摘 要 《勞動(dòng)合同法》第四十八條本欲傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，即當(dāng)用人單位違法解除其與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的權(quán)利優(yōu)先，然而該項(xiàng)優(yōu)先的權(quán)利會(huì)面臨諸多實(shí)際困難，導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者“繼續(xù)履行”優(yōu)先的立法目的落空，立法理想與現(xiàn)實(shí)實(shí)踐脫節(jié)，《勞動(dòng)合同法》第四十八條之重構(gòu)就顯得尤為必要。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同 繼續(xù)履行

作者簡介：曾慶濤，貴州大學(xué)管理學(xué)院，副教授，研究方向：經(jīng)濟(jì)法。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.426

案情簡介：王某進(jìn)入某公司，從事財(cái)務(wù)工作，因表現(xiàn)出色，后被公司任命為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，并與公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，但不久公司以王某履行財(cái)務(wù)部的管理職責(zé)不得力、財(cái)務(wù)部管理混亂之故解除了與王某的勞動(dòng)合同。對(duì)解除勞動(dòng)合同不服的王某隨后向當(dāng)?shù)刂俨梦暾垊趧?dòng)仲裁，請求確認(rèn)解除勞動(dòng)合同違法，并要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。公司向仲裁委提出，公司在解除合同的幾日后已經(jīng)另聘請了財(cái)務(wù)總監(jiān)，公司聲稱其與王某的勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，公司不同意繼續(xù)履行與王某的勞動(dòng)合同，公司只愿意向王某支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

經(jīng)查明，公司不能向仲裁委提供有關(guān)公司財(cái)務(wù)部管理混亂的任何證據(jù)，無疑，該案確屬用人單位違法解除勞動(dòng)合同。

一、《勞動(dòng)合同法》48條之規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》四十八條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！焙茱@然，依照該條規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同被違法解除，勞動(dòng)者可首選要求用人單位繼續(xù)履行合同，文中案例王某訴求似乎應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?，然而該請求?huì)面臨者許多非?，F(xiàn)實(shí)的困境。

二、勞動(dòng)合同繼續(xù)履行之規(guī)定所面臨的現(xiàn)實(shí)困境

（一）“已經(jīng)不能實(shí)際履行”的規(guī)定不明確，導(dǎo)致勞動(dòng)者很難實(shí)現(xiàn)繼續(xù)履行的目的

“已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的認(rèn)定到底該僅僅理解為客觀經(jīng)濟(jì)情形呢？還是包括主觀情況？立法對(duì)此未作明確的規(guī)定，法官的自由裁量權(quán)較大。有的學(xué)者認(rèn)為“已經(jīng)不能繼續(xù)履行”應(yīng)該是指由于客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致合同繼續(xù)履行失去基礎(chǔ)而無法履行的情形，僅指客觀不能，而非主觀情況不能。對(duì)客觀不能情形的理解可以參考原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說明》第26條第3款中的“客觀情況”，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動(dòng)法》第27所列客觀情況。而有的學(xué)者則認(rèn)為“已經(jīng)不能實(shí)際履行”需包括主觀不能的情況，比如，用人單位對(duì)其部門進(jìn)行撤、并等行為，從而撤銷了原有崗位或該崗位已經(jīng)錄用新的員工?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條關(guān)于勞動(dòng)合同“已經(jīng)不能實(shí)際履行”規(guī)定的不明確，主客觀不能的不同理解，導(dǎo)致司法審判實(shí)踐裁判差異較大，員工的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴求難于實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中用人單位常常以“崗位已招用新人、崗位已撤銷”進(jìn)行抗辯，如本案中某公司已經(jīng)另行招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，崗位已經(jīng)招聘新人，以達(dá)到“合同已經(jīng)不能實(shí)際履行”的目的，用人單位想要不繼續(xù)履行合同的目的輕易就能達(dá)到，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行制度就形同虛設(shè)。

