趙書松　梅園園　李昊徐

［摘要］基于期望效用理論和公共服務動機理論，從個體層面構建了有調節(jié)的中介模型，以探究晉升預期對公務員工作績效的影響，以及工作投入的中介作用和公共服務動機的調節(jié)作用。通過對245份兩時點公務員數(shù)據(jù)的實證檢驗，結果發(fā)現(xiàn)：公務員晉升預期對公務員任務績效和周邊績效產生正向影響，其中工作投入在其中起中介作用；此外，公共服務動機正向調節(jié)晉升預期與工作投入之間的關系，并調節(jié)工作投入的中介效應。實證分析的結果為完善公務員的績效考核機制提供了理論參考和有益啟示，具體而言，應提高“個人-組織”匹配度；關注公務員心理動因，并幫助其對晉升形成合理預期；完善薪酬體系，提高公務員考核機制精準性。

［關鍵詞］晉升預期；工作績效；公共服務動機；公務員

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20230204810

引用格式：趙書松，梅園園，李昊徐.晉升預期對公務員工作績效的影響機制研究［J］.燕山大學學報（哲學社會科學版），2023（2）：48-57.

一、 引言

自20世紀80年代以來，各國政府先后開展了以“新公共管理運動”“重塑政府”為代表的新一輪改革實踐，以進一步精簡公共機構、提高公務員工作績效、增強政府在公共事務方面的管理效能。我國自改革開放以來也不斷改革和完善公務員管理制度，陸續(xù)出臺多部相關法律規(guī)范和管理條例，大力推進干部選拔和公務員任用方面的規(guī)范化與制度化。隨著新公共服務理論和治理理論的觀點被廣泛接受，對政府績效的衡量已不再是單一維度的線性模式，而是綜合了有效性和價值取向的多維度評價，公務員作為政府部門的重要組成部分，不僅承擔著各項政策貫徹落實的任務，更承擔著實現(xiàn)政府部門公共價值的重任。二十大報告明確提出應激勵干部敢于擔當、積極作為，從這個層面來看，對公務員工作績效的探討也是完善和提升政府治理能力的題中應有之義。

梳理文獻發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有關于提高公務員工作績效的研究大致可以分為“由外向內”“由內向外”“內外交互”三種視角，分別代表從外在客觀環(huán)境、內在個體特質，以及個體與環(huán)境的互動這三個角度對公務員工作績效進行探討[1-5]。外在環(huán)境如良好的政治生態(tài)[2]，內在個體特質如個體公共服務動機等[5]。顯然，公務員工作績效應是制度環(huán)境與個體能力交互作用的結果，因此基于“內外互動”視角探究公務員激勵機制具有更強的理論解釋力與實踐意義。在官僚體制內部，人事任免和晉升制度無疑是關鍵性的激勵機制，以此維系對各級政府組織和干部的控制和引導，而向上升遷被普遍認為是官員激勵組合的核心要素[6]?，F(xiàn)有研究表明，相較于薪酬激勵，權力和地位等精神激勵會對個體行為產生明顯的正面效應[7]，這一效應對于評價體系較為單一的公務員群體而言尤為明顯。在公共部門中，獲得晉升不僅是對個人能力和工作業(yè)績的認可，更意味著掌握了更多的資源和更高的社會地位，2019年推行的公務員雙軌并行晉升制度改革，也充分體現(xiàn)了暢通晉升渠道從而激發(fā)公務員活力的實踐導向。所以晉升很可能是解釋公務員行為選擇和績效表現(xiàn)的重要前因。

然而，這套晉升機制并不必然對所有干部官員都具有強激勵，個體會依據(jù)自身的年齡限制、教育程度、期望職位的稀缺性等因素進行判斷，形成個體獨特的晉升預期[6]。晉升預期即官員依據(jù)個人的晉升周期或預期，策略性地設定其治理行為和績效目標的一種心理判斷[6][8][JP2]，它代表著個體對客觀環(huán)境和自身特質進行判斷后所形成的一種心理活動和動機。因此探討晉升預期與工作績效間的關系既是基于“內外互動”視角，以揭示激勵制度與個體行為間的互動對工作績效的有效影響，豐富當前關于提升公務員個體績效的新視角；同時晉升作為影響工作績效的核心前因，驗證這兩者之間的關系能夠補充提升公務員工作績效的關鍵因素。

