黃玉潔

摘要：本文探討以“00后”為代表的高職新生在學(xué)生工作中參與度下降這一現(xiàn)象的原因，以及如何通過期望理論來激勵和提升新生的參與意愿。文章闡述了高職學(xué)生參與學(xué)生工作的重要性，強(qiáng)調(diào)了培養(yǎng)學(xué)生“四自”能力的必要性，以及參與學(xué)生工作對個人成長和學(xué)校發(fā)展的積極影響。通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，詳細(xì)描述了新生參與學(xué)生工作的現(xiàn)狀，包括態(tài)度、滿意度和對學(xué)生管理工作的看法，分析新生參與度下降的成因，包括自我認(rèn)知不足、對學(xué)生工作的誤解、對未來規(guī)劃的不清晰等。最后，引入期望理論，解釋如何運用該理論來提升新生的參與意愿，包括主體意識培養(yǎng)、培訓(xùn)激勵體系完善、獲得感糾偏等。

關(guān)鍵詞：期望理論；高職新生；學(xué)生工作；激勵對策

引言

由于成長于特定的社會環(huán)境，以“00后”為代表的高職新生，對學(xué)生工作的參與遠(yuǎn)不如“90”后、“95”后熱切積極。在新生班委競選、學(xué)生組織納新時，申報人數(shù)驟降，候選人有限，影響學(xué)生“自我教育、自我管理、自我服務(wù)、自我完善”效能。學(xué)生干部是學(xué)生工作的核心人力資源，對學(xué)生干部的“選、育、用、留”是學(xué)生管理工作核心和關(guān)鍵。最大限度地調(diào)動高職新生參與學(xué)生工作的積極性，開發(fā)新生潛能，是開展好學(xué)生工作的首要任務(wù)。本文基于期望理論，結(jié)合學(xué)生實際情況，思考新生參與學(xué)生工作的激勵對策，幫助學(xué)生組織發(fā)揮最大效能。

一、高職學(xué)生參與學(xué)生工作的意義

“教師主導(dǎo)、學(xué)生配合”的傳統(tǒng)模式已不適應(yīng)新時代高校學(xué)生工作需求。提升大學(xué)生“四自”能力，就需要發(fā)揮學(xué)生的主體作用^[1]。當(dāng)代大學(xué)生有著強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識、個性表達(dá)和自我價值實現(xiàn)的動力，也有著較強(qiáng)的接受能力、求知欲和自我管理能力，為他們參與學(xué)生管理工作提供了條件。

新生積極通過團(tuán)學(xué)組織、輔導(dǎo)員助理等途徑參與到學(xué)生管理工作中，對學(xué)校發(fā)展和大學(xué)生成長都有著非常重要的實踐意義：一是有利于班級和學(xué)生組織挑選出合適的候選人，影響并引導(dǎo)所在學(xué)生組織未來發(fā)展；二是提高學(xué)生綜合實踐能力，讓學(xué)生真正參與到各項活動中，有助于高職人才培養(yǎng)目標(biāo)的更好實現(xiàn)；三是實現(xiàn)學(xué)生由被動接受向自主參與的形式轉(zhuǎn)變，讓學(xué)生管理工作更加民主高效，更好地實現(xiàn)對學(xué)生權(quán)益的有效保護(hù)；四是符合當(dāng)下“以人為本”“以生為本”的高校教育理念與工作本質(zhì)，有利于推動高職院校思想政治教育工作的創(chuàng)新發(fā)展^[2]。

二、高職新生學(xué)生工作參與下降現(xiàn)狀及原因

（一）新生學(xué)生工作參與現(xiàn)狀及對學(xué)生工作的態(tài)度看法

面向A系新生代表開展問卷調(diào)研工作，收集數(shù)據(jù)進(jìn)行SPSS分析，了解到新生對參與學(xué)生管理工作并不是特別熱衷，尤其是在系級學(xué)生管理工作參與度較不積極。

1.新生對學(xué)生管理工作的態(tài)度

女生較男生更為主動靠近學(xué)生管理工作。男生中雖不乏對學(xué)生管理工作感興趣的人，但在動機(jī)或需求上缺少一定“刺激”，對學(xué)生工作參與上保持觀望狀態(tài)。

新生中有意團(tuán)員更傾向在學(xué)生管理工作的平臺中表現(xiàn)，期待得到鍛煉提升。然而部分共青團(tuán)員，雖然肯定學(xué)生管理工作平臺對個人成長的作用，意志上并未獲得足夠的動力去挑戰(zhàn)困難，或多或少出現(xiàn)畏難情緒。

