摘要：本文探討事業(yè)單位在人才保留與激勵方面面臨的挑戰(zhàn)及應對策略。通過分析當前事業(yè)單位在薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境與氛圍等方面存在的問題，本文提出了包括優(yōu)化薪酬與福利體系、拓寬職業(yè)發(fā)展路徑、改善工作環(huán)境與氛圍以及加強激勵機制的多樣性與有效性在內(nèi)的四大應對策略。本文還強調(diào)了以人為本的發(fā)展理念以及利用現(xiàn)代科技手段提升人才管理效率的重要性。

關鍵詞：事業(yè)單位；人才流失；激勵機制；薪酬與福利；職業(yè)發(fā)展

DOI：10.12433/zgkjtz.20243148

隨著社會的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，事業(yè)單位作為公共服務的重要提供者，其人才隊伍建設顯得尤為重要。然而，近年來事業(yè)單位面臨著嚴重的人才流失問題，這不僅影響了單位的正常運轉(zhuǎn)和服務質(zhì)量，也制約了其長遠發(fā)展。本文旨在深入分析事業(yè)單位人才流失的原因，并提出相應的應對策略，以期為事業(yè)單位的人力資源管理提供參考。

一、事業(yè)單位人才流失原因分析

（一）薪酬與福利待遇不具競爭力

事業(yè)單位作為公共服務體系的重要組成部分，其薪酬體系往往受到政策框架的嚴格約束，這使得其薪酬水平在靈活性上顯得較為不足。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)界為了吸引和留住人才，不斷推出更具吸引力的薪酬方案和福利待遇。相比之下，事業(yè)單位的薪酬體系顯得相對滯后，難以跟上市場變化的步伐。當優(yōu)秀人才的市場價值在事業(yè)單位內(nèi)部無法得到充分認可時，他們自然會尋求更為廣闊的發(fā)展空間和更為優(yōu)厚的報酬待遇，從而選擇離職[1]。

此外，福利待遇的缺失也是導致事業(yè)單位人才流失的重要原因之一。在現(xiàn)代社會，員工對于工作的期望已不僅僅局限于薪酬本身，他們更加關注個人生活的品質(zhì)與保障。然而，部分事業(yè)單位在提供住房補貼、醫(yī)療保險、子女教育等福利待遇方面顯得力不從心，難以滿足員工的多元化需求。這種需求與供給之間的失衡，進一步加劇了人才流失的態(tài)勢。

（二）職業(yè)發(fā)展路徑不清晰

在事業(yè)單位內(nèi)部，職業(yè)發(fā)展路徑的模糊性已成為員工成長道路上的重大障礙。晉升渠道的狹窄與標準的單一化，尤其是過分倚重資歷而忽視能力與業(yè)績的評估體系，嚴重制約了青年才俊的上升空間，消磨了他們的斗志與熱情。同時，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的缺失更是雪上加霜。缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃體系，意味著員工在職業(yè)道路上缺乏必要的指引與支持，難以明確自己的職業(yè)目標與方向，進而對當前的崗位及未來產(chǎn)生疑慮與不安。這種不確定性無疑會削弱員工對事業(yè)單位的歸屬感與忠誠度[2]。

因此，事業(yè)單位亟需打破晉升瓶頸，構建以能力、業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣u價體系，為每位員工鋪設一條清晰、可期的職業(yè)發(fā)展道路。同時，加強職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，提供個性化的指導與支持，幫助員工明確方向、激發(fā)潛能，共同繪制屬于他們的職業(yè)藍圖。

（三）工作環(huán)境與氛圍不佳

在事業(yè)單位內(nèi)部，工作環(huán)境與氛圍的欠佳成為制約員工效能與滿意度提升的關鍵因素。官僚主義盛行，程序繁瑣，不僅拖慢了工作節(jié)奏，更消磨了員工的積極性與創(chuàng)造力。員工在沉重的壓力下，往往難以保持對工作的熱情與投入，職業(yè)倦怠感油然而生。此外，團隊合作的缺失與溝通機制的不暢，進一步加劇了工作環(huán)境的惡化。部門壁壘導致信息流通受阻，決策效率低下，員工間缺乏有效協(xié)作，使得整個組織如同一盤散沙。在這樣的氛圍中，員工感到孤立無援，難以形成共同的價值追求與團隊愿景，從而削弱了對單位的歸屬感和認同感。因此，改善工作環(huán)境與氛圍，成為事業(yè)單位亟待解決的問題。

二、應對策略

（一）優(yōu)化薪酬與福利體系

事業(yè)單位應摒棄傳統(tǒng)的薪酬觀念，積極與市場接軌，建立靈活多樣的薪酬體系。單位在設定薪酬標準時，不僅要考慮崗位價值、員工貢獻等內(nèi)部因素，還要密切關注市場薪酬水平的變化，確保薪酬水平具有一定的市場競爭力。通過定期的市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部評估，及時調(diào)整薪酬結(jié)構，確保優(yōu)秀員工能夠獲得與其價值相匹配的報酬[3]。

