蘆 慧，陳晴晴

引 言

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所產(chǎn)生的排污、廢棄物等問(wèn)題，對(duì)自然環(huán)境構(gòu)成了嚴(yán)重威脅（Jiang et al，2019），實(shí)現(xiàn)企業(yè)綠色可持續(xù)發(fā)展已成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵議題（Saeed et al，2019）。這一議題對(duì)于與環(huán)境密切接觸的旅游業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為重要，據(jù)2018年碳簡(jiǎn)報(bào)數(shù)據(jù)，旅游業(yè)溫室氣體排放量占全球總量的8%，并且其溫室氣體排放比例將會(huì)繼續(xù)上升（Carbon Brief，2018）。同時(shí)，酒店業(yè)作為旅游業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，在高速發(fā)展過(guò)程中顯現(xiàn)出“高投入、高消耗、高污染”的三高特征（高興等，2017），它有責(zé)任為維護(hù)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)（Tariq et al，2020）。

實(shí)踐中，許多酒店已經(jīng)采取管理措施來(lái)提高環(huán)境績(jī)效（Clements，1996；Ardito et al，2018），但酒店企業(yè)環(huán)境管理措施的推行并不意味著措施得到有效執(zhí)行。員工作為組織中最活躍的因素，其綠色行為是酒店環(huán)境管理政策和措施執(zhí)行程度的直接反映（Chou，2014）。酒店員工綠色行為作為組織公民行為的一種特定表現(xiàn)，指的是員工在酒店工作場(chǎng)所中執(zhí)行的對(duì)環(huán)境有益的行為（蘆慧等，2016），對(duì)酒店實(shí)現(xiàn)可持續(xù)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮著重要作用（魯瑤，2021）。事實(shí)上，員工實(shí)施綠色行為意味著需要消耗其在時(shí)間、精力、金錢等方面的機(jī)會(huì)成本（Afsar et al，2020），在短期內(nèi)并不能立即獲益，但就長(zhǎng)期而言，這些綠色行為利于社會(huì)和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展（Ahmed et al，2020），具有典型的“對(duì)他人有利卻需自身付出成本”的邏輯矛盾特征（Davis et al，2018）。在理性自利動(dòng)機(jī)框架下，個(gè)體理性利己程度越高，考慮他人利益的程度就越低；反之，個(gè)體越會(huì)優(yōu)先考慮他人和社會(huì)的利益（De Dreu et al，2009）。因此，員工綠色行為在本質(zhì)上其實(shí)是員工在“利己”和“利他”之間的行為選擇。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織代理人其特征和行為對(duì)員工綠色行為具有直接影響作用（Afsar et al，2016；Wesselink et al，2017）。比如，研究發(fā)現(xiàn)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（潘持春等，2021；Omarova et al，2022）對(duì)員工綠色行為產(chǎn)生促進(jìn)作用。然而，組織實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)者并不一定能忠實(shí)地履行自己作為組織代理人的職責(zé)（Decoster et al，2014），如Merrill Lynch 前CEO 在公司瀕臨破產(chǎn)時(shí)仍花費(fèi)巨額資金重新裝修辦公室，微軟的一位高級(jí)經(jīng)理為支付奢侈的生活而竊取公司900 多萬(wàn)美元等。這種受利己主義需求驅(qū)使，以損害員工或組織利益為代價(jià)來(lái)增加個(gè)人利益和福利的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為自利型領(lǐng)導(dǎo)（景保峰等，2016；Wisse et al，2019）。Jiang et al（2016）認(rèn)為消極領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工行為的影響要比積極領(lǐng)導(dǎo)的影響更大，因?yàn)閭€(gè)人對(duì)消極行為的反應(yīng)要比對(duì)積極的行為更敏感。那么，自利型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)促使員工基于自利假設(shè)更傾向于不去實(shí)施綠色行為呢？學(xué)者們對(duì)該影響機(jī)制的研究尚付闕如。

環(huán)境責(zé)任感作為一種利他道德動(dòng)機(jī)，反映了個(gè)體感知的促使自身采取保護(hù)環(huán)境行為的心理狀態(tài)的程度（Punzo et al，2019）。當(dāng)個(gè)體在面對(duì)“對(duì)他人有利卻需自身付出成本”的綠色行為實(shí)施困境時(shí)，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，在自利型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工認(rèn)為不去實(shí)施綠色行為是“理所當(dāng)然”的，員工保護(hù)環(huán)境的責(zé)任感降低。自利動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體為了自我利益而產(chǎn)生行為意向的動(dòng)機(jī)（De Dreu et al，2009）。在組織中，自利型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)使得員工認(rèn)為追求自身利益最大化的行為是符合規(guī)范的（Greenbaum et al，2018），員工則會(huì)更專注于自身的利益和需求，從而產(chǎn)生利己行為。因此，本研究引入兩者作為平行中介探討自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間的影響機(jī)制。

此外，組織倫理氛圍是指員工共同持有的一種穩(wěn)定的對(duì)于組織倫理程序和政策的認(rèn)知與行為意向（Victor et al，1987），對(duì)員工實(shí)施綠色行為過(guò)程的影響不容忽視（Liao et al，2007）。因此，本研究關(guān)注了組織倫理氛圍在自利型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色行為關(guān)系中的條件作用?；谝陨戏治?，本研究不僅豐富和拓展了自利型領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域的理論體系，而且對(duì)指導(dǎo)組織如何加強(qiáng)自利型領(lǐng)導(dǎo)治理以及如何引導(dǎo)員工實(shí)施綠色行為也有一定啟示。

