摘 要：一個企業(yè)能夠為員工帶來的薪酬待遇水平，會對員工工作的態(tài)度造成直接的影響，這也是企業(yè)運營的基礎保障之一，對于國有企業(yè)也是如此。由于國有企業(yè)在經營責任的同時肩負著社會責任，所以員工的工作態(tài)度和工作效果更具有十分重要的意義。因此，各國有企業(yè)應加強對員工福利待遇的重視程度，并對人力資源的獎勵機制進行改進和完善，這樣才能將員工的工作能力完全挖掘出來，進而增強國有企業(yè)的競爭力和人才吸引力。通過對現(xiàn)今國有企業(yè)激勵性薪酬存在的問題進行分析，找到該政策的制定思路以及優(yōu)化措施，期望能夠對國有企業(yè)的激勵薪酬福利制度進行不斷地完善。

關鍵詞：國有企業(yè)；激勵性；薪酬福利；升值

在我國的社會發(fā)展中，國有企業(yè)占有舉足輕重的地位，是社會主義經濟發(fā)展的重要保障，為了順應時代的發(fā)展，國有企業(yè)也開始對自身的綜合情況進行調整，而薪酬制度作為企業(yè)工作中的關鍵，也是國有企業(yè)改革的主要內容之一。很多國有企業(yè)為了能夠更好地為社會的發(fā)展做出貢獻，開始對人力資源的激勵性薪酬管理方案進行改進，希望能夠解決目前企業(yè)薪酬福利制度存在的問題，將員工的積極性完全調動起來。

一、目前國企激勵薪酬福利制度的現(xiàn)狀

1.激勵制度目標不清晰

一些國有企業(yè)在實施激勵方案時，并沒有建立完善的員工目標以及組織目標，也沒有對激勵目標的完成時間進行限制，導致很多國有企業(yè)在實施激勵制度時，往往過度重視激勵的手段，對企業(yè)激勵制度的落實造成了直接影響，主要呈現(xiàn)在兩個方面：一方面，過度重視員工工作的態(tài)度，激勵制度的開展方式過于形式化；另一方面，沒有對每一崗位的員工工作目標予以足夠的重視，不能將員工工作的熱情完全調動起來。

2.激勵制度沒有實施分層次管理

很多國有企業(yè)都已經認識到了激勵制度的重要性，也在內部設有相應的政策，但過于統(tǒng)一化，不同崗位以及不同個體的激勵機制基本相同，并沒有按照員工的特點以及崗位的需要來進行分層次的激勵，這樣的效果可想而知。所以，企業(yè)想要達到對員工有效激勵的目標，就需要明確每位員工的需求，尤其是企業(yè)的骨干員工的需求，并制定有針對性的激勵方案，從而將激勵制度的功能完全發(fā)揮出來。

3.考核方式存在不足之處

國有企業(yè)目前實行的激勵方案，除了以往的工資獎勵之外，還增加了職業(yè)生涯規(guī)劃、福利以及培訓等形式的獎勵方式，雖然這些激勵手段存在一定的不足之處，但與以往單一的獎勵方案相比，激勵效果有了極大的提升，但同時也增加了考核工作的難度。國企必須建立完善的考核評價體系以及標準，這也是激勵考核制度實施的重要基礎。但目前一些國有企業(yè)的考核機制尚不完善，在穩(wěn)定性以及系統(tǒng)性方面相對不足，多數(shù)都是由管理層來評定。即使制度較為完善，仍在細節(jié)方面以及具體執(zhí)行方式中存在不足之處，考核評定并沒有與員工為企業(yè)帶來的價值完全結合起來，存在制度表面化的情況。

4.沒有對企業(yè)文化予以足夠的重視

國有企業(yè)的形象在社會中具有極為重要的作用，如果國有企業(yè)擁有良好地文化底蘊，在社會中樹立積極正面的形象，于社會而言，會使民眾對企業(yè)產生信任與好感；于企業(yè)而言，這樣的文化精神會讓企業(yè)的員工在社會上受到足夠的尊重，極大的提升了員工的自豪感和責任感，從而增加員工對企業(yè)的認同感和向心力，會不遺余力的為企業(yè)貢獻出自己的光和熱。因此，企業(yè)文化對于國有企業(yè)而言，具有十分重要的作用。但目前部分國有企業(yè)還沒有充分認識到這一點，沒有對企業(yè)文化的樹立與發(fā)揚工作予以足夠的重視。

二、激勵制度制定的基本思路

在實施和完善激勵制度之前，首先應了解和掌握激勵制度制定的基本思路，這樣才能有針對性的對目前制度中存在的問題進行有效的調整，從而將激勵制度所具有的能力完全挖掘出來，為國有企業(yè)的發(fā)展奠定良好地基礎。

