李含菁　李胤

摘要：成人高校師資隊伍結(jié)構(gòu)中存在教師年齡結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)偏低的問題，為此，應(yīng)從四個方面加強成人高校師資隊伍建設(shè)：制定師資規(guī)劃，控制師資數(shù)量；營造良好環(huán)境，加強人才引進；正視年齡結(jié)構(gòu)，加強教師培養(yǎng)；加強師資管理，完善考核和分配制度。為轉(zhuǎn)型期成人高校提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：成人高校；師資隊伍；問題研究

中圖分類號：G715 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）02-057-03

成人高校在師資隊伍建設(shè)方面卻普遍存在著數(shù)量少、學(xué)歷低、知識老等一系列問題。因此，針對成人高校師資隊伍建設(shè)問題的研究勢在必行。

我國現(xiàn)有的成人高校的存在方式主要有兩種：一種是普通高等學(xué)校的成人教育學(xué)院，另一種是獨立設(shè)置的成人高校。

獨立設(shè)置的成人高校有不少是在20世紀80年代成立的，目前全國現(xiàn)有的幾百所獨立設(shè)置的成人高校，大都陷入了“辦學(xué)難”的窘迫境地，不少成人高校也逐步增加普通本科辦學(xué)，借此來提升自己的生命力，處于這個向普通高校進行變化的轉(zhuǎn)型期，在這個期間他們的師資問題需要重點關(guān)注，也是本文研究的重點。

一、R學(xué)院、Y大學(xué)師資管理現(xiàn)狀

R學(xué)院的前身是1980年成立的南京計劃生育干部培訓(xùn)中心，主要承擔(dān)我國計生戰(zhàn)線干部的培養(yǎng)任務(wù)。1984年更名為南京計劃生育管理干部學(xué)院，開始招收成人大專學(xué)生。1990年正式更名為R學(xué)院，職能擴展為培養(yǎng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的各類人才。1994年招收大專起點的成人教育本科生，并與復(fù)旦大學(xué)聯(lián)合舉辦人口學(xué)碩士研究生班。1995年開始面向全國招收普通高等教育大專生。1998年獲準(zhǔn)開始面向全國招收普通高等教育本科生，為R學(xué)院的進一步發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。2001年1月，R學(xué)院劃歸江蘇省管理，實行“省部共建、以省為主”的管理體制。

R學(xué)院現(xiàn)設(shè)有6系2部1所，負責(zé)承擔(dān)各類教學(xué)與培訓(xùn)任務(wù)；現(xiàn)有本、?？茖I(yè)50個，其中本科專業(yè)13個。目前全日制普通在校生6673人，其中本科生5069人，?？粕?604人；成高脫產(chǎn)生845人，函授生1080人；學(xué)院還常年承擔(dān)培訓(xùn)各級人口計生干部任務(wù)，年均人員3000人次。目前R學(xué)院教職工534人，在職437人，離退休干部97人。全院專任教師276人，其中正教授11人，副教授58人，講師140人，助教67人，碩士以上學(xué)歷教師134人，有國家計生委教學(xué)委員會委員1名、享受國務(wù)院政府特殊津貼的專家1名、入選江蘇省“333工程”2人，江蘇省“青藍高校工程”優(yōu)秀青年教師6名。

Y大學(xué)擁有1個博士后流動站，6個博士點，19個碩士點和36個本科專業(yè)；有信號與信息處理國家重點（培育）學(xué)科，省級重點學(xué)科3個，信息產(chǎn)業(yè)部重點學(xué)科6個；有通信工程等3個國家特色專業(yè)建設(shè)點，9個省級品牌特色專業(yè)及建設(shè)點。

Y大學(xué)現(xiàn)有教職工1592人，其中專任教師928人，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的占38.9%，博士研究生、碩士研究生導(dǎo)師151名，具有博士、碩士學(xué)位的占66.8%。有教育部“長江學(xué)者”特聘教授、“國家杰出青年基金”獲得者1人；4人入選教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”；54人次享受政府特殊津貼，1人被評為國家級有突出貢獻的中青年專家，21人次入選江蘇省“333工程”培養(yǎng)對象；3人獲得“全國優(yōu)秀教師”榮譽稱號，2人獲得“江蘇省高等學(xué)校教學(xué)名師”稱號，45人次被授予江蘇省“青藍工程”中青年學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀青年骨干教師稱號。

二、R學(xué)院、Y大學(xué)師資隊伍基本結(jié)構(gòu)

（一）職稱結(jié)構(gòu)

高校教師的職稱結(jié)構(gòu)是指具有初、中、高各級職稱教師數(shù)量的構(gòu)成情況。它是衡量高校教師整體狀況的重要尺度之一。

R學(xué)院、Y大學(xué)師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)統(tǒng)計情況如下：

