摘" 要：企業(yè)的薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間具有較為深刻的關(guān)系，文章以2007—2020年物流業(yè)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)研究企業(yè)薪酬水平與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系；員工薪酬的增加也會(huì)推動(dòng)物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升；相較于員工薪酬而言，高管的薪酬提高更能提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，最后針對(duì)研究結(jié)果提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；員工薪酬；物流企業(yè)；經(jīng)營(yíng)績(jī)效

中圖分類號(hào)：F272" " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2024.17.013

Abstract： There is a profound relationship between compensation incentive and business performance of enterprises. Based on the relevant data of listed companies in logistics industry from 2007 to 2020， this paper studies the relationship between compensation level and business performance of enterprises， and finds that there is a significant positive correlation between executive compensation and business performance of logistics enterprises. The increase of employee compensation will also promote the improvement of logistics enterprises' operating performance. In addition， it is found that compared with employee compensation， it seems that the increase of executive compensation can improve business performance more. Finally， relevant suggestions are put forward based on the research results.

Key words： executive compensation; employee compensation; logistics enterprises; business performance

當(dāng)前，物流業(yè)在社會(huì)生產(chǎn)生活中的地位逐漸提高，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和科技創(chuàng)新帶動(dòng)物流業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的提升。而在物流企業(yè)內(nèi)部，高管、員工的薪酬水平也會(huì)對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生助推或者阻礙的作用，職工的薪酬很大程度影響職工工作積極性與創(chuàng)造力，從而對(duì)物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響，成熟、科學(xué)的薪酬體系能夠激勵(lì)物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理效果從而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，而不合理的薪酬體系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到阻礙作用。因此研究企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，降低物流成本，提高經(jīng)營(yíng)效率。

1" 文獻(xiàn)回顧

在物流企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效受到諸多方面影響，如資本結(jié)構(gòu)[1]、創(chuàng)新能力[2]與數(shù)字化程度[3]等。而薪酬水平往往也是重要的因素[4]。在高管的薪酬方面，張栓興等[5]研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬提高后能夠提升高管的工作積極性從而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有正向的促進(jìn)作用。而在物流企業(yè)這一主體中，高管薪酬水平與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也是正相關(guān)關(guān)系[6-7]。在普通員工的薪酬方面，Rayton[8]認(rèn)為處于弱勢(shì)的普通員工若具有期望的薪資，往往會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效提升具有正向效果；王云景[9]研究發(fā)現(xiàn)普通員工的薪酬提高能夠帶動(dòng)企業(yè)的價(jià)值提升，并且相對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，這一正向效果在民營(yíng)企業(yè)中會(huì)更加顯著。

從研究結(jié)果上來(lái)看，基本達(dá)成了一致的觀點(diǎn)，雖然孔東民等[10]、王懷明等[11]研究了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，另外趙睿[12]研究了制造業(yè)企業(yè)的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，但從物流企業(yè)特殊性的角度來(lái)看，還較缺少更進(jìn)一步的研究，因此研究物流企業(yè)薪酬水平與經(jīng)營(yíng)績(jī)效二者之間存在的聯(lián)系具有一定的實(shí)際必要性。

2" 理論分析

在高管薪酬方面：較高的高管薪酬水平意味著高層管理者具備較有競(jìng)爭(zhēng)力的收益，這往往能激勵(lì)其更好的為物流企業(yè)服務(wù)，提高運(yùn)輸效率。委托代理理論認(rèn)為：企業(yè)的股東與項(xiàng)目的管理者之間，常常由于管理層更希望為自身謀取利益而會(huì)忽略企業(yè)整體利益而產(chǎn)生沖突。企業(yè)高管由于具備相關(guān)的項(xiàng)目決策權(quán)，當(dāng)高管具有的薪資水平較低或者難以被接受時(shí)，往往會(huì)消極工作，導(dǎo)致商品貨物運(yùn)輸變緩，增加運(yùn)輸和倉(cāng)儲(chǔ)的成本等，另外一方面也會(huì)將企業(yè)公有資金用于自身的利益而間接損害企業(yè)的利益，甚至?xí)鞒鲥e(cuò)誤的項(xiàng)目決策。而相反，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平會(huì)作為高管認(rèn)真工作、科學(xué)決策的動(dòng)力，并會(huì)獲得更多的滿意程度為公司謀利。

在普通員工薪酬方面：效率工資理論認(rèn)為企業(yè)若具備平均水平以上的薪資水平，更能激勵(lì)員工，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，提高企業(yè)績(jī)效。薪酬較高的員工一般會(huì)更認(rèn)真的將工作做得完美，也能在企業(yè)發(fā)展后獲得更多的回報(bào)。委托代理沖突在企業(yè)與員工之間也大量存在。當(dāng)企業(yè)的普通員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資水平較低時(shí)，會(huì)消極怠工，可能會(huì)發(fā)生貨物丟失、運(yùn)輸慢、服務(wù)態(tài)度差等行為，甚至?xí)鞒鲭x職的決定。這些事實(shí)情況往往對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展帶來(lái)不便。而在企業(yè)不知情的情況下，盡管員工已經(jīng)完成了工作，但更有可能選擇不將工作做得完美，這并不利于企業(yè)獲得額外的收益。

