摘 要 薪酬福利管理是人力資源管理的重點(diǎn)工作，其是企業(yè)吸引人才、維持員工工作態(tài)度的關(guān)鍵因素。因此，實施薪酬福利激勵機(jī)制，一方面可以調(diào)動員工工作積極性，另一方面也是提高企業(yè)效益的主要途徑。本文從薪酬福利激勵機(jī)制含義與意義出發(fā)，分析現(xiàn)階段其在人力資源管理運(yùn)用中存在的問題，提出相應(yīng)的運(yùn)用措施，最大程度發(fā)揮薪酬福利激勵機(jī)制的作用。

關(guān)鍵詞 薪酬福利 激勵機(jī)制 人力資源管理

一、前言

在企業(yè)建設(shè)和發(fā)展階段，在人力資源管理中運(yùn)用薪酬福利激勵機(jī)制可以有效吸引高素質(zhì)人才，調(diào)動員工工作積極性，薪酬福利激勵機(jī)制是企業(yè)重要的內(nèi)部驅(qū)動力。但應(yīng)當(dāng)注意的是，目前部分企業(yè)在實施該項制度時陷入了誤區(qū)，產(chǎn)生了眾多問題，導(dǎo)致其不僅沒有發(fā)揮相應(yīng)作用，甚至還起到了副作用。為此，本文對其運(yùn)用問題加以分析，探討合理的運(yùn)用措施，從而滿足員工需求，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、薪酬福利激勵機(jī)制概述

薪酬福利是員工為企業(yè)提供勞力活動而獲得的各種形式的酬勞綜合，而薪酬福利激勵是企業(yè)通過對優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰，從而調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮自身潛在能力。其實施的意義主要體現(xiàn)在三方面。

（一）薪酬福利激勵機(jī)制將員工與企業(yè)緊密結(jié)合

隨著國家平均經(jīng)濟(jì)水平的提升，企業(yè)已不再局限于發(fā)放單一的基本工資，其新增加了獎金、津貼、五險一金等多種種類的薪酬福利。員工努力工作就是為了得到足夠的薪酬福利的回報，薪酬福利是決定員工再生產(chǎn)的重要因素，是員工與企業(yè)建立良好關(guān)系的基礎(chǔ)。通過設(shè)立合理的薪酬福利激勵機(jī)制，可以讓員工感受到重視與認(rèn)可，增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而將其與企業(yè)綁定在一起，共同成長與進(jìn)步，實現(xiàn)員工的個人價值，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。[1]

（二）薪酬福利激勵機(jī)制是企業(yè)吸引人才的重要手段

員工為企業(yè)提供的勞力活動是企業(yè)進(jìn)步的基礎(chǔ)，企業(yè)若想得到長足發(fā)展，就需要吸取足夠的新鮮血液。近年來，消費(fèi)水平的增加，也讓員工對企業(yè)的薪酬福利要求更上一層樓；企業(yè)若想保證吸納的人才的綜合素質(zhì)，就需要設(shè)立薪酬福利激勵機(jī)制。此外，薪酬福利激勵機(jī)制還可以維持員工的工作態(tài)度，只有獎勵滿足員工需求，才能對員工心理起到激勵作用，促進(jìn)其工作效率的提高，保證企業(yè)發(fā)展的動力源源不斷。

（三）薪酬福利激勵機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的前提

薪酬福利激勵機(jī)制并非針對個人的獎勵機(jī)制。眾多研究表明，當(dāng)團(tuán)隊中的一名員工受到獎勵時，也會激發(fā)其他人的工作積極性。[2]企業(yè)完善薪酬福利的管理，確保分配機(jī)制公平合理，一方面可以避免企業(yè)內(nèi)部矛盾激化，將員工力量凝聚在一起，成為企業(yè)前進(jìn)的牽引力；另一方面，其可以讓企業(yè)在人才市場上占據(jù)主動權(quán)，因為健全的管理制度對員工的發(fā)展前途也是有效的保證，應(yīng)聘者會更愿意加入薪酬福利制度完善的企業(yè)。

三、薪酬福利激勵機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用問題

（一）缺乏完善的薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營的重要管理工作，但應(yīng)當(dāng)注意的是，現(xiàn)階段部分企業(yè)仍缺乏科學(xué)的管理手段，薪酬管理制度未按基本的管理原則制定，這導(dǎo)致企業(yè)往往會出現(xiàn)兩方面的問題。其一是固定的激勵機(jī)制不能滿足企業(yè)的現(xiàn)代化需求。由于員工對薪酬福利的要求是隨時間改變的，而企業(yè)給予的獎勵總是一成不變，長此以往就會導(dǎo)致其造成反效果；員工對獎勵期望減少，工作態(tài)度消極。其二是未綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)置合理的薪酬福利激勵機(jī)制。企業(yè)為求發(fā)展創(chuàng)新，卻獎勵缺乏新意、墨守成規(guī)的員工；想要簡化工作流程，卻獎勵看似解決問題，實則制造麻煩的員工。頒發(fā)的獎勵與員工表現(xiàn)不匹配，難以滿足企業(yè)發(fā)展需求。

（二）薪酬福利考核制度制定不合理

我國雖然對企業(yè)的薪酬考核制度制定了相關(guān)法律法規(guī)，但其缺乏完整性與科學(xué)性。目前，企業(yè)對員工的薪酬考核仍具有很強(qiáng)的主觀隨意性，并沒有實現(xiàn)薪酬與員工的工作環(huán)境、工作時間、工作內(nèi)容的匹配，導(dǎo)致薪酬福利頒發(fā)有失偏頗。這會對員工的工作積極性造成打擊，助長其消極情緒，影響工作效率與質(zhì)量；同時，這也不利于員工與企業(yè)建立長期合作關(guān)系，對企業(yè)的發(fā)展是一大阻礙。