期望效用理論是一種過程型激勵理論，當期望成功的概率越高，成功后獲得的期望價值越大時，驅動行為表現(xiàn)的動力越大；反之則驅動力越小[9-10]，期望理論能夠有效預測工作質量和工作績效[11]。因此，本研究從公務員個體的晉升預期出發(fā)，基于期望效用理論和公共服務動機理論以工作投入為中介變量，將其作為連接心理動機與工作行為之間的一種工作態(tài)度，以更好地理解晉升預期對工作績效的影響過程。同時選擇公共服務動機作為邊界條件，以考察公務員群體是否會呈現(xiàn)出特殊的作用效果。本研究構建了一個調節(jié)的中介模型，旨在闡釋晉升預期對公務員工作績效的作用機制，以期為提升公務員績效管理和政府治理能力提供有益的理論借鑒和管理啟示。

二、理論與假設

期望效用理論表明，個體對結果的心理預期是影響其行為策略的重要因素。當個體認為實現(xiàn)某一結果的可能性較大即具有較高的心理預期水平時，那么他傾向于采取積極主動的行為，反之，則會采取消極應付的行為[11]。同時激勵理論表明，要激發(fā)個體的工作士氣并提高工作業(yè)績，就需要滿足其內在心理需求，而提供明確的晉升路徑和晉升標準就是一種能較好地滿足個體心理需求的管理方式[12]。晉升是盡可能發(fā)揮組織員工對組織任務的效用，并對其以往工作成績予以肯定，進而提升職位層次、賦予更大權責的一種手段[13]。根據(jù)研究場景的不同，已有關于晉升預期的研究大致可以分為三類，分別為企業(yè)、公共部門與混合領域，本文重點探討在公共部門場景中，公務員的晉升預期與其工作績效的關系。雖然公務員的激勵方式主要分為物質型激勵與非物質型激勵，但非物質型激勵對公務員行為的影響更為重要且持久[14]。官本位的社會文化因素與“晉升錦標賽”的制度因素對地方官員產生了有效的激勵作用，官員為了謀求晉升大力進行經濟建設，這也是我國改革開放以來經濟持續(xù)快速發(fā)展的重要因素之一[15]。“下管一級”的人事晉升制度甚至在一定程度上刺激了官員的短視行為，造成“官出數(shù)字”的現(xiàn)象[16]，足見晉升這類非物質型激勵對公務員行為的重要影響。因此探討晉升預期對公務員績效的作用機制具有較強的解釋力與現(xiàn)實意義。

（一）晉升預期與公務員績效

任務績效是以工作任務為中心，是員工完成工作職責范圍內規(guī)定的各項職責或任務而產生的績效，任務績效的考評對象是員工的具體工作，即物質激勵。周邊績效是以人際關系為中心，員工自發(fā)從事的人際活動行為而產生的績效，側重于對人的考核，即精神激勵[17]?，F(xiàn)有研究表明，政治晉升激勵是貨幣薪酬激勵的有效補充[18]，甚至相較于薪酬等物質激勵方式，員工更需要得到權力和地位等方面的精神激勵，這會對員工產生更為明顯的正面效應[1]，這一效應對公務員群體而言更加明顯。對我國的公務員而言，晉升意味著掌握更多的社會資源與權限，以及更高的社會地位?？梢哉f，晉升基本成為了廣大公務員獲取地位和影響力的“唯一”途徑。因此一套結合物質激勵與精神激勵的復合激勵模式必須考慮到職業(yè)晉升的作用[17]。當前在公務員隊伍中全面推行的職務與職級 “雙通道”晉升機制就體現(xiàn)了兼顧任務績效與周邊績效的導向。

由于公務員晉升機制與個體的經濟待遇、政治待遇密切相關，因此公務員會根據(jù)工作經驗和掌握的信息對晉升概率做出評估。當個體認為晉升的機會不大即晉升預期較低時，很可能因缺乏工作動力而采取消極的方式應付工作，出現(xiàn)“不作為”和“假作為”現(xiàn)象，致使任務績效受到影響，晉升機會缺失同時也可能導致個體消極對待組織和周邊同事，周邊績效隨之減少。一般來說，官員的晉升預期越高，就意味著他們在同齡或同職位官員中具有更強烈的政績追求[8]，當晉升是一件“可遇也可求”的事情時，公務員會通過各種辦法試圖抓住這個機會，最直接的行為就是增加工作投入提升工作績效。此外公務員也更可能做出維護同事關系，關心他人和組織利益的事情，提升自己的良好形象，從而更好地把握晉升機會。因此晉升會對公務員產生心理層面的激勵和驅動，引導公務員積極作為[19]。

