李傳憲 黃茜

摘 要：中國《勞動合同法》的實(shí)施是勞動保護(hù)制度環(huán)境的發(fā)展，對員工參與公司利益分配產(chǎn)生了重要影響。以2004—2011年滬深兩市上市公司為樣本，實(shí)證研究了《勞動合同法》的實(shí)施對員工參與企業(yè)利益分配的影響。研究發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》的實(shí)施對員工參與企業(yè)利益分配具有積極作用；相對于國有上市公司而言，它對非國有上市公司員工參與企業(yè)利益分配的影響更大。該結(jié)論在一定程度上說明，《勞動合同法》的實(shí)施提升了企業(yè)利益分配格局的公平性和員工薪酬滿意度，保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：勞動保護(hù)；勞動合同法；員工薪酬；利益分配

文章編號：2095-5960（2014）06-0083-07；中圖分類號：F246；文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

改革開放三十多年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國民收入不斷提升，收入分配問題得到越來越多的關(guān)注，收入分配系統(tǒng)的公平公正在很大程度對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展、提高員工工作滿意度和優(yōu)化企業(yè)資源配置起著重要作用。薪酬不僅意味著對員工工作結(jié)果的評定，而且是用來鼓勵(lì)員工遵從公司行為的公司體制的一部分（劉慧龍等，2010）[1]。薪酬是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的利器，是企業(yè)吸引人才、留住人才、激發(fā)員工積極性、促使員工與組織目標(biāo)保持一致、提高企業(yè)競爭力的重要手段（程德俊和趙曙明，2006）[2]。現(xiàn)實(shí)中，勞動者的權(quán)益在一定程度上并沒有得到應(yīng)有的維護(hù)，勞動所得增長緩慢，在國民經(jīng)濟(jì)分配中的比重持續(xù)下降，勞資矛盾不斷加劇。

正是因?yàn)閯趧雨P(guān)系呈現(xiàn)出矛盾多發(fā)、原因復(fù)雜多樣的特征，致使1994年出臺的《勞動法》已無法滿足市場化的需求，《勞動合同法》應(yīng)運(yùn)而生。2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》不僅反映了中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和特征，也預(yù)示著中國勞動保護(hù)制度環(huán)境的未來走向?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施對企業(yè)的影響是深遠(yuǎn)的，對員工參與企業(yè)利益分配具有積極作用，提高了員工薪酬公平性，保護(hù)了員工在企業(yè)應(yīng)享受的合法權(quán)益。

