趙小仕 于大川

摘 要：勞工集體行動(dòng)是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的重要制約因素，其在形塑勞資權(quán)利結(jié)構(gòu)的同時(shí)也會(huì)影響生產(chǎn)組織的正常運(yùn)作。作為制造業(yè)發(fā)達(dá)的珠三角區(qū)域，勞工集體行動(dòng)的生成受內(nèi)外多維因素影響。既有勞資利益結(jié)構(gòu)失衡、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系嵌入、勞工勞權(quán)意識(shí)覺(jué)醒等外部因素的推動(dòng)，也有企業(yè)管理失當(dāng)、勞資溝通不暢、集體剝奪感形成等內(nèi)部因素的觸發(fā)。本文以廣東已關(guān)停的三家制造業(yè)工廠勞工集體行動(dòng)為研究對(duì)象，從勞工個(gè)體不滿、共同意識(shí)建構(gòu)、動(dòng)員機(jī)制等維度，對(duì)勞工集體行動(dòng)的生成機(jī)理進(jìn)行了探討， 為構(gòu)建新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下廣東和諧勞動(dòng)關(guān)系提供思路。

關(guān)鍵詞：勞工權(quán)益;集體行動(dòng);生成機(jī)理

一、引言

勞動(dòng)關(guān)系的演進(jìn)過(guò)程始終伴隨著勞工的經(jīng)濟(jì)行動(dòng)，盡管其在一定程度上影響了生產(chǎn)組織的正常運(yùn)作，但勞工通過(guò)經(jīng)濟(jì)行動(dòng)可以釋放勞資長(zhǎng)期利益失衡所累積的壓力，并最終形塑勞資彼此間普遍意義上的權(quán)利結(jié)構(gòu)。Hirschman（2001）曾指出，面對(duì)組織衰落，其成員可以通過(guò)“退出”和“呼吁”等“多樣化”行動(dòng)讓組織管理者意識(shí)到績(jī)效下降等組織衰落的事實(shí)，促使其通過(guò)有效行動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的制度優(yōu)化、技術(shù)的提升創(chuàng)新，從而支持組織的持續(xù)發(fā)展[1]。在此過(guò)程中，勞工行動(dòng)無(wú)疑有助于組織糾正決策偏差，在保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)勞工在內(nèi)的各類社會(huì)成員的多元包容，為經(jīng)濟(jì)績(jī)效改進(jìn)提供勞資和諧框架。

溯源勞工行動(dòng)的生成機(jī)理，學(xué)者從不同角度進(jìn)行了闡釋。如，結(jié)構(gòu)是行動(dòng)的先決條件和媒介，其構(gòu)成了行動(dòng)的可能性，應(yīng)在行動(dòng)分析中融入社會(huì)結(jié)構(gòu)與階層意識(shí)（Bourdieu;2012）[2]。經(jīng)濟(jì)關(guān)系內(nèi)嵌于社會(huì)關(guān)系的背景之中，應(yīng)結(jié)合行動(dòng)的背景和意義理解勞工行為（林南，2020）[3]。現(xiàn)代化本身及由此產(chǎn)生的新社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)形態(tài)，已成為社會(huì)變遷中集體行動(dòng)的根本原因（Gallagher，2010）[4]，特別是經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展所導(dǎo)致的全球工業(yè)遷移，必然帶來(lái)新一輪階級(jí)組織和階級(jí)斗爭(zhēng)，由反剝削向反商品化斗爭(zhēng)的轉(zhuǎn)變將開(kāi)辟跨國(guó)動(dòng)員的新時(shí)代（Silver，2016）[5]。但就當(dāng)前中國(guó)勞工行動(dòng)而言，工業(yè)化、權(quán)益分配、行動(dòng)資源和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型等正是其集體行動(dòng)所面臨的主要外在結(jié)構(gòu)因素。而組織內(nèi)勞資權(quán)益分配結(jié)構(gòu)的不合理，勞工在權(quán)益分配過(guò)程中的邊緣化，既有權(quán)益表達(dá)通道的乏力，已成為其采取集體行動(dòng)表達(dá)權(quán)益訴求，呼吁社會(huì)和組織關(guān)注的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。在制造業(yè)發(fā)達(dá)的珠三角區(qū)域，由勞資糾紛引發(fā)的勞工集體行動(dòng)數(shù)量持續(xù)居高不下，已成為制約其經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。因此，厘清勞工集體行動(dòng)的微觀生成機(jī)理，構(gòu)建預(yù)防和減少勞工集體行動(dòng)的機(jī)制，顯得尤為必要。

二、集體行動(dòng)的理論研究基礎(chǔ)

