羅陽 天九共享孵化集團(tuán)

在信息化科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的當(dāng)代，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息平臺，人工智能技術(shù)滲透于人力資源招聘管理領(lǐng)域，呈雨后春筍般增長態(tài)勢。在人力資源招聘管理中，如何科學(xué)運(yùn)用人工智能技術(shù)、提升招聘管理的工作效率，給人力資源管理者帶來嚴(yán)峻的考驗。但事物往往有正反兩面，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存。人力資源管理者要充分認(rèn)識人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的積極作用，要不斷探索和嘗試人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的全新模式，樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，用前沿的工作思路，在招聘管理實踐中不斷提高運(yùn)用人工智能技術(shù)的能力，從“事務(wù)型”向“專家型”轉(zhuǎn)變。積極推動人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的進(jìn)程，提升招聘管理智能化的工作效率[1]。

當(dāng)前，人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理還是一種新事物，人力資源招聘管理者對人工智能運(yùn)用于人力資源招聘管理的重要性還認(rèn)識不夠，人力資源招聘管理中運(yùn)用人工智能技術(shù)方面還存在甚多不足，因此，深入分析人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，論述人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的積極作用，探討人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的策略，對提升人力資源招聘管理水平，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、對當(dāng)前人力資源招聘管理現(xiàn)狀的分析

（一）不能準(zhǔn)確地制定招聘計劃

企業(yè)持續(xù)性發(fā)展需要不斷招聘各關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才，人力資源管理者沒有合理運(yùn)用人工智能技術(shù)，不能準(zhǔn)確地制定招聘計劃，還采用傳統(tǒng)的招聘管理模式，導(dǎo)致無法精準(zhǔn)招聘到關(guān)鍵崗位急需人才，而有些部門人事重疊，出現(xiàn)人浮于事的不利局面。

（二）招聘入職條件設(shè)置不合理

以國家每年多達(dá)一千多萬人大學(xué)畢業(yè)生為依托，企業(yè)招聘人才時更將高學(xué)歷設(shè)置為招聘入職條件之一，因此招聘中普遍存在著重學(xué)歷、輕能力的現(xiàn)象。其弊病有，其一，片面追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷，可能應(yīng)聘者自身綜合能力與崗位要求不相匹配，影響了工作成效；其二，招聘到真才實學(xué)的人才，因工作崗位過于簡單，不安于現(xiàn)狀而離職，造成人力資源浪費(fèi)。

（三）招聘流程過于煩瑣

現(xiàn)在企業(yè)招聘一般采用媒體公開招聘、校園招聘、人才市場招聘等形式。招聘流程包括制定招聘計劃、平臺公布招聘信息、收集、篩選簡歷、組織筆試和面試、錄用通知等。煩瑣招聘流程沒有運(yùn)用人工智能，導(dǎo)致招聘時間拖了較長，不能及時滿足有關(guān)崗位的用人需求。

（四）主觀意識影響招聘面試測評的公正性

企業(yè)如果采取傳統(tǒng)的招聘模式，因為負(fù)責(zé)招聘主考官往往帶有個人情感色彩，在對應(yīng)聘者面試環(huán)節(jié)中，其本人主觀意識會滲透到招聘面試整個過程，就無法全面客觀了解應(yīng)聘者的綜合職業(yè)素養(yǎng)和能力，從而影響了招聘面試測評環(huán)節(jié)的公開性、公平性和公正性。

（五）給簡歷篩選帶來困難

網(wǎng)絡(luò)公開招聘、校園招聘和人才市場招聘，會吸引眾多求職者來應(yīng)聘，海量的應(yīng)聘者簡歷給篩選增加了難度。人力資源招聘管理部門因為沒有具備運(yùn)用人工智能科學(xué)篩選簡歷的條件，還是采用傳統(tǒng)招聘模式的人工篩選，這樣會浪費(fèi)很多的人力、物力，無形中提高了招聘成本。

（六）缺乏招聘后的效果評估

企業(yè)在人力資源招聘過程中，普遍將工作重點(diǎn)放在招聘環(huán)節(jié)上，忽視了招聘后的效果評估流程。使招聘后持續(xù)質(zhì)量反饋跟進(jìn)、工作效果評估不及時，限制了招聘工作的成效性。

