趙君　謝玉平　王靜

［摘要］基于工作要求－資源模型，構(gòu)建一個公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿的三重調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。研究發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持分別負向調(diào)節(jié)公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持在公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間具有三重調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持均處于高水平時，公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間的關(guān)系最弱。研究結(jié)論可為緩解公務(wù)員職業(yè)壓力負效應(yīng)，穩(wěn)定和建設(shè)公務(wù)員隊伍提供指導(dǎo)。

［關(guān)鍵詞］職業(yè)壓力；離職意愿；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；領(lǐng)導(dǎo)支持

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20230205808

引用格式：趙君，謝玉平，王靜.公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿：基于工作要求－資源模型視角［J］.燕山大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2023（2）：58-65.

一、 引言

據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015年春季人才流動分析報告》顯示，政府、公共事業(yè)單位從業(yè)者的離職人數(shù)呈上升趨勢[1]。有關(guān)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，高達67.59%的公務(wù)員存在離職動向，其中意愿較強的占到40.28%[2]。為何當前公務(wù)員離職意愿會如此強烈？以往研究試圖將其歸因于個人的職業(yè)價值取向和職場孤獨感，上級領(lǐng)導(dǎo)的管理風格和信任度，以及組織的契約關(guān)系導(dǎo)向和公平公正[1]等。公務(wù)員既是公共權(quán)力的行使者，又是公共服務(wù)的提供者，他們受到上級部門和社會輿論的雙重監(jiān)督，所以承受著更大的職業(yè)壓力。特別是在政府深化改革背景下，政府績效評估體系改革、行政問責制施行，以及服務(wù)型政府建設(shè)對公務(wù)員職業(yè)能力提出了更高要求，所以職業(yè)壓力也逐漸成為公務(wù)員離職的重要驅(qū)動因素。

職業(yè)壓力是指個人因工作要求與自身能力、需求或資源不匹配，而產(chǎn)生的一系列消極狀態(tài)，它是一種有害的生理和心理反應(yīng)[3]。以往研究認為，薪資福利不高、缺乏自主性、工作環(huán)境嚴苛等是公務(wù)員的職業(yè)壓力的重要誘因[4]。職業(yè)壓力上升則會導(dǎo)致公務(wù)員的滿意度降低、責任感喪失、情緒耗竭等。當處于深度負面狀態(tài)時，公務(wù)員的情感依附會進一步降低，甚至會采取退出機制。事實上，職業(yè)壓力是引發(fā)離職意愿的重要前因，對于如何緩解公務(wù)員職業(yè)壓力負效應(yīng)，以往研究主要從如下三個方向展開：一是個人視角，公務(wù)員通過自我心理調(diào)節(jié)舒緩職業(yè)壓力，或者通過增強自我資源的使用來減少職業(yè)壓力帶來的不利影響[5]；二是領(lǐng)導(dǎo)視角，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的良性互動對公務(wù)員形成積極情緒大有裨益，如真誠的領(lǐng)導(dǎo)風格可以營造信任氛圍，提升歸屬感和認同感，從而有效地降低公務(wù)員的離職意愿；三是組織視角，組織通過心理輔導(dǎo)來緩解公務(wù)員的職業(yè)壓力，增加其決策權(quán)力、資源支持，以及情感關(guān)懷等，高水平的工作參與和內(nèi)在動機將有效地緩解離職動機[6]。