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)者基于經(jīng)驗(yàn)觀察的假說(shuō)，對(duì)人的情感和具體行為之間的關(guān)聯(lián)做出了人性上的解釋，其強(qiáng)調(diào)“情緒共鳴”會(huì)影響主體的行為選擇，“感情相對(duì)于激起它的原因或?qū)ο髞?lái)說(shuō)是否恰當(dāng)，決定了相應(yīng)的行為是否合宜”（David Hume，1740;Simth.A，1759）[6]。在此基礎(chǔ)上，更多學(xué)者將集體行為決策基礎(chǔ)主要?dú)w因于外部結(jié)構(gòu)變化所導(dǎo)致的心理因素影響。Stouffer（1945）認(rèn)為當(dāng)社會(huì)變遷導(dǎo)致社會(huì)的價(jià)值能力小于個(gè)人的價(jià)值期望時(shí)，人們通過(guò)與參照體的比較認(rèn)為自身的利益受損而感到不滿、怨恨，隨即相對(duì)剝奪感生成，而這種剝奪感是形成集體行動(dòng)的內(nèi)在心理根源[7]。其會(huì)影響個(gè)人或群體的態(tài)度和行為，并可造成多種后果，其中包括壓抑、自卑，甚至引起集體的暴力行動(dòng)（胡潤(rùn)忠，2003）[8]。Gurr（1970）等學(xué)者認(rèn)為，相對(duì)剝奪、群體認(rèn)同和集體效能是集體行動(dòng)的三要素，相對(duì)剝奪感越大，人們抗?fàn)幍目赡苄砸苍酱骩9]。與此觀點(diǎn)相似，加值理論、社會(huì)挫折理論和J曲線理論均認(rèn)為社會(huì)上存在的各種矛盾，如社會(huì)不公、階級(jí)壓迫，加上人們自身的期望高漲的心理，致使人們內(nèi)心產(chǎn)生挫敗感，由此發(fā)起集體行動(dòng)來(lái)宣泄怨恨，表達(dá)訴求，期望問(wèn)題得以解決。如，Smelser（1962）強(qiáng)調(diào)，集體行動(dòng)的產(chǎn)生緣于結(jié)構(gòu)性誘因、結(jié)構(gòu)性怨恨、一般化信念、突發(fā)性事件、有效的動(dòng)員以及社會(huì)控制能力的下降等六大因素[10]。集體行動(dòng)的發(fā)生強(qiáng)度與欲求不滿足的差距成正比，差距越大，集體行動(dòng)的強(qiáng)度越大（胡楠，2018）[11]。

與上述學(xué)者關(guān)注外部結(jié)構(gòu)、內(nèi)在心理因素與集體行動(dòng)的因果傳導(dǎo)影響機(jī)制不同，也有學(xué)者強(qiáng)調(diào)了制度、資源、網(wǎng)絡(luò)、政治機(jī)會(huì)等外部客觀約束因素對(duì)集體行動(dòng)生成的直接促進(jìn)作用。如，有學(xué)者在批判“給定條件約束”的基礎(chǔ)上，將制度、習(xí)俗、慣例等外在因素開(kāi)始引入勞工行為決策分析的框架之中，認(rèn)為勞工權(quán)益目標(biāo)調(diào)整和低效率制度供給之間的失衡，激勵(lì)勞工籌劃?rùn)?quán)益訴求行動(dòng)程序和路徑（Merton，1938;趙小仕，2014）[12][13]。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究者引入社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)資本等外在變量，認(rèn)為關(guān)系強(qiáng)度、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)緊密度、網(wǎng)絡(luò)互惠等因素對(duì)主體行動(dòng)獲取社會(huì)支持和資源動(dòng)員有重要影響（Granovetter，2019;周曄馨等，2019）[14][15]。網(wǎng)絡(luò)社會(huì)全球化導(dǎo)致了負(fù)面影響，如勞工分化、原始勞工控制手段借助網(wǎng)絡(luò)通信手段和新型跨國(guó)組織形式再次重現(xiàn)等，均推動(dòng)了勞資矛盾激化和勞工集體行動(dòng)生成（Manuel Castells，2006;邱林川，2013）[16][17]。Zald，Mayer & McCarthy（1977）認(rèn)為，集體行為的爆發(fā)具有客觀性，是一種理性的行為選擇，社會(huì)上存在的時(shí)間、金錢、人員等資源是集體行動(dòng)產(chǎn)生的基礎(chǔ)條件，缺乏這些必要的資源，集體行動(dòng)難以形成[18]。而互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的普及與新媒體的運(yùn)用，提供了利益主體行動(dòng)空間由現(xiàn)實(shí)向虛擬的轉(zhuǎn)換，通過(guò)跨越身份邊界，重建社交結(jié)構(gòu)，形成集體認(rèn)同，并向共享、合作和集體行動(dòng)的階梯層層遞進(jìn)（Scott，1977;Tilly & Tarrow，2007;虞鑫&許弘智，2019）[19][20][21]。另有學(xué)者從政治的角度來(lái)解讀集體行動(dòng)，其強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的政治機(jī)會(huì)，即人們內(nèi)心的不滿，抗議通常是受壓制的，只有當(dāng)外在的環(huán)境發(fā)生變化，尤指一個(gè)國(guó)家的政治制度等發(fā)生大的改變時(shí)，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)一種便利與集體行動(dòng)取得成功的時(shí)機(jī)，當(dāng)人們認(rèn)為這種時(shí)機(jī)成熟時(shí)，集體行動(dòng)便會(huì)爆發(fā)（McAdam，1930;謝岳&戴康，2018）[22][23]。

已有的國(guó)內(nèi)外研究成果無(wú)疑為探究勞工的集體行動(dòng)問(wèn)題提供了有益的理論視野，但在二元經(jīng)濟(jì)體制背景下，珠三角地區(qū)勞工集體行動(dòng)生成的因素更為復(fù)雜，既有利益分配結(jié)構(gòu)失衡和勞權(quán)意識(shí)的覺(jué)醒，也有網(wǎng)絡(luò)與組織動(dòng)員的推動(dòng)，更有企業(yè)管理失當(dāng)、溝通渠道不暢等原因影響。本文擬以廣東三家制造業(yè)工廠勞工集體行動(dòng)為研究對(duì)象，從個(gè)體不滿、共同意識(shí)建構(gòu)、動(dòng)員機(jī)制等維度，對(duì)勞工集體行為的生成邏輯進(jìn)行探討，為構(gòu)建新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下廣東和諧勞動(dòng)關(guān)系提供思路。