晉升預期對工作績效的正向推動作用已在不同方面得到驗證。對于公務員而言，良好的晉升預期會產生重要的激勵作用，使其工作更加投入[20]，對于地方官員而言，更高的晉升預期往往會帶來當?shù)馗斓慕洕鲩L[21]，此外有研究證實政府官員任職期間的污染排放會隨著晉升可能性的增大而減少[22]。來自企業(yè)與國企場景的證據(jù)也證實，管理者的晉升預期通常伴隨著更好的企業(yè)業(yè)績與公司績效[23]。據(jù)此我們提出假設1：

H1a：公務員的晉升預期會正向影響公務員任務績效。

H1b：公務員的晉升預期會正向影響公務員周邊績效。

（二） 工作投入的中介作用

工作投入是一種多構面的工作態(tài)度，大致包含兩個層面：一是個人投入某項特定工作并且熱心參與的程度，二是相對其他工作而言，個人對現(xiàn)有工作較為認同的心理狀態(tài)。工作投入的期望模型指出，個體工作投入程度受到目標價值判斷和目標實現(xiàn)的可能性預期兩者的影響。進一步地，工作投入的綜合模型提出，個人特質和工作情景會影響個體工作投入水平，進而影響工作投入結果，如工作績效和工作滿意度等[24]?；诖?，本文將工作投入作為公務員晉升預期與工作績效之間的中介機制，進一步闡述晉升預期對工作績效的影響。

期望效用理論認為，當個體預判某件事情是“大概率事件”時，他就會努力爭取以期實現(xiàn)。公共部門內部勞動力市場由于委托代理的多維性，難以提供具有競爭力的貨幣激勵，多采用晉升、連任、聲譽等隱形激勵手段[25-26]。因此當個體在組織中擁有施展抱負的機遇和平臺時，工作活力更能得到激發(fā)[27]。范柏乃等學者[28]基于中國情景構建的第五代行政動力激勵模型證實，晉升前景是有效激發(fā)高行政動力的邊界條件。我們認為，工作投入作為高行政動力的可能表現(xiàn)之一，也受到晉升預期的影響。較高的晉升預期通常意味著較強的行政動力，具體表現(xiàn)為參與行政工作的態(tài)度更積極，對組織的認同感較高。因此高晉升預期能更好地發(fā)揮激勵作用，推動公務員的積極態(tài)度與行為。若公務員認為自己晉升的機會很渺茫，即晉升概率較低時，激勵機制就會陷入困境，最直接的表現(xiàn)就是公務員行政動力的喪失以及對工作投入程度的削弱，進而對公務員的任務績效和周邊績效造成負向影響。如“科級天花板”等現(xiàn)象的存在就致使大量公務員“在其位而不謀其政”，行政效率低下。因此晉升前景明朗與否是影響公務員工作投入的重要條件。

而工作投入是個人特質、情境因素與工作績效間的重要連接點[29]。個體的工作投入對工作績效有著最為直接的影響。首先，工作投入能夠使員工將主要精力和體力聚焦于工作上，降低工作壓力對員工的消耗，從而提升員工的工作滿意度并高效地工作[30]，當員工的工作投入程度較高時，也有利于其快速融入工作角色，對實現(xiàn)工作目標有更高的熱情，此時任務績效能夠得到有效增加。其次，工作投入使員工更加有韌勁和工作激情，對組織的認同感提高，可能會使員工有更多的奉獻和承擔行為，從而增加其周邊績效[31]。較多研究已證明，工作投入與工作績效之間具有顯著相關性，無論是企業(yè)員工還是公務員，工作投入對工作績效都具有較強的解釋力[32-33]。據(jù)此，本文提出假設2：