一、理論與假設(shè)

（一）環(huán)境責(zé)任感的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織代理人，主要職責(zé)是維護(hù)集體利益并激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（章凱等，2022）。但在組織工作中，不全是積極的、將組織利益置于個(gè)人利益之上的領(lǐng)導(dǎo)者，也有消極的、將自身利益訴求放于首位的領(lǐng)導(dǎo)者。這類領(lǐng)導(dǎo)者并不一定能忠實(shí)地履行自己作為組織代理人的職責(zé)，如自利型領(lǐng)導(dǎo)。自利型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者將自身的福祉和利益置于員工需求和組織目標(biāo)之上（Camps et al，2012），其自利行為與升職加薪，或辦公空間的大小、紙張使用的節(jié)約度等相關(guān)（Rus，2009），即自利型領(lǐng)導(dǎo)在工作中會(huì)表現(xiàn)出這些利己特征（景保峰等，2016；楊曉等，2020）。

環(huán)境責(zé)任感反映的是個(gè)體感知的促使自身采取環(huán)境保護(hù)行為的心理狀態(tài)（Punzo et al，2019），具有前瞻性的道德動(dòng)機(jī)特征（Nordlund et al，2002），在組織中會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響（劉歡鑫等，2018）。工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)者是員工收集相關(guān)工作和人際互動(dòng)信息的主要來(lái)源之一（Jiang et al，2016）。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)所中的行為和信息線索會(huì)影響員工認(rèn)知和態(tài)度的形成（Salancik et al，1978）。自利型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中大都以“滿足自身利益為第一位”的原則進(jìn)行行為決策（Kramer，2003），且在面對(duì)“自我利益”與“他人利益”沖突的時(shí)候，通常會(huì)犧牲他人利益來(lái)滿足自身利益（Camps et al，2012）。與之類似，在面對(duì)需要花費(fèi)行為成本且不會(huì)對(duì)自身利益產(chǎn)生增值的綠色行為時(shí)，自利型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)以主動(dòng)承擔(dān)保護(hù)環(huán)境的社會(huì)責(zé)任作為自身行為決策的邏輯基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，員工基于領(lǐng)導(dǎo)行為決策所傳遞出的信息和線索，推斷出領(lǐng)導(dǎo)的利己行為在組織中是被允許的，認(rèn)為既然領(lǐng)導(dǎo)自身都不愿意花費(fèi)額外的行為成本去承擔(dān)環(huán)保責(zé)任，那么自己也沒(méi)有義務(wù)花費(fèi)自身成本去實(shí)施有利于他人、組織甚至社會(huì)的綠色行為，因而其保護(hù)環(huán)境的心理動(dòng)機(jī)有所下降。因此，本研究認(rèn)為自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工環(huán)境責(zé)任感具有負(fù)向影響。

此外，員工在執(zhí)行綠色行為時(shí)存在“利己”和“利他”行為的兩難選擇，當(dāng)個(gè)體在面對(duì)綠色行為的實(shí)施困境時(shí)，內(nèi)化的環(huán)境責(zé)任感就會(huì)被喚醒（彭遠(yuǎn)春等，2018）。研究表明，喚起員工內(nèi)心對(duì)組織環(huán)境問(wèn)題和自然環(huán)境問(wèn)題的深刻關(guān)心被認(rèn)為是引發(fā)員工綠色行為最有效的方法（Afsar et al，2016）。一些實(shí)證研究證明了環(huán)境責(zé)任感能夠促進(jìn)員工的環(huán)保行為（蘆慧等，2021；Lu et al，2022）。那么，環(huán)境責(zé)任感被喚醒的員工將會(huì)主動(dòng)關(guān)心和保護(hù)環(huán)境，把自身利益與環(huán)境訴求當(dāng)作一個(gè)整體，認(rèn)為保護(hù)環(huán)境就是在保護(hù)自身利益，因此更愿意主動(dòng)表現(xiàn)出綠色行為。因此，本研究認(rèn)為員工的環(huán)境責(zé)任感與員工綠色行為呈正相關(guān)關(guān)系。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1 環(huán)境責(zé)任感在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間起中介作用。

（二）自利動(dòng)機(jī)的中介作用

自利動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體基于自我利益和需求產(chǎn)生的行為意向的動(dòng)機(jī)（De Dreu et al，2009），該定義強(qiáng)調(diào)個(gè)體會(huì)為了滿足自身的某種需求而產(chǎn)生一定利己行為選擇。在組織工作中，高自利動(dòng)機(jī)的員工會(huì)因過(guò)于追求短期自我利益而忽視甚至犧牲他人、組織和社會(huì)的長(zhǎng)期利益。