根據(jù)工作要求－資源模型，工作結(jié)果取決于工作中要求與資源的交互作用，“高要求－高資源”狀態(tài)最能激發(fā)個人的工作熱情[7]。外在資源可以彌補個人內(nèi)在資源的不足，或者恢復(fù)內(nèi)在資源的損耗，使個人價值和工作目標共同實現(xiàn)[8]。在政府機關(guān)里，領(lǐng)導(dǎo)是下屬公務(wù)員工作要求和工作資源的重要來源。以往研究也證實了領(lǐng)導(dǎo)因素是緩解公務(wù)員職業(yè)壓力的關(guān)鍵情境，如領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)信任、領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動等都會對公務(wù)員的態(tài)度和行為帶來積極影響[9]。本研究將延續(xù)這一思路，分析領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)支持所扮演的角色。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的雙向利益互惠。在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換情境下，公務(wù)員更容易獲取外部資源補充，同時帶來更高的工作滿意度和情感承諾，以及更低的情緒耗竭和離職意愿，使公務(wù)員在工作中充滿信心并產(chǎn)生情感上的依賴。領(lǐng)導(dǎo)支持則是領(lǐng)導(dǎo)向下屬提供物質(zhì)幫助和情感支持的單向行為[10]。領(lǐng)導(dǎo)支持能為公務(wù)員提供寶貴的物質(zhì)支持、人力調(diào)配和工作自主性等多種資源，從而有效地緩解職業(yè)壓力帶來的困擾。另外，領(lǐng)導(dǎo)支持能加深個人與組織的情感羈絆，如果選擇離職就意味著要舍棄已建立的情感聯(lián)系。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持都關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的建立，但這二者的側(cè)重點和影響路徑存在一定差異。領(lǐng)導(dǎo)成員交換強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向交換，具有不穩(wěn)定性；而領(lǐng)導(dǎo)支持是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的單向行為，它注重與下屬建立情感聯(lián)系，故相對持久且穩(wěn)定。本研究將探討如何緩解公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的影響，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持對這二者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持可以向公務(wù)員提供差異性的工作資源，以滿足“高要求－高資源”狀態(tài)的工作資源需求，從而緩解職業(yè)壓力帶來的負面影響。當然，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)支持也存在相輔相成、互為促進的關(guān)系[11]。一種超越工具性的情感聯(lián)系對工作態(tài)度及行為具有更強的解釋力，領(lǐng)導(dǎo)支持將通過“擬家人關(guān)系”促進深度的領(lǐng)導(dǎo)成員交換。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持可能存在一種交互影響，從而共同抑制公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的消極影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）工作要求－資源模型與公務(wù)員職業(yè)壓力

根據(jù)工作要求－資源模型，工作要求和工作資源是工作特征的重要內(nèi)容[12]。工作要求是工作中物質(zhì)、心理或組織方面的要求，如情緒要求、人際要求、時間壓力等都屬于其范疇。工作資源則是幫助個人完成工作任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)職業(yè)目標的積極要素，主要包括組織資源和社會資源。其中，組織資源關(guān)注于工作控制、晉升機會、參與決策等組織層面的資源供給，而社會資源強調(diào)來自領(lǐng)導(dǎo)、同事和家人的支持。工作要求－資源模型指出，工作要求過高或者工作時間過長會損耗個人的身心資源，嚴重情況下將會產(chǎn)生緊張的疲憊感、焦慮感和耗竭感，并導(dǎo)致工作熱情喪失、組織承諾降低。工作資源則具有動機潛能，有助于工作目標的達成。一方面，它通過滿足個人對自主性、能力和關(guān)系的需求，激發(fā)內(nèi)在動機以促進其成長、學(xué)習和發(fā)展；另一方面，資源充沛的工作環(huán)境可以提升個人的努力程度和奉獻意愿，從而使其全身心地投入工作。以往研究認為，工作資源是完成工作任務(wù)的必要條件，能有效地彌補高工作要求帶來的個人資源損耗。在高工作要求情景下，工作資源的動機作用會更加顯著。

