杜曉蕾

摘 要 21世紀的企業(yè)競爭是人才的競爭。人才是企業(yè)的第一資源，誰在競爭中擁有尖端人才，誰就能在競爭中處于主動地位，誰就能贏取市場。當前，許多企業(yè)存在的一個重要問題就是緊缺的人才找不來、重要的人才留不住，人才流失，尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日益突出。因此，讓企業(yè)留住人才自然成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。

關(guān)鍵詞 有效 防止 人才流失

一、人才流失的綜述

人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴重的不利影響。特別是對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，安全隱患增加，大量人才培養(yǎng)費隨之東流，提高了人力資源成本。而且，人才的流失容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)。特別是當企業(yè)內(nèi)部人員看到離職人員的收益、待遇、生活環(huán)境等都優(yōu)于現(xiàn)企業(yè)時，心中難免會產(chǎn)生另謀高就的想法。

二、甘肅大唐電力檢修運營有限公司人才流失現(xiàn)狀及評價

甘肅大唐電力檢修運營有限公司隸屬于大唐甘肅發(fā)電有限公司，雖然公司雄厚的實力，但是仍然避免不了人才的不斷流失。檢修運營公司每年都會有大量的人才流失，其中，包含公司的管理人員、高級技術(shù)人員及大量的基層工作人員。他們都掌握著公司生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)力量。因此，公司每年都要在人才的招聘和培訓上花費大量的資金，嚴重影響了公司的快速發(fā)展和影響力的擴大。

三、企業(yè)人才流失的原因

（一）人才價值觀念、管理方式落后

管理方式落后表現(xiàn)為：

第一，在管理中，沒有把“人”視為一種資源，忽略了“人”對企業(yè)的重要作用，只把“人”看作管理的對象，對人才的激勵、開發(fā)、培養(yǎng)及發(fā)展的重要意義認識不足。

第二，在與員工的勞動關(guān)系中，企業(yè)處于支配的優(yōu)勢地位，忽略了人力資源管理，沒有體現(xiàn)對人才的尊重，員工的自尊心得不到滿足。久而久之，員工就會對工作不滿，能少干就少干，這直接導(dǎo)致了大部分基層人才的流失。

（二）企業(yè)文化匱乏

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源。物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，企業(yè)需要為員工提供更多的東西。一個企業(yè)沒有團結(jié)、和諧、統(tǒng)一的團隊，勢必會造成人才流失。很多人離開一個企業(yè)，并非因為對待遇不滿意，而是感覺自己難以融入這個企業(yè)，這主要是因為企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣，沒有和諧的氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，感覺和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系，這直接導(dǎo)致大量的中層骨干人才的流失。

（三）員工缺乏自我發(fā)展的機會

現(xiàn)代人的突出特點具有表現(xiàn)自己的欲望，希望得到機會發(fā)揮所長、施展才能，如果沒有這樣的機會，他們就會因為得不到滿足而意志消沉，情緒低落。僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使管理人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷，而選擇離開企業(yè)，這直接導(dǎo)致管理人才的跳槽。

（四）傳統(tǒng)分配制度存在缺陷

第一，內(nèi)部不公平。內(nèi)部不公平是指公司內(nèi)部績效考評機制有問題。模糊工作，不能量化考核，不能有效地根據(jù)職員的個人能力及所承擔工作的性質(zhì)作出相應(yīng)的薪資安排，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間相對應(yīng)的關(guān)系。

第二，外部不公平。外部不公平是指公司整體薪資水平失去競爭力。薪酬是滿足淺層次物質(zhì)需要的基本保障，沒有一定額度的薪酬，很難奢求更高層次的精神需要的滿足，這同樣會導(dǎo)致一部分員工離職。

四、降低檢修運營公司人才流失的方法

（一）人力資源的長期規(guī)劃

要保證企業(yè)的正常運行，應(yīng)注重人力資源的管理。人力資源管理應(yīng)當幫助、指導(dǎo)員工建立一個適應(yīng)變化需要和發(fā)展需要的個人期望，使員工在組織中有所期盼，有所滿足。公司的未來決定了在公司中可能的發(fā)展前景，而發(fā)展戰(zhàn)略則是公司目標實現(xiàn)的保障。因此，要讓員工更多地了解公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工為戰(zhàn)略的實現(xiàn)而做出更多的努力，激發(fā)大部分員工參與管理的積極性和在戰(zhàn)略實施過程中的主人翁作用。

（二）建立有效機制

好的機制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。

首先，從薪資、福利入手，調(diào)動人才的積極性。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對公司的信任。公司應(yīng)根據(jù)自身的實力和實際條件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬獎懲制度，廣泛吸引人才，用待遇留人。一是要適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻的大小。二是改革分配制度，強化分配的激勵作用。三是要改善住房條件，改善工作、生活環(huán)境，適當給予應(yīng)有的待遇，為專業(yè)人才激發(fā)靈感提供良好的環(huán)境。四是采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，有成就感。這樣，既可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。同時，既可增加企業(yè)對人才的吸引力，也符合企業(yè)的能力和條件。

其次，企業(yè)要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機制，做到“公開、公平、公正”。在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化。在激勵方面，要獎懲分明，根據(jù)貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機地結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來。在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施“寬評嚴聘”制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予其資格。在聘任中，根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出。

再次，加強培訓與人才評價工作相結(jié)合。公司大力推行專業(yè)技術(shù)理論知識考試工作，通過專業(yè)知識講座、現(xiàn)場崗位練兵、技術(shù)問答等形式，促進全體人員專業(yè)技術(shù)能力的提高。并且，通過參加專業(yè)培訓班及技能鑒定等活動，切實增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和員工的歸屬感，推動全員共同學習與發(fā)展，打好高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)。公司全面推行后備人才管理及人才梯隊建設(shè)（全崗后備）工作，針對關(guān)鍵崗位通過推薦或選拔，確定一批專業(yè)技術(shù)帶頭人和一定數(shù)量后備人員，保證重點崗位人才儲備的合理。通過配備崗位后備，促進后備人員的自我學習，并通過開展崗位帶徒、項目帶徒活動，抓好全員后備幫帶培養(yǎng)，切實增強培訓工作實效，推動形成遞進式、多臺階的人才成長發(fā)展通道，夯實建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍和員工隊伍的根基。

最后，建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系。運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失給企業(yè)帶來的負面效應(yīng)。

（三）建立健康活潑的企業(yè)文化

企業(yè)必須有自己的核心文化，把全體員工的思想統(tǒng)一起來，形成員工的歸屬感，使每個人都有所期待。企業(yè)文化的目的就是使每個員工認識到自己的工作很有意義；認識到企業(yè)是以人為本；認識到企業(yè)的明天會更好；認識到自己在該企業(yè)工作是一種榮譽。同時，要努力增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，做到人與人關(guān)系的和諧，重視員工的心理需求，為員工創(chuàng)造充足的休閑時間和休閑條件。

五、結(jié)語

制定核心人才戰(zhàn)略是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。要從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機制，建立以業(yè)績和能力為主導(dǎo)的選用人制度。能者上，庸者讓，劣者下，把真正有能力、有活力的人才選拔到關(guān)鍵崗位上來。另外，盡量壓縮行政層級，實行扁平管理模式，避免形式主義和官僚主義，加大對員工的培養(yǎng)力度，為員工的學習，創(chuàng)造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。只有這樣，才能避免檢修運營公司人才流失的現(xiàn)狀，從根本上解決人才流失的問題，實現(xiàn)公司的持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為甘肅大唐電力檢修運營有限公司）