張冬利

[摘 要]黨的十九大不僅開啟了中國偉大事業(yè)的新時代，同時也對教育的發(fā)展提出了新的要求和賦予了新的使命。隨著高校學生工作的對象、內容、載體等發(fā)生變化，建設一支人性化、服務型、專業(yè)化的學習型輔導員隊伍成為必然。從學習型輔導員隊伍的實踐來看，輔導員隊伍建設需要從輔導員職業(yè)發(fā)展瓶頸入手，以現(xiàn)實問題為導向，切實解決輔導員職業(yè)發(fā)展中的困擾。學習型輔導員隊伍建設的可能性、必要性和層次性，成為學習型輔導員隊伍培養(yǎng)模式構建的前提，通過隊伍成員關系的和諧化、隊伍組織形式的豐富化、隊伍管理模式的扁平化等有效促進學習型輔導員隊伍培養(yǎng)模式的新發(fā)展。

[關鍵詞]學習型；輔導員隊伍；“4S”；培養(yǎng)模式

[中圖分類號] G641 [文獻標識碼] A [文章編號]1005-5843（2018）06-0044-07

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2018.06.009

黨的十九大報告提出，建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程。十九大不僅開啟了中國偉大事業(yè)的新時代，同時也對教育的發(fā)展提出了新的要求和賦予了新的使命。高校是黨領導下的社會主義大學，要自覺肩負起中華民族偉大復興的歷史使命，承擔起立德樹人的根本任務。輔導員作為新時代的學生引路人，尤其需要率先理解新時代的特征，樹立走在時代前列的意識，這就要求輔導員要在日常工作過程中，能夠發(fā)現(xiàn)問題、探討問題。為此，中共中央國務院印發(fā)《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》，對加強包括輔導員隊伍在內的高校思想政治工作隊伍建設做出了新的部署。教育部也從2017年10月1 日起施行新的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，切實有效推進輔導員職業(yè)化、專業(yè)化和專家化，以適應新時代教育發(fā)展的背景。

從我國高校輔導員的發(fā)展歷程看，最初設置高校政治輔導員主要是為了適應新中國剛剛成立和計劃經濟體制的特殊背景下教育服務政治的需要，其工作緊緊圍繞思想政治教育開展，輔導員崗位具有臨時性和過渡性，這在當時來說是必要的也是行之有效的。但是，隨著高校學生工作的對象、內容等發(fā)生變化，建設一支人性化、服務型、專業(yè)化的學習型輔導員隊伍成為必然。輔導員只有通過不斷地學習和探索，使自己的工作能力、知識結構、專業(yè)素質等方面適應學生和社會的需要，才能更好地成為大學生的指導者和引路人。因此，2014年教育部印發(fā)《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，調整和完善了高校輔導員培養(yǎng)培訓方案、工作職能設置、考評考核指標等，將高校輔導員隊伍建設提升到一個新的水平，這與學習型輔導員隊伍的構建是密不可分的。

近年來，國內關于學習型輔導員隊伍建設方面的研究數(shù)量呈上升趨勢，但大多為引用國外學習型組織的五項修煉法，即從自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考五個方面來開展實施。學習型組織理論雖然為社會一些組織指明了方向，但由于它本身的缺欠和中國教育的現(xiàn)狀與使命，國外學習型組織理論并不完全適合中國當代教育組織的發(fā)展目標。從學習型輔導員隊伍的實踐來看，輔導員隊伍建設需要從輔導員職業(yè)發(fā)展的瓶頸入手，以現(xiàn)實問題為導向，切實解決輔導員職業(yè)發(fā)展中的困擾。

一、學習型輔導員隊伍的理念與培養(yǎng)的必要性和層次性

（一）學習型輔導員隊伍的理念

創(chuàng)建學習型組織首先必須明確學習型組織的實質。目前，社會很多領域都建設了學習型組織，如學習型企業(yè)、學習型社區(qū)、學習型政黨、學習型城市、學習型社會等，將個人發(fā)展、組織發(fā)展和社會需求有機結合起來，促進了適應新時代發(fā)展要求的管理理論與管理模式的產生。但如果沒有正確把握學習型組織的實質和內涵，將學習型組織簡單的理解為只是組織成員開展學習活動或培訓、只是開展幾場講座或讀幾本書，結果會適得其反，甚至會使學習成為組織成員的一種負擔。

