李冠文　劉志永

（廣東工程職業(yè)技術學院　廣東·廣州　510520）

探析新《勞動合同法》視野下的公辦高校中人力資源改革與創(chuàng)新

李冠文劉志永

（廣東工程職業(yè)技術學院廣東·廣州510520）

在公辦高校人事制度改革的大背景下，《勞動合同法》自2008年1月1日開始施行，構建和諧用工關系成為公辦高校的新任務。在分析《勞動合同法》視野下“多元化”的人力管理模式的基礎上，迎著“去行政化”的浪潮，高等院校正在踏向“全員聘任”之路。

勞動合同法；公辦高校；人力資源管理；全員聘任

引言

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱 “《勞動合同法》”）2007年頒布，自2008年元月開始施行。根據該法第二條的規(guī)定：公辦高校與在該工作的教職員簽訂勞動合同、變更勞動合同、履行勞動合同、終止勞動合同、解除勞動合同關涉勞動合同的相關事宜，均應該依照《勞動合同法》來辦理。根據《勞動合同法》第九十六條之規(guī)定：公辦高校與實行聘用制的勞動者涉及勞動合同相關事宜，也應以《勞動合同法》為準據法。《勞動合同法》將公辦高校納入其調整范圍，改變了以往游離于勞動法邊緣的模糊狀態(tài)，這無疑在其人力資源管理方面會產生重要影響。

一、《勞動合同法》視野下的公辦高?！岸嘣比肆Y源管理模式

在同一學校工作，甚至在同一間辦公室辦公，更有甚者做著相同的工作，然而他們卻因身份不同擁有不同的地位、享受著不同的待遇，呈現出人事制度、勞動制度、非全日制用工、勞務用工等多元并存的現象。

（一）事業(yè)編制內工作人員

“文化大革命”過后，國家恢復公辦高校的招生、辦學，對其仍然延續(xù)計劃經濟的管理模式——實行編制管理，按編制核算經費并予以下撥。公辦高校的事業(yè)編制內的工作人員由編制管理部門核定，組織人事部門根據編制調配人員，納入了財政預算，財政部門據此撥款；公辦高校依據法律賦予的辦學自主權對編制內工作人員進行管理。

事業(yè)編制內的公辦高校員工從事的是公辦高校發(fā)展必不可少的工作，一般而言，為了方便對編制的核定及崗位薪酬的統(tǒng)一，按從事的工種分為專業(yè)技術類、管理類和工勤類。無論從事何種工作，但凡事業(yè)編制內人員與公辦高校之間系干部管理體制下的人事管理關系。對于事業(yè)編制內的聘用制人員，應按照《勞動合同法》第九十六條的規(guī)定，“也就是說，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行，即為優(yōu)先適用法律、行政法規(guī)和國務院的規(guī)定；法律、行政法規(guī)和國務院沒有特別規(guī)定的，則依照《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行，即為有保留的適用。”[1]

（二）人事代理人員

“人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托?！盵2]“在其服務項目范圍內，為單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措?！盵3]

近年來，許多公辦高校采用了人事代理這一新型管理制度。這是因為編制管理的局限性無法滿足公辦高校擴招后日益發(fā)展壯大的用人需要；同時也旨在建立一種優(yōu)勝劣汰公平競爭的機制?！叭耸麓碇贫鹊淖畲筇攸c是雙向選擇、靈活方便，公辦高校和勞動者任何一方不愿維持勞動關系都可以隨時結束?！盵4]

（三）勞務派遣人員

2013年7月1日生效的 《中華人民共和國勞動合同法修正案》對勞務派遣制度作了專項修訂。勞務派遣相對于傳統(tǒng)的用工方式系一種較為新穎用工形態(tài)。“‘用人不招人’，即勞動力雇用與勞動力使用相分離。形成‘有關系沒勞動，有勞動沒關系’”的特殊形態(tài)。勞務派遣給用工單位帶來的好處主要是使用勞務派遣工而不形成勞動關系，可以大大降低用工成本。”[5]修訂后的《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，在諸如臨時、輔助、替代性質的崗位可以依法采用勞務派遣這一用工方式。

（四）非全日制用工人員

《勞動合同法》對非全日制用工做出專門規(guī)定：按小時計算報酬為主、在同一個單位一般平均每日工作時間不超過四小時、每周累計不超過二十四小時等式。“學?？梢云赣梅侨罩平處熒险n。高校老師的教學時間的短期性、靈活性符合非全日制用工的時間特點。通過這種形式能夠為學校注入新活力，尤其是在強調創(chuàng)新的今天，將實踐部門的優(yōu)秀人才吸引到高校教育中，將會達到很好的效果?！盵6]