二、文獻(xiàn)回顧

由于國內(nèi)外文化背景、社會環(huán)境不同，在勞動者薪酬福利和權(quán)益保障制度等勞動關(guān)系方面各國都存在較大差距。勞動關(guān)系問題作為一個(gè)重要的社會問題，在西方受到了高度的關(guān)注，政府和學(xué)術(shù)界對此方面的研究成果非常豐富。Aloysius（2008）從勞動關(guān)系環(huán)境因素的視角出發(fā)，研究了跨國公司對發(fā)展中國家勞動關(guān)系的影響，認(rèn)為每個(gè)國家都有其特有的勞動關(guān)系體系，跨國經(jīng)營使得跨國公司在東道國發(fā)展其自己的勞動關(guān)系模式，這就需要東道國平衡兩種不同的勞動關(guān)系模式[3]。在如何評價(jià)勞動關(guān)系方面，Stephen et al（2005）認(rèn)為可以從員工收入公平度、員工責(zé)任感、管理層與工會的協(xié)作程度、工會的影響力等方面來評價(jià)勞動關(guān)系，管理層和工會的合作管理會極大提高員工工作效率和質(zhì)量[4]。從勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制出發(fā)，Howell（2009）認(rèn)為，工會以勞方的角色出現(xiàn)在勞動關(guān)系中，對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)作用越來越弱，員工參與和團(tuán)體逐漸表現(xiàn)出對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，政府仍是調(diào)整勞動關(guān)系的主體，并且以政府為主導(dǎo)的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制能較好的緩解勞資矛盾[5]。而Teicher （2004）認(rèn)為，勞動關(guān)系天生具有法律特性，提出了解決勞動關(guān)系問題（工資、工時(shí)、工作場所等）的法律框架是改善勞動關(guān)系的有利措施[6]。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國勞動關(guān)系呈現(xiàn)出主體多元化、復(fù)雜化，調(diào)整機(jī)制不健全的特征。學(xué)術(shù)界對勞動關(guān)系進(jìn)行了多角度的研究。對于中國勞動關(guān)系的沖突，夏小林（2005）認(rèn)為，中國以雇主為主導(dǎo)的勞動力市場使得員工利益嚴(yán)重受損、勞資糾紛頻發(fā)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，這主要是由于勞資協(xié)調(diào)機(jī)制無法緊跟社會的發(fā)展，因此，修改《勞動法》和配套法規(guī)對構(gòu)建有效的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制具有重要意義[7]。姚先國（2005）也認(rèn)為勞動者是相對弱勢的群體，企業(yè)會通過對他們進(jìn)行壓榨來降低經(jīng)營成本[8]。正是由于中國勞動關(guān)系的這種不良狀態(tài)，許多學(xué)者致力于勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制的研究。喬鍵（2010）認(rèn)為，中國目前沒有健全的工會組織，工會對勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)作用相對較弱，法律制度的強(qiáng)制治理才是實(shí)現(xiàn)勞資雙贏的有效手段[9]。2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》是以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系為原則的法律制度，其頒布實(shí)施引起了學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。張杰和黃泰巖（2010）研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)普遍存在“利潤擠占工資”、“稅收擠占工資”、“資本積累擠占工資”以及“利息擠占工資”現(xiàn)象，勞動者處于弱勢地位，而《勞動合同法》的出臺是以保護(hù)勞動者利益為出發(fā)點(diǎn)[10]。王美艷（2013）認(rèn)為，《勞動合同法》的實(shí)施中主要存在三個(gè)問題：一是勞動力對《勞動合同法》的認(rèn)知度還比較低；二是仍然有相當(dāng)比例的勞動力未與用人單位簽訂勞動合同；三是外來勞動力與城市本地勞動力的勞動合同簽訂率差異較大。針對這些問題，應(yīng)加強(qiáng)宣傳，普及和解釋好《勞動合同法》，嚴(yán)格監(jiān)督《勞動合同法》的執(zhí)行，并進(jìn)行徹底的戶籍制度改革[11]。

綜上所述，從研究內(nèi)容上來看，國內(nèi)外文獻(xiàn)多集中于勞動關(guān)系現(xiàn)狀、勞動關(guān)系存在問題、解決途徑等方面。從研究方法上來看，目前國內(nèi)外學(xué)者對勞動關(guān)系的研究大多是基于理論基礎(chǔ)的定性研究，定量研究相對較少；基于法學(xué)視角的研究較多，基于管理學(xué)視角的研究較少。本文將在國內(nèi)外學(xué)者對員工薪酬公平性廣泛研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行一些理論和實(shí)證的發(fā)展：（1）從財(cái)務(wù)管理的視角出發(fā)研究《勞動合同法》的頒布實(shí)施對企業(yè)利益分配行為的影響；（2）宏觀與微觀層面相結(jié)合，以2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》為宏觀政策背景，基于中國企業(yè)的微觀層面來研究員工參與企業(yè)利益分配的公平性。

三、理論分析和研究假設(shè)