H2a：工作投入在公務員晉升預期和任務績效之間起中介作用。

H2b：工作投入在公務員晉升預期和周邊績效之間起中介作用。

（三） 公共服務動機的調節(jié)作用

公共行政問題離不開對公務員動機問題的關注，雖然“公共-行政”二分體系強調公務員的去“人格化”，但在政府管理實踐中，公務員個體的人格特質和價值取向會在其行為策略中起到重要影響。公共服務動機理論的提出者敏銳發(fā)現(xiàn)了存在于公共部門雇員群體中的心理特征，他們大多非常重視社會性的公共事務，并且樂于奉獻自我，不太看重薪酬待遇和工作保障等物質條件，對他人和社會具有很強的責任感[32]。公共服務動機隱含著個體與組織的匹配度問題，當具有高公共服務動機的個體與公共部門的要求相互匹配時，個體通常會表現(xiàn)出更為積極的工作意愿和工作行為[33]。因此本研究選取公共服務動機作為晉升預期與工作投入和工作績效之間的調節(jié)變量，探究個體要素在其中所發(fā)揮的邊界效應。

高公共服務動機個體在公共部門有著更好的“個人-組織”匹配度，他們在面對組織情境時具有更高的敏感度，晉升預期帶來的變化會對工作行為產生更為顯著的激勵和影響。當公務員的公共服務動機較強時，晉升預期帶來的期望與自身對公共事務的熱情相互促進，能激勵公務員投入更多精力，更愿意從事公共政策的參與和制定，此時公務員的投入激情得到充分開發(fā)。公共服務動機對公務員工作投入的正向影響也已得到驗證[34-35]。對于公共服務動機較低的個體而言，“個體-組織”匹配度較低，組織提供的晉升機會可能對其個人而言并不具有足夠的吸引力，因此僅晉升預期帶來的激勵效果可能不足以加大其對公共事務的投入。據(jù)此我們提出假設3：

H3：公共服務動機正向調節(jié)公務員晉升預期和工作投入之間的關系。具體而言，對于高公共服務動機的公務員而言，晉升預期對工作投入的正向影響更強。

結合假設2與假設3，我們進一步提出一個有調節(jié)的中介假設。公共服務動機較高的個體對于公共事務具有更強的內驅力[36]，他們對工作成就有著更高的要求，因此會對晉升預期的變動更為敏感，他們更愿意通過晉升追求更高的管理崗位，以實現(xiàn)對于政策制定和執(zhí)行的掌控力，進而為實現(xiàn)個體的價值追求提供保障。因此高公共服務動機個體在感知到高晉升預期后，會充分發(fā)揮能動性，提高工作投入增加任務績效，做出一番成績以實現(xiàn)預期目標。在這個過程中，他們也可能產生更多的組織公民行為，從而增強周邊績效[37]。對于低公共服務動機的個體而言，僅晉升預期帶來的“期待感”同樣難以支撐其形成較高的工作投入，以及后期的工作績效。我國學者的研究結果也表明，公共服務動機較高的公務員，對工作投入程度更高，其工作績效也相對更好[38]。據(jù)此，本文提出假設4：

H4a：公共服務動機正向調節(jié)公務員晉升預期通過工作投入影響公務員任務績效的關系，具體而言，這一關系對高公共服務動機的公務員更強。

H4b：公共服務動機正向調節(jié)公務員晉升預期通過工作投入影響公務員周邊績效的關系，具體而言，這一關系對高公共服務動機的公務員更強。

基于期望效用理論和公共服務動機理論，我們關注晉升預期對公務員工作績效的影響，工作投入的中介作用，以及公共服務動機帶來的調節(jié)效應。圖1為本研究的理論模型。

三、研究設計

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本研究采用問卷調查法，并采取滾雪球抽樣和社會招募兩種方式發(fā)放問卷，最終在北京、上海、武漢、深圳、長沙等地共選取400名公務員成為調查對象。數(shù)據(jù)收集分為兩個時點，第一時點發(fā)放400份問卷，共回收問卷374份，回收率93.50%。該時點問卷主要了解調查對象的人口統(tǒng)計學信息、晉升預期、工作投入等變量。一個月后，我們發(fā)放第二時點問卷，即再次面向時點一的對象發(fā)放問卷，此次共回收310份問卷，回收率82.89%。該時點問卷主要詢問調查對象有關公共服務動機、工作績效等變量。在剔除掉規(guī)律作答、填寫不完整以及任一時點缺失等問卷后，兩個時點共匹配成功245份有效問卷。其中，男性占42.9%，女性占57.1%。18至25歲的人占19.6%；26至35歲的人占64.5%；36歲以上者占15.9%。大專及以下占2.4%；本科占71.4%；研究生占28.2%。鄉(xiāng)科級以下占49.0%，鄉(xiāng)科級副職占19.2%，鄉(xiāng)科級正職及以上占31.8%。

