黃勇 崔敏 田劉燕

摘 要： 專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的重要成分，而已有研究對(duì)二者影響的實(shí)證分析不足。從壓力角度，闡述了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)代表了不同性質(zhì)的工作壓力源，分析了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的差異性影響，以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用?；?36份甘肅省臨夏回族自治州員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，回歸分析結(jié)果表明：專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響工作績(jī)效，權(quán)力距離調(diào)節(jié)了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的關(guān)系;尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間呈顯著的倒U形關(guān)系，中等水平的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)更有益于員工績(jī)效，權(quán)力距離對(duì)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。

關(guān)鍵詞： 專權(quán)領(lǐng)導(dǎo);尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo);權(quán)力距離;工作績(jī)效

中圖分類號(hào)： F 272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

The Two Faces of Authoritarian Leadership：The Differential Effects of Dominance-focused andDiscipline-focused Leadership on Job Performance

HUANG Yong1 CUI Min2 TIAN Liuyan1

（1. School of Business， Northwest Normal University， Lanzhou 730070， China;2. School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444， China）

Abstract： Dominance-focused and discipline-focused are two important dimensions of authoritarian leadership， yet there is lack of enough existing empirical studies to examine its influences， From the perspective of stressors， this study argued that dominance-focused and discipline-focused authoritarian leadership represent two different job stressors， and investigated its differential effects on employee performance ， as well as the moderating role of power distance. Using a sample of 336 employees from Gansu Linxia Hui Autonomous？Prefecture， The results showed that dominance-focused authoritarian leadership negatively affected job performance， which was also moderated by power distance. There was an inverted U-shaped relationship between discipline-focused authoritarian leadership and employee performance， which indicates that moderate level of discipline-focused authoritarian leadership may be more beneficial for employee performance， but the moderating effect of power distance on this inverted U-shaped relationship was not significant.

Key words： dominance-focused leadership; discipline-focused leadership; Job performance; power distance

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是華人組織中普遍存在的一種領(lǐng)導(dǎo)方式（Pellegrini & Scandura， 2008; 鄭伯塤， 2018），也是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元素中最清晰鮮明且最為突出的成分，不僅反映出華人社會(huì)尊卑有序的特色，而且代表了華人領(lǐng)導(dǎo)中強(qiáng)調(diào)家長(zhǎng)權(quán)威的文化傳統(tǒng)（Chen & Farh， 2010）。以往研究表明，這種強(qiáng)調(diào)絕對(duì)權(quán)威和紀(jì)律、主張控制下屬、要求下屬完全服從的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Cheng， Chou & Wu， 2004; 樊景立和鄭伯塤， 2000），例如富士康董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘作風(fēng)強(qiáng)勢(shì)、行事霸道、獨(dú)裁專權(quán)（鄭伯塤， 2018），既能促進(jìn)員工績(jī)效（Wang & Guan， 2018）和組織績(jī)效（Huang， Xue & Chiu， 2015），也會(huì)對(duì)員工的態(tài)度（Hiller， Sin & Ponnapalli， 2019; 林姿葶、姜定宇、蕭景鴻和鄭伯塤， 2014）、組織公民行為（Wu， Huang & Li， 2012）、工作績(jī)效（Hiller et al.， 2019; Chen， Eberly & Chiang， 2014），甚至身心健康（趙安安和高尚仁， 2005）都產(chǎn)生顯著的消極影響。

鑒于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)研究結(jié)果的不一致，大量研究考察了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工績(jī)效的關(guān)鍵心理過(guò)程及邊界條件，已檢驗(yàn)了公平感知（Wu et al.， 2012）、領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系（Bedi， 2020）、信任（Chen， et al.， 2014; 張燕和懷明云， 2012）、組織自尊（Chan， Huang & Snape， 2013）、內(nèi)部人身份感知（Schaubroeck， Shen & Chong， 2017）和情緒反應(yīng)（Hiller et al.， 2019）等重要影響機(jī)制，以及個(gè)體的文化觀念與仁慈領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用（Chan et al.， 2013; 李銳和田曉明， 2014; 張永軍、張鵬程和趙君， 2017）。同時(shí)，隨著新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)及其價(jià)值觀的日益多元化（周婉茹、鄭伯塤和連玉輝，2014），部分研究者開始修正建立在傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，嘗試從理論上更好地闡釋威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的差異性影響（鄭伯塤， 2018）。周婉茹、周麗芳和鄭伯塤（2010）較早地提出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包含兩個(gè)成分，即控制人的專權(quán)和控制事的尚嚴(yán)。初步研究表明，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工的意義感、自主性、影響力和權(quán)力感，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)則具有正向影響（周婉茹等， 2010;王磊和邢志杰， 2019）。Chou和Cheng（2014）的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工績(jī)效，而尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的正向影響不顯著。因此，雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系仍需深入探析（鄭伯塤， 2018）。