“學習”一詞最早用于組織理論中的是賽蒙（H.Simon），賽蒙在1953年就提出政府組織重組的過程即是一種學習的過程。其后具有代表性的是阿吉利斯（C.Argyris）與熊恩（D.Schon）于1978年在《組織學習：行動理論之觀點》提出的“行動觀點”：“組織學習是為了促進長期效能和生存發(fā)展，而在回應環(huán)境變化的實踐過程之中，對其根本信念、態(tài)度行為、結構安排所為的各個調整活動，這些調整活動借由正式和非正式的人際互動來實現(xiàn)?！睂W習型組織理論框架的基本形成是在1990年由美國麻省理工學院的彼得·圣吉博士出版的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中，他認為學習型組織的真諦在于使人“活出生命的意義”[1]。其核心在于通過組織對內部成員角色的全新定位，以及高效的團隊學習來帶動員工個人能力和素質的提高，從而提高組織的績效，即“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷學習如何共同學習”[2]。這也正是學習型輔導員隊伍建設的主要理念：通過不斷的創(chuàng)新和學習，不斷突破輔導員職業(yè)化發(fā)展的瓶頸限制，在實踐中探索，總結思想政治教育工作規(guī)律，創(chuàng)新教育方法，能把學習和工作融合起來，促進輔導員團隊的學習，從而全面提高大學生思想政治教育的效果。

（二）建設學習型輔導員隊伍的可能性與必要性

將“學習型組織”的理念引入到輔導員隊伍建設中有一定的合理性。

第一，學習主體的團隊性。建設一支政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正的高水平輔導員隊伍是中共中央的一貫要求與標準，這就要求高校輔導員隊伍必須朝著職業(yè)化、專業(yè)化和專家化的方向發(fā)展，必須加強輔導員隊伍的整體學習與培訓，實現(xiàn)輔導員隊伍從事務型、經驗型、封閉型向職業(yè)型、專業(yè)型、專家型的轉變。

第二，學習機制的一致性。學習型組織的基本特征就是工作學習化和學習工作化，使學習成為工作新的形式。輔導員要超越日常繁瑣的事務型工作，就必須將工作變成學習，使工作成為學習和提升自己的過程。同時，將學習融于工作，把符合實際工作需要的理論知識與創(chuàng)新方式方法有機統(tǒng)一起來，與時俱進地開展工作，這也是學習型輔導員隊伍建設的題中之義。

第三，學習方法的相似性。組織學習不等同于組織成員個人學習的簡單加總，而是一個相互協(xié)作的團隊復雜的學習過程。其基本方法是發(fā)現(xiàn)、糾錯、成長，強調通過集體思考和分析，找出個人不足之處，強化團隊向心力。目前，輔導員承擔著學生的思想政治教育、心理健康疏導、職業(yè)生涯規(guī)劃指導、生活導師等多種角色與任務，單純依靠自己獨立進行學習，往往會覺得力不從心，唯有通過團隊學習，發(fā)現(xiàn)個人在輔導員職業(yè)成長過程中存在的不足之處，才能有針對性的學習與提高，這個過程是一個不斷循環(huán)的動態(tài)過程。

第四，學習理念的相通性。彼得·圣吉認為學習型組織通過建立愿景并能夠發(fā)現(xiàn)、嘗試和改進組織的思維模式并因此而改變他們的行為，才是成功的學習型組織。這種理念倡導了適應社會發(fā)展和以人為本的價值觀，團隊學習的目的不在于統(tǒng)一團隊成員的思想和認識，而是以個人價值為基礎來帶動組織整體素質的提升。這種范式的轉換與輔導員確立全員學習、團隊學習和終身學習的理念是相通的。高校要把輔導員視為能動的主體來看待，通過團隊學習將輔導員的主體意識、主體能力和主體價值的塑造作為重點，激發(fā)輔導員的學習意愿和學習動力，牢固確立其終身學習的理念。