三、廣東制造業(yè)工廠既有勞工集體行動(dòng)案例

（一）東莞裕元鞋廠罷工

東莞裕元鞋廠是東莞最大的鞋業(yè)制造廠，主要為耐克、阿迪達(dá)斯、銳步等著名運(yùn)動(dòng)鞋品牌進(jìn)行代工生產(chǎn)。該廠內(nèi)設(shè)多個(gè)廠區(qū)，每個(gè)廠區(qū)負(fù)責(zé)不同的業(yè)務(wù)，勞工總數(shù)達(dá)6萬(wàn)多人。裕元的管理層從上到下分別有協(xié)理-經(jīng)理-副理-襄理-主任-課長(zhǎng)-組長(zhǎng)-班長(zhǎng)，管理方式粗暴，時(shí)有責(zé)罵、逼迫等行為。在裕元鞋廠，勞工的工資組成為底薪+全勤獎(jiǎng)+年資150以及加班費(fèi)和計(jì)件資，底薪按2014年?yáng)|莞市最低工資1310元發(fā)放。一般入職未滿三個(gè)月的新人一個(gè)月大概有2400-2500元的工資，而老勞工一個(gè)月大概也就2700-2800元，并且不包食宿。

2014年3月，裕元鞋廠工人在查詢個(gè)人社保繳費(fèi)記錄時(shí)發(fā)現(xiàn)工廠沒(méi)有繳納企業(yè)應(yīng)該繳納的部分，并且完全沒(méi)有繳納住房公積金。此外，在社保局表格的“用工形式”一欄中，他被定義為“臨時(shí)工”。隨后更多工人紛紛至社保部門查詢自己的社保繳費(fèi)情況，均發(fā)現(xiàn)裕元鞋廠沒(méi)有足額繳納社保，繳交標(biāo)準(zhǔn)也非常混亂。同時(shí)，還有勞工發(fā)現(xiàn)他們不能為子女辦理小學(xué)入學(xué)手續(xù)，詢問(wèn)后發(fā)現(xiàn)裕元與他們簽訂的用工合同并沒(méi)有法律效力，他們只是“臨時(shí)工”。此后幾千名裕元鞋廠勞工通過(guò)微信、QQ組織起來(lái)到高埗鎮(zhèn)清水公園聚集罷工，抗議工廠以臨時(shí)工的標(biāo)準(zhǔn)為工作十多年的老勞工購(gòu)買社保和住房公積金。盡管抗議行為遭受到了阻攔和驅(qū)散，但由于廠方答應(yīng)及時(shí)處理并給出答復(fù)，工潮暫時(shí)得到緩解。在裕元鞋廠工人第一次小規(guī)模罷工之后，社會(huì)組織介入其中，并給出勞工繼續(xù)爭(zhēng)取權(quán)益的行動(dòng)建議。2014年4月14日，工廠貼出了新制定的社保方案，廠方承諾從5月份開(kāi)始提高為勞工繳納社保的標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)于是否會(huì)補(bǔ)交之前漏交的社保費(fèi)用，廠方并沒(méi)有給出答復(fù)。新的社保繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也依然沒(méi)有以工人的實(shí)際工資為準(zhǔn)。因此，東莞裕元鞋廠工人爆發(fā)四萬(wàn)多人的大規(guī)模罷工。

（二）東莞萬(wàn)士達(dá)工人罷工

東莞萬(wàn)士達(dá)液晶顯示器有限公司是一家有2萬(wàn)多名勞工的臺(tái)資上市公司，主要從事液晶顯示器、觸摸屏的研發(fā)、制造、銷售及維修。萬(wàn)士達(dá)管理者傾向軍事化和機(jī)械化管理，用工缺乏人性化。在萬(wàn)士達(dá)，勞工每天工作8+2個(gè)小時(shí)，每周工作六天，每月加班時(shí)長(zhǎng)累積起來(lái)高達(dá)60個(gè)小時(shí)。工資方面，萬(wàn)士達(dá)采取底薪+工作津貼的結(jié)構(gòu)，其中底薪為1400元，工作津貼包括產(chǎn)質(zhì)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、三節(jié)獎(jiǎng)（端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）和其他獎(jiǎng)金。勞工日常加班費(fèi)每小時(shí)9塊，法定節(jié)假日加班費(fèi)每小時(shí)18塊，夜班津貼6塊一天，久任績(jī)效獎(jiǎng)是0至300元不等。一般一線勞工的工資大約在2000元—3000元之間，其中加班費(fèi)占據(jù)絕大部分。

據(jù)萬(wàn)士達(dá)勞工透露，公司一般年前會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)，年后會(huì)再發(fā)一個(gè)留任津貼，然而2014年，萬(wàn)士達(dá)同時(shí)取消了這兩項(xiàng)福利，勞工內(nèi)部對(duì)此頗有不滿。2014年中秋節(jié)，萬(wàn)士達(dá)只發(fā)給勞工一根香蕉和一個(gè)雞腿以及100元作為中秋福利，相較以往少了600元的勞工福利津貼。中秋假期后的第一天，東莞萬(wàn)士達(dá)液晶顯示器有限公司約8000名工人在廠區(qū)內(nèi)以打卡但不開(kāi)工的形式停工，并一度跑到馬路上聚集，造成交通堵塞，以此抗議廠方削減中秋節(jié)福利津貼。