國民收入是對生產(chǎn)經(jīng)營成果即增加值的直接分配，居民得到的勞動報(bào)酬是國民收入在投入生產(chǎn)的各個(gè)要素之間的分配（李揚(yáng)和殷劍鋒，2006）[12]。本文將宏觀層次居民收入分配演繹為勞動者參與微觀企業(yè)利益分配的層面，即員工參與企業(yè)增值額的分配。由于增值額的計(jì)算和應(yīng)用在解決勞資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)體意識和改善員工薪酬公平性等方面均具有重要意義，增值額的核算也被逐步納入衡量企業(yè)生產(chǎn)能力和效率的指標(biāo)。增值額不僅僅是一個(gè)收益指標(biāo)，更重要的是反映了一種新的分配觀念，它將勞動者與企業(yè)置于平等地位，這是一種對企業(yè)利潤分配的重新認(rèn)識，對提高分配公平性存在積極作用（黃世英等，2011）[13]。以增值額為基礎(chǔ)進(jìn)行利益分配是將企業(yè)目標(biāo)定位于增值額的增長而不是利潤額的增長，企業(yè)就不會靠壓榨工人工資來增加利潤，員工所得將與其創(chuàng)造的價(jià)值成正比（王燦等，2011）[14]。企業(yè)價(jià)值增值越大，可供員工分配的利益空間越大，員工薪酬增長的可能性越大。因此本文提出假設(shè)1：

H1：員工薪酬變動與其所在企業(yè)價(jià)值增值成正比。

中國勞動合同制度是在社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生和發(fā)展起來的，經(jīng)濟(jì)體制的改革是不斷探索和完善的過程，難免會導(dǎo)致勞資沖突和勞動權(quán)益保障體系不完善的情形。勞動合同制度的建立和發(fā)展在勞動力市場不斷完善過程中扮演了緩解勞資矛盾、保障勞動權(quán)益及調(diào)解勞資關(guān)系的重要角色?！秳趧雍贤ā肥瞧胶馄髽I(yè)與員工利益關(guān)系的法律，在保障員工薪酬公平性方面有著顯著作用。員工試用期、最低工資額、違約補(bǔ)償，簽訂長期合同等方面的調(diào)整，都是其追求社會關(guān)系和社會利益平衡的體現(xiàn)。長期以來，企業(yè)為降低用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本導(dǎo)致勞動合同短期化，具有較長工齡的勞動者長期權(quán)益得不到保障。這些具有經(jīng)驗(yàn)的勞動者很可能在不穩(wěn)定的環(huán)境中喪失對企業(yè)的信心和對工作的積極性，從而影響勞動產(chǎn)出，降低勞動效率，損害企業(yè)利益?！秳趧雍贤ā吩诤艽蟪潭壬媳Ｕ狭藙趧诱叩拈L期利益，在建立和諧勞資關(guān)系方面發(fā)揮著積極作用。《勞動合同法》的無固定期限勞動合同增強(qiáng)了勞動者對企業(yè)的忠誠度和整體意識，員工將自己視為“所有者”，從而在相同的工作時(shí)間和薪酬情況下付出更多，給企業(yè)帶來超額收益（魏小軍，2008）[15]。隨著勞資關(guān)系的完善，員工在薪酬談判中的能力不斷提升，增強(qiáng)了員工參與企業(yè)利益分配的力度和公平感。在《勞動合同法》頒布后，員工利益的保障有法可依，基于此，提出假設(shè)2：

H2：在其他條件相同的情況下，《勞動合同法》的頒布對員工參與企業(yè)利益分配具有積極作用。

由于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)所面臨的外部政策環(huán)境和自身可利用資源都有所不同，從而導(dǎo)致了員工薪酬滿意度和公平程度也存在較大差異。李濟(jì)廣（2006）研究發(fā)現(xiàn)，私企工資與國有企業(yè)工資之間有較大差距，且民營企業(yè)普遍存在拖欠、克扣和壓低員工工資的現(xiàn)象[16]。陸正飛等（2012）發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)普通職工工資顯著高于非國有企業(yè)，中國企業(yè)員工工資存在制度性割裂現(xiàn)象[17]。曹平和黎遠(yuǎn)松（2008）認(rèn)為《勞動合同法》使企業(yè)承擔(dān)了一部分的社會責(zé)任，平衡了社會利益，這將導(dǎo)致員工與企業(yè)之間的利益分配格局和結(jié)構(gòu)發(fā)生較大的變化[18]。從當(dāng)前實(shí)際情況來看，國有企業(yè)在利益分配方面已形成了一定的規(guī)章制度，而非國有企業(yè)正在逐步形成相關(guān)的管理規(guī)范，因此本文提出假設(shè)3：