兩所高校專職教師數(shù)量差距比較大，從這點可以看出，成人高校辦學(xué)規(guī)模比普通高校要小很多。

與Y大學(xué)相比，R學(xué)院在教師人數(shù)增長緩慢，特別是教授、副教授數(shù)量增長較慢，講師增長較快，助教數(shù)量呈下降趨勢。R學(xué)院和Y大學(xué)相比，教師的職稱結(jié)構(gòu)雖逐年優(yōu)化，師資隊伍中教授的數(shù)量和比例也在不斷改善，但總體看來，教授、副教授比例仍偏低。

（二）年齡結(jié)構(gòu)

高校教師的年齡結(jié)構(gòu)是衡量一個教師群體創(chuàng)造力高低的主要指標(biāo)。一般來說，年輕教師的思維比較活躍，知識更新、接受新事物的速度較快，具有較強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新潛力。因此，在教師群體中補充一些年輕有為的杰出人才是提高教師整體創(chuàng)新能力、保證有充分的學(xué)術(shù)后備力量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

R學(xué)院、Y大學(xué)師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計情況如下：

R學(xué)院近四年來師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)變化不大。R學(xué)院和Y大學(xué)相比，中青年教師為主體，但35歲以下青年教師所占比例過大，結(jié)構(gòu)不夠合理。部分學(xué)科還缺乏高水平的帶頭人，師資隊伍的水平還有待進一步加強提高，中青年學(xué)術(shù)骨干的引進和穩(wěn)定還存在一定難度。

（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)是指教師群體中具有不同學(xué)歷、學(xué)位和教師數(shù)量的構(gòu)成情況，是衡量教師群體理論水平和研究能力的重要指標(biāo)。一般來說，具有較高學(xué)歷的人師從高水平的導(dǎo)師，能很快地被引導(dǎo)到學(xué)術(shù)領(lǐng)域的最前沿，具有較強的研究和創(chuàng)新能力。

R學(xué)院、Y大學(xué)師資隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)統(tǒng)計情況如下：

R學(xué)院近四年來師資隊伍學(xué)歷學(xué)位不斷提高，尤其碩士學(xué)位增長快速，同時學(xué)校重視教師培養(yǎng)，學(xué)士及其他學(xué)位的教師通過進修學(xué)習(xí)學(xué)位提升也比較明顯。2007-2010年期間，Y大學(xué)新進具有博士學(xué)位教師97名。R學(xué)院和Y大學(xué)相比，通過引進高層次人才、支持和鼓勵教師在職攻讀學(xué)位等措施使師資隊伍的學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，但高層次人才比例仍相對偏少，學(xué)士及其他學(xué)歷教師學(xué)歷水平亟待提高。

三、成人高校師資隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題

（一）年齡結(jié)構(gòu)年輕化

年齡結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了師資隊伍從事教學(xué)、科研的能力。成人高校教師隊伍合理的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)是每一年齡段都有恰當(dāng)?shù)谋壤?，符合人才成長規(guī)律，能正常交替。根據(jù)R學(xué)院和Y大學(xué)的統(tǒng)計資料對比顯示成人高校教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，35歲以下的青年教師所占比例較大，教師隊伍過分年輕化，同時高級職務(wù)教師又高齡化，各年齡段之間所占比例落差較大。

（二）學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)偏低

目前，成人高校學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，碩士教師都不是很多，具有博士學(xué)位的人員更是鳳毛麟角。由R學(xué)院的統(tǒng)計資料也可看出，我國成人高校中高級職稱的教師的比例偏低，并且高級職務(wù)教師年齡老化，骨干教師和學(xué)科帶頭人緊缺。新老交替的形勢嚴峻，有的學(xué)科專業(yè)老一代學(xué)術(shù)帶頭人去世后，相對年輕的學(xué)科帶頭人和骨干教師卻十分緊缺。

四、成人高校師資隊伍建設(shè)的建議

（一）制定師資規(guī)劃，控制師資數(shù)量

師資規(guī)劃是建設(shè)一個好的師資隊伍的關(guān)鍵，應(yīng)結(jié)合成人高校的辦學(xué)性質(zhì)和方向，面向成人教育和普通高校學(xué)生兩種不同主體、不同的辦學(xué)特點和結(jié)構(gòu)，制定相應(yīng)的學(xué)校教師隊伍建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃。通過制定或完善適合的師資隊伍規(guī)劃，保證把符合不同教學(xué)特點要求的且數(shù)量合適的教師安排在合適的崗位上，使其能夠有效地完成教學(xué)、科研任務(wù)，提升教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)達標(biāo)學(xué)生，提高學(xué)校聲譽，將成人高校的培養(yǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對教師的需求。