（三）諾基亞?wèn)|莞廠大罷工

諾基亞?wèn)|莞廠是諾基亞公司的一處代工點(diǎn)，曾是東莞市出口第一大戶。諾基亞?wèn)|莞廠約有3000多名勞工，采用軍事化管理，管理層官僚氛圍濃重。

2007年蘋(píng)果出現(xiàn)后，諾基亞便受到了前所未有的挑戰(zhàn)，營(yíng)業(yè)額大不如從前，市場(chǎng)份額也被蘋(píng)果搶占。2013年9月，微軟宣布收購(gòu)諾基亞旗下大部分業(yè)務(wù)。收購(gòu)消息公布后，諾基亞?wèn)|莞制造廠單方面對(duì)勞工手冊(cè)進(jìn)行修改，原來(lái)僅有47頁(yè)的勞工手冊(cè)現(xiàn)在變成了80頁(yè)，修改和增加了許多不利于勞工的條款，此事引起勞工的質(zhì)疑和強(qiáng)烈不滿，并且部分勞工表達(dá)出明顯的離職意愿。對(duì)此，諾基亞?wèn)|莞廠主動(dòng)收集了勞工的各種質(zhì)疑，但針對(duì)勞工最為關(guān)心的 “工齡賠不賠，怎么賠？” 這一問(wèn)題，公司給出了很直接的回答，不予賠償，勞動(dòng)合同也不會(huì)變更，并口頭承諾順延勞動(dòng)合同，這使勞工尤其是老勞工壓力劇增。

2013年11月19日上午，在領(lǐng)班的帶領(lǐng)下，幾百名勞工組織起來(lái)，采用靜坐的方式進(jìn)行反抗。當(dāng)天下午，生產(chǎn)線上的工人幾乎都停止工作參與了進(jìn)來(lái)。11月20日，約3000名東莞諾基亞勞工加入罷工隊(duì)伍，把罷工推入高潮。期間，勞工們還在園區(qū)內(nèi)的空地上打出了維權(quán)橫幅，提出“不要出售我們，我們是有尊嚴(yán)和人權(quán)的！”。

四、廣東制造業(yè)勞工集體行動(dòng)生成機(jī)制分析

案例中工人集體行動(dòng)的原因盡管有所區(qū)別，但其內(nèi)在邏輯基本一致，即個(gè)體不滿逐漸發(fā)展至集體不滿，在此過(guò)程中共同意識(shí)形成，通過(guò)積極分子的線上線下的組織動(dòng)員，集體行動(dòng)最終付諸實(shí)施。

（一）個(gè)體不滿——?jiǎng)儕Z機(jī)制

勞工行動(dòng)最初根源于勞動(dòng)權(quán)益的受損，并由此導(dǎo)致了個(gè)體不滿情緒的日益積累。案例中東莞裕元鞋廠以2014年?yáng)|莞市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1310元作為底薪發(fā)放，而同區(qū)域的東莞高埗華宏眼鏡廠底薪是1750元，比裕元鞋廠多出440元。與此類似，東莞萬(wàn)士達(dá)的底薪為1400元，兩個(gè)案例中勞工每月的工資最多均不超過(guò)3000元。而諾基亞?wèn)|莞廠通過(guò)單方面增加新勞工手冊(cè)“4.4.4”條款，規(guī)定若因公司生產(chǎn)任務(wù)不足導(dǎo)致停工、停產(chǎn)，第一個(gè)月就只發(fā)放底薪。第二個(gè)月開(kāi)始如因公司原因繼續(xù)停工、停產(chǎn)，就按比例底薪發(fā)放，即勞工若工作時(shí)間占排班時(shí)間的80%，就發(fā)底薪的80%。2013年諾基亞?wèn)|莞廠底薪為1600元，其80%大約為1300元;如果公司未安排勞工上班，則按照東莞市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。這項(xiàng)條款直接威脅著勞工的生活水平，因?yàn)閷?duì)于大部分勞工來(lái)說(shuō)，除去衣食住行、贍養(yǎng)老人和養(yǎng)育子女等必須支出費(fèi)用，每月的工資基本沒(méi)剩多少，長(zhǎng)期的低薪令其生活困頓。同時(shí)，工人超時(shí)加班比較普遍。東莞萬(wàn)士達(dá)每月高達(dá)60小時(shí)的加班時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了勞動(dòng)法規(guī)定每月加班不得多于36小時(shí)這一要求，部分勞工甚至表示，有時(shí)一個(gè)月只能休一天，有時(shí)連續(xù)工作整整兩周，沒(méi)有休過(guò)假。同時(shí)，萬(wàn)士達(dá)工廠還存在強(qiáng)迫加班的問(wèn)題，平時(shí)每天兩個(gè)小時(shí)加班不來(lái)的，記小過(guò);周末不來(lái)加班的則按曠工處理。對(duì)于這樣的加班制度，很多勞工們感到氣憤卻又不得不做，因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)，一個(gè)月至少要加班60個(gè)小時(shí)，每月工資才能上2000元。

