摘 要 自2013年7月1日起施行的新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）增加了更多保護(hù)勞動者合法權(quán)益的規(guī)定，勢必對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。本文主要從勞動合同法及人力資源管理的內(nèi)涵、勞動合同法實施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響，以及如何將新勞動合同法與企業(yè)人力資源管理更好地結(jié)合起來服務(wù)企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的健康、良性發(fā)展進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞 勞動合同法 人力資源管理 影響作用

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動者個人法制觀念增強(qiáng)，維護(hù)自身合法權(quán)益意識高漲。但是一部分企業(yè)勞動保障法制觀念淡薄，只注重經(jīng)濟(jì)效益，不重視職工合法權(quán)益的維護(hù)，因侵犯勞動者權(quán)益而違反國家勞動法律法規(guī)的行為時有發(fā)生。近年來，勞動者與企業(yè)因勞動糾紛申請勞動仲裁、訴訟的案件呈逐年增長趨勢。為穩(wěn)定勞動市場秩序，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，我國修訂了勞動合同法，新法增加了更多保護(hù)勞動者合法權(quán)益的規(guī)定，這些新規(guī)定在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的同時也將對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生一定的沖擊和影響。

一、勞動合同法與人力資源管理的內(nèi)涵

（一）勞動合同法概述

勞動合同法通常意義上是指為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系而制定的法律。狹義的勞動合同法是指自2013年7月1日起施行的新勞動合同法，即本文所指的勞動合同法。

新的勞動合同法對原法在很多方面作出了修改，體現(xiàn)出更多保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法思想。在企業(yè)與勞動者發(fā)生糾紛時，二者訂立的勞動合同無疑是解決糾紛的重要依據(jù)。

（二）企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理有九個職能，即招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理。

人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的重要支柱，是規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理的重要手段。人力資源管理的高效產(chǎn)出，能有效保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)步有序開展，最大限度地使人盡其才、物盡其用，使企業(yè)朝著良性循環(huán)的目標(biāo)發(fā)展。

二、新勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）新勞動合同法對企業(yè)人員招聘的影響

在人才招聘環(huán)節(jié)，新法第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！蹦壳埃肆Y源管理在很多方面是從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)來進(jìn)行相應(yīng)制度安排的，在招聘的過程中有可能因為信息不對稱，求職者為了獲得利益申請自己并不勝任的職位，同樣，企業(yè)也有可能隱瞞其所提供的具有不好工作特征的工作崗位信息誘導(dǎo)勞動者入職，從中獲得好處。在這種情況下，用人單位在企業(yè)人才外部招聘環(huán)節(jié)會更加審慎，招聘范圍的制定、宣傳上會加大投入力度，招聘的程序會更加嚴(yán)謹(jǐn)，相應(yīng)的延長招聘的周期，會影響企業(yè)選人、用人，這無疑會增加企業(yè)人力資源的成本。

更重要的是，新法重新規(guī)范了關(guān)于企業(yè)和勞動者合同簽訂的期限，并且對無固定期限勞動合同進(jìn)行了范圍界定。例如，新法第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者、《中華人民共和國勞動合同法》沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！斑M(jìn)人”是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)“進(jìn)人”的目的是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，人力資源管理在進(jìn)行制度設(shè)計時往往會把一定期限勞動關(guān)系作為主要考慮的參數(shù)。一定期限勞動關(guān)系的法律規(guī)定將會給以“利益最大化”為目的的企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計帶來直接影響，進(jìn)而影響到人力資源管理的結(jié)果。正如用CGSS2006數(shù)據(jù)檢驗發(fā)現(xiàn)的那樣，短期（1年期）合同對工資沒有影響，只有長期合同才對工資具有顯著作用。[1]因此，隨著新勞動合同法對無固定期限勞動合同簽訂條件的進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范，將使較長期限的勞動合同在企業(yè)占有一定比例，會顯著影響工資成本，使得企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢大大減弱，勞動力價格不斷上漲。