（二）變量的測量

本研究所運用的變量測量均采用國內外成熟量表，這些量表經過大量實證檢驗，都具有良好的信效度。除人口統(tǒng)計學變量外，所有多題目量表均采用李克特五點計分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。

（1）晉升預期。為了較為準確地測量公務員的職務晉升預期和職級晉升預期，本研究參考了我國學者劉志強[39]開發(fā)的晉升機會缺失量表，通過測量對象對獲得晉升時間長度的主觀判斷，衡量個體職務晉升預期、職級晉升預期的水平，共計4題項，示例題項為“由于工作性質和職務設計等原因，近7年內平級調動的可能性很小”。在本研究中α系數(shù)為0.832。

（2）工作投入。本研究采用Schaufeli等[40]開發(fā)的工作投入量表，該量表在面向多個國家12個私營企業(yè)、公共部門共619名工作人員的研究中進行了驗證，具有良好的信效度，共計9題項，示例題項為“在工作中，我感到精力充沛”。在本研究中α系數(shù)為0.964。

（3）公共服務動機。本研究采用我國學者包元杰和李超平[41]開發(fā)的公共服務動機量表，該量表在中國情景基礎之上完善了國外公共服務動機的量表，在國內具有更好的情景適用性，共計8題項，示例題項為“公務員的行為一定要符合倫理規(guī)則”。在本研究中α系數(shù)為0.938。

（4）工作績效。本研究在蕭鳴政[42]和李志[43]的研究基礎上，修訂出符合公務員群體的工作績效問卷，共計9題項。其中5題項測量任務績效維度，包含工作目標的完成、工作質量和時間效率，以及與下屬的配合等內容，本研究α系數(shù)為0.928。4題項測量周邊績效，包含忠誠度、熱情度和工作擔當?shù)葍热?，本研究α系?shù)為0.900。

（5）控制變量。參照現(xiàn)有相關研究的研究方法，本研究選取人口統(tǒng)計學信息中的年齡、性別和受教育程度為控制變量。由于公務員的晉升預期會隨著職務和職級的變化而發(fā)生改變，因此我們也將職位類別、職務/職級級別作為控制變量。

四、實證分析與假設檢驗

（一）驗證性因子分析

本研究在發(fā)放問卷時，通過分時點（前后間隔1個月）的方式對數(shù)據(jù)進行采集，以控制共同方法偏差，但由于本研究所有變量均由公務員本人填寫，因此可能存在同源誤差。Harman單因子檢驗結果表明，未旋轉得到的第一個主成份占比為28.30%，小于臨界值，因此本研究并不存在嚴重的共同方法偏差。

在此基礎上，本研究進一步使用Amos 24.0對晉升預期、工作投入、公共服務動機、任務績效、周邊績效5個變量進行驗證性因子分析以檢驗以上變量間的區(qū)分效度。結果如表1所示，在各模型中，五因子模型的各項指標最優(yōu)且達到標準，較為理想（χ²/df=2.241，CFI=0.944，TLI=0.931，RMSEA=0.071），且各項指標均優(yōu)于其他替代模型，因此本研究的五個變量具有較好的區(qū)分效度，量表結構符合預期。

（二）描述性統(tǒng)計分析

表2匯報了各變量的均值、標準差和各個變量間的相關系數(shù)。其中公務員晉升預期與工作投入（r=0.325，p＜0.01）、任務績效（r=0.299，p＜0.01）和周邊績效（r=0.338，p＜0.01）均顯著相關；工作投入與任務績效（r=0.666，p＜0.01）和周邊績效（r=0.699，p＜0.01）也顯著相關。因此本研究假設1與假設2可以得到初步驗證。值得注意的是，公務員的受教育程度與晉升預期并無顯著相關關系（r=0.022，p＞0.05），這可能是因為隨著我國改革開放以來對領導干部隊伍結構的不斷優(yōu)化，公務員在年齡結構、知識結構方面都得到了極大改善，公務員受教育平均水平日益提高，學歷難以成為公務員判斷其能否晉升的優(yōu)勢指標。

