摘 要：通過相關(guān)文獻(xiàn)資料的閱讀、與企業(yè)人事交流，總結(jié)構(gòu)成高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的因素，通過發(fā)放調(diào)查問卷，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用因子分析法和加權(quán)平均法，構(gòu)建了人力資源視角下定量評(píng)價(jià)高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的評(píng)價(jià)體系，并提出了提高就業(yè)勝任能力的建議。

關(guān)鍵詞：高職學(xué)生；就業(yè)勝任能力；評(píng)價(jià)體系；因子分析；人力資源

基金項(xiàng)目：2015年度嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：jzyy201503）

作者簡介：毛軍偉，男，講師，主要研究方向?yàn)榫蜆I(yè)指導(dǎo)與學(xué)生管理。

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7747（2018）05-0034-05

當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)正朝著互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算、智能制造、大數(shù)據(jù)、5G等方向發(fā)展。目前，高職學(xué)生就業(yè)能力是否能勝任處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的企業(yè)在選人、用人的要求？討論高職學(xué)生就業(yè)勝任能力，是為了從另一角度反映所需應(yīng)用性人才資源的供給問題和人力資源開發(fā)問題，是為了探討高職院校所培養(yǎng)的應(yīng)用性人才是否被企業(yè)認(rèn)可。高職學(xué)生作為潛在的人才資源，將在社會(huì)的各領(lǐng)域承擔(dān)各類角色，其在各自崗位上的勝任力關(guān)系到對(duì)企業(yè)競爭力。筆者根據(jù)這一特征，從企業(yè)人力資源管理者角度對(duì)當(dāng)前高職學(xué)生就業(yè)勝任能力開展調(diào)查。

一、構(gòu)建就業(yè)勝任能力的因素

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的研究大多是從學(xué)生自身發(fā)展角度出發(fā)，忽略了企業(yè)發(fā)展對(duì)技能人才的硬性需求；因此，其界定的就業(yè)勝任能力內(nèi)涵和核定測量維度都有一定的主觀性和片面性。基于國內(nèi)外學(xué)者的理論基礎(chǔ)，通過各種形式與企業(yè)人事交流和訪談，整理出構(gòu)成高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的19個(gè)因素，分別是誠信正直、責(zé)任心、進(jìn)取心、團(tuán)隊(duì)合作和管理能力、溝通表達(dá)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、分析與解決問題能力、學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新精神、勤奮好學(xué)、吃苦耐勞、工作熱情、敬業(yè)精神、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、人際關(guān)系能力、判斷力與決策力、毅力與抗壓能力。[1]

調(diào)查的問卷采用“李克特”五點(diǎn)量表，對(duì)訪談生成的19個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求被調(diào)查者根據(jù)當(dāng)前高職學(xué)生的就業(yè)勝任能力是否被企業(yè)認(rèn)可，其中，1表示“完全不認(rèn)可”；2 表示“基本不認(rèn)可”；3 表示“基本認(rèn)可”；4 表示“認(rèn)可”；5 表示“完全認(rèn)可”。每個(gè)問題采用隨機(jī)排序的方式組成問卷主體。

采取隨機(jī)抽樣的方式對(duì)浙江及嘉興地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者開展調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，回收187份，通過有效性篩選的問卷為184份。回收問卷的分布情況見表1。

二、就業(yè)勝任能力評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

（一）影響高職生就業(yè)勝任能力因素的因子分析

利用 Spss17統(tǒng)計(jì)分析工具對(duì)高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的19個(gè)因素進(jìn)行因子分析， 采用最大方差旋轉(zhuǎn)法， 運(yùn)行結(jié)果見表2。

KMO檢驗(yàn)變量間的偏相關(guān)是否較大，KMO值在0.9以上表示非常適合；0.8表示適合；0.7表示一般；0.6表示不太適合；0.5以下表示極不適合。Bartlett球體檢驗(yàn)是判斷相關(guān)陣是否是單位陣，其中卡方檢驗(yàn)來完成對(duì)變量之間是否相互獨(dú)立進(jìn)行檢驗(yàn)， 若該統(tǒng)計(jì)量取值較大， 因子分析是適用。從表2可以看出，KMO值為0.926， 所以，KMO值處于非常適合。Bartlett的球形度檢驗(yàn)中， 近似卡方為2223.275（這個(gè)值比較大）， 相應(yīng)的顯著性概率為0.000，小于 0.001為高度顯著， 因此，數(shù)據(jù)適合使用因子分析方法。

