陳明淑　　申海鵬

摘要：依據(jù)知識(shí)密集型企業(yè)的員工問卷樣本數(shù)據(jù)，考量組織內(nèi)信任、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效間的關(guān)系。結(jié)果表明，組織內(nèi)信任的各維度之間存在著潛在的邏輯遞進(jìn)關(guān)系；同事信任、組織信任通過工作敬業(yè)度正向影響任務(wù)績(jī)效；領(lǐng)導(dǎo)信任影響組織信任并通過工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度間接對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響；同事信任直接對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。

關(guān)鍵詞： 組織內(nèi)信任；敬業(yè)度；工作績(jī)效；知識(shí)密集型企業(yè)

中圖分類號(hào)：C936；F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-7217（2015）03-0113-05

一、引言

績(jī)效問題一直以來都是組織和人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的核心問題。在研究如何提升組織績(jī)效的過程中，敬業(yè)度作為一個(gè)重要的變量，引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。敬業(yè)度不僅與組織的員工保留率和客戶忠誠(chéng)度高度相關(guān)，同時(shí)與生產(chǎn)率、利潤(rùn)率以及安全生產(chǎn)等經(jīng)營(yíng)性業(yè)績(jī)指標(biāo)高度相關(guān)，是影響及評(píng)價(jià)組織績(jī)效的一項(xiàng)軟指標(biāo) [1]。

員工敬業(yè)度受到多種因素的影響，除了工作特征（Parker和Wall（1998）[2]）、個(gè)體特質(zhì)Saar（2006）[3] 、組織公平感知和工作滿意度等變量外，有研究者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)良好的信任關(guān)系能夠給員工創(chuàng)造一個(gè)心理安全、和諧舒適的工作環(huán)境，促使員工高熱情的投入，促進(jìn)組織的發(fā)展與創(chuàng)新[4]。但是以往的大部分研究主要從組織內(nèi)信任的某一種維度考慮其對(duì)員工敬業(yè)度的影響，系統(tǒng)地考察組織內(nèi)不同水平的信任對(duì)員工敬業(yè)度的經(jīng)驗(yàn)研究還很少。

信任與組織有效性的顯著相關(guān)性雖然得到了許多學(xué)者的證實(shí)，但是關(guān)于組織內(nèi)信任與績(jī)效的關(guān)系卻結(jié)論不一[5]。有文獻(xiàn)表明，敬業(yè)是績(jī)效的關(guān)鍵，而員工較高的敬業(yè)度則來自于更有意義的工作和更多心理安全感[6]。組織行為學(xué)的態(tài)度理論認(rèn)為，認(rèn)知——情感——行為意向——行為四者間是一個(gè)遞進(jìn)的作用機(jī)制，而行為作用于最終的績(jī)效。組織內(nèi)信任屬于態(tài)度的情感方面，敬業(yè)度屬于態(tài)度的行為意向方面，它們都會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。因此，本文引入敬業(yè)度這一中介變量，并從組織內(nèi)信任的不同維度系統(tǒng)分析其對(duì)敬業(yè)度以及工作績(jī)效的影響，既可以豐富相關(guān)的理論研究，同時(shí)也能夠?yàn)榘l(fā)展中的管理實(shí)踐提供有益的啟示。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）組織內(nèi)信任

信任是一種心理狀態(tài)，指?jìng)€(gè)體對(duì)他人的意圖和行為抱有積極的心理預(yù)期，并愿意向他人暴露自己的脆弱性并且不擔(dān)心被對(duì)方損害[7]。組織內(nèi)信任是相對(duì)于組織間信任而言的，它是一個(gè)多形態(tài)的結(jié)構(gòu)。Nyhan和Marlowe（1997）認(rèn)為員工自進(jìn)入組織的那一刻起，便與組織內(nèi)其他成員以及整個(gè)組織系統(tǒng)產(chǎn)生聯(lián)系，組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)同事的信任以及對(duì)組織整體的信任共同構(gòu)成了組織內(nèi)信任三個(gè)維度。研究表明，員工的態(tài)度和行為與上述三個(gè)層面的信任水平顯著相關(guān)，并進(jìn)一步影響到個(gè)人和組織的績(jī)效水平。Ferres，Cormell， Travaglione（2004）指出，同事信任能夠顯著提高員工的組織支持感，有助于提升員工的承諾水平，最終降低組織內(nèi)員工的離職率[8]；Aryee，Budhwar，Chen （2002）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織信任是提高員工工作滿意度的重要影響因素[9]；Davis，Schoorman和Mayer（1995）認(rèn)為，員工對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)平均的信任程度會(huì)影響員工的離職意圖[10]。