（三）學習型輔導員隊伍的層次性

從學習型輔導員隊伍的層次性入手，是把握其內在特質與核心的有效方法。從組織進行學習和組織促進學習的角度出發(fā)，可以將學習型高校輔導員隊伍劃分為物質層面、制度層面和理念層面三個層面。

第一，物質層面是學習型輔導員隊伍的外在表現(xiàn)形式，是建設學習型輔導員隊伍的有效載體與平臺。如根據(jù)輔導員工作的內容相應成立的輔導員協(xié)會、輔導員之家網(wǎng)站、輔導員創(chuàng)新論壇、輔導員沙龍、輔導員項目開發(fā)小組、輔導員茶座、專家報告、境內外各級學生事務培訓等多種形式的物化組織，不僅可以直觀地表現(xiàn)高校輔導員的價值理念，而且也能潛移默化地影響輔導員個體的觀念與行為。

第二，制度層面是學習型輔導員隊伍的運作體系。不斷完善輔導員隊伍的評價考核機制，形成良性有序的成長氛圍，是建設學習型輔導員隊伍的頂層設計。如教育部對輔導員聘任管理、獎懲辦法、行為規(guī)范、評價機制、培養(yǎng)發(fā)展等制度規(guī)范與要求，可以有效地促進學習型輔導員隊伍建設，把被動學習變?yōu)橹鲃訉W習，把間隔性學習變?yōu)榻洺Ｐ詫W習，促進個體成長與團隊進步。

第三，理念層面是反映學習型輔導員隊伍的核心價值觀，提供隊伍建設的意義并表現(xiàn)出一種剛性，這種剛性對輔導員的基本要求是憑著強烈的絕對認同感而達成理念的一致，關系到輔導員隊伍的凝聚力。目前，輔導員被部分人認為是高校工作的“萬金油”，大量的事務性工作造成輔導員對所處的團隊缺乏認識，不能將個人的價值和意義同輔導員職業(yè)統(tǒng)一起來。當組織隊伍中的剛性因素出現(xiàn)松動，輔導員個體則會隨之產生一種異己感與排斥性。

二、學習型輔導員隊伍的“4S”培養(yǎng)模式

不同于同處一課室的教學或科研團隊，輔導員大多因為工作性質而分散于高校各校區(qū)、學院或系部，除工作會議或討論之外難有集中的學習交流時間，團隊意識的淡化導致團隊學習的弱化，況且目前組成輔導員隊伍的成員學科背景比較復雜，使得整個隊伍看上去更像是散兵游勇，難以形成團隊戰(zhàn)斗力，因此需要輔導員逐步適應學習型輔導員隊伍培養(yǎng)模式。

組織進行學習和組織促進學習是學習型輔導員隊伍培養(yǎng)模式的新常態(tài)，是形成輔導員隊伍核心競爭力的支撐，也是團隊和組織轉型與升級的重要推手。立足于輔導員隊伍以及大學生思想政治教育的工作實際，以“系統(tǒng)”為特征，可以將學習型輔導員隊伍的培養(yǎng)模式概括為“4S”運作框架：熏（Spread）、學（Specialism）、構（System）、習（Study ），循環(huán)往復持續(xù)發(fā)展。

（一）熏（Spread）：理念普及，形成自覺

學風可以體現(xiàn)輔導員隊伍的風貌，學習型組織強調的是心靈的變革而非方法的變革。學習不僅是一種教育方式，更是一種生存方式、一種精神追求、一種政治責任。輔導員隊伍工作的生命力在于其學習力，形成學習自覺是提高學習力的內在驅動力。通過學習形成一種開放的氣度，有隨時變化的準備，并提高自己的素質，更清楚的認識自身的素質和外界環(huán)境的關系，正確地去協(xié)調[3]。習近平總書記提出“全黨同志特別是各級領導干部要有加強學習的緊迫感”，對于輔導員而言，只有主動加快知識更新，優(yōu)化知識結構，才能更好地應對新知識、新情況、新事物，克服本領恐慌，提升綜合素質能力。

