毛佳琪

摘 要：近年來(lái)，中小企業(yè)已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中一支重要的生力軍，但它在發(fā)展中也遇到了種種問(wèn)題，其中人才流失問(wèn)題尤為突出。如何有效地解決人才流失問(wèn)題成為了每個(gè)中小企業(yè)所必須解決的歷史課題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化

中小企業(yè)在一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位舉足輕重。國(guó)際上界定中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工在2000人以下、銷(xiāo)售額在3億元以下、企業(yè)資產(chǎn)在4億元以下。中小企業(yè)在創(chuàng)造國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)值、提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都發(fā)揮了重要作用。是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的重要組成部分，在一定程度上影響著一個(gè)地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)繁榮與社會(huì)穩(wěn)定。然而，由于中小企業(yè)自身特點(diǎn)及環(huán)境條件的約束，其發(fā)展前景令人堪憂(yōu)。

一、我國(guó)中小企業(yè)人才流失人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才流失率高。人才流動(dòng)頻繁，特別是核心人才流失率高。優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在10%一15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的人才流失率接近60%，甚至有些竟達(dá)到了70%；其中較大比例的是企業(yè)的中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們具有專(zhuān)長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的核心人才。這些人才的流失不僅帶走了商業(yè)秘密、市場(chǎng)資源和技術(shù)才能，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)的重置成本。

（二）人才流失單向性和外傾性。民營(yíng)企業(yè)迫于各種關(guān)系和親情而吸納人員，造成核心人才的大量流失，這在一定程度上造成核心人員的只出不進(jìn)與非核心人員的只進(jìn)不出的單向流動(dòng)。最終致使其面臨著人才匱乏和人才高流失率的發(fā)展瓶頸。

二、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)內(nèi)部的原因。中小企業(yè)人才資源管理機(jī)制通常滯后，缺少戰(zhàn)略眼光與科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響人才的工作積極性，造成了人才資源的巨大浪費(fèi)。同時(shí)一部分中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源管理方面也沒(méi)有明確的計(jì)劃，人才管理具有較大的隨意性，使人才流動(dòng)性較大?；蛘咭恍┢髽I(yè)雖然制定了發(fā)展戰(zhàn)略，但往往忽視人力資源規(guī)劃，不能準(zhǔn)確了解企業(yè)本身的人力資源現(xiàn)狀。

（二）人才自身的原因。 在現(xiàn)實(shí)中，人才在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)對(duì)各方面都很滿(mǎn)意?？墒请S著經(jīng)驗(yàn)的增加，人才就會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)往往就選擇離開(kāi)。同時(shí)部分人才對(duì)獲取回報(bào)存在過(guò)高期望和急功近利思想，這樣對(duì)中小企業(yè)的較低工資率就難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感，就會(huì)很容易造成人才的流失。人才應(yīng)聘到中小公司工作，最初動(dòng)機(jī)是獲得高薪，但工作穩(wěn)定后，會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。中小企業(yè)發(fā)展空間有限，上升的幅度較小，人才通常會(huì)感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前景而選擇另謀高就。

（三）社會(huì)環(huán)境的影響。人才流失的社會(huì)原因主要表現(xiàn)為社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況及完善程度；競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)措施等。

三、防止中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠人才和管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才、實(shí)現(xiàn)人才整體素質(zhì)的優(yōu)化提高。

（一）注重人才管理理念，創(chuàng)新管理體制。以人為中心的管理理念必須在企業(yè)建立起來(lái)，注重的是把人視為一種可再生資源，并非成本，建立起一種相互信任、相互尊重的合作關(guān)系。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定出一套價(jià)值理念，幫助員工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯，促使他們能夠獲得更大成功，以便讓他們覺(jué)得自己在企業(yè)有發(fā)展前景，進(jìn)而在企業(yè)心甘情愿的做出最大貢獻(xiàn)。我國(guó)中小企業(yè)同時(shí)要依據(jù)自身發(fā)展階段適當(dāng)將現(xiàn)代企業(yè)制度引入企業(yè)，使用人觀念得到轉(zhuǎn)變。

（二）人才應(yīng)主動(dòng)與企業(yè)溝通。員工選擇離開(kāi)企業(yè)的理由是多樣的，或是緣于與企業(yè)的意見(jiàn)分歧的擴(kuò)大，或是一些有益于企業(yè)的意見(jiàn)和見(jiàn)解長(zhǎng)期得不到采納，或是由于實(shí)際條件所限，實(shí)際達(dá)到的效果不如預(yù)期效果理想，或是員工對(duì)于管理者的管理風(fēng)格不適應(yīng)，最重要的是緣于雙方缺乏適當(dāng)?shù)拈_(kāi)誠(chéng)布公的溝通。積極主動(dòng)的溝通可以化解不少矛盾，達(dá)到求同存異的效果，加深彼此的信任，促進(jìn)工作的順利開(kāi)展。

（三）健全人力資源流動(dòng)法律法規(guī)，建立合理人力資源流動(dòng)機(jī)制。建立和健全有關(guān)人力資源流動(dòng)的法律法規(guī)，使人才流動(dòng)朝著正常規(guī)范的方向運(yùn)轉(zhuǎn)，那些置法律于不顧的人，必須受到法律制度的約束，近幾年，我國(guó)一些地區(qū)已經(jīng)在這些方面做出不少有益的嘗試，頻繁的人才流動(dòng)而引發(fā)的人事?tīng)?zhēng)議、糾紛的解決有章可循，企業(yè)和人才的合法利益得到可靠的保障，人力資源流動(dòng)行為朝法制化方向發(fā)展。同時(shí)在一些人力資源頻繁流出的地區(qū)，當(dāng)?shù)厝肆Y源的行政管理部門(mén)應(yīng)該考慮要實(shí)行一些有效防止人才外流政策，創(chuàng)造吸引人才的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

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