（二）敬業(yè)度

敬業(yè)度最早是由Kahn（1990）定義的，是指?jìng)€(gè)體在促進(jìn)與他人有關(guān)聯(lián)的工作中運(yùn)用知識(shí)的水平和投入情感程度的一種狀態(tài)[11]。根據(jù)Kahn（1990）提出敬業(yè)度要與員工的具體角色相契合的觀點(diǎn)，Saks（2006）將敬業(yè)度分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。工作敬業(yè)度指員工在工作的過程中，全身心投入工作，對(duì)自己從事的工作高度承諾，并愿意付出努力；組織敬業(yè)度表現(xiàn)為員工高度認(rèn)同組織，更加強(qiáng)調(diào)對(duì)組織的歸屬感和自豪感。Saks（2006）認(rèn)為工作敬業(yè)度與工作特征有關(guān)，與工作滿意度之間存在顯著相關(guān)；組織敬業(yè)度則與組織支持感有關(guān)，對(duì)離職傾向、組織公民行為會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐（雙月刊）2015年第3期2015年第3期（總第195期）陳明淑，申海鵬：組織內(nèi)信任、敬業(yè)度和工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

（三）工作績(jī)效

目前在理論研究中，對(duì)個(gè)體層面的績(jī)效的定義還未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，主要的分歧在于績(jī)效是一系列目標(biāo)導(dǎo)向的行為的集合還是工作結(jié)果的直接反映[12]。員工在組織中參與的活動(dòng)以及扮演的角色是多樣的，某些活動(dòng)甚至并非與個(gè)人的工作任務(wù)直接相關(guān)，如工作過程中的利他行為、幫助行為、自發(fā)合作行為等，然而這些情境活動(dòng)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及整體發(fā)展非常重要。Borman和Motowidlo（1993）指出情境活動(dòng)對(duì)任務(wù)活動(dòng)的完成具有積極影響作用，提出了關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的二維績(jī)效模型[13]，本研究采用二維績(jī)效定義。任務(wù)績(jī)效是員工崗位職責(zé)的履行程度，它基于組織正式的報(bào)酬系統(tǒng)，是員工工作的核心組成部分；關(guān)系績(jī)效是在員工職責(zé)及組織報(bào)酬系統(tǒng)之外但對(duì)組織有利的、員工自發(fā)的利他行為以及由此產(chǎn)生的結(jié)果，其對(duì)組織整體效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同樣有著不可忽視的影響 [14]。

（四）理論模型和研究假設(shè)

組織內(nèi)信任是一種多維結(jié)構(gòu)，同事信任、領(lǐng)導(dǎo)信任與組織信任之間并不是簡(jiǎn)單的平行并列關(guān)系，在很多情況下，各維度之間往往存在著一定的相關(guān)性。Tan（2009）實(shí)證研究表明，同事信任通過組織信任的部分中介作用對(duì)情感承諾產(chǎn)生影響，而且領(lǐng)導(dǎo)信任與組織信任高度相關(guān)[15]。Ambrose， Schminke（2003）、Cremer， Tyler（2007）等研究發(fā)現(xiàn)組織程序公平、組織架構(gòu)以及組織制度及政策等通過領(lǐng)導(dǎo)的言論與行為傳遞給員工，從而影響員工對(duì)組織的信任水平[16]。另一方面，員工往往將領(lǐng)導(dǎo)的支持與關(guān)心視為整個(gè)組織的支持與關(guān)心，組織的精神可以從領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與行為得以體現(xiàn)。鑒于此，假設(shè)：

H1a：同事信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任有正向影響；

H1b：同事信任對(duì)組織信任有正向影響；

H1c：領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)組織信任有正向影響。

以往研究表明，信任水平影響員工的行為意圖。較高的信任水平能夠提高員工的工作滿意度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，降低員工離職率等[17]，這些都能促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升?；陬I(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系理論，Laura C等人（2009）研究發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的信任關(guān)系在員工的工作投入中的顯著影響[18]。此外，同事信任也是影響敬業(yè)度的一個(gè)重要因素。一般來說，如果同事間有一定的信任度，有助于形成良好的人際關(guān)系，進(jìn)而提高員工的心理安全感，員工會(huì)有更多的資源和精力投入到工作中，員工的敬業(yè)度也會(huì)不斷提高。Saks（2008）發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織為員工提供更多有意義的工作和心理安全感時(shí)，員工敬業(yè)度會(huì)隨之提高。因此，我們假設(shè)：