首先，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)所傳達(dá)的信息進(jìn)行認(rèn)知加工處理，進(jìn)而影響自身態(tài)度和行為（Salancik et al，1978）。在組織決策中領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常面臨資源分配的抉擇，自利型領(lǐng)導(dǎo)傾向于使用身份與權(quán)力分配更多的資源來(lái)滿足自身的利益需求（Rus，2009；楊曉等，2020），無(wú)視組織中其他成員利益，這些都能讓員工深刻感知領(lǐng)導(dǎo)者的“自私”特征。在此情境下，一方面員工為了保護(hù)自身的利益不受損害，在決策時(shí)也會(huì)只考慮自身利益來(lái)消除領(lǐng)導(dǎo)者占用自身應(yīng)得資源的影響，逐漸表現(xiàn)出“利己”特征（Sheedy et al，2021）；另一方面員工會(huì)默認(rèn)組織允許這種自私自利行為的出現(xiàn)，并認(rèn)為追求自身利益最大化的行為是符合組織規(guī)范的，故而更容易產(chǎn)生自利動(dòng)機(jī)。

同時(shí)，高自利動(dòng)機(jī)的個(gè)體更注重自身需求是否得到滿足、自身投入與收獲是否匹配等（焦凌佳等，2013），為了追求自身利益會(huì)忽略甚至犧牲他人、組織或社會(huì)的利益。這類員工很注重自身利益的獲取，而實(shí)施綠色行為不僅會(huì)消耗自身成本，且短期內(nèi)不會(huì)為自己帶來(lái)利益，因此這類員工會(huì)對(duì)實(shí)施綠色行為產(chǎn)生抵制情緒，不會(huì)傾向于實(shí)施綠色行為?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H2 自利動(dòng)機(jī)在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間起中介作用。

（三）組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

Victor et al（1987）首次闡述了“組織倫理氛圍”的概念，即員工共同持有的一種穩(wěn)定的對(duì)于組織倫理程序和政策的認(rèn)知與行為意向，它反映了組織內(nèi)部對(duì)道德行為的期望。員工對(duì)倫理氛圍的感知會(huì)深刻影響自身工作態(tài)度和行為（柏萌等，2019）。

如果組織支持和提倡員工實(shí)施環(huán)保行為、利他行為等，并制定明確的道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指導(dǎo)，那么這會(huì)促使組織中形成一種以親環(huán)境、道德為特征的組織氛圍。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，第一，在這樣高質(zhì)量的組織倫理氛圍中，員工能夠感知到較強(qiáng)的組織環(huán)保支持，增強(qiáng)組織可信度（Oh，2022），會(huì)認(rèn)為組織是一個(gè)具備社會(huì)責(zé)任感、正直的組織，那么員工也會(huì)受到組織環(huán)境價(jià)值觀的影響，將保護(hù)環(huán)境當(dāng)作自身不可推脫的責(zé)任（Dey et al，2022）。即使組織內(nèi)存在自利型領(lǐng)導(dǎo)，但員工所處的是提倡環(huán)保的、親環(huán)境的組織倫理氛圍，員工也能夠感知到組織對(duì)于環(huán)境保 護(hù)的重視程度，因此自利型領(lǐng)導(dǎo)并不能顯著降低員工保護(hù)環(huán)境的責(zé)任感，即自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工的環(huán)境責(zé)任感之間會(huì)呈現(xiàn)出更弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。第二，在提倡綠色環(huán)保、道德的組織氛圍中，自利型領(lǐng)導(dǎo)的利己行為并不能完全影響到員工自身的道德標(biāo)準(zhǔn)。即使員工受到自利型領(lǐng)導(dǎo)利己主義的影響，萌生出利己的想法，也會(huì)被組織倫理氛圍提倡的“舍己利他”思想清洗（Leung，2008），從而保持環(huán)保的、利他的意愿。這種高質(zhì)量的組織倫理氛圍可以及時(shí)緩解甚至消除自利型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的負(fù)面影響，抑制員工產(chǎn)生自利動(dòng)機(jī)的進(jìn)程，進(jìn)而減弱甚至消除自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自利動(dòng)機(jī)的正向影響，即自利型領(lǐng)導(dǎo)與自利動(dòng)機(jī)之間會(huì)呈現(xiàn)出較弱的正相關(guān)關(guān)系。