“非全日制用工沒有約定必須簽訂書面勞動合同，雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以同時在多個單位就業(yè)，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位不必支付經濟補償?！盵7]勞動者可以兼職簽訂多份勞動合同。由于非全日制用工的特殊性，往往給公辦高校的非全日制用工的老師以被“角落化”的意識，為提高公辦高校非全日制用工教師的積極性，應堅持“以情感人”的主線，幫助他們消除顧慮，化解矛盾，鼓勵安心工作，在新型勞動關系基礎上繼續(xù)選擇在公辦高校工作。“在必要的物質性需求得到相對滿足時，精神激勵才能成為調動人的積極性的主要方面?！盵8]除教師之外，還可以對保潔員、食堂勤雜工等崗位可采取非全日制用工。

（五）無固定期限用工人員

為了鞏固和諧的勞動關系，以優(yōu)化人力資源配置，《勞動合同法》第十四條將無固定期限勞動合同范圍進一步擴大；無固定期限勞動合同只是沒有終止時間，無固定期限勞動合同并不是“終身制”。在公辦高校內對于具有高業(yè)務水平的水暖工、機械工、后勤、總務工作人員……均可與其簽訂無固定期限勞動合同。由于無固定期限用工合同沒有確切的終止日期。

但是對公辦高校而言，無固定期限用工的管理必須遵循高效率、低成本、低風險的原則，否則就非但不能成為公辦高校人力資源管理的有益補充反而成為公辦高校發(fā)展的桎梏。

（六）退休返聘人員

近年來，各個公辦高校爭相學生擴招、教職工擴編，為解決不斷發(fā)展的用工需要，公辦高校對已經達到法定退休年齡，辦理退休手續(xù)的教職工重新返聘任職，作為公辦高校用工的一種有益補充方式，在促進公辦高校學科建設和事務管理方面發(fā)揮著越來越重要的作用。這樣一方面，讓博學多才的老教授、富有經驗的管理人員充分發(fā)揮余熱，滿足學校學科專業(yè)發(fā)展的需要，充分發(fā)揮具有一定技術專長和工作經驗的離退休人員在學校建設中的積極作用；另一方面也可以充實離退休人員的生活。

對超齡人員與公辦高校簽訂的是勞務合同，遵守《民法通則》和《合同法》的相關規(guī)定?！霸谥v奉獻的同時，憑借其智力和才能獲得相應的物質補償和獎勵也是無可厚非的?！盵9]

（七）勞務合同人員

勞務合同，是公辦高校與自然人簽訂以勞務為給付標的合同。勞動合同與退休反聘人員一樣，遵守《民法通則》和《合同法》的相關規(guī)定，如發(fā)生爭議按照普通民事訴訟程序進行。

（八）公務員

莫以為公務員只有在政府機關才有，在事業(yè)單位的公辦高校也有公務員。在大學行政化的背景下，學校是 “一級政府”，學校領導必然成為行政官員。在一些國辦的公立大學，其校長、黨委書記是受國家教育部、省教育廳任命（或委任），代表國家對大學進行公務管理的，是地地道道的公務員?！盁o論是校長還是書記，都首先只是行政官員而已，他們并不是自治因而獨立的大學的真正意義上的權力代表?！彼麄儭皬某绦蛏?、從事實上來說，都無須對大學負全責，而只須對任命他們的行政部門負責就行了”[10]。

二、《勞動合同法》視野下的公辦高校人力資源管理新探索

（一）“全員聘任”大勢所趨

1、公辦高校“全員聘任”初見端倪

同屬于公辦高校中的勞動者，不同層次享受不同的待遇。為了提高人力資源管理效率，統(tǒng)一管理制度、統(tǒng)一考核制度、統(tǒng)一薪酬制度，“全員聘任”乃大勢所趨。2002年“國務院辦公廳又轉發(fā)了人事部 《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，明確規(guī)定，‘事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度’?！盵11]

根據2003年最高人民法院發(fā)布的《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，事業(yè)單位（包括公辦高校在內）與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的爭議，適用《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等，這也確定了勞動爭議、人事爭議解決程序同質化的方向，將公辦高?！叭珕T聘任”推向改革的風口浪尖。

