桂苑潔 張向前

［摘 ? ?要］ 構(gòu)建高效且完善的人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制有利于充分發(fā)揮人才創(chuàng)新能力，提升區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)研究滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)其中存在激勵(lì)措施“一刀切”、物質(zhì)激勵(lì)不均衡、評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)獎(jiǎng)懲脫節(jié)、評(píng)價(jià)主體一元化、評(píng)價(jià)周期過(guò)短等問(wèn)題，造成未能有效激勵(lì)和評(píng)價(jià)。提出實(shí)行差異化激勵(lì)、擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)政策的覆蓋范圍、堅(jiān)持評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)獎(jiǎng)懲相結(jié)合、努力推進(jìn)評(píng)價(jià)主體的多元化、建立中長(zhǎng)期評(píng)價(jià)機(jī)制等措施，優(yōu)化滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，以期激發(fā)人才活力，為滬澳共同建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地提供智力支持和人才保障。

［關(guān)鍵詞］ 上海；澳門；世界重要人才中心；創(chuàng)新高地；激勵(lì)機(jī)制；評(píng)價(jià)機(jī)制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194. 2023. 11. 042

［中圖分類號(hào)］ C962 ? ?［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ ?A ? ? ?［文章編號(hào)］ ?1673 - 0194（2023）11- 0144- 07

０ ? ? ?引 ? 言

黨的二十大提出深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，堅(jiān)持尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，完善人才戰(zhàn)略布局，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，著力形成人才國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)［１］。加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，需要重視人才事業(yè)與人才工作，吸引并留住在科技領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制作為人才發(fā)展體制機(jī)制的重要組成部分，在調(diào)動(dòng)人才積極性、吸引及激勵(lì)人才方面發(fā)揮著重要作用，完善人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制將為我國(guó)加快建設(shè)世界一流的人才中心和創(chuàng)新高地作出積極貢獻(xiàn)。為進(jìn)一步推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，我國(guó)正加快把長(zhǎng)三角地區(qū)、粵港澳大灣區(qū)打造成具有全球影響力的人才集聚高地和科技創(chuàng)新高地。上海作為長(zhǎng)江三角洲世界級(jí)城市群的核心城市，資源要素集中、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)厚實(shí)，加上其擁有寬松的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境和富有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制，未來(lái)的人才聚集效應(yīng)將會(huì)越來(lái)越明顯。面向２０３５年，上海的目標(biāo)是建設(shè)成為具有世界影響力的社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)際大都市、天下英才的心中向往地，為我國(guó)加快建成世界重要人才中心和創(chuàng)新高地提供強(qiáng)勁動(dòng)能。澳門作為大灣區(qū)中的重要一員，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，以博彩業(yè)、旅游業(yè)為支柱產(chǎn)業(yè)，人才發(fā)展沒(méi)有產(chǎn)業(yè)的支撐，高端人才的引進(jìn)、評(píng)價(jià)、使用等一系列政策尚未健全。但澳門的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，政府稅收少，惠民政策多，文化底蘊(yùn)深厚，加之城市環(huán)境優(yōu)美，醫(yī)療條件優(yōu)越，國(guó)際化開(kāi)放程度高，對(duì)人才是具有一定的吸引力［２］。上海與澳門同為經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展到一定程度的城市，各有優(yōu)勢(shì)，滬澳共建世界重要人才中心和創(chuàng)新高地不僅可以促進(jìn)澳門產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，還能推動(dòng)上海金融業(yè)深度融入國(guó)際市場(chǎng)，為未來(lái)上海打造全球國(guó)際金融中心城市奠定基礎(chǔ)。構(gòu)建有效的人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制能夠解放和增強(qiáng)人才活力，進(jìn)而推動(dòng)滬澳共建世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。因此，滬澳相關(guān)部門要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行改革和完善，激勵(lì)引導(dǎo)更多優(yōu)秀人才脫穎而出。本文將分析滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制方面存在的問(wèn)題與不足，并提出優(yōu)化措施，供社會(huì)各界參考與討論。