（二）新勞動合同法對企業(yè)員工培訓(xùn)的影響

新法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。”這一規(guī)定明確了，企業(yè)只有在提供專項培訓(xùn)費(fèi)用對員工進(jìn)行培訓(xùn)的情形下才存在違約金的問題，并且強(qiáng)調(diào)違約金的數(shù)額不得超過單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。新法頒布之前可以通過與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來降低風(fēng)險的做法，在一定程度上失效了。企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)一方面提高了員工對企業(yè)的價值，另一方面增加了人員流失的可能性，從而不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。員工持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)長久以來一直是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，但目前新法在第四十六條明確規(guī)定了解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，這一制度使員工辭退的成本明顯升高，這將對企業(yè)對員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響。

（三）新勞動合同法對企業(yè)績效考核的影響

相對于過去國內(nèi)企業(yè)績效考核普遍存在的激勵方式、評價體系、勞動者再培訓(xùn)等比較粗放的模式，新法要求企業(yè)建立完善的績效管理制度，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新梳理、完善。傳統(tǒng)上，多數(shù)的企業(yè)會采取物質(zhì)獎勵的方式，但物質(zhì)獎勵方式發(fā)揮的激勵效應(yīng)卻因人而異。勞動者除去物質(zhì)需求之外，還有對晉升、假期、培訓(xùn)機(jī)會等方面的期望。新勞動合同法擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業(yè)與員工簽訂長期勞動合同。在企業(yè)員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非企業(yè)員工出現(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須有充分證據(jù)證明員工不勝任本職工作，才能單方調(diào)整員工工作崗位及對應(yīng)的薪酬，或以解除勞動合同的方式辭退員工，這對企業(yè)的績效考核管理提出了更高、更細(xì)的要求。

（四）新勞動合同法對企業(yè)薪酬管理的影響

新法中規(guī)定，在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平、違約時必須賠償?shù)膿p失，這條規(guī)定在實踐中操作起來比較困難?？陀^上講，隨著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間較長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中寫明員工薪酬水平是很難實現(xiàn)的。這要求企業(yè)在與員工簽約前必須做好全面、精確的預(yù)測與規(guī)劃，大大增加了企業(yè)人力資源管理的費(fèi)用。再者，目前許多企業(yè)為了節(jié)約用人成本，使用了相當(dāng)一部分派遣制用工人員直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。新法第六十二條規(guī)定了用工企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下義務(wù)：一是執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。二是告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。三是支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。四是對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。五是連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定，以及要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，在保護(hù)派遣工的合法利益的同時也增加了企業(yè)的人力成本。

（五）新勞動合同法對企業(yè)員工民主權(quán)利的影響

新勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)力，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

（六）新勞動合同法對企業(yè)文化建設(shè)的影響

在以往的用人管理中，用人單位可以多次使用簽訂1～2年的短期勞動合同方式，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，員工迫于續(xù)簽的壓力被動地完成工作，缺乏對企業(yè)的歸屬感和使命感，更缺乏工作的積極性、主動性、能動性。企業(yè)利用法律漏洞減輕對于勞動者的責(zé)任，在獲得短期利益的同時失去了員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。新勞動合同法要求企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，客觀上迫使企業(yè)從制度上保障了勞動者利益，使員工獲得極大的心理安慰，獲得一種企業(yè)和社會對自身價值的認(rèn)同感，增強(qiáng)了員工的工作自信和生活自信，提高了工作的積極性，增加了企業(yè)的美譽(yù)度，營造良好了的工作氛圍，提升企業(yè)價值，塑造企業(yè)文化。

三、貫徹勞動合同法，提升企業(yè)人力資源的管理水平

勞動合同究其根本是契約的一種，是基于合意達(dá)成的約定。國家勞動法律規(guī)定的勞動合同的簽訂是保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的體現(xiàn)。企業(yè)如何在法律規(guī)定的情況下完善員工招聘程序、強(qiáng)化培訓(xùn)理念、設(shè)計合理的薪酬體系，發(fā)揮員工的積極性、主動性，錘煉優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)良性健康發(fā)展，是企業(yè)人力資源的重要課題。