（七）資金壓力延誤招聘管理的智能化進(jìn)程

隨著人工智能技術(shù)的不斷升級，已經(jīng)逐漸向人力資源招聘管理領(lǐng)域滲透，也取得顯著的工作效率。生產(chǎn)資金是企業(yè)經(jīng)營的生命源泉，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。受新冠疫情的影響，企業(yè)的周轉(zhuǎn)資金壓力普遍增大。而人工智能運(yùn)用于招聘管理工作需要資金投入，從資本市場角度來看招聘管理智能化需要資金，而從成本優(yōu)先戰(zhàn)略方向考慮，要斟酌資金投入的價值。企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益必須減少成本，因此短期內(nèi)企業(yè)普遍擱置招聘管理智能化的投資，延誤招聘管理的智能化進(jìn)程。

二、人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的積極作用

（一）為精準(zhǔn)制定招聘計劃提供數(shù)據(jù)支撐

人工智能技術(shù)在人力資源招聘管理上科學(xué)運(yùn)用，可以挖掘和采集到大量應(yīng)聘者信息資料，并對相關(guān)信息進(jìn)行大數(shù)據(jù)智能化篩選和科學(xué)分析，得到社會人才供給和企業(yè)需求的精準(zhǔn)數(shù)據(jù)資料，為企業(yè)招聘計劃的精準(zhǔn)制定，提供數(shù)據(jù)資料支撐，滿足企業(yè)關(guān)鍵崗位的人才需求。

（二）為招聘管理模式帶來變革創(chuàng)新

傳統(tǒng)的招聘管理模式存在著招聘流程工作量大、招聘周期過長、無法做到人崗精準(zhǔn)匹配等問題。招聘管理中合理運(yùn)用人工智能技術(shù)，為招聘管理模式帶來變革創(chuàng)新。將人工智能技術(shù)大數(shù)據(jù)融入招聘管理簡歷篩選，能對應(yīng)聘者的教育程度、政治思想、綜合能力、團(tuán)隊協(xié)作和個人誠信等信息數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀分析，與企業(yè)崗位人才需求相精準(zhǔn)匹配，提升招聘管理的成效性[2]。

（三）降低人力資源招聘工作的成本

人工智能技術(shù)的運(yùn)用，使招聘管理智能化成為現(xiàn)實。對海量應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行準(zhǔn)確篩選、客觀分析，做到崗位人才需求與應(yīng)聘者之間的無縫對接，不但降低人力資源招聘管理的費(fèi)用成本，也提高了招聘管理工作效率。

（四）有利于招聘崗位的精準(zhǔn)匹配

人力資源招聘管理部門運(yùn)用人工智能技術(shù)，可收集到應(yīng)聘者受教育專業(yè)成績、就業(yè)綜合能力、誠信記錄等大數(shù)據(jù)信息，經(jīng)過對大數(shù)據(jù)信息篩選和分析，準(zhǔn)確選擇到企業(yè)需要的合適人才，實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，使人力資源招聘管理更具有先進(jìn)性、科學(xué)性。

（五）有利于招聘管理的公平性

將人工智能技術(shù)融入招聘管理中，能最大限度減少招聘主考官受主觀因素影響，主考官的主觀意識包括思想意識、情感色彩、人為偏見等。運(yùn)用人工智能技術(shù)對應(yīng)聘者信息資料和面試測試評分，得出客觀的綜合評定結(jié)果，充分體現(xiàn)了招聘管理工作的公平性。

（六）能嚴(yán)守誠信道德準(zhǔn)則

企業(yè)招聘管理中，運(yùn)用人工智能技術(shù)的人臉識別和人機(jī)交互驗證，能避免應(yīng)聘者學(xué)歷造假、不良誠信等違法行為。監(jiān)督應(yīng)聘者必須遵守國家法律法規(guī)，嚴(yán)守誠信道德準(zhǔn)則。杜絕了誠信缺失、道德不端者入職，有效控制了法規(guī)道德、誠信風(fēng)險。

三、人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的策略

（一）運(yùn)用人工智能技術(shù)，精準(zhǔn)制定招聘計劃

企業(yè)各崗位需要的人才，主要是通過網(wǎng)絡(luò)平臺公開招聘、人才市場招聘和校園現(xiàn)場招聘等渠道來實現(xiàn)。人力資源招聘管理部門要充分意識到精準(zhǔn)制定招聘計劃的重要性。為了提高招聘管理的工作效率，要把人工智能技術(shù)融入人力資源招聘管理中，為制定招聘計劃提供智能化大數(shù)據(jù)支撐。運(yùn)用智能化大數(shù)據(jù)能更加廣泛的了解到供給人才的學(xué)歷、數(shù)量、綜合素質(zhì)和專業(yè)能力等信息資料，使招聘計劃更趨針對性、具體化和科學(xué)性。實現(xiàn)了應(yīng)聘者與企業(yè)人才需求的精準(zhǔn)對接，為企業(yè)關(guān)鍵崗位選擇出最合適人才，從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