H3：在其他條件相同的情況下，相對于國有企業(yè)而言，《勞動合同法》的頒布對非國有企業(yè)員工參與企業(yè)利益分配的影響更大。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本來源

本文選擇的樣本為2004—2011年滬深交易所上市的A股企業(yè)。在獲得初始樣本后，我們依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對原始樣本進(jìn)行了刪除：（1）ST公司；（2）金融類上市公司；（3）沒有連續(xù)三年數(shù)據(jù)的公司，即2008年以后上市的公司；（4）剔除數(shù)據(jù)極端或者缺失的上市公司。最后，一共得到10098個(gè)有效樣本。樣本數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫，分析軟件為SPSS 18.0。

（二）變量定義及模型設(shè)計(jì)

為檢驗(yàn)H1，即員工薪酬與企業(yè)價(jià)值增值額成正比，我們建立了多元回歸模型（1）：

本文選取企業(yè)增值額作為衡量企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的指標(biāo)，從增值額的角度出發(fā)分析員工參與企業(yè)利益分配，使企業(yè)將目標(biāo)從利潤額的增長轉(zhuǎn)移到增值額的增長，把員工薪酬作為企業(yè)創(chuàng)造的一部分，防止企業(yè)通過降低員工薪酬來增加企業(yè)利潤的行為，因此，用企業(yè)增值額衡量企業(yè)創(chuàng)造具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)增值額主要分為四個(gè)部分：員工所得、債權(quán)人所得、企業(yè)所得以及政府所得，分別由員工薪酬、財(cái)務(wù)費(fèi)用、凈利潤、所得稅額和營業(yè)稅金及其附加來代替。其中，員工薪酬即為員工參與企業(yè)利益分配的份額，將其相鄰兩期的差額作為本文的因變量?！皢T工薪酬”的數(shù)據(jù)為現(xiàn)金流量表中“支付給職工及為職工支付的薪金”加上“應(yīng)付職工薪酬”年末數(shù)減去“應(yīng)付職工薪酬”期初數(shù)。另外，我們采用相鄰兩期的增值額的變化作為本文的自變量，是因?yàn)檫@樣可以避免增值額變異較大和增值額的慣性對實(shí)證結(jié)果的影響。

為檢驗(yàn)H2，我們在模型（1）的基礎(chǔ)上加入了《勞動合同法》頒布前后的啞元變量Laborlaw，2004—2007年所有樣本數(shù)據(jù)賦值為0，2008—2011年所有樣本數(shù)據(jù)賦值為1，將Laborlaw與增值額兩期變化交乘建立模型（2）：五、實(shí)證結(jié)果

（一）總樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

總樣本的描述性統(tǒng)計(jì)見表2。

由表2中全樣本的數(shù)據(jù)可以看出，《勞動合同法》頒布后員工薪酬變動幅度的均值9.145（單位：百萬元）明顯高于《勞動合同法》頒布前的均值1.42，且員工薪酬變動與企業(yè)增值額變動比的均值由原來的-0.903增加到0.055。從表2中國有非國有上市公司樣本數(shù)據(jù)可以看出，國有上市公司的員工薪酬變動幅度占企業(yè)增值額變動幅度比由《勞動合同法》頒布前的0.076增加到0.156，非國有上市公司的員工薪酬變動幅度占企業(yè)增值額變動幅度比則由原來的-1.384增加到0.081，非國有上市公司的增長幅度大于國有上市公司。此結(jié)果在一定程度上說明《勞動合同法》的實(shí)施增加了員工參與企業(yè)增值額分配的份額。

（二）回歸分析

1.員工參與企業(yè)增值額分配的分析

由表3看出，模型（1）的R2為0.387，說明模型（1）擬合優(yōu)度較好，且VarIAV與Varpay的回歸系數(shù)0.528在1%水平上顯著。這在一定程度上說明企業(yè)增值額的增加會帶來員工所得的增加，即員工所得與企業(yè)增值成正比，支持了假設(shè)H1。這里僅僅說明了員工有參與到企業(yè)的利益分配，而其所得份額的合理性和公平性還需進(jìn)一步深入研究。