此外，由表3可以看出， 特征值大于1的有3個(gè)， 因此，19個(gè)因素聚集成3個(gè)公因子。

由表4可以看出，第一個(gè)公因子包括誠信正直、進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力、勤奮好學(xué)、吃苦耐勞、工作熱情和敬業(yè)精神，可解釋為個(gè)人工作素質(zhì)。第二個(gè)公因子包括責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作和管理能力、溝通表達(dá)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、分析與解決問題能力和領(lǐng)導(dǎo)力，可解釋為崗位能力。第三個(gè)公因子包括創(chuàng)新精神、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、人際關(guān)系能力、判斷力與決策力和毅力與抗壓能力，可解釋為自我調(diào)適能力。

（二）高職學(xué)生就業(yè)勝任能力評(píng)價(jià)方程

采用加權(quán)平均法， 計(jì)算公因子和各因素的權(quán)值。計(jì)算公式為： [BXi=XiXi]、 [BYi=YiXi] 式中[Yi]是第[i]個(gè)公因子所有子因素的數(shù)據(jù)和，[Xj]是所有因素的數(shù)據(jù)和， [Xi]是某個(gè)因素的數(shù)據(jù)值。[2]計(jì)算結(jié)果如表5。

用 [Fs]表示高職學(xué)生就業(yè)勝任能力， 由表5中的數(shù)據(jù)可以建立高職學(xué)生就業(yè)勝任能力評(píng)價(jià)方程：

（1）用三大能力評(píng)價(jià)高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的方程：

[Fs=0.386866761*Y1+0.304784015*Y2+0.308349225*Y3] ①

（2）用 19個(gè)因素評(píng)價(jià)高職學(xué)生就業(yè)勝任能力的方程：

[Fs=BY1*i=17Xi*BXi+ BY2*j=813Xj*BXj+ BY3*h=1419Xh*BXh ] ②

根據(jù)實(shí)際情況，可對(duì)高職學(xué)生的三大能力進(jìn)行打分，利用方程①進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可對(duì)每一個(gè)因素進(jìn)行打分，采用方程②進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）高職學(xué)生就業(yè)勝任能力總體評(píng)價(jià)

通過對(duì)企業(yè)人力資源管理者的調(diào)查，他們認(rèn)為，當(dāng)前浙江地區(qū)的高職學(xué)生就業(yè)勝任能力總體均分3.45，這個(gè)數(shù)接近中等水平。其中，個(gè)人工作素質(zhì)（3.623）、崗位能力（3.33）、自我調(diào)適能力（3.369），如圖1所示。評(píng)價(jià)中，只有個(gè)人工作素質(zhì)能力處于中等水平，崗位能力和自我調(diào)適能力處于及格水平；所以，當(dāng)前高職學(xué)生就業(yè)勝任能力處于企業(yè)選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)基本認(rèn)可狀態(tài)。

三、建議

根據(jù)以上的調(diào)研結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高職學(xué)生就業(yè)勝任能力總體狀況處于相對(duì)較低的狀態(tài)，與企業(yè)選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)相差較大。提高學(xué)生的就業(yè)勝任能力應(yīng)該與企業(yè)選人、用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來，它應(yīng)該隨著客觀環(huán)境的改變與改變。應(yīng)該從三個(gè)方面提升學(xué)生的個(gè)人工作素質(zhì)、崗位能力、自我調(diào)適能力。

（一）學(xué)生自身層面

首先，加強(qiáng)自我管理。高職學(xué)生要規(guī)劃大學(xué)生活和學(xué)習(xí)，提高自控力，提高自己學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，增強(qiáng)自律性。其次，加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐。應(yīng)從學(xué)校擔(dān)任學(xué)生干部、兼職實(shí)習(xí)、社團(tuán)活動(dòng)等方面注重實(shí)踐，提高自身通用能力。最后，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和技能。從調(diào)研結(jié)果看，高職學(xué)生的崗位能力最弱；高職學(xué)生應(yīng)該重視技能性課程學(xué)習(xí)；抓住專業(yè)技能實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和頂崗實(shí)習(xí)等途徑提高專業(yè)技能。