除了基本的薪酬之外，福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素。事業(yè)單位應進一步完善福利待遇體系，提供多樣化的福利項目以滿足員工的多元化需求。例如，可以設立住房補貼、交通補貼等生活性福利，減輕員工的生活負擔；提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等保障性福利，增強員工的安全感；還可以設立子女教育基金、員工健康計劃等特色福利，體現(xiàn)單位對員工及其家庭的關懷。" " 針對不同類型、不同層次的員工，事業(yè)單位應實施個性化的激勵方案。對于科研人才，可以提供充足的科研經(jīng)費和實驗條件，支持其開展創(chuàng)新研究；對于管理人才，可以提供參與決策的機會和平臺，激發(fā)其管理潛能；對于一線員工，可以設立績效獎金、優(yōu)秀員工獎勵等制度，鼓勵其提高工作效率和服務質(zhì)量。通過個性化的激勵方案，讓每位員工都能感受到單位的重視和關懷，從而增強其對單位的忠誠度和歸屬感。

（二）拓寬職業(yè)發(fā)展路徑

為了助力員工實現(xiàn)職業(yè)夢想，單位應積極拓寬職業(yè)發(fā)展路徑，為員工鋪設一條清晰、多元且充滿機遇的成長之路。事業(yè)單位應幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路，與員工攜手繪制職業(yè)藍圖，明確短期與長期目標，讓每一步都充滿動力與方向。

同時，輪崗交流機制讓員工在不同崗位間穿梭，體驗不同工作的魅力與挑戰(zhàn)，拓寬視野，豐富履歷，為未來的晉升與發(fā)展奠定堅實基礎。單位應打破傳統(tǒng)晉升的桎梏，建立以能力和業(yè)績?yōu)橹鲗У臅x升體系。

單位還應鼓勵員工勇于挑戰(zhàn)自我，不斷突破，用實力證明自己，贏得應有的榮譽與回報。此外，單位應重視導師制度的建立與實施，為新員工和年輕員工配備經(jīng)驗豐富的導師，通過一對一的指導和幫助，加速其成長，讓其在職業(yè)生涯中少走彎路，更快地融入團隊，貢獻自己的力量[4]。

（三）改善工作環(huán)境

事業(yè)單位應積極推進管理體制改革，簡化辦事流程，提高工作效率。通過優(yōu)化內(nèi)部管理機制和流程設計，減少不必要的審批環(huán)節(jié)和繁瑣手續(xù)，讓員工能夠更加專注于工作本身而非繁瑣的行政事務。同時，還應加強內(nèi)部監(jiān)督和考核力度，確保各項管理制度得到有效執(zhí)行和落實。企業(yè)文化是單位凝聚力和向心力的源泉。事業(yè)單位應加強企業(yè)文化建設，營造積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。通過組織豐富多彩的文體活動、開展團隊建設活動等方式，增強員工之間的溝通和協(xié)作能力；通過宣傳單位的價值觀和發(fā)展理念等方式，增強員工對單位的認同感和歸屬感。

同時，還應注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和進取精神，鼓勵員工在工作中勇于嘗試和創(chuàng)新。溝通是解決問題、化解矛盾的關鍵。事業(yè)單位應建立健全的溝通機制，鼓勵員工提出意見和建議。通過設立意見箱、開展員工座談會等方式收集員工的意見和建議；通過建立領導與員工之間的定期溝通機制等方式了解員工的思想動態(tài)和工作情況；通過及時解決員工關心的問題等方式增強員工的滿意度和忠誠度。通過建立健全的溝通機制，讓每位員工都能感受到單位的關懷和尊重，從而更加積極地投入到工作中去。

（四）強化員工歸屬感

事業(yè)單位應重視員工的歸屬感，這是構建穩(wěn)固人才團隊的關鍵。

首先，單位應鼓勵員工參與決策過程，通過設立員工代表會議、定期征詢員工意見等方式，讓員工的聲音被聽見，感受到自己的價值和影響力。

其次，強化團隊合作精神，通過組織團隊建設活動、跨部門合作項目等，增強員工之間的協(xié)作與默契，形成共同的目標和愿景。

同時，建立員工認可與表彰機制，對在工作中表現(xiàn)突出的員工給予及時的表揚和獎勵，增強其成就感和榮譽感。最后，關注員工的心理健康與職業(yè)發(fā)展，提供必要的心理支持和職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工解決工作和生活中的困擾，促進其全面發(fā)展。

三、加強人才引進與培養(yǎng)