1.在公平、公正的環(huán)境下對員工薪酬進行調整

想要建立健全的激勵制度，就必須要保證薪酬體系的公平、合理，可以從兩方面著手，確保企業(yè)薪酬的公平性：一方面，企業(yè)的薪酬標準要與同類國有企業(yè)的薪酬標準持平；另一方面，國有企業(yè)要保證企業(yè)內部薪酬制定的公平性，要根據(jù)員工為企業(yè)帶來的價值來對其工資進行適當?shù)恼{整，避免員工因工資問題而出現(xiàn)負面情緒，對自身本職工作的開展造成直接的影響。在保證薪酬公平性之后，相關人員才能繼續(xù)進行激勵制度的完善，并根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的綜合情況，構建科學、合理的薪酬機制，從而達到激發(fā)員工積極性，提升員工工作效率的目的。

2.適當拉開薪酬層次

相關人員可以根據(jù)企業(yè)內部的實際情況，對薪酬進行分層次分配，這么做的主要目的就是為了形成適當?shù)墓べY差異，員工想要獲得更好地薪資待遇，就需要不斷努力才能得到，從而對員工形成了良好地激勵作用。

3.加強對薪資和團隊關系的重視程度

由于國有企業(yè)的規(guī)模一般較大，為了保證激勵制度的落實質量，多數(shù)情況下企業(yè)應選擇以團隊的形式來開展本項工作。因此，在實施激勵薪酬福利制度時，相關人員一定要加強各個團隊之間的合作，要根據(jù)每一個團隊的特點，制定有針對性的激勵方案，強化薪資與團隊兩者之間的關系，進而將該制度的效果發(fā)揮到最大化。

4.注重固定薪資

工資既是員工工作的動力所在，同時也是員工生活的基本保障。因此在制定薪酬激勵方案時，必須要保證固定工資的比重，合理分配固定工資、浮動工資和福利的比例，留給員工足夠的上升空間，避免因薪資結構不合理而產生工資水平低的錯覺。

三、國有企業(yè)激勵制度的優(yōu)化建議

1.對企業(yè)現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃機制進行優(yōu)化

人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)對自身員工職業(yè)生涯發(fā)展、組織結構以及工作崗位制定等方面進行制定與規(guī)劃，從而使企業(yè)的組織結構得到極大的完善，并將員工的工作熱情完全調動起來，使企業(yè)得到更好地發(fā)展。國有企業(yè)一方面要對組織結構的設計工作進行完善。企業(yè)要根據(jù)自身的運營特點以及發(fā)展目標，制定相應的組織結構計劃，并要將管理層以及每個部門的職能全部參考到其中，并要按照職能性質與部門目標，實施工作責任清晰制以及工作內容劃分制，各個部門之間要建立良好地銜接關系，為激勵制度的落實奠定良好地基礎；另一方面，要按照一定的計劃對企業(yè)內部的所有崗位進行分析。國有企業(yè)也要順從時代的發(fā)展，對自身的綜合情況進行調整，包括對崗位以及崗位員工進行一定的調整，員工的崗位并不是不可調動的并且應能上能下。由于調動崗位對于企業(yè)和員工而言影響都較大，為了減少負面影響，保證崗位用人的質量，相關部門必須要對每個崗位進行全面的分析，并以此作為參考進行薪酬福利的制定。

2.對激勵制度進行完善

（1）精神方面的激勵

對員工進行激勵時，不僅要對其進行物質方面的獎勵，同時注重精神方面的激勵，兩者相互結合，才能保證激勵制度能夠最大程度的發(fā)揮出來。所有人都希望得到他人的肯定與贊揚，希望自己在工作中的努力程度能夠被上級領導所認可，使自己得到別人的尊重與重視，這樣自身也會有較強的自豪感以及成就感，這是單一物質獎勵所不能比擬的。因此，各國有企業(yè)領導層要加強對企業(yè)員工精神激勵的重視程度，日常工作中應多多對員工的努力予以認可和表揚，要與員工之間保持良好地溝通，并按照企業(yè)施行的評定標準，對達到標準的員工予以記錄，通過公開表揚的方式對員工進行相應的獎勵，進而增加企業(yè)的凝聚力，使員工工作更加盡職盡責。

（2）將薪酬與員工的貢獻結合在一起

國有企業(yè)在對自身的薪酬機制進行完善之后，企業(yè)要以團隊的形式實施激勵薪酬制度，并要在團隊中公平選舉出相應的負責人，該團隊負責人要秉持公平、公正的原則，對團隊中每位員工的日常工作表現(xiàn)以及對企業(yè)做出的貢獻進行詳細的記錄，同時團隊的上級領導也會對每位團隊負責人的工作進行考察。如果有員工對企業(yè)做出了重大的貢獻，相關負責人要將此情況及時上報，相關領導要按照企業(yè)內部的制度規(guī)定，對該名員工進行相應的獎勵，獎勵要與員工所創(chuàng)造的價值形成正比，以確保對員工能夠起到足夠的激勵作用；如果員工的表現(xiàn)一直較好，工作認真負責，相關部門要對負責人回報的情況進行實地的核實，并對該名員工進行相應的考核，但要注意不用使用同一標準對所有崗位的工作質量進行評定，要按照崗位以及員工的實際情況對員工的工作進行客觀的評價，將薪酬獎勵與崗位晉升的考核項目進行量化。