如果組織鼓勵(lì)從利己主義角度指導(dǎo)組織與個(gè)人的決策，個(gè)體為達(dá)目標(biāo)可以忽視甚至犧牲其他人的利益，就會(huì)促使組織中形成一種以利己特征為導(dǎo)向的組織倫理氛圍，這是產(chǎn)生倫理結(jié)果中最不可取的類型（Sheedy et al，2021）。在此組織氛圍中，組織對(duì)員工倫理道德培訓(xùn)單薄，當(dāng)員工遇到“利他”與“利己”兩難困境時(shí)，會(huì)更加關(guān)注個(gè)人利益（Sheedy et al，2021）。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，第一，自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會(huì)互動(dòng)最頻繁，在這樣的組織倫理氛圍中，其利己行為會(huì)更加讓員工產(chǎn)生一種不安全感和不確定性（資源是有限的，而周圍充斥著“利己”行為）。為了保護(hù)自己本應(yīng)獲得或者未來(lái)可以獲得的利益，員工會(huì)更加傾向于考慮自身利益，進(jìn)而會(huì)因?yàn)樾枰ㄙM(fèi)自身資源而完全推脫保護(hù)環(huán)境的責(zé)任。也就是說(shuō)，自利型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加降低員工保護(hù)環(huán)境的責(zé)任感，即自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工的環(huán)境責(zé)任感之間會(huì)呈現(xiàn)出更強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。第二，在以利己主義為導(dǎo)向的組織氛圍中，員工意識(shí)到組織強(qiáng)調(diào)利己原則，自利型領(lǐng)導(dǎo)及其他成員都是優(yōu)先考慮自身利益，并且會(huì)做出更多地謀求自身利益的行為，那么員工受其影響，也會(huì)產(chǎn)生優(yōu)先考慮自身利益的動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)，更容易產(chǎn)生自利動(dòng)機(jī)。因此，自利型領(lǐng)導(dǎo)與自利動(dòng)機(jī)之間呈現(xiàn)出較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H3 組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境責(zé)任感之間的關(guān)系具有跨層次負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H4 組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與自利動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系具有跨層次負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)H1—H4 及其推導(dǎo)過(guò)程，本研究認(rèn)為組織倫理氛圍對(duì)H1 和H2 所述的中介作用還應(yīng)具有跨層次的調(diào)節(jié)影響，即存在跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用。在強(qiáng)組織倫理氛圍中，自利型領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格不會(huì)完全抑制員工的環(huán)境責(zé)任感的形成，即組織內(nèi)存在的倫理規(guī)范會(huì)促使員工將環(huán)保意愿付諸行動(dòng)。此外，高質(zhì)量組織倫理氛圍能夠通過(guò)減弱自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自利動(dòng)機(jī)的負(fù)向影響，從而降低員工的利己傾向，使得員工會(huì)更愿意實(shí)施綠色行為，即在強(qiáng)組織倫理氛圍中，H1 和H2 所述的間接效應(yīng)將不再顯著。

相反，如果在弱組織倫理氛圍中，組織內(nèi)是利己主義導(dǎo)向的工作氛圍，自利型領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格會(huì)更加抑制員工環(huán)境責(zé)任感的形成，從而阻礙員工綠色行為的實(shí)施。此外，自私自利的組織價(jià)值觀會(huì)通過(guò)增加自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自利動(dòng)機(jī)的負(fù)向影響來(lái)促進(jìn)員工的利己行為，從而降低實(shí)施綠色行為的傾向，即在弱組織倫理氛圍中，H1 和H2 所述的間接效應(yīng)將得到增強(qiáng)。綜上所述，本研究提出以下兩個(gè)假設(shè)：

H5 組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)環(huán)境責(zé)任感影響員工綠色行為的間接效應(yīng)具有跨層次負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H6 組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自利動(dòng)機(jī)影響員工綠色行為的間接效應(yīng)具有跨層次負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)收集

作為旅游業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，酒店企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生資源消耗以及環(huán)境污染等問(wèn)題（Weerakoon et al，2021）。作為組織中最活躍的因素，員工實(shí)施綠色行為對(duì)于酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤為重要，因此本研究選取酒店業(yè)作為調(diào)查對(duì)象。在數(shù)據(jù)收集中，本研究以團(tuán)隊(duì)為單位，采用配對(duì)問(wèn)卷形式調(diào)研了杭州、成都和徐州三個(gè)城市的多家酒店企業(yè)。調(diào)研先后進(jìn)行了兩次，前后間隔1 個(gè)月。第一次調(diào)查時(shí)，向114 個(gè)團(tuán)隊(duì)中的472 名員工發(fā)放員工問(wèn)卷，要求團(tuán)隊(duì)成員報(bào)告?zhèn)€人基本信息，評(píng)估其直接領(lǐng)導(dǎo)的自利型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。剔除信息填答不全、選擇規(guī)律性答案的問(wèn)卷，共回收109 個(gè)團(tuán)隊(duì)的435 份有效員工問(wèn)卷。第二次調(diào)查時(shí)，向有效完成第一次調(diào)查問(wèn)卷的435 位員工發(fā)送了調(diào)查，要求員工評(píng)估組織倫理氛圍、環(huán)境責(zé)任感和自利動(dòng)機(jī)，同時(shí)，向團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷109 份，要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)告團(tuán)隊(duì)的基本信息和員工的綠色行為。在回收所有問(wèn)卷后剔除無(wú)效問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)編號(hào)配對(duì)處理，最終獲得領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷107 份，員工問(wèn)卷369 份，綜合有效回收率為78.2%。其中，團(tuán)隊(duì)規(guī)模均值為3.610，標(biāo)準(zhǔn)差為0.890；男性員工占總?cè)藬?shù)的43.6%；25 歲至34 歲員工占總?cè)藬?shù)的40.9%，35 歲至44 歲員工占總?cè)藬?shù)的24.7%，45 歲至50 歲員工占總?cè)藬?shù)的20.3%，50 歲以上員工占總?cè)藬?shù)的1.9%；高中畢業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的19%，本科畢業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的61.2%，碩士及以上學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的9.5%。