大部分新生通過新生入學(xué)教育，對班委職責(zé)有一定了解，為其是否參加班級學(xué)生管理工作的決策做好信息準(zhǔn)備。性格的內(nèi)外向并不是影響新生參與班級學(xué)生工作的主要因素。先前有學(xué)生工作經(jīng)驗的新生能更充分全面地認(rèn)識理解班委職責(zé)，心態(tài)更良好，對各級學(xué)生工作的態(tài)度更正面積極；沒有相關(guān)經(jīng)驗的新生，對學(xué)生管理工作的認(rèn)識略顯片面，即使對學(xué)生管理工作感興趣，也較難付諸實踐。

2.新生對學(xué)生管理工作的滿意度

通過問卷調(diào)查新生對各級學(xué)生管理工作滿意。該部分調(diào)研數(shù)據(jù)Cronbach α系數(shù)為0.906，分析項CITC值均大于0.4；效度分析中所有研究項對應(yīng)的共同度值均高于0.4，KMO值為0.703，多選項目數(shù)據(jù)利用卡方檢驗和百分比對分析差異。

新生參加學(xué)生工作情況對系級學(xué)生組織開展活動的滿意度呈現(xiàn)0.05水平顯著性（chi=13.845，p=0.031<0.05），未參加任何學(xué)生管理工作的新生，缺乏主動性，對開展活動的目的意義認(rèn)識不到位，在參與校內(nèi)活動的投入度和專注度可能不及參與學(xué)生工作的學(xué)生，有些存在“被迫營業(yè)式”參與，對學(xué)生組織開展活動評價不夠全面客觀；新生參加學(xué)生工作情況對系級學(xué)生組織提供保障服務(wù)的滿意度呈現(xiàn)0.05水平顯著性（chi=13.823，p=0.032<0.05），未參加任何學(xué)生管理工作的新生服務(wù)意識比較薄弱，傾向“坐享其成”，對于不付出就能享受到的服務(wù)保障表示滿意；同時側(cè)面體現(xiàn)系級學(xué)生組織提供了新生普遍認(rèn)可的后勤保障服務(wù)；新生參加學(xué)生工作情況對班級提供保障服務(wù)的滿意度呈現(xiàn)0.05水平顯著性（chi=13.054，p=0.042<0.05），新生班委自認(rèn)為做好了分內(nèi)工作，但距離班上和同學(xué)的滿意期待還存在一定距離。

3.新生對現(xiàn)有學(xué)生管理工作的看法

通過問卷調(diào)查新生對現(xiàn)有學(xué)生管理工作的看法。該部分調(diào)研數(shù)據(jù)利用多重響應(yīng)頻率分析各項卡方擬合優(yōu)度檢驗的顯著性P值為0.000***（p<0.05），各項的選擇比例比較呈現(xiàn)顯著性差異，分布不均勻。新生肯定了學(xué)生干部在學(xué)生管理上的特殊作用，但對學(xué)生管理工作平臺鍛煉提升能力的認(rèn)識略有局限；對大學(xué)生活抱有的態(tài)度普遍積極向上，但實踐中仍會畏手畏腳，新生群體的自我服務(wù)意識有待提高；校園學(xué)生活動開展的有效性、針對性也有待提升。

（二）新生學(xué)生工作參與下降成因分析

1.新生在自我了解和自我要求上的誤差

新生的性格多為外向或慢熱，人際溝通能力一般，但社交適應(yīng)性較強(qiáng)。新生對大學(xué)生活持有積極、陽光、主動的態(tài)度，大多數(shù)人有進(jìn)取心，少數(shù)則隨遇而安或消極退縮，在自我認(rèn)知和自我要求上有誤差。

2.新生對各級學(xué)生工作的認(rèn)識

新生入校初期，通過宣講教育、朋輩引導(dǎo)等，對班級班委職責(zé)有較完備的認(rèn)識；通過參加集體活動，對班級及各級學(xué)生管理及活動開展情況較為滿意，認(rèn)為活動內(nèi)容多樣、形式新穎、寓教于樂、貼近學(xué)生。但班級班委履職、組織管理成效還不理想，有提升空間；系級學(xué)生組織則相對成熟，因此，新生對其滿意度和認(rèn)可度較高。新生肯定了各級學(xué)生組織在傳播正能量、豐富校園文化生活、為同學(xué)服務(wù)的作用，也肯定了學(xué)生干部作為學(xué)校與學(xué)生之間連接者的作用，但校園活動在形式上創(chuàng)新不足，個別活動針對性不強(qiáng)，存在“走過場”的情況，活動質(zhì)量有待提高?；顒芋w驗感不佳，也影響了新生參與學(xué)生工作的積極性和決心。