2.《勞動合同法》的頒布對員工參與企業(yè)利益分配影響的分析

表3顯示，模型（2）的R2為0.383，說明模型（2）的擬合優(yōu)度較好。從模型（2）的數(shù)據(jù)可以看出Llaw的回歸系數(shù)0.53在1%水平上顯著。同時(shí)，VarIAV和VarIAV×Llaw的回歸系數(shù)分別為0.391和0.141，且均在1%水平上顯著，即當(dāng)Llaw=1時(shí)，1單位VarIAV的變動會引起0.532（0.391+0.141）個(gè)單位Varpay的變動，即VarLnpay與VarLnIAV呈正相關(guān)關(guān)系。由此我們可以得出，《勞動合同法》的頒布對員工參與企業(yè)利益分配具有積極的作用，增加了員工參與企業(yè)利益分配所得的份額，提高了員工薪酬滿意度和公平性。

3.《勞動合同法》的頒布對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的員工參與企業(yè)利益分配影響的分析

在表3的模型（3）中，不論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)員工工資的變化均與企業(yè)增值額的變動正相關(guān)，且在1%的水平上顯著。非國有上市公司和國有上市公司VarIAV×Llaw的回歸系數(shù)分為0.375和0.155，當(dāng)Llaw=1時(shí)，非國有上市公司和國有上市公司VarIAV的系數(shù)分別為0.651（0.375+0.276）和0.533（0.378+0.155），由此可以看出，《勞動合同法》的頒布對非國有上市公司增值額變動導(dǎo)致員工薪酬變動的正向影響大于國有上市。

（三）穩(wěn)健性測試

本文采用企業(yè)的增值額來衡量員工工資為企業(yè)帶來的效益，使用企業(yè)凈利潤作為增值額的替代變量，對模型（1）、（2）、（3）重新進(jìn)行回歸。檢驗(yàn)結(jié)果與前文研究結(jié)論沒有實(shí)質(zhì)性差異。

六、結(jié)論與展望

本文實(shí)證考察了《勞動合同法》的實(shí)施對員工參與企業(yè)利益分配的影響，同時(shí)也探討了《勞動合同法》對員工薪酬公平性保障的效果。研究發(fā)現(xiàn)：（1）《勞動合同法》的實(shí)施增加了員工參與企業(yè)利益分配的份額，對提升員工薪酬滿意度和公平性具有積極作用；（2）《勞動合同法》的實(shí)施對非國有企業(yè)員工參與企業(yè)利益分配的積極作用大于國有企業(yè)。由于民營企業(yè)和其他非國有企業(yè)的壯大，這些企業(yè)逐漸成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。《勞動合同法》的實(shí)施在一定程度上提升了非國有企業(yè)吸納人才、留住人才的競爭力，改善了企業(yè)的勞資關(guān)系，推動了非國有企業(yè)的快速發(fā)展。

據(jù)此，可得到如下啟示：（1）《勞動合同法》的實(shí)施對平衡勞資關(guān)系、保障勞動者的合法權(quán)益、改善勞動者參與企業(yè)利益分配中地位具有重要意義；（2）《勞動合同法》的實(shí)施增強(qiáng)了員工的薪酬滿意度，使員工更能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，以主人翁的姿態(tài)積極地投入到自身的工作崗位中去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏；（3）《勞動合同法》充分考慮了勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀，并結(jié)合了勞動力買賣雙方的共同利益，它的實(shí)施是國家為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系做出的重大舉措。

作為保障勞動者合法權(quán)益的法律，《勞動合同法》的實(shí)施無疑改變了企業(yè)的微觀行為。企業(yè)用工成本的增加是否會導(dǎo)致用工人數(shù)的減少或機(jī)器設(shè)備的增加，企業(yè)是否采取其他行為變相剝削勞動者以及員工是否會因有法律的保護(hù)而降低工作效率，這些都是在《勞動合同法》的實(shí)施過程中會出現(xiàn)的問題，也是非常值得討論的話題，筆者將在后續(xù)的研究中進(jìn)一步探討。

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責(zé)任編輯：常明明