H2a：同事信任對(duì)工作敬業(yè)度有正向影響；

H2b：領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)工作敬業(yè)度有正向影響；

H2c：組織信任對(duì)工作敬業(yè)度有正向影響。

H3a：同事信任對(duì)組織敬業(yè)度有正向影響；

H3b：領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)組織敬業(yè)度有正向影響；

H3c：組織信任對(duì)組織敬業(yè)度有正向影響。

大量的研究認(rèn)為組織內(nèi)信任會(huì)對(duì)員工的組織公民行為、知識(shí)共享行為、創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。同事之間的互動(dòng)有助于分享社會(huì)資源，并促進(jìn)知識(shí)共享，從而促使員工的能力、技能和經(jīng)驗(yàn)得到成長(zhǎng)，員工工作效率得以提高，然而，要做到社會(huì)資源的共同分享，其前提條件是成員之間彼此信任（Nonaka， Toyama & Konno，2000）。領(lǐng)導(dǎo)信任水平與員工的績(jī)效顯著相關(guān)，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較高的信任時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間不僅會(huì)形成良好的關(guān)系，基于互惠原則，員工也會(huì)積極主動(dòng)的幫助領(lǐng)導(dǎo)以獲得更高的回報(bào)。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生較高的信任時(shí)，員工的本分行為、奉公行為、利他行為會(huì)增加（Konovsky & Paugh，1994），員工之間的內(nèi)耗會(huì)降低，和諧的組織氣氛和順暢的工作關(guān)系進(jìn)一步提高了員工的工作效率。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H4a：同事信任對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響；

H4b：領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響；

H4c：組織信任對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響。

H5a：同事信任對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響；

H5b：領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響；

H5c：組織信任對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響。

員工敬業(yè)度是一個(gè)影響個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的看不見的力量（Concelman，2004）。研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度高，則員工的滿意度更高，他們更加傾向于實(shí)現(xiàn)較多的任務(wù)目標(biāo)。工作敬業(yè)度反映了工作角色的卷入程度，與任務(wù)績(jī)效直接相關(guān)（Luthans，2002）[19]，一個(gè)敬業(yè)度高的員工不僅能夠體會(huì)工作帶來的愉悅感，基于對(duì)本職工作的熱愛與珍視，還會(huì)積極主動(dòng)幫助有困難的同事或類似工種的同事，表現(xiàn)出更多的組織公民行為 [20]，因而也表現(xiàn)出較高的關(guān)系績(jī)效。組織敬業(yè)度高的員工不僅認(rèn)同組織目標(biāo)，認(rèn)可組織的理念、運(yùn)作方式與管理模式，同時(shí)會(huì)有意識(shí)地將個(gè)人目標(biāo)與組織需求相契合，在做好本職工作的同時(shí)，還表現(xiàn)出更多的利他、奉獻(xiàn)行為，他們往往愿意付出額外的努力，獲得更滿意的工作成效（William & Macey，2008）[21]。因此，提出如下假設(shè)：

H6a：工作敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響；

H6b：工作敬業(yè)度對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響。

H7a：組織敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響；

H7b：組織敬業(yè)度對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響。

由以上假設(shè)形成研究假定模型，見圖1。

圖1研究假定模型

三、研究設(shè)計(jì)

本文采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象為管理咨詢公司、信息技術(shù)公司、金融公司、培訓(xùn)公司等一批知識(shí)密集型企業(yè)。

根據(jù)Churchill（1979）的量表設(shè)計(jì)原則和模型需要，本研究主要包含了組織內(nèi)信任的三個(gè)維度、敬業(yè)度的兩個(gè)維度、工作績(jī)效的兩個(gè)維度共計(jì)7個(gè)變量的問卷，其中組織內(nèi)信任主要參考了McCauley & Kuhnert（1992）[22]、Nyhan & Marlowe（1997）[7]及Costigan，Itler & Berman（1998）所編制的信任量表；敬業(yè)度的測(cè)量題項(xiàng)主要來自于Saks（2006）[6]開發(fā)的雙維度量表；任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的測(cè)度借鑒了Borman和Motowidlo（1993）[13]開發(fā)的績(jī)效測(cè)量量表，同時(shí)參考了中國(guó)學(xué)者孫健敏和焦長(zhǎng)泉（2002）[23]的部分題項(xiàng)。