１ ? ? ?文獻(xiàn)綜述

１．１ ? 激勵(lì)機(jī)制研究綜述

激勵(lì)機(jī)制是指組織在激勵(lì)主體和激勵(lì)客體之間，利用一套完整且理性化的制度，使二者互相約束和激勵(lì)，并借助制度來(lái)對(duì)主客體的行為進(jìn)行引導(dǎo)，以達(dá)成有序、有效的管理目標(biāo)。單一的激勵(lì)機(jī)制并不能起到顯著的作用，因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要從多方面、多角度出發(fā)，最大限度地滿足人才和組織的發(fā)展目標(biāo)，建立科學(xué)的、合理的、可持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，便于激勵(lì)過(guò)程的實(shí)施，使人才激勵(lì)更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用［３］。激勵(lì)機(jī)制作為人才管理的核心手段之一，可以讓優(yōu)秀人才有用武之地，并增強(qiáng)組織整體的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力。基于此，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都對(duì)激勵(lì)機(jī)制開(kāi)展了深入的研究。Ｌin Ｂｉ－ｙｕｎ、Ｍeng Ｑｉｎｇ－ｊｕｎ、Ｚhang Ｃｈａｎｇ－ｚｈｅｎｇ［４］指出人工智能人才匱乏的問(wèn)題非常突出，不容忽視，并且他們認(rèn)為人才流失與不完善的激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。因此，為了更好地完善人才激勵(lì)機(jī)制，幫助企業(yè)留住人才，他們主要從政府和企業(yè)兩個(gè)角度提供有效的對(duì)策。比如，政府要加強(qiáng)人才激勵(lì)制度的規(guī)劃；公司應(yīng)大力推進(jìn)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。Ｃhen Ｃｈｅｎ［５］以喜地老火鍋公司為案例，通過(guò)多種方式采集數(shù)據(jù)，并利用扎根理論對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼和分析，提煉出５８?jìng)€(gè)概念、２６個(gè)子領(lǐng)域、７個(gè)主要領(lǐng)域，得出喜地老火鍋員工激勵(lì)形成路徑，最終提取微觀層面的員工激勵(lì)機(jī)制模型。Ｊiao Ｙｕｎ－ｘｉ、Ｗang Ｙｕａｎ、Ｊａｃｏｂ Ａｚａａｒｅ［６］以２０１０—２０１７年完成股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)Ａ股上市企業(yè)為研究樣本，實(shí)證分析了核心員工股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，其實(shí)證結(jié)果對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)具有重要意義，可以作為投資者決策的指南。王健、莊新田、姜碩［７］基于傳統(tǒng)的委托代理理論，通過(guò)構(gòu)建數(shù)學(xué)模型，把組織承諾引入企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中。不僅對(duì)傳統(tǒng)的委托代理理論進(jìn)行了完善和擴(kuò)展，而且從組織行為學(xué)的角度提出了一種有效解決企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的辦法。夏玉輝、彭雪婷、楊帆等人［８］通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，對(duì)我國(guó)科技計(jì)劃項(xiàng)目資金管理體制改革后實(shí)施的一系列政策措施進(jìn)行了分析和評(píng)價(jià)。根據(jù)得到的結(jié)果，他們認(rèn)為建立差別化的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)法人責(zé)任制，對(duì)提高我國(guó)科技人才的激勵(lì)作用具有重要意義。孫雅坤［９］對(duì)科研院所專業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了梳理，并提出了應(yīng)對(duì)舉措及建議。