公務(wù)員的職業(yè)壓力通常源于個人難以適應(yīng)與職業(yè)相關(guān)的要求。由于全面深化改革對公務(wù)員能力建設(shè)提出更高要求，自身言行也受到工作紀律和政策環(huán)境的嚴格約束，所以公務(wù)員通常承受著更大的職業(yè)壓力。以往研究認為，公務(wù)員職業(yè)壓力是個人和情境共同作用的結(jié)果，繁雜的工作內(nèi)容、苛刻的工作要求以及匱乏的資源信息等需要與之相配的能力和素質(zhì)。當個人與情境不匹配時，公務(wù)員很容易滋生心理壓力。根據(jù)工作要求－資源模型，滿足高職業(yè)素質(zhì)和高工作技能需要公務(wù)員持續(xù)地付出體力、認知、情感等方面的努力。如果個人資源難以應(yīng)付工作要求，公務(wù)員就會產(chǎn)生焦躁、緊張、憂郁等情緒，并有可能失去自我控制。當內(nèi)在資源無法完全恢復(fù)時，高工作要求會繼續(xù)消耗有價值的心理資源，而精神疲勞和情緒耗竭也會隨著時間逐漸累積，這時公務(wù)員就會感知到巨大的職業(yè)壓力。Bakker 等的研究表明，個人調(diào)動各類資源來應(yīng)對高工作要求，會使資源進入枯竭狀態(tài)，進而導(dǎo)致職業(yè)壓力[13]。Grover等的研究也發(fā)現(xiàn)，工作要求會威脅和耗盡個人有限的資源，使其心理壓力驟增[14]。

（二）領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的雙向利益互惠。由于領(lǐng)導(dǎo)的時間、精力等資源有限，他們會根據(jù)下屬對角色的接受程度和工作表現(xiàn)來判斷是否與其建立良好的關(guān)系。當領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交換關(guān)系較好時，他們之間就有更多的信任、喜歡和尊重。領(lǐng)導(dǎo)通常會將這部分下屬視為“圈內(nèi)人”，并為他們提供更多的資源支持以增加競爭優(yōu)勢。基于社會互惠原則，下屬則會通過更高的工作效率和工作質(zhì)量予以回饋。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的好壞還決定交換的內(nèi)容，低領(lǐng)導(dǎo)成員交換僅限于契約關(guān)系形成的經(jīng)濟交換，而高領(lǐng)導(dǎo)成員交換還存在社會交換，交換質(zhì)量越高的下屬獲得的工作資源也越多。

對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換的積極效應(yīng)，以往研究已經(jīng)得到了廣泛證實。這種雙向互惠可以有效地減少下屬的角色沖突和負面情緒，增強工作責任感和自信心，帶來更高的工作績效和更低的離職意愿。Gerstner和Day指出，領(lǐng)導(dǎo)成員交換可能是理解領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬態(tài)度及行為的關(guān)鍵[15]。在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換情境下，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)下屬的需求與其分享豐富的工作信息，給予他們自主權(quán)和調(diào)配權(quán)，鼓勵他們挑戰(zhàn)自我，并愿意幫助他們解決工作問題；下屬也擁有更多與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流的機會，他們可以表達自己真實的想法和情緒，與領(lǐng)導(dǎo)交換信息和思想，并做出友好反應(yīng)以促進良性互動循環(huán)。這一系列互動都會增加下屬的個人資源，協(xié)助他們處理工作任務(wù)及其帶來的負面效應(yīng)，所以滿意度和忠誠度會更高[15]。根據(jù)工作要求－資源模型，工作資源是職業(yè)壓力對個人態(tài)度和行為產(chǎn)生消極效應(yīng)的邊界條件。擁有高領(lǐng)導(dǎo)成員交換的公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)的互動更加頻繁，這將使其獲得更多有形和無形的工作資源，幫助他們更好地理解工作職責和工作目標，減少角色模糊、不確定性和消極情緒的不利影響。Bakker研究發(fā)現(xiàn)，增加工作資源可以提升個人身體健康，并維持較高的工作效率[13]。當公務(wù)員擁有高領(lǐng)導(dǎo)成員交換時，這意味著與領(lǐng)導(dǎo)的資源互動能幫助他們應(yīng)對高工作要求，同時彌補生理和心理上的資源損耗，使其快速調(diào)整失調(diào)的心理狀態(tài)，從而降低職業(yè)壓力驅(qū)動的離職意愿。反之，當公務(wù)員擁有較低的領(lǐng)導(dǎo)成員交換時，領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員之間鮮有信息共享和情感交流，此時領(lǐng)導(dǎo)不僅無助于解決自身的多種工作要求，而且還可能成為公務(wù)員的職業(yè)壓力來源之一，從而更迅速地消耗公務(wù)員把控情緒和工作的能力，導(dǎo)致職業(yè)壓力與離職意愿的關(guān)系更強，所以提出假設(shè)1：