第一，樹立學習是輔導員隊伍生存與發(fā)展需要的理念，自覺把學習納入日常工作和生活中，努力做到工作學習化、學習工作化。習近平總書記在中共中央黨校建校80周年慶祝大會上指出：“我們的國家要上進，我們的民族要上進，就必須大興學習之風。堅持學習、學習、再學習，實踐、實踐、再實踐。”這一論述指明學習不僅是完善自己的個人行為，更是一種不可推脫的社會責任，關系到一個民族的素質和力量，影響一個國家的前途和命運。輔導員作為大學生健康成長的指導者和引路人，更應自覺成為學習的表率，學以立德、學以增智、學以創(chuàng)新。

第二，增強輔導員價值自信，為學習型輔導員隊伍的持續(xù)發(fā)展提供動力源泉。只有當輔導員對自身行為和存在的價值產生認同時，才會有執(zhí)著的堅守和自覺的踐行，反之則會使輔導員對所從事的工作產生疏離感。有些輔導員將自己的工作定位在事務性或行政性范疇，與學術圈無關；同時學校的考評機制也主要是教學與科研，而輔導員主要的工作內容，如心理輔導、職業(yè)指導、學習指導等很難具體量化或考評，久而久之，輔導員不僅開始脫離思想政治教育知識體系，而且也逐漸失去學習的興趣與動力，成為一個“什么都會，又什么都不會”的普工型輔導員。輔導員作為大學生思想政治教育的骨干力量，一定要擺正心態(tài)，樹立科學的角色意識，充分發(fā)揮自身的各項功能，增強價值自信，推動輔導員職業(yè)的良性發(fā)展。

第三，注重頂層設計，制定長期和科學的輔導員學習規(guī)劃與機制，使學習成為一種經?；?、普遍化、制度化的行為。各高?？梢愿鶕?jù)實際情況制定詳細的學習計劃與階段性學習目標，并且不斷完善相應的學習制度，鼓勵自學的同時，定期開展座談會、交流會、論壇學習等集體學習活動，以此促進良好學習習慣和氛圍的養(yǎng)成。

（二）學（Specialism）：學習工作化，工作學習化

大學生思想政治教育是一項集理論性、知識性、實踐性為一體的工作，其最終目的是促進學生的全面發(fā)展。因此，輔導員要按照“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”的要求不斷提高自身的素質，不僅要勤于學習，而且要樂于思考，善于總結，及時調整知識結構，補充新知識。學習、分享、反思、創(chuàng)新是一個循環(huán)上升的過程。

一方面，完善輔導員的知識結構，搭建輔導員學習資源庫。輔導員根據(jù)實際工作需要和興趣，分階段選擇學習內容，通過集中系統(tǒng)的崗前或專項培訓，提升輔導員的知識和能力。根據(jù)輔導員的業(yè)務范圍，可以將輔導員的知識結構分為思想政治教育、馬克思主義理論中國化相關理論和大學生思想政治工作實務三部分：思想政治教育包括大學生的理想信念、時事政治、道德素質教育等內容；馬克思主義中國化相關理論包括毛澤東思想、中國特色社會主義理論體系、社會主義核心價值觀等內容，尤其是習近平新時代中國特色社會主義思想研究；大學生思想政治工作實務包括黨團班管理、信息管理、日常規(guī)范管理、獎勤補助等事物管理、大學生涯規(guī)劃咨詢、心理健康教育、高校危機管理等內容。通過整合輔導員工作內容與資源庫建設，完善輔導員的知識結構，重點完善基礎知識和專業(yè)知識的儲備，提高輔導員的工作質量和效率，搭建起輔導員交流和分享的平臺。