（一）提高企業(yè)招聘的有效性

企業(yè)的競爭是人才的競爭，招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘的目的在于補(bǔ)充人力資源，提升隊伍素質(zhì)，提高組織效率，而人才招聘的基本原則是人崗匹配，即招到合適的人。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際合理制定長遠(yuǎn)的招聘計劃，為企業(yè)選用符合崗位需求的員工。這就要求，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，無論是外部招聘還是內(nèi)部招聘都應(yīng)該謹(jǐn)慎的設(shè)置崗位，做好崗位分析，制定科學(xué)合理的招聘方案，用開放的態(tài)度發(fā)布招聘需求，嚴(yán)格篩選求職者的信息，盡可能做到崗位信息和求職者信息雙向互通，使企業(yè)找到個體素質(zhì)與崗位要求、行為風(fēng)格與企業(yè)風(fēng)格、個體價值觀與企業(yè)文化、個體職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)成長空間相符的合適員工，真正實現(xiàn)人適其事，事得其人，提高人員招聘的有效性。

（二）有效降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險

員工培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)人力資源開發(fā)、提升人力資源質(zhì)量的有效途徑。通過培訓(xùn)，提高人力資源水平和素質(zhì)，開發(fā)人力資源潛能，做到人盡其才，是實現(xiàn)企業(yè)效益的重要途徑。新勞動合同法在保護(hù)勞動者利益的同時，促使企業(yè)一方面享受培訓(xùn)給其帶來的生產(chǎn)率提高、員工績效提升等，另一方面還要承擔(dān)多方面的風(fēng)險，特別是培訓(xùn)后員工流失的風(fēng)險。

員工培訓(xùn)是在招聘到合適員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，合適的員工在培訓(xùn)時可以達(dá)到事半功倍的效果，員工可以快速適應(yīng)崗位工作并在適時的培訓(xùn)中高效提升工作能力。有效培訓(xùn)是降低人力資源成本的途徑之一，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該正確對待員工培訓(xùn)，結(jié)合實際設(shè)計科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃，適當(dāng)減少一般培訓(xùn)，增加特殊培訓(xùn)，在培訓(xùn)中提升人員素質(zhì)和工作能力，提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人力資源部門在制定培訓(xùn)計劃時要全面考慮企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險與收益之間的動態(tài)博弈，針對不同的風(fēng)險類型進(jìn)行細(xì)分，最終通過博弈分析給出有效的意見。應(yīng)適當(dāng)引入培訓(xùn)獎懲制度，完善公司薪酬體系，對參加培訓(xùn)并且留在企業(yè)為其增加效益的員工給予激勵，體現(xiàn)員工培訓(xùn)的價值，規(guī)避員工培訓(xùn)的風(fēng)險，提升培訓(xùn)的效果。

（三）發(fā)揮工會的積極作用

企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)觀念中對工會組織的抵制心理，摒棄那種工會組織在維護(hù)職工利益、爭取職工權(quán)益會增加企業(yè)的人工成本、減少效益的片面觀點(diǎn)，發(fā)揮工會組織在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，建立健全工會職能和制度，架起職工與企業(yè)之間溝通的橋梁。

用人單位應(yīng)該鼓勵員工積極加入工會組織，一方面有利促進(jìn)企業(yè)積極貫徹落實勞動合同法，“工會的會員身份對個體勞動合同的簽訂具有顯著的正作用，即工會會員簽訂勞動合同的概率顯著高于非工會會員，這與陸（Lu）等人利用企業(yè)層面數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)工會有利于提高勞動合同員工比例的結(jié)論是一致的，表明工會可能對勞動法律的執(zhí)行有促進(jìn)作用?！盵2]另一方面，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提高工作積極性。企業(yè)在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工充分討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模髽I(yè)應(yīng)該通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者，使勞動者積極參與到企業(yè)管理中，充分享受作為工會會員的參與權(quán)和民主權(quán)。當(dāng)企業(yè)與勞動者的互動關(guān)系達(dá)到協(xié)調(diào)時，人力資源管理就十分便利。