（三）中介效應檢驗

本文采用層次回歸和Hayes[44]開發(fā)的Process宏插件共同對公務員工作投入的中介效應模型進行檢驗，數(shù)據(jù)結果分別見表3和表4。首先對假設1即公務員晉升預期對工作績效的關系進行檢驗。模型4表示，晉升預期與任務績效顯著正相關（β=0.324，p<0.001），假設1a得到驗證；模型7表示，晉升預期與周邊績效顯著正相關（β=0.347，p<0.001），假設1b得到驗證。因此公務員晉升預期能顯著預測公務員的任務績效和周邊績效，假設1成立。

然后對假設2即工作投入在公務員晉升預期與工作績效之間的中介關系進行檢驗。首先，模型2表示，晉升預期與工作投入顯著正相關（β=0.343，p<0.001）。而模型5表示在控制晉升預期后，工作投入與任務績效顯著正相關（β=0.626，p<0.001），在此基礎上結合假設1a，假設2a得到驗證。同樣地，模型8表示在控制晉升預期后，工作投入與周邊績效顯著正相關（β=0.667，p<0.001），結合假設1b，假設2b得到驗證。因此工作投入在公務員晉升預期與任務績效和周邊績效間分別起到中介作用，假設2成立。

在此基礎上，我們進一步運用偏差校正的Bootstrap法，對被試數(shù)據(jù)進行5000次再抽樣分析并計算95%的置信區(qū)間，以進一步驗證工作投入的中介效應。表4顯示，晉升預期對任務績效和周邊績效的直接效應在95%置信區(qū)間上不包含0；且晉升預期通過工作投入對任務績效和周邊績效的間接效應在95%置信區(qū)間上也不包含0，假設1與假設2進一步得到驗證。

（四）公共服務動機的調節(jié)效應檢驗

我們仍運用process宏插件對調節(jié)效應和有調節(jié)的中介效應進行檢驗。首先對假設4即公共服務動機在公務員晉升預期與工作投入間的調節(jié)效應進行檢驗。數(shù)據(jù)顯示，晉升預期與公共服務動機的交互項與工作投入顯著相關（β=0.163，p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.0795，0.2461]）。因此我們認為公共服務動機在公務員晉升預期與工作投入之間起調節(jié)作用，假設4成立。在此基礎上，我們通過簡單斜率分析對這一關系作進一步說明，如圖2所示。當公務員具有高公共服務動機時，晉升預期與工作投入之間呈正相關關系，而當公共服務動機較低時，晉升預期與工作投入之間呈負相關。這不僅驗證了公共服務動機在晉升預期與工作投入之間的調節(jié)效應，更生動地說明了公共服務動機是影響晉升預期正面作用發(fā)揮的重要邊界條件。

在此基礎上，我們仍運用Bootstrap矯正偏差法檢驗公共服務動機在公務員晉升預期與工作績效之間的調節(jié)效應。表5中，由公共服務動機對晉升預期-工作投入-任務績效的調節(jié)效應可知，高公共服務動機下95%置信區(qū)間不包含0，總效應置信區(qū)間不包含0且效應值為正，這說明公務員晉升預期通過工作投入對任務績效產生的間接效應被公共服務動機正向調節(jié)，假設4a得到支持。此外，表5中，由公共服務動機對晉升預期-工作投入-周邊績效的調節(jié)效應可知，高公共服務動機下95%置信區(qū)間不包含0，總效應置信區(qū)間不包含0且效應值為正，這說明公務員晉升預期通過工作投入對周邊績效產生的間接效應被公共服務動機正向調節(jié)，假設4b得到支持。