（3）實施分層次薪酬福利機制

各國有企業(yè)要對自身的激勵制度進行改革，按照員工的需要，像一些員工需要的是物質方面的激勵方式，而另一些員工需要的是職位晉升，對員工進行相應的獎勵。這樣有針對性的激勵方式，不僅更加人性化，而且獎勵的效率也更加符合人心，能夠有效達到預期的激勵效果。除此之外，不僅企業(yè)可以根據(jù)員工的需要進行激勵方案的制定，同時還可以制定方案讓員工自行進行選擇，這樣的方式既能讓員工根據(jù)自己的需要進行挑選，同時還極大的減輕了人力資源部門的工作壓力，將領導對員工的關懷完全的展現(xiàn)了出來。

（4）培訓方面的激勵

國有企業(yè)內部員工越來越重視自身的職業(yè)發(fā)展，除了物質以及精神方面的獎勵，他們更希望能夠對自身的工作能力進行提升，使自己能夠獲得更大的發(fā)展空間。因此，企業(yè)在建立激勵方案時，要將培訓方面的內容加入到其中，培訓的內容主要可以分為兩個方面，一方面是對員工本職工作的技能進行培訓，幫助他們查漏補缺；另一方面，按照員工的需求，進行相應的培訓，像人力資源的員工想要學習財務方面的知識，這時就可以對此進行財務方面的培訓，這樣不僅能夠使員工掌握的能力更加全面，同時還能方便企業(yè)內部的員工調動，可以說是企業(yè)與員工之間雙贏的一種激勵形式。

（5）崗位晉升

當員工的努力以及貢獻等方面達到公司規(guī)定的標準之后，就可以對其進行職位晉升的獎勵，這樣的激勵方式既是對當事人的一種肯定，使其能夠得到鼓勵更好地為企業(yè)進行服務，同時還能借此對其他員工進行激勵，有效帶動企業(yè)內部員工工作的積極性。企業(yè)在對員工的進行升職獎勵時，都會員工賦予新的權利，員工會在企業(yè)以及團隊的幫助下，盡快適應新的崗位以及新的權責，逐步掌握工作要領，對自身的工作能力進行不斷的完善。與此同時，企業(yè)在給予員工新權利的同時，還要加強對晉升員工的約束，要使員工明確掌握自己新的工作職責范圍，不斷完善企業(yè)內部的崗位管理機制。

3.保持激勵制度的持續(xù)性

當企業(yè)完善了自身的薪酬福利機制之后，企業(yè)還能加強福利制度的持續(xù)性，例如企業(yè)為了方便員工就餐，在公司內部成立了食堂，這本身是一項極為便民的舉措，但由于企業(yè)在持續(xù)性方面存在一定的不足之處，導致食堂的菜品重復、甚至出現(xiàn)餐飲衛(wèi)生等方面的問題，長此以往，員工難免會對食堂存在一些不滿情緒，這就是薪酬福利持續(xù)性不強造成的。因此，企業(yè)管理層要對已經實施的福利制度持續(xù)進行關注，進而保證薪酬福利制度能夠長期發(fā)揮作用。

四、結束語

員工作為企業(yè)的靈魂，其工作的態(tài)度會對最終的工作質量造成直接的影響，企業(yè)必須要對現(xiàn)有的薪酬福利激勵制度進行改進和優(yōu)化，并使用彈性的獎勵方案，使員工充分感受到企業(yè)對自己的認可與關心，從而得到極大的激勵，全身心投入到工作之中。

參考文獻：

[1]龔穎云.國企人力資源激勵機制中的薪酬及福利制度分析[J].現(xiàn)代經濟信息，2015，12：152.

[2]秦亞潔.人力資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].人力資源管理，2015，09：90.

[3]鄧之瑋.淺談國有企業(yè)人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度[J].科協(xié)論壇（下半月），2008，11：116.

[4]黃再勝，曹雷.國企經營者激勵的制度性困境與出路[J].學術月刊，2008，08：72-78.

[5]王菲菲.淺議國有企業(yè)薪酬制度發(fā)展態(tài)勢[J].今日財富（金融發(fā)展與監(jiān)管），2011，10：46-48.

[6]李鑫.國企人力資源激勵機制的構建研究[J].人力資源管理，2012，11：167-168.

[7]盧紅霞，孫崇文.國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].經濟研究導刊，2010，15：124-126.

[8]陳沄.淺析國企人力資源激勵機制[J].中國市場，2013，42：70-71.

作者簡介：吳彤（1989- ），女，滿族，北京人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：人力資源管理