H1：領(lǐng)導(dǎo)成員交換負向調(diào)節(jié)公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越高，公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的影響越弱。

（三）領(lǐng)導(dǎo)支持的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)支持是指領(lǐng)導(dǎo)向下屬提供物質(zhì)和精神方面的支持，它是組織支持概念的拓展和延伸。領(lǐng)導(dǎo)是組織層級的重要組成部分，通常擁有一定人員調(diào)動、任務(wù)分配等權(quán)利，以及掌握著詳細的工作信息，所以他們是下屬工作資源的最主要來源。領(lǐng)導(dǎo)支持一般表現(xiàn)為鼓勵下屬自主決策、公開表揚下屬表現(xiàn)、關(guān)心下屬職業(yè)發(fā)展、對下屬提供建設(shè)性反饋等[9]。這一系列支持行為會被下屬視為領(lǐng)導(dǎo)重視其貢獻、關(guān)心其福祉，從而滿足下屬的物質(zhì)和精神需求，提升其工作能力和內(nèi)在動機，使其實施利于組織的行為。以往研究已證實，領(lǐng)導(dǎo)支持可以削弱角色負荷和情緒衰竭，提升工作滿意度、組織承諾和創(chuàng)新績效。

根據(jù)工作要求－資源模型，工作資源是一種積極的工作要素，它決定了個人抗壓的彈性和能力[16-17]。在政府機關(guān)里，領(lǐng)導(dǎo)對下屬公務(wù)員的無條件支持也是對其價值選擇的贊同，拉近了上下級之間的心理距離，可以為下屬公務(wù)員提供明顯的資源優(yōu)勢。領(lǐng)導(dǎo)支持創(chuàng)造了一種可預(yù)期的組織環(huán)境和融洽的上下級關(guān)系，維持或提升公務(wù)員的個人資源以降低困擾和威脅。當公務(wù)員面臨職業(yè)壓力時，領(lǐng)導(dǎo)提供的資源（如時間、信息等）可以有效彌補其資源消耗，提高工作控制感，鼓勵他們采取旨在減輕心理壓力的行動，而非專注于焦慮感。另外，來自領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵、表揚和肯定也可以滿足下屬公務(wù)員的社會情感需求，調(diào)動其自尊和內(nèi)在動機，恢復(fù)在職業(yè)壓力下受損的“士氣”。這種超出契約之外的情感聯(lián)系，可以有效抵御資源流失的威脅，從而降低下屬公務(wù)員的離職意愿。反之，低領(lǐng)導(dǎo)支持可能無法幫助下屬公務(wù)員及時補充內(nèi)部資源。當面對職業(yè)壓力時，下屬公務(wù)員不僅沒有外部支持，還將繼續(xù)消耗有限的個人資源來應(yīng)對高工作要求，這將使其陷入資源的需求和供給失衡狀態(tài)。此時，公務(wù)員無法做出積極的心態(tài)調(diào)整，于是可能選擇退出組織作為自我保護策略。由此，我們提出假設(shè)2：

H2：領(lǐng)導(dǎo)支持負向調(diào)節(jié)公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)支持越高，公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的影響越弱。

（四）領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)支持的三重交互效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持均是重要的社會資源，但這二者的側(cè)重點和影響路徑均存在差異。首先，領(lǐng)導(dǎo)成員交換是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向互動，它強調(diào)一方向另一方提供資源且期待對方的回饋；領(lǐng)導(dǎo)支持則是領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供主動幫助，并在心理上不苛求回報的單向行為[18]。其次，領(lǐng)導(dǎo)成員交換是基于公平原則建立的互惠關(guān)系，即上下級之間的平等交換，這種關(guān)系作為獲取目標的手段具有不穩(wěn)定性；領(lǐng)導(dǎo)支持則是一種超越契約關(guān)系的情感聯(lián)系，相對持久且穩(wěn)定。另外也有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)支持存在一種互為促進關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換的水平越高，下屬獲得的資源和信息越多，感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持也就越高[11]。高領(lǐng)導(dǎo)支持則會促使下屬知覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任和關(guān)心，他們將在情感上更加依賴于領(lǐng)導(dǎo)，這也會促使良好領(lǐng)導(dǎo)成員交換的建立。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持分屬不同的社會資源，它們既有區(qū)別又有聯(lián)系。