3.新生對自我發(fā)展規(guī)劃的想法

新生對學(xué)生工作持積極態(tài)度，認(rèn)識到參與學(xué)生工作的自我鍛煉提升作用，有參與和爭取的意愿，但實際行動并不同步。這說明新生的主體意識不強(qiáng)，主動實踐能力薄弱。其主觀因素包括：新生片面認(rèn)為學(xué)生工作平臺高、自身競爭優(yōu)勢弱；或片面認(rèn)為參與學(xué)生工作與其專業(yè)知識、未來目標(biāo)不一致?？陀^因素有系級學(xué)生工作存在一定薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致評價不一；或?qū)W生工作機(jī)會出現(xiàn)時，未引起新生興趣，激勵手段不明顯；或?qū)W生工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)與新生能力素質(zhì)有差距，新生產(chǎn)生畏難情緒，持“觀望”和“佛系”態(tài)度，導(dǎo)致班委競選、系級學(xué)生組織納新時，候選人數(shù)大幅減少。

三、期望理論及學(xué)生工作運用分析

（一）期望理論

期望理論由弗魯姆（1964）提出，主張個體行為意愿取決于行為結(jié)果的可能性和吸引力。激勵水平由期望值（E）、效價（V）和工具性（I）乘積決定。換言之，期望理論關(guān)注實現(xiàn)目標(biāo)的概率（E）、對報酬的偏好（V）和獲得報酬的可能（I），反映“努力－績效”“獎勵－個人滿意”“績效－獎勵”三種關(guān)系。高期望、正效價和高工具性是產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合。期望理論是公認(rèn)的員工激勵理論之一，提供理論指導(dǎo)框架檢驗個體動機(jī)和實際接受情況。大多數(shù)激勵理論研究側(cè)重于探索提高期望值（E）和效價（V）的物質(zhì)與非物質(zhì)需要，啟示管理者合理構(gòu)建激勵機(jī)制以達(dá)成有效管理目標(biāo)。

（二）期望理論運用于學(xué)生工作

期望理論實際上揭示了人類個體的某種行為心理。調(diào)研中新生參與學(xué)生工作缺乏激勵的現(xiàn)狀表明，高職院校學(xué)生工作和企業(yè)組織管理有一定共性，這為在學(xué)生管理工作中運用期望理論提供可能性。

1.新生和員工都屬于個體

相似性的個體行為特征符合期望理論對個體行為特征的解釋。新生在學(xué)習(xí)和發(fā)展上也有自己的需求和目標(biāo)。企業(yè)中，員工行為有較明確的功利性質(zhì)，這和高職新生有明顯區(qū)別，但一些需求可能是新生自己沒有發(fā)現(xiàn)的內(nèi)在需求，需要外部力量刺激才能獲得。

2.新生的期望值（E）

部分新生沒有充分認(rèn)識到參與學(xué)生工作的必要性和價值，參與學(xué)生工作的意愿不強(qiáng)。有的即使專業(yè)成績優(yōu)良，也會導(dǎo)致綜合測評排名不突出；有的缺乏學(xué)生工作經(jīng)驗，在面試、兼職中頻繁受挫?？蛇\用合理方式激勵新生為實現(xiàn)目標(biāo)而做出有效努力，提高其對實現(xiàn)目標(biāo)的期望，提高其對實現(xiàn)目標(biāo)的期望。

3.新生的效價（V）

部分新生片面認(rèn)為個人本身的發(fā)展目標(biāo)和參與學(xué)生工作目標(biāo)沖突，或在確立個人目標(biāo)上存在盲區(qū)，因而不愿意參與學(xué)生工作。新生在理解目標(biāo)實現(xiàn)和努力付出之間的聯(lián)系上還不夠全面、成熟。這些情況影響了新生對學(xué)生工作的偏好程度。

四、提升新生學(xué)生管理參與度的對策思考

（一）期望（E）：夯實“努力－績效”關(guān)系，注重主體意識培養(yǎng)

主體對自身主體地位、主體能力和主體價值的自覺認(rèn)識構(gòu)成了主體意識。大學(xué)生的主體意識是大學(xué)生對于自身的主體地位、能力和存在價值的意識，是大學(xué)生自覺把自己看作活動和工作的承擔(dān)者和主人翁的一種認(rèn)識和態(tài)度^[3]。新生主體意識薄弱，判斷完成學(xué)生工作的可能性也隨之降低，從而降低新生參與學(xué)生工作的動機(jī)。