目前，研究者主要依據(jù)社會(huì)交換理論、公平理論和動(dòng)機(jī)理論，探究威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制或者雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響過(guò)程（Wu et al.， 2012; Chen et al.， 2014; Chou & Cheng， 2014），鮮有研究從壓力源視角分析專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系（周婉茹等， 2010）。已有研究雖然將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)整體視為一種壓力源，但是主要檢驗(yàn)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工壓力體驗(yàn)、心理健康和離職意向的影響（趙安安和高尚仁， 2005; Pyc， Meltzer & Liu， 2017），缺乏對(duì)專權(quán)與尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)差異性影響的實(shí)證分析。同時(shí)，以往研究大都假定威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響是線性的，忽視了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工結(jié)果之間的非線性關(guān)系（Bodla， Tang & Van， 2019）。Pellegrini和Scandura（2008）在回顧家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)時(shí)曾指出，未來(lái)研究需要驗(yàn)證威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的非線性影響。最新研究雖然考察了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為（Bodla et al.， 2019），員工創(chuàng)造力（Gu， Hempel & Yu， 2020）之間的倒U形關(guān)系，但對(duì)專權(quán)或尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的非線性影響的關(guān)注不足。此外，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)嵌入在一定的社會(huì)文化條件之中（Chen & Farh， 2010），其有效性取決于下屬是否愿意順從階層或具有依賴權(quán)威的心態(tài)（樊景立和鄭伯塤， 2000），并且下屬特性是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的重要情境因素（Chen & Farh， 2010; Chan et al.， 2013）。權(quán)力距離導(dǎo)向反映了員工依賴和尊重權(quán)威的文化信念（Farh， Hackett & Liang， 2007），因而會(huì)影響員工對(duì)專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為的理解與反應(yīng)?；诖?，本文主要從壓力源視角，利用甘肅省民族地區(qū)員工的調(diào)研數(shù)據(jù)，實(shí)證分析專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的不同影響，以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步拓展對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不同面向影響效果的探究。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

樊景立和鄭伯塤（2000）最初將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)界定為一種類似“立威”的行為，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的、不容挑戰(zhàn)的權(quán)威，對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)密控制并要求下屬毫無(wú)保留地服從，具體表現(xiàn)為專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬能力、形象整飾和教誨行為。中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)中的父權(quán)制權(quán)威、儒家倫理和法家思想構(gòu)成了這種威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的文化根源（鄭伯塤， 2018; 樊景立和鄭伯塤， 2000; 周婉茹等， 2014）。泛家族化歷程使得華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)者扮演著類似“父親”的角色，作為“一家之主”行使權(quán)力，嚴(yán)格要求下屬順從和服從（Bedi， 2020）。然而，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的上述概念過(guò)于重視法家思維，隱含著獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)，不能突出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)集體福祉的特性（周婉茹等， 2014），并且不能很好地解釋現(xiàn)有實(shí)證研究結(jié)果的不一致（鄭伯塤，2018）。另外，社會(huì)現(xiàn)代化對(duì)順從權(quán)威的觀念提出了挑戰(zhàn)（鄭伯塤， 2018; 樊景立和鄭伯塤， 2000），使得威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)概念中原有的有損個(gè)體人格和尊嚴(yán)的行為，例如漠視建議、貶損貢獻(xiàn)、獨(dú)享信息和斥責(zé)低績(jī)效，不再被受到良好教育的當(dāng)代員工視為理所當(dāng)然（Chen & Farh， 2010）。周婉茹等（2010）再次澄清了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，提出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該包含專權(quán)和尚嚴(yán)兩個(gè)成分，其中專權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)威，并透過(guò)控制的手段引發(fā)部屬完全地服從與順從，而尚嚴(yán)是指領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，嚴(yán)格地監(jiān)控部屬，要求其達(dá)成目標(biāo)和遵守規(guī)范。

專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涉及傷害下屬的行為（周婉茹等， 2010），反映了一種苛求性和能帶來(lái)壓力感的領(lǐng)導(dǎo)方式（Chou & Cheng，2014）。對(duì)于下屬而言，這樣的領(lǐng)導(dǎo)行為具有潛在的威脅性，因而專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)代表了一種人際間的阻礙性壓力源（Guo， Decoster & Babalola， 2018）。壓力源是指能夠引起壓力（包含焦慮、抑郁和倦?。┑墓ぷ鳝h(huán)境或要求（LePine， Podsakoff & LePine， 2005）。阻礙性壓力源是指那些限制個(gè)體的工作績(jī)效和成長(zhǎng)，使個(gè)體感到難以克服的與工作相關(guān)的要求或情境（Cavanaugh， Boswell & Roehling， 2000）。Harms等（2017）指出，領(lǐng)導(dǎo)行為是組織中造成下屬壓力體驗(yàn)的主要原因。實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，主張控制和服從的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是一種工作壓力源，會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力和心理健康產(chǎn)生消極影響（Gu et al.， 2020; Guo et al.， 2018; 趙安安和高尚仁， 2005）。尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)則不涉及有損下屬尊嚴(yán)的行為（周婉茹等， 2010），他們強(qiáng)調(diào)監(jiān)控工作進(jìn)度、嚴(yán)格要求高績(jī)效，以及維持規(guī)章制度等，這些行為通常會(huì)被員工認(rèn)為是一種挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)性壓力源是指有利于個(gè)體的工作績(jī)效和職業(yè)發(fā)展，并能帶來(lái)潛在回報(bào)的工作要求（Cavanaugh et al.， 2000），但是也可能被視為一種威脅，因?yàn)閴毫υ吹脑u(píng)價(jià)依賴于個(gè)體的認(rèn)知（LePine et al.， 2005），同樣的情境不同個(gè)體的認(rèn)知不一樣（Mazzola & Disselhorst， 2019），而且阻礙性和挑戰(zhàn)性可能同時(shí)存在于同一情境或情境要求之中（Gilboa et al.， 2008）。由于專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)代表了不同類型的壓力源，從而會(huì)對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。