公司的薪酬激勵(lì)可以提高員工的積極性，因而可以為公司績(jī)效帶來(lái)正面提升，而高管的薪酬激勵(lì)也可能降低代理成本從而提高企業(yè)績(jī)效，但是，二者相比較而言，高管在決策的層面會(huì)為公司的未來(lái)規(guī)劃作出更為科學(xué)的指導(dǎo)，更為合理的發(fā)展體系，提高創(chuàng)新性等。而普通員工雖然會(huì)提高工作積極性，但更多的是以現(xiàn)有資源進(jìn)行工作，并且工資的剛性也會(huì)導(dǎo)致他們不會(huì)因?yàn)榻敌交蛘咛岣咝匠甓x擇為公司更大程度的努力。因此，提出假設(shè)：

H1：企業(yè)的薪酬水平越高，越能促進(jìn)物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升。

H2：相比較普通員工而言，高管的薪酬水平提高似乎更能提高物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

3" 實(shí)證分析

3.1" 樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源

對(duì)于研究樣本的區(qū)間，考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)性及客觀性，選取2007—2020年物流上市公司總共473個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與測(cè)算，數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)的公司研究專題。本文剔除了數(shù)據(jù)中的缺失個(gè)體、極端值；剔除了ST類企業(yè)樣本以及對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了1%水平上下的縮尾處理，以提高最后結(jié)果估計(jì)的準(zhǔn)確性。

3.2" 變量及實(shí)證模型設(shè)計(jì)

（1）變量設(shè)計(jì)：本文用企業(yè)的凈利潤(rùn)衡量被解釋變量經(jīng)營(yíng)績(jī)效。設(shè)置解釋變量為高管薪酬（高管薪酬總體水平/高管年末在職人數(shù)）、員工薪酬（（職工薪酬整體水平-高管薪酬整體水平）/（職工年末在職人數(shù)-高管年末在職人數(shù)））。為了更進(jìn)一步體現(xiàn)結(jié)果的估計(jì)準(zhǔn)確性，本文還加入了控制變量：企業(yè)規(guī)模Size、獨(dú)立董事規(guī)模Dire_Ind、董事會(huì)規(guī)模Dire、企業(yè)杠桿水平Lev，此外對(duì)分析模型的年份和具體物流行業(yè)進(jìn)行了控制。具體的變量解釋及計(jì)算如表1所示。

（2）實(shí)證模型：本文設(shè)立估計(jì)模型如下。

式中：Perf代表企業(yè)績(jī)效，sal代表解釋變量薪酬水平，分別是高管薪酬水平Topsal、員工薪酬水平Empsal，以及控制變量Controls，Year、Industry與ε分別是年份、行業(yè)固定效應(yīng)及殘差項(xiàng)。

3.3" 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，其中企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的平均數(shù)與中位數(shù)較為接近，且較為接近最大值23.3，因此總體而言，物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的水平較高；在高管、員工的薪酬水平中，無(wú)論是高管還是員工的薪酬水平，平均數(shù)均較高，整體水平較高，數(shù)據(jù)較為穩(wěn)健?？傮w而言，描述性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果在正常范圍內(nèi)，對(duì)結(jié)果的影響較小。

3.4" 回歸結(jié)果分析

本文的模型回歸結(jié)果如表3所示：其中列（1）表示高管薪酬對(duì)物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響方式及影響程度，由系數(shù)0.381可以看出，若物流企業(yè)的高管薪酬水平較高，則具備了優(yōu)勢(shì)，更能激發(fā)高管的工作動(dòng)力，顯著的提高企業(yè)績(jī)效。列（2）表示了員工薪酬與物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，從系數(shù)0.210可以看出雙方是正相關(guān)關(guān)系，結(jié)果在1%的水平上顯著。與假設(shè)H1一致。列（1）與列（2）的系數(shù)差距為0.171，說(shuō)明相比較普通員工的薪酬水平而言，高管的薪酬水平提高更能提升企業(yè)績(jī)效，驗(yàn)證了假設(shè)H2。

3.5" 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了使結(jié)果更具可信度和客觀性，本文作出以下的分析?？紤]本年的薪酬情況很可能在下一年產(chǎn)生作用，即具有滯后性，因此將解釋變量滯后一期后再重新分析。在表4中的檢驗(yàn)結(jié)果均與上文估計(jì)結(jié)果一致，進(jìn)一步的證明了本文的相關(guān)假設(shè)。

4" 結(jié)論與建議

4.1" 研究結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)物流企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的聯(lián)系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平提高后，能刺激高管的工作態(tài)度和能力，促進(jìn)物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效；員工薪酬水平較高的企業(yè)會(huì)具有較高的績(jī)效反應(yīng)，即員工工作積極性與員工薪酬水平之間關(guān)系較強(qiáng)，并會(huì)反映在企業(yè)績(jī)效方面；此外發(fā)現(xiàn)相對(duì)于普通員工而言，高管薪酬水平提高更能提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

4.2" 建" 議

通過(guò)本文分析的結(jié)論提出以下實(shí)際發(fā)展建議：

（1）職工薪酬安排：考慮到本文結(jié)論，即提高職工薪酬水平能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。企業(yè)應(yīng)嘗試在考慮成本的同時(shí)要注重員工的幸福感與體驗(yàn)感，考慮員工的薪酬水平對(duì)其工作能力與工作滿意度的關(guān)系，及時(shí)作出調(diào)整。

（2）內(nèi)部監(jiān)督與考核機(jī)制：對(duì)于企業(yè)人員的相關(guān)安排，不單獨(dú)只涉及薪酬激勵(lì)方面，應(yīng)大力開展職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的友誼構(gòu)建，更能提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)效率和個(gè)人工作能力。此外，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工定期開展績(jī)效考核和不定期的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，一方面確保員工處于持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境中，另外能及時(shí)的對(duì)不作為，思想懶散，存在墮怠行為的員工作出制止。

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