摘要：人力資源管理是出版企業(yè)內(nèi)部管理的重點，而人力資源管理的核心是激勵機(jī)制。本文分別從企業(yè)和員工的視角出發(fā)，淺析出版企業(yè)設(shè)計“科學(xué)、合理、有效”的薪酬福利體系的要素。

關(guān)鍵詞：出版企業(yè)；薪酬福利；要素；激勵

隨著出版企業(yè)對優(yōu)秀人才依賴程度的提高，行業(yè)內(nèi)人才流動率的上升和員工組織忠誠度的下滑，出版企業(yè)面臨著吸納、激勵和保留優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。薪酬福利支出對出版企業(yè)來講，是購買勞動力的價格、付出勞動力成本、收獲員工的貢獻(xiàn)價值等；對員工來講，是付出勞動的回報、生活保障和生活質(zhì)量的來源、能力與地位的表現(xiàn)等。薪酬福利體系作為內(nèi)部激勵機(jī)制的主要構(gòu)成部分，對于滿足員工需要的激勵作用意義重大。

一、出版企業(yè)薪酬福利設(shè)計的影響因素

從出版企業(yè)的視角出發(fā)，其薪酬福利體系必然要服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略既受到社會宏觀因素的影響，又受到行業(yè)微觀因素的影響。宏觀因素主要包括經(jīng)濟(jì)因素、政府因素、勞動力市場結(jié)構(gòu)因素、社會因素等；微觀因素主要包括出版行業(yè)特點、競爭對手、產(chǎn)品市場、受眾群體、公司財務(wù)狀況、公司內(nèi)員工關(guān)系等。

1.“激勵型”的薪酬福利體系

現(xiàn)代人力資源理論對員工有兩種假設(shè)，即“命令控制型”或“引導(dǎo)激勵型”。出版企業(yè)具有“創(chuàng)意無限和知識資源無限傳播”的特點，注重對未來價值的判斷。激勵政策的設(shè)計既要基于對過往成績的認(rèn)可，又要基于對未來發(fā)展的期許，因此設(shè)計“激勵型”的薪酬福利體系更為科學(xué)。

筆者所在的出版企業(yè)，員工的薪酬福利主要包括七個維度：第一，基礎(chǔ)工資，根據(jù)員工的資歷、職稱、學(xué)歷等設(shè)定，占整體待遇的20%左右；第二，崗位工資，對于不同工作崗位及崗位層級設(shè)定，占整體待遇的35%左右；第三，工作量計酬，對員工工作任務(wù)完成情況的直接考核，占整體待遇的15%左右；第四，效益提成，對員工業(yè)績的獎勵，占整體待遇的20%左右；第五，福利，通過工會各種形式的活動實現(xiàn)，占整體待遇的6%左右；第六，企業(yè)年金，增強(qiáng)員工組織忠誠度的黏性，占整體待遇的4%左右；第七，突出貢獻(xiàn)獎，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營情況和工作亮點設(shè)定，占整體待遇的3%左右。通過以上七個維度的激勵組合可以看出，筆者所在企業(yè)的薪酬福利設(shè)計更看重員工的工作能力表現(xiàn)，在激勵員工方面取得了不錯的效果。

2.需求有勝任力和相同價值觀的員工

在企業(yè)競爭白熱化的大環(huán)境下，員工的勝任力和價值觀至關(guān)重要。員工的勝任力是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識、經(jīng)驗、能力以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。如自2003年以來，重慶出版集團(tuán)抓住文化體制改革這一契機(jī)，全面推進(jìn)了人事制度改革。集團(tuán)推進(jìn)了干部競爭上崗、用工雙向選擇和調(diào)整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”和“績效優(yōu)先、兼顧公平”的用工分配制度。在2011年重慶出版集團(tuán)的中層干部競聘中，大量青年骨干脫穎而出，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。據(jù)統(tǒng)計，通過這次競聘，重慶出版集團(tuán)中層領(lǐng)導(dǎo)平均年齡降至40.5歲。70多名中層干部中，95%以上擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷。這些舉措極大地調(diào)動了員工的積極性，也為集團(tuán)不斷取得成績奠定了人才基礎(chǔ)，為業(yè)界提供了借鑒。

傳統(tǒng)的出版企業(yè)競爭已然激烈，數(shù)字時代，信息技術(shù)公司也在不斷攻城略地。出版企業(yè)在轉(zhuǎn)企改制過程中，應(yīng)認(rèn)識到員工的數(shù)量不再是競爭的關(guān)鍵，在保持適度規(guī)模的條件下，員工的職業(yè)和專業(yè)化水平才是決定企業(yè)市場地位的關(guān)鍵，應(yīng)不斷改進(jìn)那些不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和選人用人觀念的做法，調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.支付薪酬福利成本的上限