另一方面，提高輔導員的科研水平，增強科研的自覺性。輔導員職業(yè)化的基本要求是提高輔導員職業(yè)能力及把握思想政治教育規(guī)律的能力。毛澤東在研究戰(zhàn)爭規(guī)律時提出：“大家明白，不論做什么事，不懂得那件事的情形，它的性質，它和它以外的事情的關聯(lián)，就不知道那件事的規(guī)律，就不知道如何去做，就不能做好那件事。[4]”同樣，輔導員要做好大學生思想政治教育，就必須認真研究高校大學生思想政治教育的規(guī)律，這也是高校輔導員工作重要的組成部分。比如在和學生談心時，通過對多個不同對象或同一對象不同時期的表現(xiàn)記錄與分析，逐步探討教育的規(guī)律性，不僅可以提升輔導員工作的成效，也可以提高輔導員對工作的認同感和成就感。

（三）構（System）：統(tǒng)一愿景，系統(tǒng)設計

“構”是指高校輔導員團隊建立團隊愿景，個人建立個人愿景，不同層面的愿景相互交融、相互促進，形成“團隊有目標，人人有方向”，并根據(jù)愿景設計系統(tǒng)的實現(xiàn)方案。共同愿景是學習型輔導員隊伍凝聚力的表現(xiàn)和戰(zhàn)斗力的保證，其外在體現(xiàn)是職業(yè)認同和文化共識。

教育部教思政〔2014〕2號文件《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，從職業(yè)概況、基本要求、職業(yè)能力三個方面進一步規(guī)范了輔導員的工作范疇和專業(yè)內涵，不僅增強了輔導員的職業(yè)認同和歸屬感，也為輔導員提升專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力指出了路徑和方向。教育部思想政治工作司負責人在就《標準》答記者問時指出“該標準是一個導向型標準，體現(xiàn)出輔導員職業(yè)發(fā)展的漸進性和階段性，幫助廣大輔導員根據(jù)自身的工作年限，更清晰地對照自己當前所處的職業(yè)發(fā)展階段和應具備的職業(yè)能力，從而明確自身職業(yè)發(fā)展努力的方向和目標，按照人才發(fā)展規(guī)律循序漸進地進步提升”[5]?！稑藴省返墓寂c實施為輔導員隊伍的建設提供了統(tǒng)一愿景和系統(tǒng)設計，有利于輔導員提高自身專業(yè)發(fā)展水平，增強其專業(yè)發(fā)展自覺性。

（四）習（Study ）：團隊學習，自我超越

輔導員隊伍的戰(zhàn)斗力離不開輔導員個體的素質與能力，但更大程度上是整個隊伍能力的體現(xiàn)。輔導員相互間的學習交流、合作溝通有助于突破輔導員個體專業(yè)或能力的局限性，是一種有效自覺的合作方式，可以形成學習型輔導員隊伍的合力，實現(xiàn)團隊共同的目標。

一方面，通過團隊平臺建設不斷完善團隊學習機制。輔導員研修培訓基地、輔導員協(xié)會、輔導員之家網(wǎng)站、輔導員沙龍、輔導員項目開發(fā)小組等多形式的物化組織平臺建設，可以從網(wǎng)上網(wǎng)下、校內校外、理論與實踐等多層面來完善“崗前培訓—專項培訓—提升培訓”的分階段、分層次的隊伍培訓機制，形成“自我評價—隊伍評估”的客觀統(tǒng)一學習評估機制，以此促進輔導員的團隊學習。

另一方面，形成輔導員團隊合作文化。加拿大哈格里斯夫曾將教師合作文化分為自然合作文化和人為合作文化。前者是指日常生活中自然生成的一種相互開放、信賴、支援性的同事關系，后者則是通過行政程序制定的合作關系[6]。由于人為合作文化具有一定的外在強制性和無效性，所以哈格里斯夫人認為合作文化必須向自然合作文化過渡。但完全自發(fā)性的合作是暫時和脆弱的。因此，在自愿合作的基礎上進行積極有序的合作安排可以形成輔導員團隊特有的合作文化，有利于促進團隊學習。