（一）實施多元化人才引進策略

事業(yè)單位應首先明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，對所需人才進行精準定位。通過崗位分析，確定各崗位所需的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗及性格特點，形成清晰的人才畫像。這有助于在招聘過程中更加高效地篩選合適的候選人，提高人才引進的針對性和有效性。為了吸引更多優(yōu)秀人才，事業(yè)單位應拓寬招聘渠道，采用線上線下相結(jié)合的方式。除了傳統(tǒng)的校園招聘、社會招聘外，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺、社交媒體、獵頭公司等新興渠道，擴大招聘信息的覆蓋面。

同時，積極參與行業(yè)交流會、人才博覽會等活動，加強與高校、科研機構及行業(yè)組織的聯(lián)系，建立長期的人才引進合作機制。優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率和質(zhì)量。建立標準化的招聘流程和評估體系，確保招聘過程的公平、公正和透明。在招聘過程中，注重候選人的綜合素質(zhì)和潛力評估，不僅關注其專業(yè)技能和經(jīng)驗，還要考察其團隊合作能力、創(chuàng)新能力及價值觀是否與組織文化相契合。

（二）構建系統(tǒng)化人才培養(yǎng)體系

針對不同崗位、不同層級的員工，制定個性化的培養(yǎng)計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)員工的興趣、能力和發(fā)展需求，量身定制培訓課程和實踐項目，幫助員工明確職業(yè)目標和發(fā)展路徑。通過定期評估和調(diào)整培養(yǎng)計劃，確保培養(yǎng)效果與員工成長需求保持一致。建立健全內(nèi)部培訓體系，提供多樣化的培訓資源和學習機會。通過內(nèi)部講師授課、在線學習平臺、外部專家講座等形式，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。

同時，鼓勵員工參加繼續(xù)教育，如攻讀學位、參加專業(yè)培訓等，不斷提升自身競爭力。建立導師制度和師徒傳承機制，為新員工或年輕員工配備經(jīng)驗豐富的導師。通過一對一的指導和幫助，促進新員工快速融入團隊、掌握工作技能并積累工作經(jīng)驗。導師制度不僅有助于新員工的成長，還能促進組織內(nèi)部的知識傳承和經(jīng)驗共享。

（三）完善人才激勵機制

薪酬是員工最關心的問題之一，也是激勵員工的重要手段。事業(yè)單位應建立公平合理的薪酬體系，確保薪酬水平具有市場競爭力，并與員工的貢獻和績效掛鉤。通過定期的市場薪酬調(diào)查和內(nèi)部績效評估，調(diào)整薪酬結(jié)構和水平，保持薪酬的激勵性和公平性[5]。

除了薪酬激勵外，事業(yè)單位還應實施多樣化的激勵措施以滿足員工的不同需求。如提供晉升機會、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃、優(yōu)秀員工表彰獎勵、團隊建設活動等。這些激勵措施能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作積極性和滿意度。組織文化是激勵員工的重要因素之一。

事業(yè)單位應營造積極向上的組織文化，倡導開放、包容、創(chuàng)新的工作氛圍。通過加強企業(yè)文化建設、舉辦文化活動、加強內(nèi)部溝通等方式，增強員工的凝聚力和向心力。同時，注重員工關懷和心理健康管理，為員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇。

四、總結(jié)與展望

綜上所述，加強事業(yè)單位的人才保留與激勵是一項系統(tǒng)工程，需要從薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍與企業(yè)文化、激勵機制等多個方面綜合施策。通過深化薪酬體系改革，構建完善的職業(yè)發(fā)展體系，營造積極向上的工作氛圍與企業(yè)文化，以及強化激勵機制的多樣性與有效性，事業(yè)單位能夠顯著提升員工的歸屬感和滿意度，有效緩解人才流失問題。

展望未來，事業(yè)單位應繼續(xù)堅持以人為本的發(fā)展理念，將人才視為最寶貴的資源，不斷優(yōu)化人才保留與激勵機制。同時，隨著時代的發(fā)展和科技的進步，事業(yè)單位還應積極探索新的人才管理方式和手段，如利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術提升人才管理的效率和精準度。只有這樣，事業(yè)單位才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，為社會的持續(xù)進步和發(fā)展貢獻更大的力量。

參考文獻：

[1]楊浩然.事業(yè)單位人才保留策略的深度剖析[J].人力資源管理研究，2022（12）：88-92.

[2]陳思彤.薪酬與福利制度優(yōu)化：事業(yè)單位人才管理的關鍵[J].公共管理評論，2021（7）：55-59.

[3]趙雨萱.多元化職業(yè)路徑規(guī)劃：提升事業(yè)單位員工忠誠度的探索[J].當代組織科學，2020（9）：100-104.

[4]周欣然.企業(yè)文化氛圍營造與員工歸屬感增強的策略研究[J].企業(yè)文化發(fā)展，2019（4）：28-32.

[5]孫悅?cè)?激勵機制創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].公共政策與管理研究，2018（3）：66-70.

（作者單位：濟南黃河河務局濟陽黃河河務局）