2、簽訂聘任（勞動）合同常規(guī)化

“高校作為用人單位應以契約化管理理念為主導，深入研究《勞動合同法》中有關具體用工制度的規(guī)定，在用工過程中積極到位地實行契約化管理，以盡量減少用工風險?！盵12]

公辦高校作為用人單位應深入研究《勞動合同法》中有關具體用工制度的規(guī)定，在用工過程中積極到位，以盡量減少用工風險。《勞動合同法》第十條、第十七條、第二十九條、第四章全文、第四十七條等都明確公辦高校作為用人單位應與勞動者建立勞動關系，訂立書面勞動合同；公辦高校作為用人單位，應按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬，安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費，避免招致對自己不利的法律后果。

3、公辦高?！叭珕T聘任”的路徑選擇

“管理者激勵他們的部屬時，就是說他們做那些能夠滿足部屬進取意愿，并引導部屬按所希望的方式行動的事情?！盵13]公辦高校作為用人單位，可以按照以下路徑“新人新辦法，老人老辦法”，即公辦高校中新進的員工全部采用聘任制，原有編制的繼續(xù)有效；或者打破一切樊籬，一律聘任，將原有的編制一律取消，全部采用聘任。

（二）“去行政化”公辦高校改革的攻堅戰(zhàn)

1、取消公辦高校行政級別

“上世紀90年代，高校的行政級別只有兩類，一類是正廳級，主要是本科院校；一類是副廳級，主要是高職高專。本世紀初開始，出現了‘副部級高?！??！盵14]公辦高校的行政級別上升之后，公辦高校也開始向行政化方向發(fā)展?！皬浡鴿庵氐墓贇?，唯上是從，跑‘部’前進，充滿了大躍進式的各種高指標，運行著官、產、學、商各不相同的機制。而屢禁不止的教育腐敗、學術腐敗，使大學終于失去了‘凈土’之譽?！盵15]在這種大學體制中，大學成為某一級政府教育行政部門的下屬，按照自己“上級”的指令組織大學中的各項活動。中央級的教育行政部門按照一種理念、一種原則、一種方式指導和規(guī)范全國所有的公辦高校活動，造成全國大學在專業(yè)設置、課程安排、教師標準、公辦高校人力資源管理方面的基本一致，形成“千校一面”的現象。我國大學長期堅持的行政化體制，使大學活動背離自己的本質和規(guī)律，導致大學中理應生長和普及的崇高精神缺失，使得人力資源管理成為被人遺忘的角落。

2、取消公辦高校教職員工的行政級別

在公辦高校中，有些官化的學者，“不求真務實，不追求真理，神圣被消解，崇高被顛覆”[16]。這樣的悲劇不僅會影響教學工作本身，更為嚴重的會加劇公眾對公辦的高校的不信任，近幾年日漸成風的高考海外移民，也是公辦過于行政化，學生及家長“用腳投票”的結果。大學需要學術自由和思想自由的氛圍，要有海納百川的胸懷，公辦高校需要徹底擺脫僵化的 “行政化”思想，通過直接聘任、招標聘任、推選聘任等任用方式，為崗位選擇最合適的專業(yè)人才。

三、勞動合同法的陽光照耀公辦高校的殿堂

人是公辦高校中最重要、最活躍的因素，在科教興國戰(zhàn)略的全面實施和高等教育事業(yè)的迅猛發(fā)展的大背景，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋的頒布、施行，公辦高校的教育工作者們將逐步納入勞動法調整的序列；公辦高校的用人、用工也會被安放《勞動合同法》、《勞動爭議爭議調解仲裁法》的天平上衡量、矯正、重置。在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的框架內依法用工成為公辦高校作為用人單位所必須選擇的不二法門。公辦高校必須以《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的施行為契機，檢視用人制度，推動用工改革，建設和諧用工關系，為公辦高校改革清除法律適用障礙。

藉《勞動合同法》的春風，深入探討公辦高校用人制度改革，以和諧的科學發(fā)展觀為指導，并根據人的本性切入人的需要，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，能使學校和廣大教職工站在國家法律的高度，保護自身的合法權益。公辦高校人事制度改革的春天已經到來，讓《勞動合同法》的陽光照耀公辦高校的殿堂。

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1009-8534（2016）05-0109-02

李冠文，廣東工程職業(yè)技術學院團委副書記；劉志永，廣東工程職業(yè)技術學院講師。