另外，在制定招聘計劃時要注意靈活運(yùn)用人工智能技術(shù)。因為在招聘企業(yè)一般性崗位時，有智能化技術(shù)提供信息數(shù)據(jù)支撐，能保障人崗精準(zhǔn)匹配。但在招聘高層管理崗位時，因為其崗位的重要性，需要結(jié)合面試進(jìn)行交流和溝通，全面了解應(yīng)聘者的企業(yè)發(fā)展宏圖、宏觀管理理念、改革創(chuàng)新思維、團(tuán)隊合作精神等，因此，招聘過程中要嚴(yán)格按照制定招聘計劃實施，要靈活運(yùn)用人工智能技術(shù)并結(jié)合面試測試，才能取得滿意的招聘結(jié)果。

（二）創(chuàng)建招聘管理的指標(biāo)模型

人工智能技術(shù)是促進(jìn)企業(yè)變革的新興動力，為人力資源招聘管理智能化帶來活力。為了進(jìn)一步提升企業(yè)招聘管理工作效率，要發(fā)揮智能化大數(shù)據(jù)融入招聘管理的技術(shù)優(yōu)勢，依據(jù)企業(yè)各崗位需要人才的實際狀況，運(yùn)用信息數(shù)據(jù)采集和信息數(shù)據(jù)分析，創(chuàng)建立招聘管理的智能化大數(shù)據(jù)指標(biāo)模型，指標(biāo)設(shè)置內(nèi)容為：各崗位對應(yīng)聘者的具體條件要求。包括畢業(yè)院校、思想品德、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)素養(yǎng)、進(jìn)取精神、團(tuán)隊精神、個人信譽(yù)及興趣愛好等方面?？赏ㄟ^招聘管理智能化指標(biāo)模型，幫助企業(yè)準(zhǔn)確為各崗位招聘到最合適人才，根據(jù)其綜合能力安排到精準(zhǔn)匹配的崗位上，真正做到人盡其才。

（三）智能化篩選招聘簡歷

在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)和大學(xué)生就業(yè)嚴(yán)峻的大環(huán)境下，企業(yè)崗位招聘必然面臨海量的應(yīng)聘者簡歷，招聘管理過程中要拋棄人工篩選簡歷的傳統(tǒng)模式，要運(yùn)用智能化大數(shù)據(jù)技術(shù)篩選招聘簡歷。運(yùn)用人工智能對應(yīng)聘者簡歷篩選，要按照崗位需要制定一套篩選合格標(biāo)準(zhǔn)，并將合格標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)入簡歷篩選系統(tǒng)，簡歷篩選系統(tǒng)借助OCP對應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行信息數(shù)據(jù)甄別和深度分析，如教育程度、專業(yè)技能、團(tuán)結(jié)協(xié)作等。從海量的簡歷中選擇最合適人選[3]。

智能化篩選招聘簡歷的優(yōu)勢是，其一，能多維度、多視角對簡歷進(jìn)行專業(yè)性、精準(zhǔn)性和高效性的篩選和分析，實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配。其二，能大大縮短每次招聘工作的周期，減輕招聘管理者的工作量，減少招聘人力、物力浪費(fèi)，降低招聘管理工作的成本。

（四）完善智能化招聘管理制度

為了保障招聘管理運(yùn)用人工智能技術(shù)的成效，要借助智能化大數(shù)據(jù)運(yùn)用于人力資源招聘管理，不斷完善人力資源招聘管理制度，梳理好招聘管理工作的流程，首先是切合企業(yè)發(fā)展的前景，明確發(fā)展戰(zhàn)略的方向，落實科學(xué)招聘的決策，綜合考慮各部門定編、人員結(jié)構(gòu)情況，精準(zhǔn)制定招聘工作規(guī)劃，然后是應(yīng)聘者簡歷篩選、面試測評、綜合能力評分等環(huán)節(jié)。要確保人工智能技術(shù)運(yùn)用貫穿招聘管理的各個環(huán)節(jié)，促進(jìn)招聘管理運(yùn)用人工智能技術(shù)朝著高標(biāo)準(zhǔn)、高穩(wěn)定和高效率方向發(fā)展。