１．２ ? 評(píng)價(jià)機(jī)制研究綜述

評(píng)價(jià)機(jī)制涉及評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)程序與方法等諸多因素，是一個(gè)多環(huán)節(jié)的復(fù)雜系統(tǒng)工程，須統(tǒng)籌考慮各個(gè)因素，兼顧各個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面的規(guī)劃和科學(xué)的設(shè)計(jì)［１０］?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制如同伯樂(lè)識(shí)別千里馬，可以挖掘出真正的人才，并能最大限度地發(fā)揮人才的作用，而機(jī)制中的任何不足都會(huì)使人才判斷的準(zhǔn)確性受到一定的限制，從而使人才的價(jià)值無(wú)法得到最大程度的發(fā)揮。黨的十八大以來(lái)，黨和國(guó)家比以往任何時(shí)候都更加重視人才評(píng)價(jià)機(jī)制的改革，連續(xù)多次、非常密集地印發(fā)關(guān)于人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革方面的重要文件，許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者也在不斷對(duì)人才評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)和探索，以期構(gòu)建科學(xué)、合理、有效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。Ｍｏｈａｎｒａｊ、Ｌａｋｓｈｍｉｐａｔｈｉ、Ｃｈａｎｄｒａｓｅｋａｒａｎ等人［１１］提出了一個(gè)由人才評(píng)估引擎組成的兩層智能架構(gòu)，它作用于由領(lǐng)域?qū)＜覙?gòu)成的知識(shí)庫(kù)，可以推斷出更一致和準(zhǔn)確決策所需的模式。最后，實(shí)際實(shí)施表明，人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性有了很大的提高。Ａｎａｎｊｅｖ、Ｌｕｓｔｉｎａ、Ｍｏｒｏｚｏｖａ等人［１２］指出企業(yè)和組織要特別注意人員評(píng)價(jià)方法的主要原則和方法，以及人員評(píng)價(jià)程序的安排，并揭示了企業(yè)和組織人員綜合評(píng)價(jià)體系形成和實(shí)施的主要途徑。Ｃhen Ｗｅｉ－ｆｅｎｇ［１３］就人才評(píng)價(jià)實(shí)踐存在的政策保障、思想認(rèn)識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、社會(huì)環(huán)境、評(píng)價(jià)主體等方面的問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出應(yīng)推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制市場(chǎng)化、制度化、專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。Ｚhao Ｌｉ－ｙａ、Ｃhen Ｍｏ、Ｃhen Ｈｏｎｇ－ｂｉｎｇ等人［１４］針對(duì)目前我國(guó)大學(xué)課堂教學(xué)評(píng)價(jià)中普遍的問(wèn)題，提出構(gòu)建教師自評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、督導(dǎo)評(píng)價(jià)和管理人員評(píng)價(jià)等多種形式結(jié)合的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，旨在促進(jìn)學(xué)校教育質(zhì)量的提高和教師自身的發(fā)展。盛楠、孟凡祥、姜濱等人［１５］從科技人才的定義出發(fā)，根據(jù)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的要求，對(duì)科技人才評(píng)價(jià)體系的建設(shè)流程、管理流程等方面進(jìn)行了深入的探討，以期為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的科技人才保障。韓徹駒、張向前［１６］研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)政策制度化水平較低、評(píng)價(jià)機(jī)制與激勵(lì)目的錯(cuò)位等問(wèn)題，阻礙了我國(guó)科技創(chuàng)新績(jī)效的進(jìn)一步提升，為提高我國(guó)青年科技人才的創(chuàng)新能力，需建立健全制度化、差異化的激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建面向２０３５年的青年科技人才激勵(lì)評(píng)價(jià)互動(dòng)機(jī)制。張熠、倪集慧［１７］結(jié)合教育部、科技部關(guān)于規(guī)范高校 ＳＣＩ學(xué)術(shù)期刊有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及樹立正確評(píng)價(jià)導(dǎo)向的要求，基于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)視角，利用勝任力冰山模型，建立了一套人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為相關(guān)部門引進(jìn)、培養(yǎng)和考核科技創(chuàng)新人才提供了一定的依據(jù)。

２ ? ? ?滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)存在的主要問(wèn)題

２．１ ? 激勵(lì)措施存在“一刀切”

“一刀切”是“一切”一詞的俗稱。唐代顏師古在《漢書·平帝紀(jì)注》中對(duì)后者作了這樣的闡釋，“一切者，權(quán)時(shí)之事，非經(jīng)常也。猶如以刀切物，茍取整齊，不顧長(zhǎng)短縱橫”。換句話說(shuō)，“一刀切”就是用劃一的辦法處理情況或性質(zhì)不同的事物。在實(shí)施公共政策時(shí)，“一刀切”具體是指采取一種較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，以達(dá)到一定的政策效果。目前大部分滬澳用人單位較少考慮人才需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)不分對(duì)象、不分時(shí)期，簡(jiǎn)單地對(duì)所有人采用“一刀切”的激勵(lì)手段，“眉毛胡子一把抓”。這種忽略人才個(gè)性及需求的無(wú)差別化激勵(lì)，往往會(huì)導(dǎo)致人才積極性不高，最終造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。