（四）完善企業(yè)績效薪酬體系

績效管理與員工的薪酬直接相關(guān)，績效考核為具體、全面了解員工提供依據(jù)，可以使員工正確了解自己，為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)。企業(yè)在設(shè)計績效考核機(jī)制時，要確保員工評價體系的公正合理。企業(yè)運(yùn)營過程中許多員工的貢獻(xiàn)是隱性的，而這些貢獻(xiàn)是企業(yè)健康運(yùn)營不可或缺的一部分，因此企業(yè)要摒棄只以業(yè)績論成敗的弊端，應(yīng)對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，包括員工必須接受企業(yè)定期業(yè)務(wù)能力考核、積極參與企業(yè)教育與培訓(xùn)活動、積極主動學(xué)習(xí)新知識與新理論等內(nèi)容納入勞動合同管理范圍，全面、系統(tǒng)地評價員工的專業(yè)技能水平、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素質(zhì)、道德水平等。人力資源要定期對企業(yè)內(nèi)部的績效進(jìn)行評價，對存在的問題及時修正和修改，形成績效考核機(jī)制的良性發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部形成人人爭先、團(tuán)結(jié)奮斗的良性競爭氛圍，不斷增強(qiáng)企業(yè)的整體實力與核心競爭力。

績效考核的結(jié)果有兩種：獎勵與懲罰。這兩種方式都是為了對員工進(jìn)行激勵，通過激勵來激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造性。有效的薪酬管理能激發(fā)員工的創(chuàng)造性工作，而創(chuàng)造性工作又能給員工帶來更高的薪酬，更好地滿足員工的生存需要。員工有了物質(zhì)的激勵，精神生活也能得到相對的滿足，工作主動性、積極性得到提高，工作效率也隨之提高。企業(yè)要不斷改善激勵機(jī)制，改變傳統(tǒng)的單一物質(zhì)獎勵方式，采取多元化因人而異的激勵方式滿足不同勞動主體的不同期望，讓每個勞動者內(nèi)心期望都有達(dá)成的機(jī)會，讓勞動者體會到企業(yè)對他們的關(guān)心與重視，進(jìn)而確保激勵體制作用的發(fā)揮，提高內(nèi)部員工的穩(wěn)定性與忠誠度。

（五）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化，是指企業(yè)在實踐中逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、具有本企業(yè)特色的價值觀念、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和，是企業(yè)的靈魂和推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。在人力資源管理中，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠大大增強(qiáng)組織的內(nèi)聚力和企業(yè)員工的團(tuán)隊意識，激發(fā)員工提升企業(yè)績效的熱情，進(jìn)而不斷推動企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

新勞動合同法關(guān)于保護(hù)勞動者合法權(quán)益的規(guī)定更趨完善，促使企業(yè)在人力資源管理中重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)要將企業(yè)文化作為企業(yè)思想建設(shè)的重要內(nèi)容和提升企業(yè)核心競爭力、優(yōu)化績效管理的重要途徑，配備相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)工作人員。同時，要根據(jù)企業(yè)文化要求制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，充分發(fā)揮企業(yè)文化對績效目標(biāo)的引領(lǐng)作用，使企業(yè)員工樹立正確的績效目標(biāo)觀，形成高績效的文化氛圍。通過企業(yè)文化建設(shè)不斷提升員工對企業(yè)的歸屬感、使命感和價值認(rèn)同感，從而立員工的主人翁地位，使之積極參與企業(yè)管理，盡職盡責(zé)。共同的文化心理有利于企業(yè)人力資源管理，強(qiáng)大的文化觀念會使企業(yè)在社會中樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)無形資產(chǎn)的價值，這無疑將對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

四、結(jié)語

國家制定勞動合同法的目的，在于明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

在現(xiàn)實背景下，企業(yè)想要長久發(fā)展就要及時調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方針，認(rèn)真貫徹落實勞動合同法，科學(xué)合理地設(shè)計企業(yè)人力資源管理體系，構(gòu)建“和諧”的勞資關(guān)系，充分保障勞動者民主權(quán)利，增強(qiáng)員工向心力，激發(fā)員工斗志，使企業(yè)與勞動者共同成長、共同發(fā)展，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（作者單位為佛山市駿承物業(yè)管理有限公司）

[作者簡介：錢素萍（1977—），女，河南人，碩士研究生。]

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