制的少數(shù)民族手工藝傳承研究”的階段性研究成果。（課題批準號：16BMZ047，課題主持人：唐錫海）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）20-0090-05

一、問題的提出

“師徒關系”是職業(yè)教育現(xiàn)代學徒制研究中新拓展的獨特視角，在管理學、經(jīng)濟學、社會學等其他學科形成的“師徒關系”理論成果，已漸為職業(yè)教育相關研究所借鑒與引用。例如，Allen和Eby（2011年）認為，師徒關系是學習的合作關系，師徒在經(jīng)歷、知識和技能方面的差距使徒弟受益，師徒關系在延伸的時間段內(nèi)是互惠和動態(tài)等觀點和成果；吳呤顆、秦炳旺（2016年）提出，現(xiàn)代學徒制的師徒關系體現(xiàn)“師徒學習共同體”等特征；徐國慶（2017年）將“穩(wěn)固的師徒關系”定位為現(xiàn)代學徒制的基礎，認為師徒關系的現(xiàn)代化是現(xiàn)代學徒制的首要要素；陳旭（2017年）從學習指導與交往互動兩個維度對現(xiàn)代學徒制中的師徒關系現(xiàn)狀進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)師徒關系受到相處時間、企業(yè)規(guī)模等多種因素影響。

經(jīng)濟新常態(tài)下，先發(fā)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)組織方式、市場競爭特點、生產(chǎn)要素相對優(yōu)勢、資源配置模式等方面都具有特殊性，并對職業(yè)教育人才培養(yǎng)的需求、模式、路徑產(chǎn)生間接影響。本文嘗試從師徒交往的視角切入，通過問卷調(diào)查來了解經(jīng)濟先發(fā)地區(qū)現(xiàn)代學徒制構建的新型師徒關系現(xiàn)狀，以期能夠發(fā)現(xiàn)典型問題并提出應對策略，為后發(fā)地區(qū)現(xiàn)代學徒制的發(fā)展提供借鑒和參考，不斷豐富現(xiàn)代學徒制的研究視角。需要說明的是，本次調(diào)查只選取了經(jīng)濟發(fā)達省份的職業(yè)院?，F(xiàn)代學徒制試點進行調(diào)查，沒有涉及中西部的職業(yè)院校，且研究樣本數(shù)量偏小，因此，研究結論的可推廣性有待進一步驗證，謹希望能為學界后續(xù)的深入研究提供啟發(fā)和參考。

二、調(diào)查方法及對象

為系統(tǒng)了解職業(yè)教育現(xiàn)代學徒制中師徒關系如何影響，且在何種程度上影響師徒技藝的授受，本次調(diào)查采用自編問卷形式。自編問卷以職業(yè)教育現(xiàn)代學徒制的師徒關系為邏輯起點，設計師徒關系形成、師徒交往程度、師徒交往要素、師徒交往發(fā)展預期四個調(diào)查維度，并從師徒角色的不同角度進行設問，呈現(xiàn)為師傅問卷與徒弟問卷各1套，分為單選題與多選題兩種封閉題型。調(diào)查問卷經(jīng)小樣本與測試調(diào)查后修正而設定。

本次調(diào)查選取經(jīng)濟先發(fā)地區(qū)中職業(yè)教育發(fā)達的浙江省為調(diào)查區(qū)域，并進一步選取9所職業(yè)院校與6個企業(yè)為調(diào)查對象，對其建立的現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)試點隨機抽樣發(fā)放調(diào)查問卷。師傅樣本是在生產(chǎn)一線工作兼帶試點職業(yè)院校學生的企業(yè)員工；徒弟樣本是在企業(yè)實踐的試點職業(yè)院校學生。本次調(diào)查通過網(wǎng)絡填答途徑共收到答卷278份，剔除無效答卷11份，得到有效答卷267份，其中，師傅答卷109份，徒弟答卷158份。

三、研究分析與主要發(fā)現(xiàn)

1.師徒關系的形成。第一，師徒關系的形成路徑。表1統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)代學徒制的師徒配對主要是師傅、徒弟兩個主體之外的第三方來決定，其形成過程難以體現(xiàn)師徒的自主意愿。在師傅為什么要帶徒弟的設問中，76.1%的師傅表示是工作安排，23.9%的師傅表示是因為自己喜歡帶徒弟。