（二）測(cè)量工具

為保證測(cè)量工具的信效度，本研究均采用國(guó)外具有權(quán)威性的量表，并請(qǐng)專業(yè)人員翻譯成中文。在確保內(nèi)容精準(zhǔn)的情況下對(duì)問(wèn)卷的表達(dá)進(jìn)行適當(dāng)修改，以確保被調(diào)查者準(zhǔn)確理解。除組織倫理氛圍外，所有量表均采用Likert 5 級(jí)刻度進(jìn)行評(píng)價(jià)，1表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

自利型領(lǐng)導(dǎo)采用Camp et al（2012）所開(kāi)發(fā)的4 題項(xiàng)量表，如“當(dāng)偽造文件能夠提高自身地位時(shí)，我的上級(jí)會(huì)采取這種行為”“我的上級(jí)不會(huì)考慮他/她的下屬，只關(guān)心他/她自己”。Cronbach's α=0.871，該量表具有良好的內(nèi)部一致性。

組織倫理氛圍采用Schwepker et al（2005）所開(kāi)發(fā)的7 題項(xiàng)量表，采用Likert 7級(jí)刻度進(jìn)行評(píng)價(jià)，1 表示“完全不同意”，7 表示“完全同意”。題項(xiàng)描述如“我知道這家酒店對(duì)賺錢比滿足客戶的需求更感興趣”。Cronbach's α=0.700，該量表具有較好的內(nèi)部一致性。

環(huán)境責(zé)任感采用Punzo et al（2019）所編制的5 題項(xiàng)量表，如“我認(rèn)同污染者對(duì)環(huán)境破壞負(fù)有責(zé)任”“減少塑料制成的日用品使用十分重要”。Cronbach's α=0.847，該量表具有良好的內(nèi)部一致性。

自利動(dòng)機(jī)采用的是De Dreu et al（2009）所編制的自利動(dòng)機(jī)量表，該量表總計(jì)3個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我關(guān)心自己的需要和興趣”“在工作中，我的個(gè)人目標(biāo)和抱負(fù)對(duì)我來(lái)說(shuō)很重要”。Cronbach's α=0.737，該量表具有良好的內(nèi)部一致性。

員工綠色行為采用Bissing-Olson et al（2013）所編制的6 題項(xiàng)量表。該量表由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工，因此本研究對(duì)原題項(xiàng)內(nèi)容作了調(diào)整。例如“今天，員工以環(huán)保的方式完成了工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的任務(wù)”“今天，員工在工作中為環(huán)保所做的比我預(yù)期的要多”。Cronbach's α=0.908，該量表具有較好的內(nèi)部一致性。

此外，本研究中選取性別、年齡、受教育程度、任期、團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量，因?yàn)橹暗难芯勘砻鬟@些變量與自利型領(lǐng)導(dǎo)、組織倫理氛圍、環(huán)境責(zé)任感、自利動(dòng)機(jī)和/或員工綠色行為有關(guān)（Decoster et al，2014；Wang et al，2018；Punzo et al，2019；Sheedy et al，2021）。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)方法

本研究的變量涉及團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面，因此采用多層結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)研究假設(shè)，估計(jì)環(huán)境責(zé)任感和自利動(dòng)機(jī)的中介作用、組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用以及中介調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，本研究使用SPSS21.0 軟件來(lái)計(jì)算變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，并使用Mplus 8.3 進(jìn)行穩(wěn)健極大似然估計(jì)以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/p>

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

組織倫理氛圍是團(tuán)隊(duì)層面的構(gòu)念，因此，首先需要檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員意見(jiàn)的一致性。本研究需要考察組內(nèi)評(píng)分者信度Rwg 和組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC 來(lái)檢驗(yàn)聚合標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果顯示，組織倫理氛圍的組間變異性ICC（1）為0.270，大于0.120 的標(biāo)準(zhǔn)值；組內(nèi)變異性ICC（2）為0.564，達(dá)到了一般可接受的0.470 的標(biāo)準(zhǔn)值，同時(shí)檢驗(yàn)組內(nèi)一致性的指標(biāo)Rwg 為0.910，大于0.700 的標(biāo)準(zhǔn)值，符合數(shù)據(jù)聚合要求。由此表明所測(cè)量的變量可以進(jìn)行從個(gè)體層面到團(tuán)隊(duì)層面的數(shù)據(jù)聚合。

（二）效度檢驗(yàn)

在檢驗(yàn)研究假設(shè)之前，本研究進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量區(qū)分效度。本研究將五因子基準(zhǔn)模型和六個(gè)替代模型進(jìn)行比較，測(cè)試卡方差異，判斷最優(yōu)的因子模型。五因子基準(zhǔn)模型的擬合指數(shù)最優(yōu)水平如表1 所示（χ2/df=2.065，RMSEA=0.054，CFI=0.934，TLI=0.924，SRMR=0.062，p＜0.001），表明五因子模型具有滿意的判別效度。

表1 變量區(qū)別效度比較

（三）同源偏差檢驗(yàn)

本研究涉及的變量由領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，可能存在同源方法偏差問(wèn)題。因此本研究使用了Harman 單因子檢驗(yàn)，提取第一個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率為30.25%，未超過(guò)建議的40%，即并未解釋大部分差異，說(shuō)明共同方法變異并不顯著影響研究結(jié)果。