我國大部分出版企業(yè)都是國有企業(yè)或事業(yè)單位（極少數(shù)）。其國有的屬性決定了在設(shè)計薪酬福利體系時除了考慮企業(yè)自身的承受能力外，還要考慮主辦單位設(shè)定的成本支付邊界。中央部委管理的出版企業(yè)和大學(xué)的出版企業(yè)絕大部分都受人工成本總額控制，這也就確定了出版企業(yè)能夠支付薪酬福利的邊界條件。人工成本總額的管控一方面規(guī)范了企業(yè)薪酬福利體系，促使企業(yè)統(tǒng)籌做好計劃和預(yù)算，不斷提升盈利能力和人工效率；另一方面，因為支付能力受限，某種程度上也使企業(yè)戴著“鐐銬”跳舞。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，在出版企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的重要時期，現(xiàn)有的薪酬福利水平難以吸引到優(yōu)秀的技術(shù)人才，人員與效率難以做到真正的平衡。

二、員工視角的薪酬福利取向

從員工的視角出發(fā)，在考慮“什么樣的企業(yè)值得去”時，通常有以下幾個衡量因素。

1.比較薪酬福利水平的差異

對比西部不發(fā)達(dá)地區(qū)，目前普遍存在的情況是，員工更多地流動到東部發(fā)達(dá)地區(qū)；對比三線、四線城市，員工更多地流動到一線、二線城市。同一個城市或地區(qū)，員工更多地流動到薪酬福利水平高的企業(yè)。員工會綜合考慮薪酬福利水平、工作地點、工作性質(zhì)、機(jī)構(gòu)規(guī)模等來選擇崗位。員工會注重所在城市的平均工資水平，更會看重企業(yè)的薪酬福利水平在社會和行業(yè)中的位置。例如，騰訊、百度比傳統(tǒng)的出版企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的技術(shù)人才。

2.評估自身的市場價值

員工面臨就業(yè)或跳槽時，考慮到機(jī)會成本問題，會評估自身橫向與縱向的市場價值。員工在相同勝任力的模型條件下，在不同行業(yè)可以獲取的薪酬福利區(qū)間，體現(xiàn)了其縱向價值，在同一行業(yè)不同出版企業(yè)可以獲取的薪酬福利區(qū)間，體現(xiàn)了其橫向價值。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，員工肯定會選擇兩個區(qū)間中的高點位置。

出版企業(yè)設(shè)計的薪酬福利水平在上述兩個價值中的相對位置，對吸納、激勵和保留優(yōu)秀員工發(fā)揮了關(guān)鍵作用。換句話說，如果企業(yè)在一線城市給了三線城市的薪資水平，或在同一行業(yè)中，薪資福利水平處于末端，那將難以吸引優(yōu)秀的人才。員工出于現(xiàn)實生活壓力的需要，除了個體對某些工作的偏好外，絕大多數(shù)會選擇薪酬福利更高的企業(yè)，這不但可以減緩生活壓力，而且還可以體現(xiàn)自身價值，獲得更多的成就感。

3.注重職業(yè)通道與文化適應(yīng)

除了外在的可用貨幣量化的激勵外，員工同樣看重內(nèi)在激勵，其中包括職業(yè)發(fā)展通道、工作滿意度、學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會、施加影響的機(jī)會、公司人文環(huán)境、團(tuán)隊成員關(guān)系，等等。國際大型出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)如培生、貝塔斯曼等，在上述方面表現(xiàn)突出。只是，我們國內(nèi)出版企業(yè)經(jīng)營者也要看到，在人性化管理的背后，同時需要有較強(qiáng)的績效約束。

三、企業(yè)與員工如何實現(xiàn)“雙贏”

出版企業(yè)在設(shè)計薪酬福利戰(zhàn)略時，須從企業(yè)、員工雙向考慮，找到自身合適的平衡點。要充分考慮薪酬福利體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)、薪酬市場競爭性、內(nèi)部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估等因素。從推動企業(yè)和員工雙贏的角度出發(fā)，審視薪酬福利理念是否與企業(yè)和員工的共同目標(biāo)、共同利益匹配。

1.提高人工效率，提供有競爭力的待遇

出版企業(yè)都在追求做大、做強(qiáng)，本身沒錯。但就目前很多出版企業(yè)來說，“大”是做到了，但“強(qiáng)”還值得商榷。部分出版企業(yè)還只是依靠圖書品種或編輯人員數(shù)量的簡單累加，也就是“書?！薄叭撕！睉?zhàn)術(shù)實現(xiàn)增長?！皶！薄叭撕！睉?zhàn)術(shù)在出版企業(yè)發(fā)展的初期確實起到過一定的作用。但這種做法會帶來兩個問題：一是企業(yè)對自身模式和服務(wù)本身的效率產(chǎn)生忽視；二是大部分單品種圖書表現(xiàn)低效，靠出版物數(shù)量取勝的出版企業(yè)盈利能力有限，員工的收入肯定也不會太高。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，如果員工掙不到“足夠”的錢，員工的追求就不再是把工作做好，而是如何在這樣的收入水平下得到最大的清閑。整個企業(yè)的用人效率會陷入惡性循環(huán)。