1.1 專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效

專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者擁有較大的權(quán)力掌握欲，為了維護(hù)其權(quán)力距離優(yōu)勢(shì)，會(huì)嚴(yán)密控制重要的信息，不把重要信息透露給下屬，并拒絕向下屬解釋采取某種行動(dòng)的原因，使得下屬無(wú)法察覺到領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)意圖。同時(shí)，他們行事作風(fēng)較為專斷集權(quán)，不愿授權(quán)，還會(huì)經(jīng)常干涉下屬的工作（周婉茹等， 2010; 王磊和邢志杰， 2019）。另外，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者自認(rèn)無(wú)所不知，不會(huì)征詢、考慮和采納下屬的意見（周婉茹， 2010），常常以教誨、斥責(zé)，甚至羞辱的方式對(duì)待下屬，使他們產(chǎn)生恥感，并畏懼領(lǐng)導(dǎo)者（林姿葶等， 2014; Guo et al.， 2018）。面對(duì)上級(jí)的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為，下屬會(huì)表現(xiàn)出順從、服從和敬畏，以配合領(lǐng)導(dǎo)者的要求，而在這些反應(yīng)的背后，隱含著下屬“忍氣吞聲”的壓力（趙安安和高尚仁， 2005）。Harms等（2017）指出，人際壓力來(lái)源于個(gè)體必須滿足他人的要求或期望。根據(jù)資源保存理論，資源損失的威脅、實(shí)際的資源損失，以及資源投入不能產(chǎn)生預(yù)期的回報(bào)時(shí)會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生壓力（Hobfoll， 2001）。專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為則能夠創(chuàng)造這樣的情境。為了應(yīng)對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，下屬需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力進(jìn)行“向上管理”，抑制自己的憤怒、沮喪等負(fù)面情緒，而不是關(guān)注其核心任務(wù)（Gilboa et al.， 2008），這將造成下屬心理資源的損耗，引起情緒枯竭等壓力體驗(yàn)，進(jìn)而負(fù)向影響下屬的工作績(jī)效。Gilboa等（2008）指出，阻礙性壓力源會(huì)線性地負(fù)向影響工作績(jī)效。Chou和Cheng（2014）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。元分析結(jié)果表明，強(qiáng)調(diào)控制的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)降低了員工的工作績(jī)效（林姿葶等， 2014; Bedi， 2020）。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響工作績(jī)效。

1.2 尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效

尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬任務(wù)進(jìn)行監(jiān)控，設(shè)定高目標(biāo)，嚴(yán)格要求績(jī)效，并會(huì)提供工作指導(dǎo)，要求下屬遵循組織的規(guī)范和紀(jì)律（周婉茹等， 2010），其行事作風(fēng)包括任務(wù)細(xì)節(jié)的監(jiān)控、任務(wù)原則的堅(jiān)守及高目標(biāo)的設(shè)定等（鄭伯塤， 2018）。尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)向下屬提供具體、明確的工作目標(biāo)和指導(dǎo)，不僅有助于降低下屬的不確定性和不安全感，促進(jìn)下屬努力提高工作績(jī)效（Wang & Guan， 2018），而且為下屬提供了清晰的身份感，使得下屬明白作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門的成員應(yīng)該有怎樣的態(tài)度和行為，身份意識(shí)又會(huì)促使下屬努力工作（Wang & Guan， 2018; Schaubroeck et al.， 2017）。這意味著尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)能夠提高下屬的工作績(jī)效。但是Chou和Cheng（2014）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的正向影響不顯著。

本質(zhì)上，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)仍屬于一種控制，只是焦點(diǎn)在于工作任務(wù)（周婉茹等， 2010）。作為一種工作要求或壓力源，中等水平的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為可能最有益于下屬的工作績(jī)效，過(guò)低或過(guò)高水平的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為都會(huì)降低下屬的工作績(jī)效。一方面，過(guò)低水平的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為意味著領(lǐng)導(dǎo)者沒有為下屬提供明確的工作目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，下屬不確定應(yīng)該怎樣行動(dòng)才能履行自己的職責(zé)或達(dá)成上級(jí)的期望，這使得下屬將面對(duì)較高的角色模糊（Zhang & Xie， 2017）。當(dāng)下屬不清楚工作期望和上級(jí)評(píng)價(jià)自己工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)感到沮喪和焦慮，并降低工作投入（Zhang & Xie， 2017）。Gilboa等（2008）的元分析指出，角色模糊代表一種阻礙性的工作要求壓力源，能夠顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)工作績(jī)效。另一方面，過(guò)高水平的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為反映了一種教條式或嚴(yán)密控制的工作情境，下屬會(huì)感知到缺少自主性。低的工作自主性是一種工作壓力源，會(huì)使員工產(chǎn)生不同程度的壓力體驗(yàn)（Pyc et al.， 2017）。同時(shí)，根據(jù)工作要求-控制模型，高工作要求和低工作自主性的組合會(huì)帶來(lái)高壓力性的工作（Karasek， 1979），使得員工體驗(yàn)到較高水平的壓力，進(jìn)而負(fù)向影響他們的工作績(jī)效（Pyc et al.， 2017）。此外，根據(jù)激活理論，隨著工作要求的提高工作績(jī)效會(huì)逐漸提高，但是當(dāng)工作要求高于一定水平時(shí)，個(gè)體的工作績(jī)效將會(huì)下降（Gardner， 1990）。過(guò)低的激活產(chǎn)生較低的個(gè)體投入和動(dòng)機(jī)，過(guò)高的激活干擾了個(gè)體的認(rèn)知進(jìn)而負(fù)向影響績(jī)效，中等水平的工作要求則產(chǎn)生最優(yōu)的認(rèn)知與行為激活（Gardner， 1990; Gu et al.， 2020）。與激活理論的解釋一致，Janssen（2001）的實(shí)證分析表明，工作要求與工作績(jī)效之間存在倒U形關(guān)系?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間存在倒U形關(guān)系。