（四）描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及相關(guān)系數(shù)如表2 所示。

表2 變量的均值、方差和相關(guān)性分析

在個(gè)體層面，自利型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境責(zé)任感顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.312，p＜0.01），與自利動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)（r=0.409，p＜0.01）；環(huán)境責(zé)任感與員工綠色行為顯著正相關(guān)（r=0.623，p＜0.01），自利動(dòng)機(jī)與員工綠色行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.376，p＜0.01）。這初步證明了部分假設(shè)的成立。

（五）假設(shè)檢驗(yàn)

各假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表3 所示。自利型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境責(zé)任感呈負(fù)相關(guān)（β=-0.182，p＜0.001，模型1），環(huán)境責(zé)任感與員工綠色行為呈正相關(guān)（β=0.570，p＜0.001，模型4），并且自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色行為的影響系數(shù)從β=-0.182（p＜0.001，模型3）變成β=-0.086（p＜0.001，模型6）。這表明環(huán)境責(zé)任感在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間起部分中介效應(yīng)。另外，本研究采用Bootstrap 中介檢驗(yàn)方法再次檢驗(yàn)環(huán)境責(zé)任感間接效應(yīng)，結(jié)果顯示環(huán)境責(zé)任感間接效應(yīng)為-0.100，95% 置信區(qū)間為［-0.141，-0.064］，不包含0，H1 成立。

表3 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)分析結(jié)果

自利型領(lǐng)導(dǎo)與自利動(dòng)機(jī)呈正相關(guān)（β=0.338，p＜0.001，模型2），自利動(dòng)機(jī)與員工綠色行為呈負(fù)相關(guān)（β=-0.246，p＜0.001，模型5），并且自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色行為的影響系數(shù)從β=-0.182（p＜0.001，模型3）變成β=-0.119（p＜0.001，模型7）。這表明自利動(dòng)機(jī)在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間起部分中介效應(yīng)。另外，本研究采用Bootstrap 中介檢驗(yàn)方法再次檢驗(yàn)自利動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)，結(jié)果顯示，自利動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)為-0.066，95% 置信區(qū)間為［-0.099，-0.037］，不包含0，H2成立。

根據(jù)Mplus 8.3 的數(shù)據(jù)結(jié)果，組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境責(zé)任感有顯著影響（β= 0.415，p＜0.001），主效應(yīng)（β= -0.182，p＜0.001）與調(diào)節(jié)效應(yīng)符號(hào)不一致則表明有減弱或者抑制效果，也就是說(shuō)，組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境責(zé)任感關(guān)系的跨層級(jí)負(fù)向調(diào)節(jié)作用成立。組織倫理氛圍取兩種不同條件值（即均值加上或減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）的結(jié)果表明，當(dāng)員工處于弱組織倫理氛圍中時(shí)，自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的環(huán)境責(zé)任感具有更強(qiáng)的負(fù)向影響，因此H3 成立。

Mplus8.3 的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)境責(zé)任感關(guān)系的隨機(jī)斜率有顯著的負(fù)向影響（β=-0.797，p＜0.001），表明組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與自利動(dòng)機(jī)關(guān)系的跨層級(jí)調(diào)節(jié)作用成立。組織倫理氛圍取兩種不同條件值（即均值加上或減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）的結(jié)果表明，當(dāng)員工處于弱組織倫理氛圍中時(shí)，自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的自利動(dòng)機(jī)具有更強(qiáng)的正向影響，因此H4 成立。

當(dāng)組織倫理氛圍取兩種不同的條件值時(shí)（即均值加上或減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），自利型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)環(huán)境責(zé)任感影響員工綠色行為的間接效應(yīng)估計(jì)結(jié)果如下：在強(qiáng)組織倫理氛圍中，這種間接效應(yīng)不顯著（β=-0.029，p＞0.05），95% 的置信區(qū)間為［-0.073，0.014］，而在弱組織倫理氛圍中，這種間接效應(yīng)顯著為負(fù)（β=-0.188，p＜0.001），95% 的置信區(qū)間為［-0.257，-0.118］，且這兩個(gè)間接效應(yīng)的估計(jì)結(jié)果之間存在顯著的差異（Δ=0.159，p＜0.001），95% 的置信區(qū)間為［0.097，0.220］。結(jié)合H3 的檢驗(yàn)結(jié)果可得，H5 得到支持。

當(dāng)組織倫理氛圍取兩種不同的條件值時(shí)（即均值加上或減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），自利型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自利動(dòng)機(jī)影響員工綠色行為的間接效應(yīng)估計(jì)結(jié)果如表4 所示：在強(qiáng)組織倫理氛圍中，這種間接效應(yīng)不顯著（β=-0.007，p＞0.05），95% 的置信區(qū)間為［-0.031，0.016］，而在弱組織倫理氛圍中，這種間接效應(yīng)顯著為負(fù)（β=-0.117，p＜0.01），95% 的置信區(qū)間為［-0.194，-0.039］，且這兩個(gè)間接效應(yīng)的估計(jì)結(jié)果之間存在顯著的差異（Δ=0.109，p＜0.01），95% 的置信區(qū)間為［0.033，0.185］。結(jié)合H4的檢驗(yàn)結(jié)果可得，H6 成立。