出版企業(yè)應(yīng)一方面在出版方式中注重模式和服務(wù)創(chuàng)新，抓住移動互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的機(jī)遇，另一方面在崗位職責(zé)設(shè)置清晰、合理，考核方式科學(xué)的前提下，將企業(yè)平均“人工效率”提高到本行業(yè)平均“人工效率”水平之上，同時提供高于同業(yè)平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部優(yōu)秀人才。

2.實行精細(xì)化考核

薪酬與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤是一種激勵辦法，但應(yīng)對業(yè)務(wù)部門和職能部門的考核方法加以區(qū)分。對編輯部門和銷售部門有傳統(tǒng)的考核指標(biāo)，例如新書碼洋、重印率、開卷指數(shù)、發(fā)貨碼洋、回款、退貨率等。對待職能部門，傳統(tǒng)的考核方法無法量化，考核大多會流于形式，形成“大鍋飯”，員工心態(tài)容易失衡，難以做到公平有效。有些管理人員尤其是職能部門的人員工作本身不會直接影響經(jīng)營業(yè)績，只能被動地接受由經(jīng)營業(yè)績帶來的薪酬變化，一旦經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)沒有達(dá)成，則會影響到他們的薪酬收入，使其產(chǎn)生不滿情緒。以績效影響薪酬，要分清這種績效達(dá)成是否與員工的努力有直接關(guān)系，要區(qū)分不同工作性質(zhì)不同的掛鉤強(qiáng)度。筆者所在的出版企業(yè)，在對職能部門進(jìn)行考核時，打破部門界限，所有人員統(tǒng)一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員組成考核小組，對每一位員工的工作表現(xiàn)予以考核，根據(jù)考核結(jié)果直接上浮或下調(diào)獎金，形成了獎勤罰懶的良好氛圍。

3.科學(xué)制定有效的調(diào)整薪酬策略

不少企業(yè)誤認(rèn)為，薪酬福利的本質(zhì)就是“發(fā)錢”，調(diào)薪就是“多發(fā)錢”，這樣員工眼中的薪酬也變成了-錢，致使企業(yè)和員工之間容易變成“錢的戰(zhàn)爭”，難以共贏。

調(diào)薪不只是多發(fā)錢，企業(yè)不但要關(guān)注員工的個體收入狀況，留住既有的人才，將企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展成果與大家分享，而且更要不斷調(diào)整和改善員工的職業(yè)發(fā)展通道、工作滿意度、教育培訓(xùn)機(jī)會等。調(diào)整薪酬策略可以增強(qiáng)員工凝聚力，為公司留住骨干人員。筆者所在出版企業(yè)，通過設(shè)立骨干人員津貼、總經(jīng)理獎勵基金、公共賬戶年金分配細(xì)則等制度，每年年底從任務(wù)績效、專項貢獻(xiàn)、未來期許等方面調(diào)整優(yōu)秀員工的薪酬福利，提高員工的歸屬感。

4.實施整體薪酬福利戰(zhàn)略

不少企業(yè)誤認(rèn)為薪酬福利是萬能的，雖然沒有給員工提供好的成長和發(fā)展機(jī)會，但高薪酬會帶來員工的忠誠度和工作積極性，這不但沒有獲得員工的認(rèn)同，反而會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

蘋果公司、阿里巴巴、騰訊等企業(yè)成功的實踐表明，企業(yè)在人才競爭過程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體戰(zhàn)略上。這方面，傳統(tǒng)的出版企業(yè)受限于企業(yè)規(guī)模、體制機(jī)制問題等，還在不斷摸索中。根據(jù)美國薪酬協(xié)會的定義，整體薪酬包括了企業(yè)在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認(rèn)為重要的所有東西，包括五個方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會。所以，出版企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時不僅僅要考慮具有競爭力的薪酬福利水平，還應(yīng)充分發(fā)揮文化企業(yè)的優(yōu)勢和特點，將文化認(rèn)同、情感回報和成就回報等因素納入進(jìn)來。

當(dāng)企業(yè)與員工達(dá)成雙贏時，也就達(dá)到了出版企業(yè)設(shè)計合理的薪酬福利體系的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，出版企業(yè)配置好各類資源，才能更好地發(fā)展出版生產(chǎn)力。

（姜軍，中國宇航出版社副編審）