管理關(guān)系緊張是工人產(chǎn)生不滿的另一重要原因。三個(gè)案例中均存在管理缺乏人性化，對(duì)勞工時(shí)有訓(xùn)罵和逼迫，甚至濫用私權(quán)等問(wèn)題。如，東莞裕元鞋廠很多干部無(wú)條件服從上級(jí)的要求，當(dāng)高級(jí)管理層提出壓縮工時(shí)、增加產(chǎn)量，工人原10小時(shí)的工作量必須8小時(shí)干完的要求時(shí)，干部不考慮工人現(xiàn)有的工作壓力，不斷提高工人勞動(dòng)強(qiáng)度，這導(dǎo)致工人對(duì)管理層原本存在的不滿意變得更加嚴(yán)重。而在諾基亞?wèn)|莞廠管理層甚至濫用私權(quán)，利用個(gè)人權(quán)利使得能力不夠、只會(huì)無(wú)原則討好的人得到較好的待遇和晉升機(jī)會(huì)，而公認(rèn)的優(yōu)秀勞工不僅沒(méi)有得到晉升機(jī)會(huì)，還遭受到不同程度的排擠和打壓。當(dāng)通過(guò)無(wú)助于生產(chǎn)效率的行為而不是工作的努力能獲取更多勞動(dòng)報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，不公平感讓工人尤其是優(yōu)秀工人失去對(duì)工廠的認(rèn)同感。在工人不滿與生產(chǎn)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的兩難困境中，管理層卻往往通過(guò)實(shí)施粗暴的裁員威脅來(lái)保持自已對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的權(quán)力控制。由于時(shí)刻擔(dān)心管理層裁員的對(duì)象會(huì)選擇自己，不安和壓力常常會(huì)被勞工演化成憤怒轉(zhuǎn)移到公司身上，憤恨公司行事殘酷。如，東莞萬(wàn)士達(dá)在2014年大幅度裁員時(shí)，均導(dǎo)致在職工人的工作量增加，在裁員引發(fā)的不安與工作量增加雙重夾擊下，勞工怨恨情緒不斷升級(jí)。在諾基亞?wèn)|莞廠單方面修改的勞工手冊(cè)中存在著明顯的裁員威脅，如原手冊(cè)規(guī)定每年警告累計(jì)三次工人就會(huì)被開(kāi)除，但警告記錄不達(dá)三次的則每年都會(huì)清零;但新手冊(cè)規(guī)定警告處分永遠(yuǎn)記錄在案且持續(xù)累計(jì)，也就是說(shuō)工齡越長(zhǎng)的勞工面臨被開(kāi)除的概率反而越高。諾基亞?wèn)|莞廠更新手冊(cè)以來(lái)已經(jīng)用此方式解雇了100多名勞工，工人們抱怨變更的管理?xiàng)l款是變相裁員，公司以此方式解雇工人并不道德。

在工人權(quán)益受損與面臨專斷的管理權(quán)威時(shí)，工會(huì)本應(yīng)維護(hù)工人的合法權(quán)益，幫助工人和公司進(jìn)行溝通、解決問(wèn)題，但是案例中工會(huì)并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。裕元鞋廠雖有工會(huì)，但是大部分工人并不知道工會(huì)的存在，遇事也就不知道向工會(huì)求助，而工會(huì)也沒(méi)有及時(shí)關(guān)注勞工的訴求。萬(wàn)士達(dá)勞工對(duì)自己的不滿則表示“沒(méi)有人會(huì)關(guān)心我們”。諾基亞?wèn)|莞廠雖設(shè)有工會(huì)組織，但屬于地道的老板工會(huì)。唯一代表工人利益的組織被架空或形同虛設(shè)，勢(shì)必導(dǎo)致工人在權(quán)益受侵犯時(shí)選擇另起爐灶，為無(wú)工會(huì)集體行動(dòng)的生成注入潛在因子。

（二）個(gè)體不滿到集體不滿——共同意識(shí)建構(gòu)機(jī)制

如果個(gè)人對(duì)正在發(fā)生的事件私下采取不同的解釋，那么斗爭(zhēng)的力量就會(huì)顯得不足（Tarrow，2005）[24]。因此，潛在的挑戰(zhàn)者有必要通過(guò)公開(kāi)分享一種不公正框架，從而使其被集體認(rèn)同。勞工利益受損且退出選擇成本高昂的情況下，不公正框架的公開(kāi)分享必然伴隨著勞工集體對(duì)問(wèn)題逐步達(dá)成一致看法。而生產(chǎn)過(guò)程中互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)與社會(huì)資本的相互交織，則加快了勞工共同意識(shí)的建構(gòu)。

1. 不滿情緒的網(wǎng)絡(luò)表達(dá)

互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)對(duì)生產(chǎn)、生活環(huán)境的滲透與社交媒體軟件的普遍使用降低了勞工溝通的成本，微信、QQ群、論壇等已成為勞工表達(dá)不滿的窗口。裕元鞋廠勞工通過(guò)微信和QQ群抱怨工廠待遇差，社保被侵害;萬(wàn)士達(dá)勞工依靠天涯論壇形成共意，在天涯上，不乏有類似“黑心老板”“天天趕貨，不加底薪，不發(fā)三節(jié)獎(jiǎng)”等字眼;諾基亞勞工也在線上暢所欲言，360問(wèn)答平臺(tái)出現(xiàn)的諸如“公司被并購(gòu)不賠償，往后工齡一文不值這樣也可以？”的帖子頻頻置頂，還有勞工在網(wǎng)上寫(xiě)到“曾自豪是諾基亞的一員，結(jié)果自作多情”。網(wǎng)絡(luò)的回音壁效應(yīng)在勞工的積極發(fā)帖與回復(fù)中，對(duì)“黑心老板”的怨氣越積越重，勞工怨恨對(duì)象也逐漸清晰。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)的匿名性給予更多勞工發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)和勇氣，網(wǎng)絡(luò)上的憤懣氣息逐漸彌漫，群體認(rèn)同感的不斷強(qiáng)化為共同意識(shí)的形成推波助瀾。