（二）繼續(xù)履行優(yōu)先的立法模式難以具體落實(shí)

《勞動(dòng)合同法》第四十八條之規(guī)定從邏輯上包含三層語意：首先，若勞動(dòng)者選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則用人單位就應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同；其次，若勞動(dòng)者未要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則用人單位則應(yīng)當(dāng)依照該法第八十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金；最后，不管勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與否，若勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，則用人單位均應(yīng)當(dāng)依照該法第八十七條之規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金。該條的立法目的在于保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者，該規(guī)定所包含的立法價(jià)值取向是，如果用人單位違法解除其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則其應(yīng)當(dāng)以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同為原則以支付經(jīng)濟(jì)賠償金為例外，只有當(dāng)勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或當(dāng)勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行時(shí)才可以用賠償金替代勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。但鑒于勞動(dòng)合同具有人身性，勞動(dòng)合同繼續(xù)履需建立在雙方彼此信任的基礎(chǔ)之上，一般發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞資雙方的信任關(guān)系已經(jīng)被破壞，很難再恢復(fù)彼此的信任關(guān)系，同時(shí)，如若用人單位拒絕繼續(xù)履行，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行會(huì)面臨重重困難。立法以“繼續(xù)履行為”優(yōu)先，但司法實(shí)踐的情況卻是另一番景象，當(dāng)勞動(dòng)合同被違法解除時(shí)，多數(shù)勞動(dòng)者卻是以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金作為其優(yōu)先選擇，而不首選要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，“繼續(xù)履行”優(yōu)先的立法模式與現(xiàn)實(shí)實(shí)踐相去甚遠(yuǎn)。

（三）勞動(dòng)合同繼續(xù)履行會(huì)遭遇執(zhí)行困難，也容易引發(fā)二次糾紛

勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行，需要用人單位積極、主動(dòng)的配合，若用人單位不主動(dòng)履行法院判決，勞動(dòng)者如想實(shí)現(xiàn)重返作崗位的愿望，則需向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行，法院對(duì)行為給付的執(zhí)行常用的兩種措施：代履行、執(zhí)行罰，但由于勞動(dòng)合同具有人身性，需要雙方實(shí)際履行，代履行沒有適用空間，強(qiáng)制執(zhí)行繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的裁判自然落到“執(zhí)行罰”身上，執(zhí)行罰，即采取對(duì)用人單位罰款和對(duì)主要負(fù)責(zé)人采取拘留等措施，通過對(duì)用人單位產(chǎn)生威懾力之方法，使勞動(dòng)者重返了工作崗位，但問題在于已經(jīng)被破壞的勞資關(guān)系及勞資雙方的信任危機(jī)不會(huì)因強(qiáng)制執(zhí)行而恢復(fù)，反而容易惡化，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的裁判難以達(dá)到定紛止?fàn)幍男Ч炊鴷?huì)引發(fā)二次乃至多次新的糾紛。同時(shí)勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能簡單等同于讓勞動(dòng)者回到用人單位，而應(yīng)當(dāng)是原有勞動(dòng)合同的全面履行，比如，工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保障等的全面履行，或者，用人單位同意恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)、降低勞動(dòng)報(bào)酬等，用人單位不按照原來的勞動(dòng)合同全面履行，即使恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之后也可能會(huì)產(chǎn)生新的勞動(dòng)爭議。同時(shí)，如本案中，強(qiáng)制執(zhí)行繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的裁判，若恢復(fù)王某的財(cái)務(wù)總監(jiān)職位，則單位新招聘的財(cái)務(wù)總監(jiān)勢必面臨被調(diào)整，也可能引發(fā)新的糾紛。

三、《勞動(dòng)合同法》第48條之重構(gòu)