（五）確保應(yīng)聘者信息資料安全監(jiān)管

企業(yè)在招聘崗位優(yōu)秀人才過程時，需要獲取大量應(yīng)聘者信息資料進(jìn)行智能化大數(shù)據(jù)篩選、分析，才能選擇出最佳合適人才。信息數(shù)據(jù)安全是人工智能技術(shù)運(yùn)用于招聘管理所必須面臨的難題，應(yīng)引起人力資源招聘管理部門的重視。要建立信息資料保護(hù)的風(fēng)險防范制度，制定應(yīng)聘者信息數(shù)據(jù)收集、存儲、利用的嚴(yán)格保護(hù)措施。在招聘工作結(jié)束后，還要加強(qiáng)對應(yīng)聘者信息資料的監(jiān)督管理，加大對應(yīng)聘者信息數(shù)據(jù)安全性的保密力度，杜絕信息數(shù)據(jù)泄漏事件發(fā)生。確保每個應(yīng)聘者個人信息資料和隱私得到安全監(jiān)管。維護(hù)企業(yè)的誠信度和社會聲譽(yù)。

（六）要重視招聘后的效果評估

通過運(yùn)用招聘智能化數(shù)據(jù)指標(biāo)模型，企業(yè)選拔合適人選充實到各個崗位。在招聘任務(wù)完成后，不意味著招聘流程已結(jié)束，要重視招聘效果的評估，要對招聘人選的后續(xù)工作表現(xiàn)跟進(jìn)和信息反饋，包括所有的招聘崗位、人數(shù)、專業(yè)水平及崗位適應(yīng)性等。這樣能不斷積累和總結(jié)招聘經(jīng)驗，有助于提升招聘工作效率，也避免人崗不匹配造成的人才浪費(fèi)。

為了提高招聘效果評估的質(zhì)量，可運(yùn)用人工智能技術(shù)將每次招聘定性評估和定量評估板塊融入企業(yè)智能招聘系統(tǒng)，經(jīng)過智能招聘系統(tǒng)的分析，制定出經(jīng)濟(jì)、合理的招聘計劃和高效的招聘方式方法[4]。

（七）加強(qiáng)智能化招聘管理團(tuán)隊建設(shè)

人工智能技術(shù)運(yùn)用于招聘管理是一種新事物，人力資源招聘管理者面臨嚴(yán)峻的考驗，但這是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。企業(yè)決策層要高瞻遠(yuǎn)矚，從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展高度上重視優(yōu)秀人才的招聘，加強(qiáng)智能化招聘管理團(tuán)隊建設(shè)勢在必行。要制定人力資源招聘管理者培訓(xùn)計劃，定期組織參加人力智能技術(shù)學(xué)習(xí)，提升招聘管理者的人力智能技術(shù)理論知識和運(yùn)用能力。

為了促進(jìn)智能化招聘管理工作順利開展，招聘管理者要具有發(fā)展戰(zhàn)略眼光和勇于改革創(chuàng)新的擔(dān)當(dāng)，不斷學(xué)習(xí)和探索人工智能化技能，提升智能化大數(shù)據(jù)運(yùn)用能力，盡快從“事務(wù)型”向“智能型”轉(zhuǎn)變，加快推動人力資源招聘管理智能化的進(jìn)程。為企業(yè)招聘管理實現(xiàn)智能化奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，“互聯(lián)網(wǎng)+“時代的人工智能技術(shù)如雨后春筍般發(fā)展，人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理是大勢所趨，為了提高人力資源招聘管理的工作效率，必須做到：合理運(yùn)用人工智能技術(shù)，精準(zhǔn)制定招聘管理計劃；以人工智能技術(shù)大數(shù)據(jù)提供支撐，建立招聘管理智能化指標(biāo)模型；充分運(yùn)用智能化大數(shù)據(jù)來篩選招聘簡歷，做到應(yīng)聘者與企業(yè)急需崗位的精準(zhǔn)匹配；提高招聘管理者智能化運(yùn)用能力，逐步提升招聘管理的成效性；要與面試測試相結(jié)合，靈活運(yùn)用人工智能技術(shù)，才能為企業(yè)選拔最合適人才；完善智能化招聘管理制度，確保招聘管理流程順暢；保障應(yīng)聘者信息資料安全，維護(hù)企業(yè)的誠信和社會聲譽(yù)；要重視招聘后的效果評估，保證智能化招聘人才的質(zhì)量；加強(qiáng)智能化招聘管理團(tuán)隊建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

人力資源招聘管理者要抓住時代契機(jī)，把握改革創(chuàng)新機(jī)遇，拋棄傳統(tǒng)的招聘管理模式，在招聘管理實踐中不斷探討人工智能技術(shù)運(yùn)用于人力資源招聘管理的新模式，實現(xiàn)人工智能技術(shù)與人力資源招聘管理高度融合，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展更上一層樓。