2. 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的線下推動(dòng)

中國(guó)勞工流動(dòng)、就業(yè)與其內(nèi)嵌的地緣、血緣和親緣等存在密切的關(guān)聯(lián)，這也使得勞工集體認(rèn)同的最初途徑就是社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。費(fèi)孝通（2016）曾指出，中國(guó)人的社會(huì)關(guān)系呈現(xiàn)出一種“差序格局”，這種差序格局在工廠中反映為老鄉(xiāng)之間的親密感[25]。案例中許多勞工彼此間都是來(lái)自同一個(gè)地方的老鄉(xiāng)，許多新勞工進(jìn)廠都是經(jīng)由老鄉(xiāng)介紹，彼此嵌入的血緣關(guān)系和地緣關(guān)系拉近了相互間的距離。老鄉(xiāng)之間抱團(tuán)，互幫互助，遇事相互商量，互相出主意是常態(tài)，通過(guò)老鄉(xiāng)這層關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，不滿相互傳達(dá)。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)一步擴(kuò)大了勞工的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在車間或生活中，勞工同樣擁有自己的朋友圈，利用流水線式的車間或宿舍勞動(dòng)體制進(jìn)行閑談，增強(qiáng)了勞工之間關(guān)系延續(xù)的可能性。線上線下雙渠道交流，越來(lái)越多的信息在勞工群體中匯聚，使工人對(duì)共同面臨的問(wèn)題形成一致的認(rèn)知和解讀，個(gè)體不滿轉(zhuǎn)化為集體普遍的不滿。

3. 導(dǎo)火索事件隨機(jī)產(chǎn)生

當(dāng)勞工的不滿積蓄到一定程度后，正如Scott（2001）所言，“就像成百上千萬(wàn)的珊瑚蟲(chóng)形成的珊瑚礁一樣，造就了他們特有的政治和經(jīng)濟(jì)暗礁”[19]，正是這些微不足道的怨恨大量聚集才使引發(fā)勞工行動(dòng)的導(dǎo)火索事件會(huì)隨機(jī)產(chǎn)生。

案例中東莞裕元工廠不按國(guó)家規(guī)定的繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用，實(shí)際每月僅以最低工資1810元的收入標(biāo)準(zhǔn)和1.5%的繳費(fèi)率繳費(fèi)，導(dǎo)致工作15年且每月工資3000元左右的老勞工，未來(lái)每月只能領(lǐng)到四五百元的退休金。勞工個(gè)體社保權(quán)益被侵害的現(xiàn)象隨后被更多勞工陸續(xù)證實(shí)，并迅速成為引發(fā)集體行動(dòng)的導(dǎo)火索。案例二中，中秋福利減少成為壓倒東莞萬(wàn)士達(dá)勞工忍耐力的最后一根稻草。萬(wàn)士達(dá)勞工在長(zhǎng)期低水平薪酬、被迫加班和超時(shí)加班中產(chǎn)生怨恨情緒，公司內(nèi)部緊張的管理關(guān)系和崗位健康威脅無(wú)疑雪上加霜，慣常的過(guò)年福利被削減使不滿持續(xù)升級(jí)，當(dāng)中秋福利被大幅度削減時(shí)工人們的憤怒指數(shù)終于無(wú)法抑制地爆表。對(duì)于案例三東莞諾基亞工廠的勞工來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期緊張的管理關(guān)系是不滿產(chǎn)生的開(kāi)始，而公司單方面修改勞工手冊(cè)且諸多新條款存在變相裁員和削減勞工福利的傾向，這無(wú)異于火上澆油。公司被收購(gòu)不給補(bǔ)償，勞工感受不到應(yīng)有的尊重從而構(gòu)成行動(dòng)爆發(fā)的導(dǎo)火索。導(dǎo)火索事件增加了勞工的集體權(quán)益意識(shí)，對(duì)共同利益目標(biāo)和罷工行動(dòng)的一致認(rèn)可成為后續(xù)動(dòng)員得以順利展開(kāi)的關(guān)鍵。

（三）集體不滿到集體行動(dòng)——?jiǎng)訂T機(jī)制

集體不滿和共同意識(shí)建構(gòu)并不能使集體行動(dòng)必然付諸實(shí)踐，集體行動(dòng)的展開(kāi)既取決于成員彼此間非正式的認(rèn)可機(jī)制，還依賴于成員對(duì)目標(biāo)利益權(quán)衡后的自愿投入，即是否愿意接受集體規(guī)范約束，從而保證集體行動(dòng)實(shí)施。因此，動(dòng)員機(jī)制是集體行動(dòng)最核心的過(guò)程，其構(gòu)成了集體行動(dòng)初始和持續(xù)的動(dòng)力。

1. 行動(dòng)積極分子的組織動(dòng)員

積極分子作為動(dòng)員過(guò)程的中堅(jiān)力量，在集體行動(dòng)中起著帶頭和示范的作用。其利用親緣、地域、血緣或業(yè)緣等社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將更多勞工聯(lián)合起來(lái)，通過(guò)以點(diǎn)帶面的方式迅速激活更大范圍內(nèi)的團(tuán)結(jié)。