針對(duì)原始量表的測(cè)量題項(xiàng)，我們采用回譯的方法設(shè)計(jì)初始量表，之后咨詢了人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)專家，對(duì)初始量表中的個(gè)別表述不清晰、晦澀難懂的問項(xiàng)進(jìn)行了修正，形成了預(yù)測(cè)試的問卷，對(duì)題項(xiàng)的測(cè)量全部采用Likert 式5點(diǎn)計(jì)分法，經(jīng)過小范圍的預(yù)調(diào)研，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，最終形成了正式問卷。

正式調(diào)研選取了河南、山西、湖南、湖北等中部地區(qū)30多家企業(yè)的員工，共發(fā)放問卷300份，回收223份，回收率74.3%，剔除填答不完整和明顯填答不實(shí)的問卷42份，實(shí)際使用的有效問卷為181份，有效問卷回收率為60.3%。樣本的基本統(tǒng)計(jì)資料見表1。

表中數(shù)據(jù)顯示潛變量的信度系數(shù)均達(dá)到0.60的可接受水平，表明各變量的樣本數(shù)據(jù)具有良好的內(nèi)部一致性；ρc值明顯高于0.5的最小臨界值（≥0.672），說明各變量的建構(gòu)信度較好；同時(shí)觀測(cè)變量在潛變量上的因子載荷值介于0.50～0.95之間，并且全部通過t檢驗(yàn)，在p<0.001的水平上顯著。另外，從表3的相關(guān)系數(shù)矩陣可以看到，各變量之間存在較為顯著的相關(guān)關(guān)系，而且各潛變量的AVE值明顯大于變量間的相關(guān)系數(shù)，這證明構(gòu)念之間具有足夠的區(qū)分效度。

（二）理論模型的評(píng)價(jià)和假設(shè)檢驗(yàn)

SymbolcA@ 2/df= 1.493（ <3 ），RMR=0.037（<0.05）， GFI=0.799（ >0.90）， AGFI=0.767（ >0.90 ）， NFI =0.881（ >0.90 ），NNFI =0.808（ >0.90 ），CFI =0.863（ >0.90 ），RMSEA=0.052（<0.08），對(duì)比結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)的參考標(biāo)準(zhǔn)（括號(hào)內(nèi)所示，侯杰泰等2004），除了x2/df、RMR、 RMSEA這幾個(gè)指標(biāo)達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)外，其余指標(biāo)都未滿足要求，說明模型的擬合度不是很好，有待進(jìn)一步改進(jìn)。此外，從表4的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果來看，同事信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任、工作敬業(yè)度、關(guān)系績(jī)效有顯著影響，假設(shè)H1a、H2a、H5a得到支持；領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)組織信任有顯著影響，假設(shè)H1c得到支持；組織信任對(duì)工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度有顯著的影響，假設(shè)H2c、H3c得到支持；工作敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著影響，組織敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有顯著影響，假設(shè)H6a、H7a、H7b得到證實(shí)，假設(shè)H1b、H2b、H3a、H3b、H4a、H4b、H4c、H5b、H5c、H6b未通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果見表4。

（三）理論模型的修正

針對(duì)初始模型擬合度較差的問題，我們根據(jù)T檢驗(yàn)值和修正指數(shù)MI值對(duì)初始設(shè)定模型進(jìn)行優(yōu)

1.組織內(nèi)信任的各維度之間存在著潛在的邏輯遞進(jìn)關(guān)系。實(shí)證研究表明，同事信任正向促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)信任，而領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)組織信任同樣有顯著的正向影響。但是，同事信任對(duì)組織信任的顯著影響沒有得到實(shí)證結(jié)果的證實(shí)。

2.同事信任和組織信任直接顯著地影響員工的工作敬業(yè)度，并且組織信任對(duì)組織敬業(yè)度也有顯著的正向影響。研究結(jié)果表明，員工的敬業(yè)度更多地受組織信任的影響。此外，同事信任度的提高能夠降低個(gè)人利益受到損害的風(fēng)險(xiǎn)，員工也因此有更多的精力投入到工作中去，其工作敬業(yè)度也會(huì)隨之增強(qiáng)。

3.工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度都能對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向促進(jìn)作用，并且，組織敬業(yè)度還能正向影響員工的關(guān)系績(jī)效。而工作敬業(yè)度高的員工由于只關(guān)注工作任務(wù)本身，忽略了與其他組織成員的交流，最終只能獲得任務(wù)績(jī)效的提高。