1.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

Lazarus和Folkman（1984）指出，壓力源產(chǎn)生的壓力體驗(yàn)程度依賴于個(gè)體如何理解壓力源，而個(gè)體特性例如價(jià)值觀會(huì)影響他們對(duì)壓力源的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響他們對(duì)環(huán)境刺激的反應(yīng)（Lin， Wang & Chen， 2013）。由于專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為一種層級(jí)關(guān)系中的權(quán)力運(yùn)用與控制（周婉茹等， 2014），員工對(duì)權(quán)力的信念很可能影響他們對(duì)專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為的理解與反應(yīng)。權(quán)力距離代表個(gè)體對(duì)地位、權(quán)力和權(quán)威的觀念，是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織中權(quán)力分配不平等的接受程度（Farh et al.， 2007）。權(quán)力距離與員工對(duì)專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為的壓力性評(píng)價(jià)相關(guān)，因而調(diào)節(jié)了專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績(jī)效的關(guān)系。

高權(quán)力距離的員工認(rèn)可組織中的層級(jí)，傾向于服從和順從權(quán)威（Farh et al.， 2007），認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的地位高于自己，并接受上下級(jí)之間的權(quán)力差異（Lin et al.， 2013）。同時(shí)，高權(quán)力距離的員工傾向于與領(lǐng)導(dǎo)建立相對(duì)正式的關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待自己不敏感（Lian， Ferris & Brown， 2012）。因而專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的漠視貢獻(xiàn)、訓(xùn)斥、教誨以及大權(quán)獨(dú)攬等行為比較符合高權(quán)力距離員工的心理預(yù)期（張燕和懷明云， 2012），他們能夠容忍專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)和責(zé)難（Lian et al.， 2012），不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情感，并覺得專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為這種人際間的壓力源與他們的幸福感不太相關(guān)（Lian et al.， 2012），從而會(huì)弱化專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為與工作績(jī)效的關(guān)系。相反，低權(quán)力距離的員工認(rèn)為上下級(jí)在地位上是平等的，領(lǐng)導(dǎo)是可接近的，傾向于與領(lǐng)導(dǎo)建立相對(duì)個(gè)人化的關(guān)系，并十分關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者如何對(duì)待他們（Farh et al.， 2007; Lian et al.， 2012）。專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬保持社會(huì)距離，無(wú)形中會(huì)增加上下級(jí)之間的心理距離，擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在地位上的不平等（張燕和懷明云， 2012）。專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的教誨、單向或下行溝通、嚴(yán)密控制和無(wú)條件服從等行為與低權(quán)力距離員工的觀念是相沖突的（Lian et al.， 2012），這些行為會(huì)被視為粗魯?shù)摹?yán)厲的和有損尊嚴(yán)的（Lian et al.， 2012），使員工覺得專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)具有很強(qiáng)的傷害性或威脅，是一種高水平的阻礙性壓力源，從而感受到較高水平的壓力，最終導(dǎo)致低的工作績(jī)效。

假設(shè)3：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效的關(guān)系，員工的權(quán)力距離較高時(shí)，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響較弱。

權(quán)力距離也調(diào)節(jié)了尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效之間的倒U形關(guān)系。一方面，高權(quán)力距離員工尊重威權(quán)，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者的能力，傾向于毫不懷疑地遵循領(lǐng)導(dǎo)者的指示，期望領(lǐng)導(dǎo)者能夠提供明確的方向和任務(wù)指導(dǎo)（Kirkman et al.， 2009; Schaubroeck et al.， 2017; 張永軍等， 2017）。因而尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的工作監(jiān)控、設(shè)定高績(jī)效目標(biāo)、嚴(yán)格要求遵守規(guī)則和程序等行為符合高權(quán)力距離員工的心理期待（Fock， et al.， 2013），他們會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和控制視為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心與支持（Wang & Guan， 2018），從而促進(jìn)工作績(jī)效。然而，對(duì)于高權(quán)力距離員工而言，過(guò)低或過(guò)高的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為也可能會(huì)降低其工作績(jī)效。過(guò)低的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為與高權(quán)力距離員工的觀念不相符，使員工面對(duì)較高程度的任務(wù)模糊性（Zhang & Xie，2017），會(huì)帶來(lái)焦慮、擔(dān)憂等消極情感，進(jìn)而產(chǎn)生高的壓力。過(guò)高的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為則意味著過(guò)度的激活，使員工感受到高的工作負(fù)荷，從而會(huì)降低工作績(jī)效（Gilboa， et al.，2008; Janssen， 2001）。然而，在中國(guó)組織情境中，高權(quán)力距離的員工在與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)中，通常不會(huì)過(guò)于在意尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的行為方式，而會(huì)依循下位者的角色期待履行工作職責(zé)（Farh et al.， 2007）。這意味著過(guò)高或過(guò)低的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為雖然是一種有害的壓力源，高權(quán)力距離員工的工作績(jī)效則不會(huì)有明顯的下降，因?yàn)槠湫袨楦嗍艿浇巧x務(wù)和責(zé)任而非領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待方式的影響（李銳和田曉明， 2014; 張燕和懷明云， 2012）。另一方面，低權(quán)力距離員工傾向于與領(lǐng)導(dǎo)者談判影響他們的職責(zé)、規(guī)則和期望（Farh et al.， 2007），具有較高的參與感（張燕和懷明云， 2012），期望領(lǐng)導(dǎo)者重視其意見和建議（Wang & Guan， 2018）。因此，中等水平的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為最有利于低權(quán)力距離員工績(jī)效的提升，過(guò)低或過(guò)高的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們而言都具有潛在的威脅。類似地，過(guò)低的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)表明缺乏與領(lǐng)導(dǎo)者建立私人化的關(guān)系，增加了角色模糊性（Zhang & Xie， 2017），不能滿足低權(quán)力距離員工的參與期望，并帶來(lái)較高水平的壓力體驗(yàn)。而過(guò)高的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為給予低權(quán)力距離的員工過(guò)低的工作自主性，使得他們將過(guò)高的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為視為一種嚴(yán)重的干擾，進(jìn)而引起心理的不適和壓力（Fock， et al.， 2013）。同時(shí)，根據(jù)心理反抗理論，過(guò)高的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為降低了低權(quán)力距離員工的控制感，低權(quán)力距離的員工也可能會(huì)通過(guò)降低工作績(jī)效來(lái)恢復(fù)他們的控制感（Shen， Chou， Schaubroeck， 2019）?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的倒U形關(guān)系，員工的權(quán)力距離越低，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的曲線關(guān)系越明顯。