案例一中，裕元工廠的勞工積極分子利用其在勞工中長(zhǎng)期積累的聲望，在老鄉(xiāng)群、微信群和QQ群好友等社交媒體中進(jìn)行動(dòng)員，線下則通過(guò)平時(shí)吃飯、宿舍休息的時(shí)間進(jìn)行游說(shuō)。為消除工人參與行動(dòng)的憂慮，行動(dòng)積極分子向工人們提出可以采取的行動(dòng)建議，如選出工人代表，建立罷工領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一行動(dòng);不使用暴力，不上街游行，避免暴力對(duì)抗，減少不必要傷害等?？尚行越ㄗh規(guī)避了行動(dòng)中觸犯法律法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)，減少了參與行動(dòng)所可能引發(fā)的后顧之憂，無(wú)疑增強(qiáng)了工人們的信心，在工人積極分子的努力下，集體罷工最終爆發(fā)。

在案例二中，東莞萬(wàn)士達(dá)勞工行動(dòng)積極分子主要是萬(wàn)士達(dá)資歷較老的勞工，其在工廠內(nèi)部不同崗位流動(dòng)從業(yè)多次，對(duì)工廠管理與薪酬方面存在的問(wèn)題有深入認(rèn)知和嚴(yán)重不滿。同時(shí)，由于工廠為解決勞動(dòng)力不足問(wèn)題，曾鼓勵(lì)老員工介紹新員工入廠工作，這使得這部分老員工人脈較廣，周圍均有數(shù)量不一的老鄉(xiāng)或同事存在密切聯(lián)系。在罷工前，部分老員工通過(guò)召集關(guān)系密切的老鄉(xiāng)和同事開(kāi)會(huì)，動(dòng)員最親近的人參與行動(dòng)。隨后有強(qiáng)烈參與意愿的老鄉(xiāng)和同事分散到各自的老鄉(xiāng)群或朋友圈中進(jìn)行動(dòng)員，進(jìn)一步擴(kuò)大參與范圍。通過(guò)親緣、地域關(guān)系萬(wàn)士達(dá)勞工積極分子動(dòng)員范圍很快擴(kuò)大。

案例三中，諾基亞工廠各車間班長(zhǎng)同普工一樣，同樣面臨工廠被兼并后工作取舍的局面，并由此產(chǎn)生通過(guò)罷工維護(hù)權(quán)益的想法。他們平時(shí)認(rèn)同自身與普工共同的打工者身份，與工人相互間熟悉并具有較高的號(hào)召力。各車間班長(zhǎng)通過(guò)日常吃飯聊天、QQ對(duì)話主動(dòng)號(hào)召成員團(tuán)結(jié)凝聚，并鼓勵(lì)班組內(nèi)成員利用各自的QQ群和社會(huì)關(guān)系呼吁其他老鄉(xiāng)和朋友參與罷工，共同爭(zhēng)取合理補(bǔ)償。出于權(quán)益長(zhǎng)期被剝奪、失業(yè)威脅，以及平日間的信任，越來(lái)越多的工人愿意參與行動(dòng)。領(lǐng)頭的各班長(zhǎng)除了組織各自班組內(nèi)勞工大范圍外聯(lián)動(dòng)員外，還與勞工一起商討行動(dòng)的諸多事項(xiàng)，如統(tǒng)一罷工口號(hào)、制作罷工橫幅等。經(jīng)集體溝通，勞工決定在公司股東大會(huì)召開(kāi)的11月19日實(shí)施行動(dòng)，希望通過(guò)罷工給工廠施壓，以此改變廠方態(tài)度。

2. 消除“搭便車”行為對(duì)集體行動(dòng)的阻力

雖然“導(dǎo)火索”事件引發(fā)了勞工積蓄已久的不滿，但任何集體行動(dòng)都很難避免“搭便車”行為的存在。如果成員對(duì)集體行動(dòng)所帶來(lái)的預(yù)期收益無(wú)差別享有，將使部分個(gè)體不愿分擔(dān)行動(dòng)所引致的風(fēng)險(xiǎn)。這種消極行動(dòng)意愿不僅會(huì)構(gòu)成集體行動(dòng)的阻力，甚至?xí)膬?nèi)部瓦解集體行動(dòng)的實(shí)施。Fehr & Gachter（2002）認(rèn)為，在自利者與互利者共存的集體行動(dòng)中，如果互利者具有懲罰機(jī)會(huì)，將能夠促使自利者選擇合作行為，有效約束自利者的機(jī)會(huì)主義行為[26]。因此，通過(guò)選擇性激勵(lì)、友誼和聲譽(yù)消除個(gè)別成員“搭便車”行為，使勞工基于共同利益的權(quán)衡而達(dá)成合作，將集體不滿最終轉(zhuǎn)化為集體行動(dòng)。

在三個(gè)案例中，東莞裕元鞋廠勞工一方面通過(guò)湊份子錢給予積極分子一定的經(jīng)濟(jì)保護(hù)，消除其顧慮的同時(shí)從情感上進(jìn)行感化，使其獲得地位和聲譽(yù)的預(yù)期更加明確。另一方面，積極分子通過(guò)羅列賬單的方式讓眾多勞工清楚社保費(fèi)缺繳和住房公積金缺失所帶來(lái)的具體損失。如，社保費(fèi)缺繳將導(dǎo)致勞工退休金比按標(biāo)準(zhǔn)繳交少一大截;公積金缺失導(dǎo)致總收入直接損失的同時(shí)無(wú)法獲得低息購(gòu)房貸款。工人們通過(guò)承擔(dān)一定的私人成本，對(duì)積極分子的行為進(jìn)行互利性的獎(jiǎng)勵(lì)，既有效激勵(lì)了積極分子的行動(dòng)意愿，又增強(qiáng)了成員之間利益的相關(guān)性。案例二和案例三中，積極分子利用自身權(quán)威和人脈關(guān)系，通過(guò)老鄉(xiāng)和同事間社交網(wǎng)絡(luò)APP進(jìn)行動(dòng)員宣傳，向處于觀望狀態(tài)的勞工們講述“搭便車”的后果。如，不參加集體罷工行動(dòng)不僅會(huì)導(dǎo)致罷工期間的工作量會(huì)成倍增加，而且會(huì)由此破壞其與其他勞工平日之間的友好關(guān)系，甚至被其他勞工在流水線生產(chǎn)中故意排擠或宿舍生活中的孤立。同時(shí)，積極分子對(duì)猶豫狀態(tài)的勞工進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，若罷工成功可能帶來(lái)勞動(dòng)報(bào)酬的較多上漲;而罷工即便失敗，但由于行動(dòng)引發(fā)的社會(huì)關(guān)注并不會(huì)使勞工當(dāng)前處境更壞，從而從情感和經(jīng)濟(jì)利益上消除了部分工人“搭便車”的動(dòng)機(jī)，明確了積極參與集體行動(dòng)的態(tài)度。