4.領(lǐng)導(dǎo)信任和組織信任通過敬業(yè)度間接對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響，同事信任直接對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響，對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響則是間接的。盡管以往的許多研究已經(jīng)證明組織內(nèi)信任對(duì)工作績(jī)效有顯著影響，但是本文的研究結(jié)論進(jìn)一步表明這種影響是通過敬業(yè)度這一中介變量來實(shí)現(xiàn)的。

可見，組織可以通過提高員工對(duì)同事、領(lǐng)導(dǎo)、組織的信任水平，提升員工的組織認(rèn)同感，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加員工自主工作行為進(jìn)而激發(fā)員工的敬業(yè)度。信任是可以傳遞并相互影響的，企業(yè)管理者應(yīng)該為組織成員提供更多的交流機(jī)會(huì)和平臺(tái)，增進(jìn)組織成員的了解與認(rèn)知，從而提高組織成員間的信任水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]Harter，J.K.，Schmidt，F(xiàn).L.，& Hayes. Businessunitlevel relationship between employee satisfaction， employee engagement， and business outcomes：a metaanalysis[J]. Journal of Applied Psychology，2002，87（2）： 268-279.

[2]Parker，S.，&Wall，T.Job and work design[M].Thousand Oaks，CA，Sage，1998：71-73.

[3]Saar，L.A.B.B.，&Lorenz，J.P.D.& Wilmar，B.S.Burnout and workengagement，do individual differences make a difference？ [J].Personality and Individual Differences，2006，（40）：521-532.

[4]Kramer R M.Trust and Distrust in Organizations：Emerging perspective，enduring questions[J].Annual Review of Psychology，1999，50（1）：569-598.

[5]Deluga， R. J. Supervisor trust building， leadermember exchange， and organizational citizenship behavior [J]. Journal of Organizational and Occupational Psychology， 1994，67： 315-326.

[6]Saks， M. Antecedents and consequences of employee engagement[J].Journal of Managerial Psychology，2006，21（7）：600-619.

[7]Colquitt J A， Scott B A， LePine J A. Trust， trustworthiness and trust Propensity： a meta—analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance [J].Journal of Applied Psychology，2007，92（4）：909-927.

[8]Connell， J， Ferres， N. and Travaglione， T. Engendering trust in managersubordinate relationships predictors and outcomes[J]. Personnel Review. 2003，32（5）： 569 - 587.

[9]Aryee， S，Budhwar， P. S，& Chen， Z. X. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes：test of a social exchange model [J].Journal of Organizational Behavior， 2002， 23：267-285.

[10]Mayer Roger C， James H. Davis， and F. David Schoorman. An integrative model of organizational trust [J]. Academy of Management Review， 1995， 20：709-734.

[11]Kahn，W.A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal，1990，33：692-724.

[12]Campbell， J. P. An overview of army selection and classification project[J]. Personnel Psychology， 1990，43：223-231.

[13]W C Borman， S J Motowidlo， MJ Schmit. A theory of individual differences in task and contextual performance[J].Human Performance ，1997：71-84.

[14]Belfort， N & Hattrup ， K. Valuing task and contextual performance， experience， job roles，and ratings of importance of job behavior[J].Applied Human Resource Management Research，2003，8（1）：17-32.

[15]Tan， H. H，& Tan ， C. S. F. Towards the differentiation of trust in supervisor and trust in organization [J]. Genetic Social and General Psychology Monographs， 2000，126：241-260.

[16]Cremer， Tyler. The effects of trust in authority and procedural fairness on cooperation[J].Journal of Applied Paychology，2007，92（3）：639-649.

[17]程德俊.高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制研究：組織信任的中介作用[J].軟科學(xué)，2011，4（4）：96-105.

[18]Laura C.， Shuck， C. Gutierrez & Sofia Baralt. The role of leadership style in employee engagement[R]. The Eighth Annual College of Education and Graduate Student Network Research Conference，2009，（4）：873-891.

[19]陳建安，張建文.以信任修復(fù)計(jì)劃提升員工敬業(yè)度[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2010，（1）：26-29.

[20]Luthans， F. The need for and meaning of positive organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2002，26：695-706.

[21]Macey ，W.H.& Schneider， B. The meaning of employee engagement[J].Industrial and Organizational Psychology， Perspectives on Science and Practice，2008，（l）：3-30.

[22]William， H，Macey， C. & Benjamin， S. Engaged in engagement：we are delighted we did it[J].Industrial and Organizational Psychology，2008，（1）：76-83.

[23]D P McCauley， K W Kuhnert. A theoretical review and empirical investment of employee trust in management[J].Public Administration Quarterly，1992：265-285.

（責(zé)任編輯：鐘 瑤）