第二，師徒的數(shù)量匹配。對于師徒關系的數(shù)量匹配結構，主要從師徒匹配人數(shù)與師徒授受意愿兩個方面進行調(diào)查。（1）在師徒匹配人數(shù)調(diào)查中，57.6%的徒弟認為學?；蚱髽I(yè)應為1個徒弟安排1位師傅，16.9%的徒弟認為學?；蚱髽I(yè)應為1個徒弟安排2位師傅，25.5%的徒弟認為學?；蚱髽I(yè)應為1個徒弟安排3位或3位以上的師傅。（2）在師徒授受意愿的調(diào)查中，徒弟問卷中設置問題“您的實習期間，有關同樣的學習內(nèi)容，假如您愿意，可以從幾個師傅那里獲得指導”，66.2%的徒弟選擇了“3位及以上”，16.9%的徒弟選擇了“2位”，16.9%的徒弟選擇了“1位”；師傅問卷中設置問題“您與其他帶徒弟的同事，是否會交叉培訓徒弟”，“偶爾”選項占56.9%，“經(jīng)?；ハ鄮蛯Ψ綆降堋闭?8.3%，“不會，各自帶各自的徒弟”占24.8%。

2.師徒交往的程度。第一，交往頻度。師徒交往時間的選擇在一定程度上體現(xiàn)了師徒交往的頻度。對師傅問卷的統(tǒng)計顯示，11%的師傅認為師徒之間技藝授受應安排在工作時間內(nèi)，47.7%的師傅認為偶爾可以安排在工作時間之外，41.3%的師傅認為在工作時間之外向徒弟授藝是經(jīng)常出現(xiàn)且可以接受的。

第二，交往深度。在師徒交往過程中，對技藝授受之外事務的相互參與程度可以體現(xiàn)師徒交往的深度。92頁表2統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，相對于其他業(yè)緣形成的人際關系而言，師徒關系更多地涉及私人事務，交往程度相對較深。

3.師徒交往的要素。第一，技藝授受的角色認知。師徒角色認知將對技藝授受成效產(chǎn)生影響。數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果顯示：67.8%的徒弟認為師傅應該對徒弟的學習效果負責，18.6%的徒弟認為師傅沒有義務對徒弟的學習效果負責，13.6%的徒弟則對這個問題沒有看法；71.2%的徒弟表示師傅對他的學習認真負責，5.1%的徒弟表示師傅不認真教，23.7%的徒弟表示師傅的認真程度一般。從師傅角度來看，58.7%的師傅認為“師傅把該教都教了，能不能學會在于徒弟自己”，41.3%的師傅認為“徒弟學不會，是師傅的責任”；47.6%的師傅認為徒弟學習比較認真，23.8%的師傅認為徒弟學習態(tài)度一般，28.6%的師傅認為徒弟學習不認真。師徒交往的態(tài)度對技藝授受的效果產(chǎn)生直接影響。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，62.1%的徒弟表示內(nèi)心敬重師傅，37.3%的徒弟將師徒關系等同于其他人際關系，0.6%的徒弟抵觸師徒關系。

第二，師徒交往的介質(zhì)。技藝授受是師徒交往的主要介質(zhì)，而在技藝授受之外，徒弟技藝學習途徑、師傅對徒弟職業(yè)生涯發(fā)展的指導等體現(xiàn)了師徒交往的拓展維度。調(diào)查結果如表3所示，徒弟對技藝學習途徑拓展問題的積極認知比例較大，說明徒弟為實現(xiàn)自身發(fā)展，主動尋求師徒關系之外的技能發(fā)展路徑。

對于“師傅是否對徒弟的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行指導”的問題，有28.4%的師傅與所有徒弟進行過討論，有50.5%的師傅只與個別徒弟進行過討論，有21.1%的師傅幾乎不與徒弟進行討論?！芭c個別徒弟討論過”選項，反映了師傅沒有把引領徒弟的職業(yè)發(fā)展作為傳授內(nèi)容之一，這種討論往往只是基于關系親密而進行的額外建議。

第三，技藝授受與競爭關系。在傳統(tǒng)學徒制中，師徒之間可能形成競爭關系，這在一定程度上會影響師傅授徒的意愿，以及徒弟技藝學習的成效，統(tǒng)計數(shù)據(jù)如93頁表4所示。