在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換情境下，與領(lǐng)導(dǎo)的廣泛互動可以使上下級關(guān)系更加和諧，下屬公務(wù)員在獲取資源上具有更多優(yōu)勢，在面對職業(yè)壓力時也更加地游刃有余。與此同時，高領(lǐng)導(dǎo)成員交換將確保領(lǐng)導(dǎo)提供更多的實質(zhì)性幫助，即領(lǐng)導(dǎo)支持隨之增強。這二者資源疊加將加快恢復(fù)資源損耗，避免公務(wù)員遭受壓力和抑郁的侵害。再則，高領(lǐng)導(dǎo)支持不僅提供動力性資源，還為公務(wù)員帶來了個性化情緒體驗，從而增強他們對工作的控制能力和對資源的獲取能力。此外，擁有高領(lǐng)導(dǎo)支持的公務(wù)員能感知到強烈的領(lǐng)導(dǎo)信任，他們將形成積極的情感認知，提升對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和依附感[15]，從而增強彼此的高質(zhì)量匹配關(guān)系。根據(jù)工作要求－資源模型，在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)支持的雙高情境下，公務(wù)員個人資源的保存量和恢復(fù)力達到最高，充裕的資源供給將使他們更好地理解和接受職業(yè)挑戰(zhàn)，從而有效地舒緩由職業(yè)壓力所導(dǎo)致的離職意向。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持對公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系具有三重調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持均處于高水平時，公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的正向影響最弱。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)采集

研究數(shù)據(jù)采集對象為武漢地區(qū)公務(wù)員，所有數(shù)據(jù)均采用自我報告方式。數(shù)據(jù)采集分為兩個階段，間隔時間為1個月。第一階段采集人口統(tǒng)計學(xué)變量、職業(yè)壓力、領(lǐng)導(dǎo)支持、領(lǐng)導(dǎo)成員交換，第二階段采集離職意愿。問卷調(diào)查共發(fā)放問卷500套，最終獲得278套有效問卷，有效回收率為55.6%。其中，男性144人（占51.8%），女性134人（占48.2%）；24歲以下56人（占20.1%），25～35歲140人（占50.3%），36～45歲60人（占21.6%），46歲以上22人（占7.9%）；高中及以下32人（占11.5%），大專86人（占30.9%），本科140人，占比50.4%，碩士及以上20人，占比7.2%；工作年限1年以內(nèi)12人（占4.3%），2～5年130人（占46.8%），6～10年50人（占18.0%），11年以上86人（占30.9%）。

（二）測量工具

變量測量均采用國內(nèi)外的成熟量表，通過英漢互譯且結(jié)合中國文化情境適度修訂。量表采用Likert五分度進行測量。

職業(yè)壓力量表采用Motowidlo等[19]開發(fā)的量表，共4個題項，舉例題項如“我的職業(yè)給我?guī)砭薮髩毫Α?。?jīng)檢驗，該量表的Cronbach α為0.76。

離職意愿量表采用Aryee[20]開發(fā)的量表，3個題項，舉例題項如“不論是過去還是現(xiàn)在，我都有過離開的想法”。經(jīng)檢驗，該量表的Cronbach α為0.77。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表采用Graen等[21]開發(fā)的量表，共7個題項，舉例題項如“我的領(lǐng)導(dǎo)會利用自己的職權(quán)幫我解決工作問題”。經(jīng)檢驗，該量表的Cronbach α為0.81。

領(lǐng)導(dǎo)支持量表采用Eisenberger[22]開發(fā)的組織支持量表，為了適應(yīng)本研究，我們將“組織”改為“領(lǐng)導(dǎo)”，共9個題項，舉例題項如“領(lǐng)導(dǎo)會認真考慮我的目標與價值”。經(jīng)檢驗，該量表的Cronbach α為0.89。