（二）學(xué)校教育層面

首先，完善制度。學(xué)校因制定明確清晰的高職學(xué)生就業(yè)勝任能力培養(yǎng)目標(biāo)與戰(zhàn)略；完善專業(yè)方向課程深化、設(shè)立創(chuàng)業(yè)教育、設(shè)立跨專業(yè)選修課程教育模塊和建立學(xué)生就業(yè)勝任能力量化考核評(píng)價(jià)體系的課程體系，從而體現(xiàn)制度的指引性。其次，強(qiáng)化管理。強(qiáng)化培養(yǎng)途徑管理，加強(qiáng)與國內(nèi)外其他高職院校的交流；積極發(fā)展和維護(hù)實(shí)習(xí)、實(shí)踐基地；鼓勵(lì)學(xué)生取得相關(guān)職業(yè)資格證書；鼓勵(lì)學(xué)生積極參加社會(huì)實(shí)踐、社團(tuán)活動(dòng)；對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)加強(qiáng)管理和完善指導(dǎo)等。在過程上，幫助學(xué)生提高實(shí)踐和專業(yè)技能。通過提高教師的教學(xué)水平與研究能力，提升教師的教學(xué)理念和相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)歷等方面強(qiáng)化師資管理，以便更好地指導(dǎo)學(xué)生提高就業(yè)勝任能力。最后，提高服務(wù)。從加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的職業(yè)選擇的輔導(dǎo)與服務(wù)；對(duì)學(xué)生職業(yè)選擇與規(guī)劃教育；為學(xué)生提供職業(yè)信息、建議和指導(dǎo)等方面提高就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)能力。[3]幫助學(xué)生樹立正確的職業(yè)理想，正確進(jìn)行自我分析和職業(yè)分析。從完善制度指引、強(qiáng)化培養(yǎng)途徑和師資管理、提高就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)方面幫助學(xué)生提升個(gè)人工作素質(zhì)、崗位能力和自我調(diào)適能力。

（三）企業(yè)互動(dòng)層面

首先，建立互動(dòng)機(jī)制。學(xué)校應(yīng)邀請(qǐng)用人單位參與專業(yè)培養(yǎng)方案和課程體系的設(shè)計(jì)；建立和維持與行業(yè)的雙向互動(dòng)關(guān)系（如校中廠、廠中校、企業(yè)學(xué)院等）；邀請(qǐng)行業(yè)協(xié)會(huì)的專業(yè)人員開展講座或參與教學(xué)等方面構(gòu)建校企互動(dòng)機(jī)制；從而有針對(duì)性地進(jìn)行彌補(bǔ)，全面提高學(xué)生的就業(yè)勝任能力。其次，建立評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制。通過用人單位對(duì)實(shí)習(xí)期間學(xué)生的評(píng)價(jià)；畢業(yè)校友對(duì)學(xué)校培養(yǎng)計(jì)劃的建議和建立學(xué)生個(gè)人的綜合素質(zhì)發(fā)展檔等方面了解學(xué)生在就業(yè)勝任能力上的不足，以便整改提高。

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[2] 張紅，喬忠.大學(xué)生綜合就業(yè)能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建[J]. 山東社會(huì)科學(xué)，2011（4）：86-90.

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The Construction of the Evaluation System of Vocational College Students' Employment Competency under the Perspectives of HR

Mao Jun-wei

（Jiaxing Vocational Technical College， Jiaxing 314036， China）

Abstract： Through literature review and communication with HR in enterprises， this article sums up the factors of vocational college students' employment competency. Through the distribution of questionnaire， collecting relevant data， using factor analysis method and weighted average method， this paper constructs evaluation system of vocational college students' employment competency under the perspectives of HR and also provides some suggestions on how to improve vocational college students' employment competency.

Key words： vocational college students； employment competency； evaluation system； factor analysis； HR

[責(zé)任編輯 曹 穩(wěn)]