第四，師徒交往的互動激勵。交往成效是師徒技藝授受的重要促進因素。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，88.1%的師傅表示帶徒弟沒有額外獎勵；7.3%的師傅表示帶徒弟有額外獎勵，但不夠滿意；4.6%的師傅表示帶徒弟有額外獎勵，比較滿意。在徒弟問卷樣本中，針對“假如您表現(xiàn)突出，學校或企業(yè)會不會有獎勵”的問題，47.5%的徒弟選擇“沒有獎勵”；35.5%的徒弟選擇“獎勵師傅和我”；11.9%的徒弟選擇“單獨獎勵徒弟”；5.1%的徒弟選擇“單獨獎勵師傅”。

4.師徒交往的發(fā)展。在師傅問卷中，對于“與您不在同一個單位的以往徒弟，現(xiàn)在是否還有聯(lián)系”的設問，僅有16.5%的師傅回答“經(jīng)常聯(lián)系”；68.8%的師傅回答“個別人還有聯(lián)系”；14.7%的師傅回答“沒有”。在徒弟問卷中，對于“如果可以選擇，您未來的就業(yè)會不會與師傅在同一個單位或企業(yè)”的設問， 32.2%的徒弟表示肯定會；57.6%的徒弟表示可能會；10.2%的徒弟表示不會。

四、分析與討論

基于先發(fā)地區(qū)職業(yè)教育現(xiàn)代學徒制試點中師徒關系現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果，得出以下主要結論：師徒關系形成主要由第三方（學校、企業(yè)等）直接指派，缺乏靈活性；師徒交往的外在制度激勵不足；師徒交往重視技藝授受的工具理性意義，缺乏對“人的發(fā)展”價值理性的關注；時間縱向維度的師徒關系缺乏可持續(xù)發(fā)展的主動建構。筆者針對這四個方面的主要問題，嘗試提出動態(tài)性的改革策略。

1.柔性管理推進多元路徑的師徒匹配。當前現(xiàn)代學徒制之間的配對主要是由學?；蚱髽I(yè)指派，并通過相關管理文件予以明確規(guī)定的，師徒雙向選擇的比例相對較低，甚至在指派配對之前，師徒之間素未謀面。師徒被動、機械地卷入師徒交往，以致師徒交往在初始階段缺乏情感互動和認可，在交往過程中對自身主體的存在方式、價值地位等缺乏自覺意識，自覺、自愿地參與技藝授受的主動行為受到抑制，甚至可能影響師傅技藝共享的意愿以及徒弟技能學習的積極性，并將技藝授受的責任更多地歸到對方身上。

因此，現(xiàn)代學徒制應轉(zhuǎn)向柔性管理，重視師徒關系的形成路徑以及結構關系對于師徒交往的基礎性作用，促進多元路徑的師徒匹配。例如，增加雙向選擇進行師徒關系配對的比例，注重師徒在人生經(jīng)歷、價值觀、個性、興趣和籍貫等方面的接近或相似性，為師徒交往提供更多支撐和互動機會，提升師傅共享技藝的意愿，并讓徒弟獲得更強的支持感，從而對師徒交往質(zhì)量產(chǎn)生積極的影響。

2.增強激勵促進師徒交往的意義共享。統(tǒng)計結果顯示，因缺乏師徒互動的外在制度激勵，師徒自利行為的正當性沒有受到足夠關注。從制度經(jīng)濟學視角看，現(xiàn)代學徒制中的師傅和徒弟都是具有獨立利益的經(jīng)濟人，追求利益的最大化，包括貨幣收益、物質(zhì)收益以及聲望、快樂等其他非物質(zhì)的合理自利行為。由于現(xiàn)代學徒制中，師傅提供的技藝教授服務不像企業(yè)員工的其他績效那樣易于精確計量，而徒弟也并非現(xiàn)代學徒制技藝授受的唯一受益者，徒弟技藝學習的收益具有外溢性。因此，職業(yè)院校有必要正視師徒交往中的自利行為，增加顯性的外在制度激勵，以促進師徒技藝授受過程中的意義共享。

3.促進師徒自覺交往提高技藝授受的立體成效。師徒技藝授受應是師徒交往中的自覺建構活動，但調(diào)查數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的現(xiàn)代學徒制師徒關系的現(xiàn)實樣態(tài)卻體現(xiàn)出不自覺狀態(tài)下的被動性與片面性的交往特征。師徒交往的被動性首先體現(xiàn)為師徒匹配的制度安排，其次呈現(xiàn)為交往要素中師徒的被動行為，包括師徒的角色認知、交往介質(zhì)、競爭關系等。