在育人過程中關(guān)注新生主體意識的培養(yǎng)，通過組織育人，增強(qiáng)思想引領(lǐng)，幫助新生認(rèn)識自我，探索自我，樹立大局意識，在學(xué)生管理工作中增強(qiáng)自信心和影響力，進(jìn)而以主人翁的意識解決學(xué)生群體的“急難愁盼”，在服務(wù)管理中成為學(xué)生群體中的領(lǐng)頭雁，教師的得力助手。在學(xué)生服務(wù)管理中，新生的綜合素養(yǎng)將得到升華，從而提高期望，堅定自我能力和自我判斷。夯實“努力－績效”關(guān)系，激勵新生積極投身學(xué)生工作。

（二）效價（V）：調(diào)整“獎勵－滿意”關(guān)系，糾偏改善獲得感受

新時期人才培養(yǎng)目標(biāo)要求大學(xué)生全面發(fā)展。參與理論認(rèn)為，學(xué)生參與學(xué)校管理有利于學(xué)習(xí)。然而，被調(diào)查新生對參與學(xué)生工作的收獲感不足，未能與未來職業(yè)規(guī)劃銜接，從而影響了他們的積極性。通過建立溝通機(jī)制，創(chuàng)建朋輩溝通交流機(jī)會，讓新生在服務(wù)學(xué)生群體過程中，感受到學(xué)生干部“傳幫帶”的優(yōu)良作風(fēng)。新生反饋工作、學(xué)習(xí)、成長等問題和困難時，能及時得到學(xué)生組織和教師的回應(yīng)幫助，進(jìn)而提高自我獲得感。

通過服務(wù)育人，新生在學(xué)生工作中培養(yǎng)提升管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助其在未來職業(yè)規(guī)劃中，找準(zhǔn)自我優(yōu)勢定位，樹立正確榮辱觀和得失觀，腳踏實地服務(wù)社會，實現(xiàn)自我價值。由此修正新生的收獲偏好和效價，引導(dǎo)新生在學(xué)生工作參與中學(xué)用結(jié)合，學(xué)有所獲，并吸納更多志同道合的新生加入學(xué)生工作的隊伍中來。調(diào)整“獎勵－目標(biāo)”關(guān)系，糾正新生參與學(xué)生工作的獲得感。

（三）工具性（I）：增強(qiáng)“績效－獎勵”關(guān)系，完善培訓(xùn)激勵體系

在企業(yè)中，員工的績效與獎勵關(guān)系體現(xiàn)按勞分配的原則，工具性是績效評估。由于學(xué)生和員工在這方面有差異，新生的“獎勵”側(cè)重于精神激勵，其工具性媒介可以通過培訓(xùn)激勵體系完成。

通過管理育人，完善學(xué)生工作培訓(xùn)激勵機(jī)制，將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合，精神激勵重點化。學(xué)生組織建設(shè)完善的培訓(xùn)激勵體系，能確立明確的職責(zé)分工，幫助新生認(rèn)識自己在學(xué)生管理中的重要性，并清晰地認(rèn)識如何在工作中發(fā)揮出自己的特長優(yōu)勢。通過學(xué)生組織培訓(xùn)，提升學(xué)生干部隊伍的標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)性，提高新生在工作和學(xué)習(xí)上的能力，讓其表現(xiàn)和付出得到師生認(rèn)可，幫助其 獲得實習(xí)單位、兼職企業(yè)的青睞，讓其感受到參與學(xué)生工作的收獲和成長。增強(qiáng)“績效－獎勵”關(guān)系，激發(fā)新生積極參與的動機(jī)。

結(jié)語

新時期，深入實施科教興國戰(zhàn)略，強(qiáng)化高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)支撐^[4]，高職學(xué)生不僅要在學(xué)習(xí)和能力上均有提升，而且要德才兼?zhèn)洹Ｐ律鷧⑴c學(xué)生工作是鑄魂育人的有效途徑之一。通過學(xué)生工作歷練，高職學(xué)生將會更加適應(yīng)未來社會工作的需要。關(guān)注新生學(xué)生工作參與度，通過效價、期望和工具性三管齊下，幫助新生在入學(xué)之初擺脫錯誤認(rèn)識，甩掉思想包袱，推動新生更積極主動地融入學(xué)生工作中。這將促進(jìn)新時期高職學(xué)生的成長成才，為高校立德樹人工作的高質(zhì)量發(fā)展添磚加瓦。

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（作者單位：漳州城市職業(yè)學(xué)院）

（責(zé)任編輯：豆瑞超）