2 研究方法

2.1 研究樣本及程序

研究樣本來(lái)源于甘肅省臨夏回族自治州內(nèi)的38家企事業(yè)單位的員工，調(diào)查地點(diǎn)包括臨夏市、臨夏縣、東鄉(xiāng)縣和積石山縣，調(diào)查企業(yè)主要涉及食品加工、飼料生產(chǎn)、酒店、金融和電信。由于甘肅省少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，企業(yè)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，沒有規(guī)范的團(tuán)隊(duì)組織形式，調(diào)查過(guò)程中按照不同部門進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。在調(diào)查前，研究者首先與企業(yè)和事業(yè)單位的管理者取得聯(lián)系，在獲取對(duì)方支持后，研究者將打印好的問(wèn)卷帶到目標(biāo)單位開展現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，然后由研究者向各部門員工發(fā)放問(wèn)卷，并向員工解釋問(wèn)卷題項(xiàng)，確保調(diào)查對(duì)象能夠準(zhǔn)確理解各題項(xiàng)的含義，做出比較客觀的回答。最后，研究者現(xiàn)場(chǎng)回收不同部門員工完成的問(wèn)卷，隨即裝入預(yù)先準(zhǔn)備好的信封并密封，以減少調(diào)查對(duì)象的顧慮。

通過(guò)便利抽樣，先后共發(fā)放問(wèn)卷450份，回收問(wèn)卷395份，在剔除錯(cuò)填、漏填過(guò)多等無(wú)效問(wèn)卷后，最后獲得有效問(wèn)卷336份，問(wèn)卷有效回收率為85.06%。在有效樣本中，女性占48.1%，男性占51.9%;調(diào)查對(duì)象中漢族占46.7%，回族占31%，東鄉(xiāng)族占13.3%，保安族占6%，撒拉族占0.6%，其他少數(shù)民族占2.4%;調(diào)查對(duì)象年齡在21～30歲占45.7%，31～40歲占30.1%，41～50歲占18.6%，51～60歲占5.6%;受教育程度高中以下占30.7%，大專占43%，本科占25.7%，碩士占0.6%;普通員工占70.4%，基層管理者占21.6%，中層管理者占66.7%，高層管理者占1.3%;工作年限0～1年占21.8%，2～4年占22.1%，5～7年占21.8%，8～10年占10.9%，11～15年占7.2%，16年以上占16.2%。

2.2 測(cè)量工具

本研究所有測(cè)量工具都是在中國(guó)組織情境的實(shí)證研究中被多次使用的成熟量表，其中專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)自臺(tái)灣學(xué)者開發(fā)的量表，權(quán)力距離和工作績(jī)效來(lái)自英文文獻(xiàn)，按照翻譯再回譯的程序，研究者將權(quán)力距離與工作績(jī)效量表翻譯成中文，并根據(jù)研究情境的特殊性對(duì)部分題項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整，所有量表均采用李克特6點(diǎn)計(jì)分。

1.專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。采用周婉茹等（2010）編制的量表，共8個(gè)條目，示例題項(xiàng)如：我的領(lǐng)導(dǎo)（主管）不把信息透露給我知道。量表的Cronbachα系數(shù)為0.88。

2.尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)。采用周婉茹等（2010）編制的量表，共10個(gè)條目，示例題目如：我的領(lǐng)導(dǎo)（主管）會(huì)督促我的工作進(jìn)度，要求我全力達(dá)成。量表的Cronbachα系數(shù)為0.94。

3.權(quán)力距離。采用Dorfman和Howell（1988）開發(fā)的量表，共6個(gè)條目，示例題目如：?jiǎn)挝粌?nèi)的主要決策都應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)決定，不需要征詢員工的意見。量表的Cronbachα系數(shù)為0.91。

4.工作績(jī)效。采用Farh等（1991）開發(fā)的量表，共3個(gè)條目，示例題目如：我在主要工作職責(zé)上的目標(biāo)達(dá)成率高，能按時(shí)達(dá)成目標(biāo)。量表的Cronbachα系數(shù)為0.91。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差