師徒交往行為意愿的被動，容易導致交往效果的片面性。為完成既定的技藝授受任務，師徒交往被理解為簡單的技藝傳遞活動，把交往窄化為完成任務的條件和手段，只注重工具理性層面的技藝授受，缺乏追求價值理性的自覺意識，難以實現(xiàn)真實而有效的思想互動。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，師徒交往中師傅對徒弟多元學習途徑、職業(yè)生涯發(fā)展以及技藝授受之外等其他事務的關注較少。從某種意義上看，師徒關系簡化成為技藝的交易，語言、場所等蛻變?yōu)榻灰椎墓ぞ?，以致師傅的人格魅力、教授風格，徒弟的興趣稟賦、態(tài)度與積極性都會受到一定程度的約束。

因此，職業(yè)院校有必要通過思想和行動兩個維度促進師徒的自覺交往。一是要促進師徒對各自行為意義的認識，在技藝授受過程中主動分享與相互認可，在行動中體現(xiàn)為師傅愿意付出時間與徒弟相處，通過言傳身教實現(xiàn)技藝的共享；而徒弟能夠以主動積極的心態(tài)與師傅建立良好的信任與合作關系。二是在師徒交往的自覺意識上，要從片面的“技藝授受”轉(zhuǎn)向“技藝授受與人才培養(yǎng)”的雙重價值取向，注重工具理性與價值理性的有機統(tǒng)一。

4.重視師徒持續(xù)交往培育協(xié)同發(fā)展的人才鏈條。現(xiàn)代學徒制的師徒關系主要包括四個階段。第一階段是師徒關系初始階段，即師徒匹配完成的初期，師徒交往的重點是相互了解工作風格和個人習慣。在初始階段中，師傅的勝任力、個性、工作經(jīng)歷，徒弟的需求稟賦等都會直接影響師徒溝通的質(zhì)量。第二階段是師徒關系的培養(yǎng)階段，師傅通過言傳身教向徒弟傳授技藝，徒弟通過向師傅學習來提高自身的職業(yè)技能。在師徒雙方的互動中，徒弟可以得到師傅的指導，師傅也可以通過與徒弟的交流而不斷完善自己的知識與技術，雙方都會從中受益。而師徒雙方的技術進步也會推動組織效率的提高，這就意味著師徒關系會給徒弟、師傅以及組織都帶來效應。第三階段是分離階段，師傅和徒弟完成校企合作規(guī)定的技藝授受任務之后，在關系結構、地理空間等方面進行脫節(jié)。第四階段是重新定義階段，師傅和徒弟發(fā)展成為同事、朋友或競爭對手等多種可能關系。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，現(xiàn)代學徒制主要關注師徒關系的初始階段和培養(yǎng)階段，組織與個體、理論與實踐等不同層面都較少關注師徒在分離階段、重新定義階段持續(xù)交往的可能意義。盡管分離階段、重新定義階段的師徒關系常被認為是師徒根據(jù)個體意愿自由發(fā)展的領域，但師徒之間持續(xù)交換信息、資源并相互支持的關系對于發(fā)展現(xiàn)代學徒制和產(chǎn)業(yè)人才鏈條具有潛在意義。在宏觀層面，主要體現(xiàn)為師徒作為相同產(chǎn)業(yè)的人力資源，可能進入不同地區(qū)產(chǎn)業(yè)鏈條、不同層級人才鏈條中，師徒的持續(xù)交往對于地區(qū)間的技術交往、產(chǎn)業(yè)體系內(nèi)部的人力資源協(xié)同具有支撐作用，有利于經(jīng)濟先發(fā)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整進程中的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，促進經(jīng)濟區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展。在微觀層面，主要體現(xiàn)為師徒持續(xù)交往能夠為現(xiàn)代學徒制試點的人才培養(yǎng)、管理創(chuàng)新等提供動態(tài)的需求反饋與可行策略信息。由此可見，對于先發(fā)地區(qū)現(xiàn)代學徒制試點而言，關注師徒的持續(xù)交往并培育協(xié)同發(fā)展的人才鏈條是十分必要的。

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