三、學習型輔導員隊伍培養(yǎng)模式新發(fā)展的推進路徑

學習型輔導員隊伍的培養(yǎng)模式的“4S”運作框架，是一個循環(huán)發(fā)展的過程，熏（Spread）、學（Sapient）、構（System）、習（Study ）各部分相互制約，相互促進，“熏”是途徑，“學”是方法，“構”是靈魂，“習”是載體，由此形成一個完善的培養(yǎng)系統(tǒng)，該系統(tǒng)的推進依賴于：隊伍成員關系和諧化、隊伍組織形式豐富化、隊伍管理模式扁平化的路徑。

（一）隊伍成員關系和諧化

一是處理好輔導員個體與團隊之間的關系。輔導員個體與組織之間的關系主要依靠責任契約和心理契約來維系。心理契約是輔導員持有的對輔導員隊伍與個人之間的承諾和責任，是內在關系的一種體現(xiàn)，具有主觀性和動態(tài)性的特點。輔導員隊伍的榮譽影響著輔導員個體的角色知覺和價值判斷，使輔導員在工作生活中追求的目標從生存、安全、收入等低層次需要向尊重、自我實現(xiàn)等高層次需要轉化；輔導員個體對團隊的責任影響著輔導員隊伍的凝聚力，如是否愿意分享資源或與他人合作。處理好輔導員個體與團隊的關系，要把握好輔導員培養(yǎng)模式社會化與個性化之間的合理張力。輔導員培養(yǎng)模式的社會化是指幫助輔導員個體適應輔導員隊伍文化的連續(xù)性過程，即將輔導員隊伍文化的關鍵要素不斷傳遞給輔導員個體的過程。如通過輔導員崗前培訓、輔導員專項培訓、輔導員研修等途徑，使輔導員快速成長起來。個性化是輔導員向團隊文化提出挑戰(zhàn)或背離這一文化，從而對輔導員團隊文化產生影響（見圖1）。合理把握二者之間的張力，才能使輔導員隊伍既具有活力又能保證正確方向。

二是處理好輔導員群體與輔導員團體之間的關系。團體不是自然而然形成的，一般來說都是先有群體，再有團體。一個工作群體并非是一個工作團體，兩者之間存在差異，輔導員群體與輔導員團體之間也是如此（見圖2）。輔導員群體強調的是讓每一個輔導員去承擔自己份內的責任，而輔導員團體是由具有互補性技能的輔導員組成，有著共同的目標，在一起工作時取得的成就遠比輔導員個體或群體為基礎的方式取得的成就大。正如《西游記》中唐僧師徒為了一個共同目標而組成的團隊，其效能大于個體的總和。學習型輔導員團體與群體相比較而言，成員間的關系由松散型變?yōu)榫o密型，目標和績效由注重個人目標和績效變?yōu)閳F隊目標與績效和個人目標與績效并重。

（二）隊伍組織形式多樣化

在學習型輔導員隊伍建設中，以學校發(fā)展、學生素質、輔導員專業(yè)化成長、輔導員身心健康等為線索，可以將輔導員隊伍的組織形式劃分為四類：一是以協(xié)調、督導輔導員隊伍之間關系為線索的輔導員領導組織團隊；二是以學生素質拓展為線索的指導團隊，如學習指導團隊、班級管理團隊、職業(yè)生涯指導團隊，心理健康指導團隊等；三是以輔導員專業(yè)成長為線索的梯隊建設團隊、學術研究團隊等；四是以輔導員身心健康為線索的休閑式團隊。

與教師的自然合作文化和人為合作文化相似，輔導員團隊組織主要有兩種形式：第一，自上而下式的組織命令型。這是為了達成某項工作任務，通過行政命令產生的一種固定的隊伍，是一種先有組織政令，再有團隊的方式。這樣的團隊因為是硬性組合，一開始成員內心可能缺乏一些主動性，輔導員之間也需要一定時期的磨合。隨著團隊輔導員的不斷融合，會產生輔導員整體最大化的成果；第二，自下而上式的群眾自發(fā)型。由于相同的興趣、愛好，輔導員在工作、生活中自發(fā)形成的團隊。這樣的輔導員團隊因為是依靠興趣自我組合起來的，輔導員內心主動性強，輔導員之間相對默契。但由于搭配的隨意性，缺少一種承認，團隊存在不夠穩(wěn)定。隨著時間的推移，成員的不斷分化與重組，團隊穩(wěn)定性會不斷加強，團隊的整體效益也會日臻突出。