五、結論與討論

（一）研究結論

本研究主要得到以下研究結論：（1）公務員晉升預期對公務員的任務績效和周邊績效都具有積極作用。（2）工作投入在晉升預期與公務員任務績效和周邊績效之間都起到中介作用。（3）公共服務動機作為公務員群體的一種特殊心理動因，在晉升預期與工作投入之間起正向調節(jié)作用，當個體公共服務動機較低時，晉升預期與工作投入之間甚至呈負相關關系，只有當公共服務動機較高時，晉升預期才對工作投入有正向影響。（4）公共服務動機在兩條中介路徑中都起到有調節(jié)的中介效應，具體而言，對于高公共服務動機的個體，晉升預期通過工作投入影響工作績效的正向影響會更加顯著。

（二）理論貢獻

基于以上研究結論，本研究為當前的理論研究做出以下貢獻：

（1）補充了關于公務員工作績效的前因探討。公務員工作績效的生成機制一直是學界著重探討和重點分析的內容，本研究基于行為公共管理學的范式，對影響公務員績效的心理前因進行了分析，重點探討了晉升預期對公務員工作績效的影響機制。由于我國公務員隊伍的內部薪酬差距較小，薪酬帶來的物質激勵對公務員行為的激勵作用有限，因此很多公務員在工作中更加看中仕途與前景。我們的研究證明，公務員對晉升的預期能夠有效地激勵工作績效，無論是以事為中心的任務績效或是以人為中心的周邊績效，都能起到較好的正面影響。這也在一定程度上驗證了第五代行政動力激勵模型中，“前景”因素對公務員行政動力的正向調節(jié)作用[20]。

（2）公共服務動機的調節(jié)作用顯示出，晉升預期并非對所有公務員都能產生顯著的激勵，這種作用是因人而異的，該發(fā)現(xiàn)不僅是對以往公務員績效研究的進一步深化，也從微觀層面解釋了晉升預期對公務員個體行為的傳導差異。公共服務動機較高的公務員，在晉升預期越高的時候，其工作投入也越高；反之，公共服務動機較低的公務員，晉升預期對其工作投入則沒有顯著影響甚至呈現(xiàn)負相關。這就解釋了為什么有的公務員無論處在什么樣的工作環(huán)境，對工作的投入程度都一般，且工作績效平平，這很可能是由于個體心理特征的因素導致的。當一位公務員的公共服務動機水平較低時，表明其對于公共事務并不熱心，對實現(xiàn)公共利益也并不關注，晉升對其而言就失去了價值。這也從微觀心理層面揭示了公務員招錄環(huán)節(jié)應對考察對象的心理動機和人格特質予以更多關注，對于今后的工作開展和日常管理具有更深遠的意義。

（三）管理啟示

基于以上研究結論和理論貢獻，本文的管理啟示有以下幾點：

（1）關注個體心理動因，幫助公務員對晉升形成合理預期。晉升預期對公務員的工作投入和工作績效都存在重要的影響作用，良好、持續(xù)的晉升預期不僅可以保持公務員對工作的熱情和投入，也能夠促使公務員提高工作績效水平、為組織和他人提供更多正向行為。因此在對公務員的管理中，我們應正視這種心理動因，引導公務員形成合理的晉升預期。各級部門要正視廣大公務員積極要求上進的心理，采取切實有效的管理方式將職務與職級并行的改革成果發(fā)揮出正向激勵作用，為拓寬公務員職業(yè)發(fā)展道路出謀劃策。另一方面，優(yōu)化公務員晉升的標準和條件，幫助個體對晉升形成正確、健康的預期，并逐步消除公務員晉升中的“唯年限”論。最后，對于工作能力有限、因個人原因不能勝任的公務員，加強心理疏導和溝通，盡可能幫助不同類型的公務員形成合理、健康的晉升預期，暢通公務員能上能下的通道。

（2）重視個體特質，提高“個人-組織”匹配度。公務員人才招錄工作中應對公共服務動機這一個人特質予以重視。同時更要在日常工作中加強對公務員公共服務動機的強化和培訓。雖然近年的公務員招錄環(huán)節(jié)已經增加了對人崗匹配、求職動機和人格特質等方面的測查和評價，但應切實將對公共服務動機的量化衡量納入考察的關鍵指標。此外，日常工作中應加強對公務員公共服務動機的培育。我國現(xiàn)有的公務員培訓體系缺乏對公務員個體特質及人崗匹配等內容，對此，要加強職業(yè)道德、初心使命、奉獻擔當?shù)确矫娴呐嘤柋戎兀⑶乙B(tài)化、長效化進行，重點是要培育和強化公務員的公共服務動機，提升其內在驅動力，特別是對于直接面向群眾的窗口工作人員、基層公務員等，更要將公共服務動機的教育納入日常干部隊伍培訓課程中，加強此類公務員的使命感與責任心。只有當公務員的價值觀和政府部門“為人民服務”的價值觀緊密貼合時，公務員才能從心底里激發(fā)事業(yè)激情，工作績效表現(xiàn)和工作態(tài)度才會越來越好，更好地勝任工作崗位職責，建設現(xiàn)代化政府[39]。