有關(guān)性別、年齡、教育程度和工作年限對離職意愿的影響得到了廣泛證實[23]，因此選擇這些變量作為控制變量。

由表1可知，四因素模型的擬合效果（χ²/df=2.46，TLI=0.90，CFI=0.95，RMSEA=0.07）明顯優(yōu)于其它模型，這說明變量之間具有良好的區(qū)分效度。單因子結(jié)構(gòu)模型的擬合效果很差，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

（一）描述性統(tǒng)計分析本研究所有變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣如表2所示。

（二）假設(shè)檢驗本研究采用MPLUS 7.0軟件進行回歸分析。根據(jù)表3中模型3所示，職業(yè)壓力與領(lǐng)導(dǎo)成員交換交互項顯著負向影響離職意愿（B=-0.22，p<0.01）。簡單斜率檢驗的結(jié)果也表明，高、低領(lǐng)導(dǎo)成員交換的效應(yīng)差為-0.45，95%的置信區(qū)間為[-0.64，-0.25]，故H1得到驗證。

根據(jù)模型4所示，職業(yè)壓力與領(lǐng)導(dǎo)支持交互項顯著負向影響離職意愿（B=-0.24，p<0.01）。簡單斜率檢驗的結(jié)果表明，高、低領(lǐng)導(dǎo)支持的效應(yīng)差為-0.48，95%的置信區(qū)間為[-0.69，-0.28]，故H2得到驗證。

圖2和圖3刻畫了領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持對職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，高和低分別表示加一個標準差和減一個標準差。

模型5顯示，職業(yè)壓力、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、領(lǐng)導(dǎo)支持三者乘積項顯著負向影響離職意愿（B=-0.18，p＜0.01）。簡單斜率檢驗表明（如表4所示），在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換-高領(lǐng)導(dǎo)支持情境下，公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的影響最弱，且與其它三種情境具有顯著差異，故H3得到驗證。由圖4可進一步理解領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)支持的三重調(diào)節(jié)效應(yīng)。

五、研究結(jié)論

在政府深化改革背景下，公務(wù)員能力建設(shè)正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，由此導(dǎo)致公務(wù)員職業(yè)壓力日益攀升。以往研究認為，職業(yè)壓力是誘發(fā)公務(wù)員離職的重要驅(qū)動因素之一，于是引發(fā)了學(xué)術(shù)界對緩解公務(wù)員職業(yè)壓力，管控其負面影響的思考。本研究探討了公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的影響，主要結(jié)論如下：領(lǐng)導(dǎo)成員交換負向調(diào)節(jié)公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的影響，當領(lǐng)導(dǎo)成員交換越高，公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿的正向關(guān)系就越弱；領(lǐng)導(dǎo)支持負向調(diào)節(jié)公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的影響，當領(lǐng)導(dǎo)支持越高，公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間的正向關(guān)系也越弱；領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持對公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系具有三重調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持均處于高水平時，公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的正向影響最弱。

（一）理論貢獻

第一，基于工作要求－資源模型探討了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)。工作要求－資源模型認為，工作資源能夠降低工作要求造成的負面影響，于是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系水平就決定了公務(wù)員獲取工作資源的數(shù)量和質(zhì)量，所以重視領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對緩解公務(wù)員職業(yè)壓力至關(guān)重要。本研究分析了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的負向調(diào)節(jié)作用，即上下級之間的資源雙向互動能幫助公務(wù)員應(yīng)對高工作要求，從而削弱職業(yè)壓力對離職意愿的消極影響。這說明領(lǐng)導(dǎo)成員交換具有緩沖效應(yīng)，可以在一定程度上恢復(fù)或促進公務(wù)員的心理資源。本研究從領(lǐng)導(dǎo)成員交換視角對工作要求－資源模型進行了有益補充，也拓展了公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿關(guān)系的邊界條件。