（三）隊伍管理模式扁平化

管理的出發(fā)點是人性，團隊成員的內在動力決定管理模式的成功，對人性的解讀和對人的認識是一切管理活動的前提并決定著管理的成效（見表1）。對于學習型輔導員隊伍的管理而言，這種內在動力從某種意義上來講是對輔導員工作性質與任務的充分認識和理解，扁平化管理模式正是在此意義上探討如何以科學的運作策略來進行學習型輔導員隊伍建設。

傳統(tǒng)的輔導員隊伍管理模式，從決策層到操作層，從分管學生工作的校領導到分管學生工作的部處領導，再到學院或系分管領導等多層管理，最后才到輔導員操作層面。這種逐層管理、分級考核的優(yōu)點是可以分工明確、責任到人。但隨著這種金字塔管理模式的環(huán)節(jié)增多，決策層和操作層雙向信息互動的滯后，容易造成變形或脫離實際，也容易導致領導層的權利集中，基層輔導員缺乏自下而上的主動參與意識，影響輔導員的積極性和創(chuàng)造力。如目前輔導員的評價機制主要是由決策層根據(jù)輔導員的個人業(yè)績和個人能力來決定，甚至由某個領導者的個人喜好來評價基層輔導員。受這種評價機制的導向，基層輔導員的團隊合作意識和協(xié)作能力都比較薄弱，相互之間不愿分享好的資源和經驗，輔導員隊伍僅僅是外在的形式上的合作群體。

結合高校輔導員工作實際情況，在發(fā)揮金字塔管理模式優(yōu)勢的同時，通過學習型輔導員隊伍的扁平化管理創(chuàng)新來有效解決這種管理模式中存在的弊端。扁平化管理來源于企業(yè)管理，是指當企業(yè)規(guī)模擴大時，改變原來的增加管理層次的做法，轉而加大管理幅度。壓縮管理層級，可以避免出現(xiàn)校、院、系多級管理的體系，或是出現(xiàn)學生工作處、教務處、組織部、保衛(wèi)處、后勤辦等多個部門領導的局面。目前，一線輔導員承擔著大量繁雜瑣碎的學生事務工作，個別高校甚至出現(xiàn)只要是需要與學生溝通的工作，都通過輔導員來下達或安排，導致一些輔導員“忙了副業(yè)，荒了主業(yè)”，并且開始對輔導員的角色和地位產生認識偏差，使得整個隊伍喪失凝聚力。從管理學角度而言，在組織運行過程中，從業(yè)人員承受兩個以上的管理部門或多重領導是不科學的，往往會挫傷成員的積極性和創(chuàng)造性。所有與學生相關的工作都先由輔導員審核，再通過系院校等層層審批上報，不僅效率低下，而且不利于輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化和專家化發(fā)展。因此，有必要實行扁平化的輔導員管理體系，將一些技術含量不高也不承載育人功能的簡單工作交由學校專門成立的學生事務中心承擔，將輔導員的工作重點放在“立德樹人”這一根本任務上，圍繞學生的成長與成才建設輔導員隊伍組，改變目前學生工作事無巨細的現(xiàn)象。

建設學習型輔導員隊伍，是加強輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化和專家化建設的必然要求。學習型組織建設，明確輔導員服務意識，激發(fā)輔導員自身學習、團隊學習積極性，不僅有利于增強輔導員間的凝聚力，也有利于提高輔導員的業(yè)務水平和個人素質，使輔導員把學習變?yōu)樽陨韮仍谛枨?，樹立終身學習意識，從而保證輔導員的思想、行為、教育觀念與時俱進。

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（責任編輯：滕一霖）