由于研究變量均采用員工自評(píng)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，導(dǎo)致數(shù)據(jù)容易出現(xiàn)共同方法偏差問(wèn)題。本研究采用SPSS 25.0對(duì)共同方法進(jìn)行Harman單因子變異檢驗(yàn)。探索性因子分析結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的第一因子解釋了21.275%的方差，第一因子方差貢獻(xiàn)率未超過(guò)40%，這表明共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)測(cè)量的有效性，本研究采用Amos 24.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離和工作績(jī)效進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，通過(guò)比較四因子模型與其他競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合指標(biāo)，以檢測(cè)變量測(cè)量的區(qū)分效度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示，四因子模型的擬合指標(biāo)（χ2=1023.2， df=312， χ2/df=3.279， CFI=0.90， IFI=0.90， TLI=0.88， RMSEA=0.07）優(yōu)于其他替代模型，這表明測(cè)量的變量具有良好的區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2呈現(xiàn)了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從表2可知：專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.11， p<0.05），與權(quán)力距離顯著正相關(guān)（r=0.17， p< 0.01）;尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效顯著正相關(guān)（r= 0.26， p<0.01），與權(quán)力距離顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.14， p<0.05）;權(quán)力距離與工作績(jī)效顯著正相關(guān)（r=0.13， p<0.05）。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，為了降低多重共線性問(wèn)題，首先對(duì)各變量做標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后再構(gòu)造乘積項(xiàng)。根據(jù)Dawson和Richter（2006）提出的曲線關(guān)系檢驗(yàn)方法，第一步，將控制變量性別、民族、年齡、受教育水平、職務(wù)級(jí)別和工作年限放入回歸模型構(gòu)建M1。第二步，分別把自變量專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離，以及自變量尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離加入回歸模型，構(gòu)建M2和M3。第三步，把自變量專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離的交互項(xiàng)，以及自變量尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項(xiàng)加入回歸模型，構(gòu)建M4和M5。第四步，把自變量尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)加入回歸模型構(gòu)建M6。第五步，把自變量尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)和權(quán)力距離的交互項(xiàng)加入回歸模型構(gòu)建M7。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表3所示，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效呈顯著的負(fù)向影響（M2， β= -0.15， p < 0.05），專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（M4， β= 0.17， p < 0.001），這表明權(quán)力距離調(diào)節(jié)了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的關(guān)系，假設(shè)1和假設(shè)3得到支持。同時(shí)，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效呈顯著的正向影響（M3， β = 0.37， p < 0.001），當(dāng)回歸模型中加入了尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)后，平方項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（M6， β= -0.13， p < 0.05），這表明尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間存在倒U形關(guān)系，假設(shè)2得到支持。但是尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離交互項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著（M5， β = 0.08， p > 0.05），尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)與權(quán)力距離的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)也不顯著（M7，β = 0.01， p > 0.05），因此權(quán)力距離對(duì)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，假設(shè)4未得到支持。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)權(quán)力距離對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究采用Hayes （2013）開發(fā)的PROCESS宏程序進(jìn)行了Bootstrapping檢驗(yàn)，執(zhí)行模型1，重復(fù)抽樣10000次，計(jì)算偏差校正95%的置信區(qū)間，并按照均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，分別區(qū)分了低、中、高三種水平的權(quán)力距離，檢驗(yàn)了不同水平權(quán)力距離下的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響（β= 0.07， CI為[0.00， 0.13]， 不包含0），并且當(dāng)權(quán)力距離處于較低水平時(shí)，權(quán)力距離在專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性水平（β1=-0.22， CI為[-0.35， -0.09]， 不包含0）。當(dāng)權(quán)力距離處于中等水平時(shí)，權(quán)力距離在專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性水平（β2=-0.12， CI為[0.23， 0.02]， 不包含0），而當(dāng)權(quán)力距離處于較高水平時(shí)，權(quán)力距離在專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用未達(dá)到統(tǒng)計(jì)中的顯著性水平（β3=-0.05， CI為[-0.18， 0.09]， 包含0）。這表明在不同的權(quán)力距離水平下，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響具有顯著差異，假設(shè)3得到支持。

此外，為了清晰呈現(xiàn)權(quán)力距離對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)模式，根據(jù)Aiken和West （1991）的建議，采用權(quán)力距離的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將樣本分為高低兩組來(lái)繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖1所示，當(dāng)權(quán)力距離高時(shí)，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響較弱（斜率為-0.59， t=-13.193， p<0.001），而當(dāng)權(quán)力距離低時(shí)，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響較強(qiáng)（斜率為0.30， t=2.74， p<0.01）。

最后，為呈現(xiàn)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的關(guān)系，本研究采用SPSS 25.0軟件繪制了尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的關(guān)系曲線（見圖2）。如圖2所示，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間存在倒U形關(guān)系，即尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)處于中等水平時(shí)，員工工作績(jī)效較高，而當(dāng)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)處于較低或較高水平時(shí)，員工工作績(jī)效均有所降低，因此假設(shè)2得到支持。另外，根據(jù)Weisberg（2005）提供的方法，本文計(jì)算了尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效曲線的拐點(diǎn)，首先對(duì)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，生成尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的二次項(xiàng)，然后把一次項(xiàng)和二次項(xiàng)加入回歸方程得到一次項(xiàng)和二次項(xiàng)的系數(shù)，最后根據(jù)二次曲線拐點(diǎn)的計(jì)算公式（-B1/2B2），計(jì)算得出曲線的拐點(diǎn)值為1.64 （-0.345/2*0.105）。