第二，基于工作要求－資源模型分析了領(lǐng)導(dǎo)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)。工作要求－資源模型強調(diào)工作資源和工作要求相平衡，那么公務(wù)員可以通過獲取額外工作資源以保持平衡，從而應(yīng)對挑戰(zhàn)性工作要求。領(lǐng)導(dǎo)作為組織管理的重要組成部分，其支持態(tài)度無疑是公務(wù)員個人資源的重要來源。這種單向的資源補充不僅可以彌補心理資源損耗，而且還能恢復(fù)在高職業(yè)壓力情境下受損的“士氣”。本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)支持對公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系的負向調(diào)節(jié)作用。

第三，基于工作要求－資源模型闡釋了公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系。以往有關(guān)這二者關(guān)系的研究多從現(xiàn)象出發(fā)，忽略了其背后的理論基礎(chǔ)。本研究基于工作要求－資源模型，構(gòu)建了一個公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿的三重調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是上下級之間的資源互動，而領(lǐng)導(dǎo)支持則是一種較為穩(wěn)定的單向情感聯(lián)系。當這二者均處于高水平時，公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的消極影響最弱。本研究不僅為解釋公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系提供了一個理論框架，而且為后續(xù)辨析領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)支持的區(qū)別和聯(lián)系提供了實證支持。

（二）實踐啟示

首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視與下屬公務(wù)員的良性互惠關(guān)系建立。領(lǐng)導(dǎo)通常是政府部門權(quán)威的象征，公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)系好壞顯著影響其態(tài)度和行為，本研究也證實了領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系可以緩解公務(wù)員職業(yè)壓力對離職意愿的不利影響。在全面深化改革背景下，各項改革措施的試點和執(zhí)行都加劇了職業(yè)壓力，并可能引發(fā)公務(wù)員職業(yè)選擇的大調(diào)整。公務(wù)員可以主動尋求與領(lǐng)導(dǎo)互動交流，向上反映他們在工作中碰到的困難和需要的幫助。領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)及時分享豐富且詳盡的工作信息，為下屬公務(wù)員提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，以提升職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，從而加深對工作的嵌入度和對組織的忠誠度。此外，領(lǐng)導(dǎo)也要不斷提高自身修養(yǎng)和管理能力，鞏固和改善與下屬公務(wù)員之間的工作互惠關(guān)系。

其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重與下屬公務(wù)員的情感維系。本研究表明，領(lǐng)導(dǎo)支持是公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間關(guān)系的重要緩沖條件。領(lǐng)導(dǎo)支持是一種超越契約關(guān)系的情感聯(lián)系，這種“擬家人關(guān)系”更加持久且穩(wěn)定，且能拉近領(lǐng)導(dǎo)與下屬公務(wù)員的心理距離。為了有效管控公務(wù)員職業(yè)壓力負效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強對下屬公務(wù)員的情感需求和職業(yè)發(fā)展關(guān)注，對他們的工作熱情給予表揚，為他們的工作提供建設(shè)性反饋，鼓勵他們參與政策出臺論證和制定等。上述措施不僅可以增強公務(wù)員對組織的情感依戀，還能調(diào)動其自尊和內(nèi)在動機，進而引導(dǎo)他們將職業(yè)壓力轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)工作目標和人生理想的一種重要途徑。

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［責任編輯 田春霞］

Civil Servants Occupational Stress and Turnover Intention： Based on the Job Demand-Resource Model

ZHAO Jun， XIE Yuping， WANG Jing

School of Public Administration， Zhongnan University of Economics and Law， Wuhan 430073， China

Abstract：Based on the job demand-resource model， this study has developed a three-way interaction model about the relationship between the civil servants occupational stress and turnover intention. The study has the following findings：Leader-member exchange and leader support negatively moderates the relationship between occupational stress and turnover intention respectively. The interaction of leader-member exchange and leader support significantly moderates the relationship between occupational stress and turnover intention， and the positive effect of occupational stress on turnover intention is the lowest when leader-member exchange and leader support are high. These findings have some enlightenment on relieving the negative outcomes of occupational stress， and constructing the civil servants team.

Key words：occupational stress; turnover intention; leader-member exchange; leader support