（一）域外立法之借鑒

法國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的解除限制，其總體的立法思想是法律既要嚴(yán)密，又要賦予法官較大的自由裁量權(quán)?！斗▏鴦趧?dòng)法典》規(guī)定雇主辭退雇員必須有實(shí)際和嚴(yán)肅的理由，何為“實(shí)際和嚴(yán)肅的理由”？由法官根據(jù)具體個(gè)案自由裁量。同時(shí)法典還規(guī)定：如雇員認(rèn)為解雇不合法，可以采取法律行動(dòng)。如解雇理由不合法，法庭可以建議恢復(fù)雇員的工作，并保留其本應(yīng)得到的利益，若雙方任何一方反對(duì)該項(xiàng)建議，法官將判給雇員以賠償。

德國民法典對(duì)勞動(dòng)合同的解除既設(shè)定了解雇障礙又注重市場經(jīng)濟(jì)自由競爭的特質(zhì)，既保護(hù)雇員又兼顧雇主解雇之解雇權(quán)。雇員起訴雇主，雇主只要證明存在下列原因之一則是合法的：雇員個(gè)人原因、雇員的行為、企業(yè)狀況原因（包括企業(yè)外部的客觀原因及內(nèi)部管理原因，如為提高工作效率而精簡人員或撤銷部門）。

英國，當(dāng)雇員被雇主過失解雇時(shí)，其救濟(jì)方式主要是請求賠償或獲得相應(yīng)的補(bǔ)償金：一是基本補(bǔ)償金，根據(jù)雇員的年齡、服務(wù)期等綜合確定；二是賠償性補(bǔ)償金，充分考慮雇員的所遭受的損失依公平原則而定；三是補(bǔ)充補(bǔ)償金，如果雇主未能執(zhí)行產(chǎn)業(yè)法庭恢復(fù)原狀或重新雇傭的禁令，或解雇屬于歧視性的，應(yīng)按一定標(biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)充補(bǔ)償金。法庭基于雇傭合同的執(zhí)行需要?jiǎng)谫Y雙方的相互信任的考慮，不會(huì)命令強(qiáng)制履行雇傭合同。

（二）《勞動(dòng)合同法》第48條之“違反本法規(guī)定”過于籠統(tǒng)，不利于區(qū)分違法的嚴(yán)重程度，有失公平

《勞動(dòng)合同法》第四十八條對(duì)用人單位“違反本法規(guī)定”解除勞動(dòng)合同的規(guī)定過于籠統(tǒng)，實(shí)踐中用人單位主要有如下三種違法解除的情形：一是用人單位違反實(shí)體性規(guī)定違法解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者并未嚴(yán)重違反用人但單位的規(guī)章制度或并不存在不能勝任工作的情形而被違法解除，這種違反為實(shí)質(zhì)性違反；二是用人單位違反勞動(dòng)合同解除有關(guān)的程序性規(guī)定，如未依法履行提前通知義務(wù)而違法解除勞動(dòng)合同，僅僅解除程序違法但實(shí)體并不違法；三是用人單位既違反實(shí)體性規(guī)定又違反程序性規(guī)定而違法解除勞動(dòng)合同。在上述三種違法情形中，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的過錯(cuò)程度顯然有很大區(qū)別，很明顯，當(dāng)用人單位僅僅只是解除合同的程序違法時(shí)其主觀過錯(cuò)較實(shí)體違法解除時(shí)明顯較輕，但是《勞動(dòng)合同法》第四十八條并未區(qū)分違法解除的具體情形而僅用“違反本法規(guī)定”進(jìn)行籠統(tǒng)規(guī)定，而用人單位無論是實(shí)體違法還是程序違法解除勞動(dòng)合同所承擔(dān)的法律責(zé)任都完全一致，這一規(guī)定對(duì)用人單位而言難免有失公平。

（三）我國《勞動(dòng)合同法》第48條之重構(gòu)

傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的利益是現(xiàn)代勞動(dòng)法的基本原則，但各國在維護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也在維護(hù)者本國產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，均注重勞動(dòng)者和用人單位利益的平衡。當(dāng)前在維持立法價(jià)值取向不變的情況下，進(jìn)行立法適當(dāng)調(diào)整就顯得尤為必要。一方面需要保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，另一方也需考量用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，筆者認(rèn)為對(duì)“不能繼續(xù)履行”應(yīng)借鑒德國民法典之做法，既設(shè)定解雇障礙又兼顧雇主的解雇權(quán)，“不能繼續(xù)履行”的情形除包括客觀不能繼續(xù)履行之情形，也應(yīng)當(dāng)包含主觀不能繼續(xù)履行之情形，如“崗位已招新人、崗位已撤銷”等情形。

筆者認(rèn)為英國的“經(jīng)濟(jì)賠償優(yōu)先”的立法模式及法國的“法官自由裁量的繼續(xù)履行“模式對(duì)我國《勞動(dòng)合同法》第四十八條之重構(gòu)具有很強(qiáng)的借鑒意義。

首先，考量用人單位違法解除勞動(dòng)合同是實(shí)體性違反還是程序性違反，若用人單位違法解除勞動(dòng)合同如果屬于實(shí)體性違法，法官經(jīng)綜合考量，認(rèn)為勞動(dòng)合同不適合繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的年齡和服務(wù)期及距離法定退休年齡的長短等多方面信息考量確定用人單位應(yīng)當(dāng)支付的基本賠償金，并充分考量勞動(dòng)者所遭受的損失依公平原則再次進(jìn)行支付懲罰性賠償金，而不是像現(xiàn)行規(guī)定統(tǒng)一按照《勞動(dòng)合同法》第八十七條支付賠償金，當(dāng)用人單位存在違反勞動(dòng)合同解除的實(shí)體性規(guī)定而違法解除時(shí)，可將其應(yīng)當(dāng)支付的賠償金分為兩大塊：即基本賠償金和懲罰性賠償金，先進(jìn)行基本的賠償后，再進(jìn)行懲罰性賠償，既能傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，又能威懾用人單位。如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同只屬于程序性違法，違法過錯(cuò)程度較輕，只需進(jìn)行支付基本賠償金則可，而不用支付懲罰性賠償金，可以直接適用現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)賠償金即可，這樣能對(duì)用人單位解除合同的程序進(jìn)行規(guī)范。

其次，如果法官經(jīng)綜合考量，認(rèn)為勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行的，如勞動(dòng)者屬于屬于特殊勞動(dòng)者，如勞動(dòng)者屬于患職業(yè)病、因公受傷、處于孕期產(chǎn)期哺乳期、接近退休年齡等特殊勞動(dòng)群體，這些特殊群體生存利益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于用人單位的用工自由權(quán)，如用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，法官可以優(yōu)先考慮繼續(xù)履行合同。如果用人單位拒不接受勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，則不影響勞動(dòng)者從用人單位獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，法院可以依法對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)得的工資及社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行強(qiáng)制執(zhí)行。以此來傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，也能順利解決執(zhí)行難的困境。

綜上，基于現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜性，應(yīng)當(dāng)充分賦予法官自由裁量權(quán)，并不必然以勞動(dòng)合同繼續(xù)履行優(yōu)先，特殊勞動(dòng)群體的繼續(xù)履行請求權(quán)可優(yōu)先考慮，同時(shí)應(yīng)區(qū)分違法解除的過錯(cuò)程度及被違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的具體情況分別規(guī)定不同的賠償標(biāo)準(zhǔn)，另外還需解決勞動(dòng)合同繼續(xù)履行“執(zhí)行難” 的難題，若用人單位不主動(dòng)履行繼續(xù)履行合同的判決時(shí)，不采用執(zhí)行罰，而是應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，可直接對(duì)勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行強(qiáng)制執(zhí)行，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第四十八條可構(gòu)建為：“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位一般應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；若經(jīng)裁判應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同而用人單位拒絕接受勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，不影響勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本法第八十七條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金?！?/p>

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