4 結(jié)論與討論

基于華人威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的普遍性和實(shí)證研究結(jié)果的不一致，從壓力角度出發(fā)，實(shí)證分析了雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的差異性影響，以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響工作績(jī)效，權(quán)力距離調(diào)節(jié)了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效的關(guān)系，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間存在顯著的倒U形關(guān)系，權(quán)力距離對(duì)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著?？傮w上，這些研究結(jié)果具有重要的理論與實(shí)踐意義。

4.1 理論意義

首先，本研究深化了對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效關(guān)系的檢驗(yàn)。近期研究指出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包括專權(quán)和尚嚴(yán)兩個(gè)方面（周婉茹等， 2010），并初步檢驗(yàn)了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的影響（Chou & Cheng， 2014），但是主要從動(dòng)機(jī)角度，考察專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，且研究結(jié)果與理論預(yù)期不一致。本研究依據(jù)挑戰(zhàn)性與阻礙性壓力源理論（Cavanaugh et al.， 2000），闡述了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)代表不同的工作壓力源，從而將對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生不同的影響，重點(diǎn)檢驗(yàn)了尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的非線性影響，這有助于解釋已有尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效影響的不顯著，積極響應(yīng)了核心學(xué)者的研究指導(dǎo)，拓展了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制研究的分析視角，而且豐富了對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證分析，也有利于解釋為什么已有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)研究結(jié)果不一致。

其次，本研究深化了對(duì)阻礙性和挑戰(zhàn)性壓力源的評(píng)價(jià)及其影響的認(rèn)知。阻礙性和挑戰(zhàn)性壓力源是工作壓力研究的重要視角（Cavanaugh et al.， 2000），但是最初對(duì)阻礙性和挑戰(zhàn)性壓力源的理論分析忽視了個(gè)體認(rèn)知的作用（Mazzola & Disselhorst， 2019）。本研究進(jìn)一步表明，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是一種阻礙性壓力源，過(guò)低或過(guò)高的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)也具有阻礙性，中等水平的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)則具有較高的挑戰(zhàn)性。這意味著阻礙性和挑戰(zhàn)性壓力源的劃分依賴于個(gè)體的評(píng)價(jià)，不同個(gè)體因自身資源和所處環(huán)境的不同導(dǎo)致對(duì)同一壓力源的威脅性與挑戰(zhàn)性的評(píng)價(jià)不一致，并且同一壓力源可能既具有阻礙性又具有挑戰(zhàn)性（Gilboa et al.， 2008）。這些分析促進(jìn)了對(duì)阻礙性和挑戰(zhàn)性壓力源與壓力評(píng)價(jià)理論的整合，深化了對(duì)不同工作壓力源影響的認(rèn)識(shí)。

同時(shí)，文化價(jià)值觀會(huì)影響個(gè)體對(duì)壓力源的評(píng)價(jià)。本研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離調(diào)節(jié)了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效的關(guān)系，這與以往研究的結(jié)論一致（Cheng et al.， 2004; 張燕和懷明云， 2012）。權(quán)力距離對(duì)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)則不顯著，原因可能是研究數(shù)據(jù)來(lái)自甘肅省少數(shù)民族地區(qū)，由于少數(shù)民族員工具有濃厚的宗教信仰，漢族員工雖然沒有宗教信仰，但長(zhǎng)期工作生活在少數(shù)民族地區(qū)，使得他們普遍具有較高的權(quán)力距離觀念，這影響了對(duì)權(quán)力距離調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)。類似地，Pellegrini和Scandura（2006）指出，伊斯蘭信仰解釋了為什么土耳其員工具有較高的權(quán)力距離信念，并且少數(shù)民族員工具有不同的文化價(jià)值觀，也可能影響他們對(duì)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)和反應(yīng)。

此外，本研究拓展了對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)在不同情境中的實(shí)證分析。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)被視為華人組織中領(lǐng)導(dǎo)的重要行為方式，但是以往研究主要在中東部地區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)開展實(shí)證研究（林姿葶等， 2014）。我國(guó)是多民族國(guó)家，少數(shù)民族地區(qū)具有不同的文化生態(tài)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于甘肅省臨夏回族自治州的員工，臨夏回族自治州目前屬于深度貧困地區(qū)，州內(nèi)企業(yè)大都是中小微企業(yè)，員工工作任務(wù)常規(guī)性較高，本文檢驗(yàn)了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的差異性影響，為驗(yàn)證威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)特別是專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了新的證據(jù)，進(jìn)一步拓展了專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)研究的外部效度。