五、化解勞工集體行動(dòng)的建議

目前三家制造業(yè)工廠均已關(guān)閉，但曾經(jīng)發(fā)生的勞工集體行動(dòng)均表明，其勞工抗?fàn)幐从谄髽I(yè)日常非人性化管理和對(duì)工人勞動(dòng)權(quán)益的漠視，以及由此帶來(lái)的個(gè)體被剝奪感。因此，預(yù)防和化解工人集體行動(dòng)的根本之策就是尊重勞動(dòng)者的合理權(quán)益，尤其在公共疫情之下，勞工利益訴求與基本生活需求密切關(guān)聯(lián)，更要防止勞工個(gè)體被剝奪感轉(zhuǎn)化為勞工群體的被剝奪感。

（一）提升企業(yè)的法律認(rèn)知

勞動(dòng)法律規(guī)范是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《工會(huì)法》等相關(guān)法律法規(guī)的認(rèn)知，避免因不清楚相關(guān)法律規(guī)定而侵犯工人的合法權(quán)益。同時(shí)，企業(yè)更應(yīng)避免知法犯法，應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際條件保障勞動(dòng)者休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)薪酬、職業(yè)安全等權(quán)益，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)自身的用工行為，保障企業(yè)生產(chǎn)有序運(yùn)轉(zhuǎn)。政府職能部門亟待對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存在潛在沖突的重點(diǎn)企業(yè)及時(shí)排查，強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)法律規(guī)范執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，做好勞資沖突的預(yù)案處理，避免矛盾激化。

（二）實(shí)施人性化日常管理

勞工是企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的根本力量，人性化管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)持續(xù)尊重勞工的價(jià)值和尊嚴(yán)，關(guān)注勞工的處境和困難，這有助于增強(qiáng)公司結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)期的凝聚力和向心力。因此，企業(yè)需轉(zhuǎn)變各層管理者尤其是基層管理人員的管理方式，通過(guò)人性化管理激發(fā)勞工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，避免勞工隨時(shí)選擇用腳投票。同時(shí)，企業(yè)需本著雙贏的理念，促使勞工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，共同創(chuàng)造社會(huì)效益，以適應(yīng)企業(yè)所面臨市場(chǎng)“剛性競(jìng)爭(zhēng)”的需要。

（三）暢通勞工利益訴求渠道

建立合理暢通的職工利益表達(dá)訴求機(jī)制，通過(guò)職工例會(huì)、職工見(jiàn)面會(huì)、企業(yè)信箱等多種有效方式，增進(jìn)企業(yè)與職工的雙向溝通交流，幫助企業(yè)及時(shí)了解職工普遍關(guān)注的利益訴求。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)重視勞工在網(wǎng)絡(luò)留言、工廠貼吧等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中的抱怨，關(guān)注勞資問(wèn)題在網(wǎng)絡(luò)中的快速發(fā)酵。針對(duì)勞工的訴求，企業(yè)應(yīng)通過(guò)企業(yè)官網(wǎng)、微信公眾號(hào)、公司通告墻等線上線下方式，及時(shí)做出合理回應(yīng)，并盡快給出處理方案或時(shí)間進(jìn)度表，安撫勞工情緒。如若出現(xiàn)謠言或爭(zhēng)議性事件，公司應(yīng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及時(shí)進(jìn)行澄清和解釋，避免誤會(huì)或猜疑引致更大的糾紛。

（四）發(fā)揮工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益職能

工會(huì)是企業(yè)和勞工溝通的橋梁，對(duì)于協(xié)調(diào)勞資矛盾、維護(hù)勞工權(quán)益具有重要作用。因此，要優(yōu)化工會(huì)的組織架構(gòu)，選舉真正關(guān)注工人利益的積極分子擔(dān)任工會(huì)骨干，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)宣傳、社交平臺(tái)APP答疑等途徑增強(qiáng)工人對(duì)工會(huì)的了解，重塑工會(huì)在勞工群體中的認(rèn)同。同時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)明確自身角色，一方面及時(shí)掌握勞工與企業(yè)之間的關(guān)鍵問(wèn)題，主動(dòng)介入?yún)f(xié)調(diào)企業(yè)與工人之間的利益分歧，避免雙方矛盾激化，另一方面當(dāng)工人合法權(quán)益受侵害時(shí)，依法發(fā)揮替工人爭(zhēng)取合理權(quán)益的職能，避免工人陷入孤立無(wú)援境地從而“另起爐灶”。

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