（三）部分企業(yè)薪酬水平呈現(xiàn)平均化

部分企業(yè)員工的薪酬待遇差距并不大，特別是國有企業(yè)，這導(dǎo)致薪酬福利激勵機(jī)制無法有效開展，甚至少數(shù)企業(yè)缺乏獎勵制度，員工缺乏工作積極性。此外，此類企業(yè)存在嚴(yán)重的兩極化現(xiàn)象，上下級薪酬水平差距極大，因此其員工常常會跳槽，造成企業(yè)人力資源大量流失。企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理又缺乏重視，形成惡性循環(huán)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展。

四、薪酬福利激勵機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用措施

（一）建立健全薪酬福利激勵制度

在人力資源管理工作中，實施薪酬福利激勵機(jī)制，對企業(yè)實現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益有巨大價值，因此管理者應(yīng)當(dāng)對其建設(shè)工作予以高度重視。人力資源管理工作的核心理念是公平與正義，薪酬福利激勵制度的建立也應(yīng)圍繞公平與正義建立；摒棄平均主義的錯誤觀念，摒棄主觀隨意的考核制度，摒棄有失偏頗的獎勵機(jī)制。其具體方法是人力資源管理部門對企業(yè)各崗位的工作條件進(jìn)行評估，包括其工作環(huán)境、工作特點(diǎn)、工作效率等，把握企業(yè)員工的實際情況，如文化水平、身體機(jī)能、生活狀況，綜合分析后確立合理的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。讓每一位員工都能感受到自身被重視，認(rèn)識到勞務(wù)活動的價值以及自己為企業(yè)做的貢獻(xiàn)，從而提升員工對企業(yè)的歸屬感，最大程度凝聚員工的心，為企業(yè)健康發(fā)展提供全方位的支持。[3]

（二）薪酬福利激勵融入人本管理理念

在薪酬福利激勵中融入以人為本的管理理念，可以有效調(diào)動員工的工作潛能，增強(qiáng)管理效果。特別是針對正在建設(shè)的企業(yè)單位，科學(xué)的管理制度可以幫助管理人員及時發(fā)現(xiàn)制度漏洞并加以修正。具體實施方法是企業(yè)表現(xiàn)出對基層員工的人文關(guān)懷，傾聽員工訴求與心聲，例如走進(jìn)困難員工群體給予慰問、逢年過節(jié)分發(fā)過節(jié)物資等。這可以有效促進(jìn)人力資源管理工作與薪酬福利激勵機(jī)制進(jìn)一步優(yōu)化，保證獎勵制度的科學(xué)性與針對性，讓企業(yè)朝著優(yōu)良、積極的方向發(fā)展。

（三）構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效評價體系

人力資源管理工作對工資的調(diào)控主要體現(xiàn)在績效評價，其與薪酬福利激勵機(jī)制存在一定關(guān)聯(lián)。在科學(xué)合理的績效評價體系上建設(shè)與應(yīng)用薪酬福利激勵制度，可以少走很多彎路，促進(jìn)獎勵制度作用的發(fā)揮，從而有效提高員工工作參與度。[4]此外，薪酬福利激勵制度的建立，也可以幫助人力資源管理水平提升，加速企業(yè)的建設(shè)進(jìn)程。

（四）保證薪酬福利激勵機(jī)制長期更新

人力資源管理部門在管理薪酬福利時，應(yīng)及時更新獎勵機(jī)制，給予符合員工期望的薪酬福利，從而促使員工保持高昂的工作熱情，保證企業(yè)充滿活力。此外，企業(yè)若僅是短期內(nèi)執(zhí)行相應(yīng)制度，員工沒有拿到獎勵，就會失去信心與動力，對于其工作積極性影響極大。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證獎勵機(jī)制長期有效，并且采用不用獎勵形式，最大程度吸引員工注意，從而推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值的實現(xiàn)。[5]

五、結(jié)語

在人力資源管理中推行薪酬福利激勵機(jī)制，有利于員工與企業(yè)共同進(jìn)步，但目前大多數(shù)企業(yè)存在薪酬福利管理制度不完善、獎勵考核不合理、薪酬水平平均化等問題，導(dǎo)致薪酬福利激勵機(jī)制難以開展。企業(yè)只有在科學(xué)規(guī)范的績效評價體系基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬福利激勵制度，同時在過程中融入人本管理理念，保證其長期有效且及時更新；才能提高員工的歸屬感與認(rèn)同感，為企業(yè)健康發(fā)展提供穩(wěn)定保障。

（作者單位為四川省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司）

[作者簡介：銀雪（1986—），女，四川蓬溪人，本科，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。]

參考文獻(xiàn)

[1] 王俊.淺探薪酬福利激勵機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用[J].人力資源管理，2017（5）：336-337.

[2] 代英娟，金生財，劉鵬.工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用[J].時代金融，2018（29）：134+147.

[3] 呂莉.工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用探析[J].企業(yè)改革與管理，2018（1）：82-83.

[4] 孫華才.淺論薪酬福利在人力資源管理中的應(yīng)用價值[J].現(xiàn)代國企研究，2018（10）：156+198.

[5] 徐連升.淺談如何發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵作用[J].人力資源管理，2018（9）：18.