4.2 管理啟示

控制人的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和控制事的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生不同的影響，主張控制下屬、與下屬保持距離、注重信息操控和印象整飾的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為逐漸不被當(dāng)代員工所接受，特別是當(dāng)新生代員工成為了組織的主力軍時(shí)，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為已不符合他們的心理預(yù)期和價(jià)值觀念，因此組織要在一定程度上減少對(duì)人控制的管理措施，積極營(yíng)造平等、開放和自主的工作氛圍。同時(shí)，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為有利于工作績(jī)效的提高，但是過(guò)高或過(guò)低的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為都具有潛在的負(fù)面效應(yīng)，特別是針對(duì)知識(shí)型員工。知識(shí)型員工往往是某一領(lǐng)域的專家，管理者要激發(fā)這類員工的主動(dòng)性，就要給予他們一定的工作自主性，既不能密切監(jiān)控其工作進(jìn)度，并嚴(yán)格要求其遵守規(guī)章制度，又不能完全放任員工自主開展工作，而要注重價(jià)值觀的引導(dǎo)，提供明確的工作目標(biāo)，設(shè)定較高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，讓員工具有一定的工作控制感，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。此外，管理實(shí)踐要考慮員工的價(jià)值觀或組織所處的文化情境，符合員工價(jià)值觀念的管理實(shí)踐能夠更好地被接受并得到有效執(zhí)行，因而管理者需要了解員工主導(dǎo)的價(jià)值觀念，以制定有針對(duì)性的方案。

4.3 研究局限與未來(lái)展望

本研究也存在一定的局限，首先所有數(shù)據(jù)均采用員工自評(píng)方式收集，容易產(chǎn)生共同方法偏差，盡管統(tǒng)計(jì)分析表明研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重，但這可能影響了研究結(jié)果的可靠性。其次，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效影響的分析涉及員工對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，而本研究并沒有直接檢驗(yàn)員工對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的威脅性與挑戰(zhàn)性的評(píng)價(jià)，未來(lái)研究需要直接測(cè)量員工對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的壓力評(píng)價(jià)，實(shí)證分析專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工績(jī)效及其他重要工作行為的內(nèi)在機(jī)制。此外，本研究主要檢驗(yàn)了員工權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，少數(shù)民族地區(qū)員工還具有鮮明的宗教觀念，未來(lái)研究可以驗(yàn)證其他文化維度，如伊斯蘭工作倫理等對(duì)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與員工行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] PELLEGRINI E K， SCANDURA T A. Paternalistic leadership： a review and agenda for future research [J]. Journal of management， 2008， 34（3）： 566-593.

[2] 鄭伯塤. 華人領(lǐng)導(dǎo)的十堂必修課[M]. 上海：上海人民出版社， 2018.

[3] CHEN C C， FARH J L. Developments in understanding Chinese leadership： paternalism and its elaborations， moderations， and alternatives [M]∥Oxford handbook of Chinese psychology. New York： Oxford University Press， 2010： 599-622.

[4] CHENG B S， CHOU L F， WU T Y， et al. Paternalistic leadership and subordinate responses： establishing a leadership model in Chinese organizations [J]. Asian Journal of Social Psychology， 2004， 7（1）： 89-117.

[5] 樊景立， 鄭伯塤. 華人組織的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)： 一項(xiàng)文化觀點(diǎn)的分析[J]. 本土心理學(xué)研究， 2000， 13（1）： 127-180.

[6] WANG H， GUAN B. The positive effect of authoritarian leadership on employee performance： the moderating role of power distance [J]. Frontiers in psychology， 2018（9）： 1-10.

[7] HUANG X， XUE， CHIU W， et al. When authoritarian leaders outperform transformational leaders： firm performance in a harsh economic environment [J]. Academy of Management Discoveries， 2015， 1（2）： 180-200.

[8] HILLER N J， SIN H P， PONNAPALLI A R， et al. Benevolence and authority as weirdly unfamiliar： a multi-language meta-analysis of paternalistic leadership behaviors from 152 studies [J]. The Leadership Quarterly， 2019， 30（1）： 165-184.

[9] 林姿葶， 姜定宇， 蕭景鴻， 等. 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能：后設(shè)分析研究[J]. 本土心理學(xué)研究， 2014， 42（3）：181-249.

[10] WU M， HUANG X， LI C， et al. Perceived interactional justice and trust-in-supervisor as mediators for paternalistic leadership[J]. Management and Organization Review， 2012， 8（1）： 97-121.

[11] CHEN X P， EBERLY M B， CHIANG T J， et al. Affective trust in Chinese leaders： linking paternalistic leadership to employee performance [J]. Journal of management， 2014， 40（3）： 796-819.

[12] 趙安安， 高尚仁. 臺(tái)灣地區(qū)華人企業(yè)家族式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工壓力之關(guān)聯(lián)性研究[J]. 應(yīng)用心理研究， 2005（27）： 111-131.

[13] BEDI A. A meta-analytic review of paternalistic leadership [J]. Applied Psychology， 2020， 69（3）： 1-49.

[14] 張燕， 懷明云. 威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬組織公民行為的影響研究： 下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用[J]. 管理評(píng)論， 2012， 24（11）： 97-105.

[15] CHAN S C H， HUANG X， SNAPE E， et al. The Janus face of paternalistic leaders： authoritarianism， benevolence， subordinates′ organization-based self-esteem， and performance [J]. Journal of Organizational Behavior， 2013， 34（1）： 108-128.

收稿日期：2020-07-12

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)地區(qū)基金 （71662027）;教育部青年基金地區(qū)項(xiàng)目 （15XJC630002）

作者簡(jiǎn)介：黃勇（1984—）， 男， 甘肅平?jīng)鋈耍?博士， 副教授， 研究方向： 人力資源管理和組織行為，E-mail： hyong-319@163.com; 崔敏（通信作者）（1996—）， 女， 甘肅張掖人， 碩士研究生， 研究方向： 人力資源管理， E-mail：CMregina168@163.com;田劉燕（1995—）， 女， 山西呂梁人， 碩士研究生， 研究方向： 戰(zhàn)略性人力資源管理，E-mail： 1634258744 @qq.com。