四、研究結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本研究以我國(guó)酒店行業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)主管及其下屬的配對(duì)樣本為調(diào)查資料，從社會(huì)信息加工理論視角構(gòu)建了自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為關(guān)系的多層次理論模型。結(jié)果表明，員工的環(huán)境責(zé)任感、自利動(dòng)機(jī)在自利型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色行為之間起中介作用。此外，組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間的關(guān)系有顯著影響，即組織倫理氛圍對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)境責(zé)任感（自利動(dòng)機(jī)）之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，同時(shí)通過(guò)員工的環(huán)境責(zé)任感（自利動(dòng)機(jī)）對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為的間接影響有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

（二）理論意義

首先，本研究依據(jù)Jiang et al（2016）提出的“消極的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工行為的影響要比積極領(lǐng)導(dǎo)的影響更大”的觀點(diǎn)，探索自利型領(lǐng)導(dǎo)力的影響機(jī)制，加深了對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理解。目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工綠色行為的研究中，學(xué)者們主要聚焦于“積極”領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為選擇困境中“積極”傾向的喚醒和對(duì)綠色行為的促進(jìn)作用（Wang et al，2018；張佳良等，2018；Afsar et al，2020；潘持春等，2021；Omarova et al，2022），較少關(guān)注消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工綠色行為的抑制作用。組織中，與員工接觸最多的除了組織成員就是直接上級(jí)，而領(lǐng)導(dǎo)者自私自利的行為風(fēng)格是組織中普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)方式（Decoster et al，2014），這一具有破壞性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生重要影響（Liu et al，2017；Decoster et al，2021）。因此，本研究將具有“消極”特征的自利型領(lǐng)導(dǎo)力作為前因變量與員工綠色行為進(jìn)行關(guān)聯(lián)，驗(yàn)證了自利型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為具有抑制作用，這支持了以往研究中自利型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生負(fù)面影響的觀點(diǎn)（Ritzenh?fer et al，2019；周芳芳等，2021），并填補(bǔ)了“消極”領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為之間的研究不足。

其次，挖掘了自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為關(guān)系的個(gè)體心理中介變量并構(gòu)建理論模型，通過(guò)數(shù)據(jù)驗(yàn)證環(huán)境責(zé)任感和自利動(dòng)機(jī)的平行中介作用機(jī)理。本研究基于社會(huì)信息加工理論，探索了自利型領(lǐng)導(dǎo)如何抑制員工綠色行為的“黑匣子”。具體來(lái)說(shuō)，首先，與蘆慧等（2021）、Lu et al（2022）實(shí)證研究結(jié)論一致，環(huán)境責(zé)任感是促進(jìn)員工實(shí)施利他行為的一種積極的前因心理變量，但少有研究考慮將其與自利型領(lǐng)導(dǎo)這一消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格聯(lián)系起來(lái)，本研究選取環(huán)境責(zé)任感作為中介變量，為后續(xù)其在消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)域的相關(guān)研究提供一種新的嘗試。其次，員工當(dāng)感受到自利型領(lǐng)導(dǎo)僅追求自身利益最大化時(shí)，也會(huì)把這種利己態(tài)度和行為作為一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工的心態(tài)逐漸發(fā)生變化，追求自身利益的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)（Sheedy et al，2021），進(jìn)而在“利己”和“利他”的行為選擇中更傾向于做出非綠行為。本研究的研究結(jié)果也表明，自利型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)同時(shí)強(qiáng)化消極中介和弱化積極中介來(lái)抑制員工實(shí)施綠色行為，這清晰地顯示了從自利型領(lǐng)導(dǎo)到員工綠色行為的具體路徑。

最后，本研究通過(guò)關(guān)注員工共同感知的組織倫理氛圍，探索了自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工綠色行為的重要情境因素，研究結(jié)果證實(shí)，它可以破壞自利型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)環(huán)境責(zé)任感和自利動(dòng)機(jī)抑制員工綠色行為的影響機(jī)制。與現(xiàn)有研究結(jié)果一致，員工感知到的組織倫理氛圍是由組織內(nèi)成員共同的認(rèn)知和行為意向產(chǎn)生的（Victor et al，1987），不會(huì)因?yàn)榻M織中自利型領(lǐng)導(dǎo)的存在而改變整個(gè)氛圍。此外，本研究還證實(shí)，高水平組織倫理氛圍能夠修正組織中的非倫理行為，當(dāng)員工處于高水平組織倫理氛圍中，即使面對(duì)的是自利型領(lǐng)導(dǎo)，員工也能夠根據(jù)組織道德期望正確破解自身面臨的“利己”和“利他”行為選擇的倫理困境，即不影響員工綠色行為的實(shí)施水平，豐富了組織倫理氛圍影響效能的跨層次解釋力度。

（三）管理啟示

首先，加強(qiáng)對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)的管理。自利型領(lǐng)導(dǎo)僅注重自身利益的獲取，是組織中廣泛存在的消極領(lǐng)導(dǎo)行為，酒店企業(yè)應(yīng)該警惕和抑制自利型領(lǐng)導(dǎo)形成的負(fù)面影響。一方面，從根源出發(fā)，在招聘或選拔管理者時(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者選拔時(shí)的人格測(cè)試，酒店企業(yè)應(yīng)該關(guān)注具有環(huán)境可持續(xù)發(fā)展大局觀且具備積極人格魅力特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，使其成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的引領(lǐng)者。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在工作中培育員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感和對(duì)環(huán)境保護(hù)的主動(dòng)意識(shí)，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展應(yīng)付出不懈的努力。另一方面，約束自利型領(lǐng)導(dǎo)者手中的資源和權(quán)力，權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者謀取私利的便捷途徑，因此酒店企業(yè)應(yīng)建立完善的檢舉、問(wèn)責(zé)機(jī)制，將權(quán)力約束在制度下，便于監(jiān)視領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)謀私現(xiàn)象。