（3）完善薪酬體系，提高公務員考核機制精準性?？煽紤]適當擴大職級間的待遇差距，提高職級晉升對公務員的物質激勵作用。同時應建立更加精準的考核機制，當前公務員的績效考評工作由于相關標準還不夠具體，所以在考核的針對性、精準性方面存在一些短板，因此產生了績效考核結果與真實工作情況關聯(lián)度較低的情況。未來應通過績效管理方式的創(chuàng)新，繼續(xù)引入企業(yè)管理的績效考核體系，在考評結果中反映其任務績效與周邊績效，更加全面地反映公務員的工作內容，努力實現(xiàn)公務員績效考核與激勵管理的良性互動。這也是提高國家治理體系和能力現(xiàn)代化的現(xiàn)實需要。

（四）研究局限與展望

本研究也存在以下不足：（1）雖然進行了兩時點的調研設計，統(tǒng)計意義上也并不存在嚴重的同源方法偏差，但是調查問卷均由公務員本人單方面填寫，不排除結果仍存在一定的誤差。未來研究可以采集領導和同事層面的數(shù)據(jù)進行配對研究，如任務績效和周邊績效可分別由領導和同事填寫，從而更準確地揭示晉升預期與工作績效之間的內在機制。此外，本研究采用的橫截面研究難以準確地推斷幾個變量間的因果關系，未來研究可進行實驗法進一步考察可能存在的因果關系。（2）受研究資源與現(xiàn)實情況的限制，本研究在問卷調查環(huán)節(jié)沒有進行嚴格的概率抽樣，而是采用了方便樣本的方式，這一結論是否適應更多的公務員群體還需進一步驗證，如不同地域之間的公務員是否存在差異等。同時本研究雖然控制了人口統(tǒng)計學變量對模型可能存在的干預，事實上，公務員群體的晉升預期極大可能會受到職級和年齡的影響，已有研究也表明，年齡、職位類別、任職期限等因素也會對晉升預期造成重要影響[13]，未來研究應將這些因素納入考察范圍。（3）由于目前學界對于公務員晉升預期的相關研究比較缺乏，該變量的測量也缺乏較為成熟的工具，因此本研究只能采用晉升機會缺失量表，來測量公務員的晉升預期，雖然該量表的信度效度都較好，但是在對公務員晉升預期這一變量的測量上可能還存在一定的局限性，有待在進一步的研究中不斷完善，提高對公務員晉升預期測量的精準性。（4）未來也可進一步考察晉升預期與工作績效之間的可替代機制，更加全面地揭示公務員群體中晉升預期與工作績效的關系。

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［責任編輯 田春霞］

Study on the Influence Mechanism of Promotion Expectation on Civil Servants Work Performance

ZHAO Shusong MEI Yuanyuan LI Haoxu

1.School of Public Administration， Central South University， Changsha 410075， China;2. Dajing Town Government of Miluo， Yueyang 414421， China

Abstract：Based on the theory of expected utility and the theory of public service motivation， this paper constructs a regulated intermediary model from the individual level through 245 two time point civil servant data to explore the impact mechanism of promotion expectation on civil servants work performance. The results show that the civil servants promotion expectation has a positive impact on their task performance and contextual performance through job involvement. It is also found that public service motivation positively regulates the relationship between promotion expectation and job involvement， and regulates the intermediary of job involvement. The results of the empirical analysis provide a theoretical reference for improving the performance appraisal mechanism of civil servants. Specifically， we should improve the “individual organization” matching degree， pay attention to the psychological motivation of civil servants and help them form reasonable expectations for promotion. We should improve the salary system and improve the accuracy of the assessment mechanism for civil servants.

Key words： promotion expectation; work performance; public service motivation; civil servant