師資隊伍的數(shù)量應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需要、辦學(xué)收益等多方因素，確立適當(dāng)?shù)囊?guī)模，適當(dāng)控制編制內(nèi)外教師數(shù)量，帶有前瞻性的預(yù)測師資規(guī)模和增長速度，既要考慮到成人高校的性質(zhì)和辦學(xué)任務(wù)的特殊性，又要考慮自身的辦學(xué)層次和規(guī)模，考慮教學(xué)、生活設(shè)施的發(fā)展?fàn)顩r，使教師人數(shù)的增長與可供教師使用的教學(xué)、生活設(shè)施的增加相匹配，做到人盡其用。

（二）營造良好環(huán)境，加強人才引進

師資隊伍建設(shè)的主要方式有兩種：外部引進和自主培養(yǎng)，引進人才是便捷可行的方式，也是解決目前成人高校師資結(jié)構(gòu)各種問題最直接有效的辦法，做好這個工作則需要在打造物質(zhì)基礎(chǔ)與營造用人環(huán)境方面下功夫。

首先，我們應(yīng)該承認并尊重人的基本生存需要，盡可能地提升工資待遇及各項福利，加強住房保障等條件來吸引高水平人才。這是贏得高校間師資競爭成功的關(guān)鍵，是實事求是地面對和解決現(xiàn)實問題的表現(xiàn)，學(xué)校應(yīng)制定相應(yīng)的管理規(guī)定，對于高水平人才一定要舍得“下本錢”。其次，營造良好的用人環(huán)境。較高的工資待遇或居住條件只能令人興奮一時。而一個好的用人環(huán)境，才能真正留住人才進而激發(fā)其持久的工作熱情。因此，成人高校要有好的發(fā)展規(guī)劃、規(guī)范的管理制度、務(wù)實的工作作風(fēng)、良好的民主作風(fēng)，能夠做到人盡其才、物盡其用。

在想盡辦法、創(chuàng)造條件留住人才的同時，允許優(yōu)秀人才的合理流動也是必需的。對于在某些方面成績突出的教師，要創(chuàng)造機會為他們進行深造或者在更高層次高校之間流動的可能性。因為允許合理流動，能夠充分體現(xiàn)學(xué)校對人才的尊重，對教師選擇的尊重，讓教師感覺到學(xué)校民主、開放的氛圍，從而能夠吸引更多優(yōu)秀教師的到來。

（三）正視年齡結(jié)構(gòu)，加強教師培養(yǎng)

成人高校目前存在年輕教師偏多的情況是快速發(fā)展的產(chǎn)物，學(xué)校要在正視這個現(xiàn)實的同時加強年輕教師的培養(yǎng)，使其有能力勝任崗位工作，也有利于教師隊伍的穩(wěn)定。

首先，加強教師培訓(xùn)管理，建立教師業(yè)務(wù)提高的保障機制。設(shè)立教師培訓(xùn)專項資金。從經(jīng)費上給予充分保證；設(shè)立專門的教師培訓(xùn)機構(gòu)，以項目形式推進教師教育等等；重視教學(xué)技能培訓(xùn)，充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用。其次，加強教師的現(xiàn)代教育技術(shù)和外語培訓(xùn)，適應(yīng)信息化、國際化的發(fā)展。再次，建立青年教師的進修制度，如選送中青年骨干教師出國進修，鼓勵年輕教師提升學(xué)歷、職稱等獎懲措施。

（四）加強師資管理，完善考核和分配制度

建立科學(xué)合理的考核制度，加強對教師教學(xué)、科研工作的考核，將考核結(jié)果與教師的職稱、職務(wù)、獎懲等掛鉤，充分調(diào)動和發(fā)揮教師的積極性、創(chuàng)造性，增強教師的責(zé)任感、使命感、自尊感和成就感，促使教師實現(xiàn)個人目標(biāo)，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)，達到提升教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)。

教師的考核應(yīng)該從教學(xué)、科研等多方面進行設(shè)置，結(jié)合成人高校自己的特點，制訂合理的考核計劃，主要評價方式有自我評價、同事評價、學(xué)生評價、專家評價，采用不同的權(quán)重進行加權(quán)平均，做出公平、公正、客觀的評價。

分配制度是師資管理有效開展的重要保障，分配制度的設(shè)立要遵循“統(tǒng)籌兼顧、重點傾斜”的原則，重點向?qū)W術(shù)骨干、貢獻突出的崗位傾斜，同時要考慮統(tǒng)籌兼顧，逐步提高全體教師待遇，逐步實現(xiàn)以崗定薪、按崗取酬。當(dāng)然，合理的薪酬比例和等級需要建立在合理的崗位評價和薪酬調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，只有這樣，才能真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制，才有利于師資隊伍的健康成長。