其次，做好對(duì)員工的動(dòng)機(jī)管理。具有高責(zé)任感特質(zhì)的員工通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的環(huán)保理念和價(jià)值觀，能夠增強(qiáng)自身對(duì)環(huán)保的關(guān)注度，激發(fā)自身對(duì)環(huán)境較高的責(zé)任感，因此，酒店企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮具有高責(zé)任感特質(zhì)的員工。此外，酒店企業(yè)也應(yīng)該加深對(duì)員工自身“利他”和“利己”需求和效能的理解，調(diào)查和分析員工環(huán)境責(zé)任感和自利動(dòng)機(jī)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，并采取適當(dāng)措施提高員工的環(huán)境責(zé)任感或降低其自利動(dòng)機(jī)。具體來(lái)說(shuō)，酒店企業(yè)可以開(kāi)展綠色可持續(xù)發(fā)展觀的培訓(xùn)和教育，從而增強(qiáng)員工對(duì)于環(huán)保的理解和認(rèn)識(shí)，讓員工感知到保護(hù)環(huán)境就是保護(hù)自身利益，并且號(hào)召員工從身邊的小事做起，如隨手關(guān)燈、紙張雙面打印、營(yíng)造綠色工作氛圍等。

最后，注重對(duì)組織倫理氛圍的引導(dǎo)。酒店企業(yè)要考慮組織倫理氛圍對(duì)于員工態(tài)度和行為決策的影響。消極倫理氛圍會(huì)無(wú)限放大自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色行為的抑制作用。因此，酒店企業(yè)應(yīng)該從組織規(guī)范出發(fā)，制定并完善綠色工作方式體系，從大方向上引導(dǎo)員工朝著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方向前進(jìn)。此外，酒店企業(yè)倡導(dǎo)的綠色發(fā)展愿景應(yīng)與員工在組織工作中“接軌”，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)向員工傳遞出對(duì)環(huán)境友好的態(tài)度、可持續(xù)發(fā)展愿景，在組織環(huán)境中營(yíng)造綠色環(huán)保的組織氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任心。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)在日常工作中向員工傳遞環(huán)保理念、樹(shù)立良好的環(huán)保榜樣等，員工只有身處綠色環(huán)保氛圍，才會(huì)更主動(dòng)地實(shí)施綠色行為。

（四）研究局限與展望

首先，本研究采用多時(shí)點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)收集樣本數(shù)據(jù)，其中員工對(duì)自身的環(huán)境責(zé)任感、自利動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)存在一定的主觀性，盡管本研究的數(shù)據(jù)結(jié)果表明同源方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重，但也難以完全消除該問(wèn)題。因此為了更好地降低同源方法偏差帶來(lái)的負(fù)面影響，在未來(lái)研究中，可以通過(guò)多來(lái)源、多角度對(duì)變量進(jìn)行更精準(zhǔn)的測(cè)量或者通過(guò)情境實(shí)驗(yàn)、縱向追蹤等對(duì)自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色行為的作用機(jī)制進(jìn)行更深入的研究，以此增強(qiáng)研究的穩(wěn)健性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

其次，本研究的樣本對(duì)象僅聚焦于中國(guó)酒店行業(yè)的員工綠色行為，雖然具有一定的實(shí)踐意義，但未來(lái)研究可以擴(kuò)大樣本的覆蓋區(qū)域，將被調(diào)查者的行業(yè)背景和文化背景納入研究，以探索多元文化背景下自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色行為的影響機(jī)制是否存在差異化。此外，本研究中的被調(diào)查者均為中國(guó)酒店企業(yè)員工，而中國(guó)特有的文化背景可能會(huì)影響他們的認(rèn)知和行為選擇，因此未來(lái)研究可以采取跨文化情境的方式，選取具有不同文化背景的被試者，進(jìn)一步完善并驗(yàn)證本文的研究結(jié)論。

最后，影響自利型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色行為這一路徑機(jī)制的因素有很多，未來(lái)的研究可以基于“利己”和“利他”困境認(rèn)識(shí)發(fā)掘出更多影響自利型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色行為的心理中介變量（如道德關(guān)注、道德效能感等）和調(diào)節(jié)變量（如領(lǐng)導(dǎo)組織化身、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同等）。此外，在研究自利型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色行為的影響機(jī)制時(shí)，本文并未考慮組織倫理氛圍各維度下產(chǎn)生的影響，不同類型的組織倫理氛圍對(duì)于自利型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色行為的影響機(jī)制也許存在不同的結(jié)果。因此，未來(lái)研究可以具體到變量的單個(gè)維度進(jìn)行研究，以此豐富本研究結(jié)果，進(jìn)一步完善并驗(yàn)證本文的研究結(jié)論。