２．２ ? 物質(zhì)激勵(lì)不均衡

在人的所有需求中，生理需求是最原始的，最基本的，也是最強(qiáng)烈的，它是推動(dòng)人們行動(dòng)的最大動(dòng)力，如果這種類型的需求未得到滿足，那人們心理上就會(huì)無(wú)視或把所有其他的需求都推到后面去［１８］。而要滿足這種需求，物質(zhì)是必不可少的。因此，物質(zhì)激勵(lì)在激發(fā)人才積極性方面占據(jù)著不可替代的位置。近幾年，滬澳兩地也在持續(xù)加大物質(zhì)激勵(lì)力度，但能享受到物質(zhì)激勵(lì)的僅限于中國(guó)科學(xué)院院士、中國(guó)工程院院士等人才，或是“９８５”“２１１”等高等院校畢業(yè)的高學(xué)歷人才。而“常規(guī)型”人才和普通職業(yè)學(xué)院畢業(yè)的技能型人才，身處房?jī)r(jià)和消費(fèi)水平較高的滬澳地區(qū)，所獲的物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)較少，使得這些人才既要面臨科研或管理工作的壓力，又要承擔(dān)沉重的生活負(fù)擔(dān)，物質(zhì)激勵(lì)不足挫傷了他們的工作積極性，導(dǎo)致他們無(wú)心專注于科研，不得不做一些與科研無(wú)關(guān)的額外工作以滿足自己的物質(zhì)需求。

２．３ ? 評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)獎(jiǎng)懲脫節(jié)

在組織內(nèi)部的人力資源管理中，評(píng)價(jià)結(jié)果的利用是最關(guān)鍵的一環(huán)，人力資源經(jīng)理可以通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)優(yōu)化成員的配置，合理調(diào)整成員的工資待遇和工作崗位，充分利用“能崗匹配”的基本原理，激勵(lì)成員擔(dān)當(dāng)作為，形成創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。然而，滬澳兩地的很多用人單位在開(kāi)展人才評(píng)價(jià)工作時(shí)，并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)結(jié)果利用的重要性，更沒(méi)有將評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)獎(jiǎng)懲掛鉤，使人才評(píng)價(jià)工作流于形式。許多有真才實(shí)干的人，即使在工作上已經(jīng)取得了一定的成績(jī)，但他們的職位和工資還是沒(méi)有提高，評(píng)價(jià)結(jié)果排名靠后的人才，也并沒(méi)有真正受到懲罰。這一問(wèn)題的存在，將導(dǎo)致人才的積極性大幅下降，甚至?xí)谷瞬女a(chǎn)生跳槽的想法，從而阻礙滬澳共建世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。

２．４ ? 評(píng)價(jià)主體一元化

人才評(píng)價(jià)主體是影響評(píng)價(jià)工作的重要因素。科學(xué)的人才評(píng)價(jià)主體應(yīng)該具備多元化特征，一般由政府、用人單位、市場(chǎng)三部分構(gòu)成，其中，政府起引導(dǎo)和保障作用，用人單位起基礎(chǔ)和主導(dǎo)作用，市場(chǎng)起檢驗(yàn)評(píng)價(jià)結(jié)果作用。目前，滬澳科研人才評(píng)價(jià)工作中存在著“行政主導(dǎo)”的現(xiàn)象，政府在科研人才評(píng)價(jià)中起著主導(dǎo)作用，市場(chǎng)（專業(yè)組織或評(píng)估機(jī)構(gòu)）的獨(dú)立性難以真正發(fā)揮，用人單位作為人才的實(shí)際使用者和直接受益者的主體地位還未充分體現(xiàn)，多元主體評(píng)價(jià)機(jī)制尚未形成［１９］。

２．５ ? 評(píng)價(jià)周期過(guò)短

科技創(chuàng)新往往充滿風(fēng)險(xiǎn)，并且具有一定的周期，愛(ài)迪生發(fā)明白熾燈的故事就是一個(gè)很好的例證。因此，在實(shí)際人才評(píng)價(jià)工作中，用人主體要充分考慮基礎(chǔ)研究類科研的長(zhǎng)期性，為科研人才設(shè)置合理的評(píng)價(jià)周期，為其營(yíng)造出一個(gè)安心從容從事科創(chuàng)工作的環(huán)境。目前，滬澳兩地的用人單位并未意識(shí)到科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)周期的重要性。過(guò)短的評(píng)價(jià)周期營(yíng)造出一個(gè)令人心浮氣躁、急功近利的科研環(huán)境，科研人才在這種環(huán)境下將不得不把注意力放置于那些簡(jiǎn)單的或短時(shí)間內(nèi)能夠出成果的課題上，不敢涉足那些需要長(zhǎng)期投入、可能遭遇失敗的原始創(chuàng)新研究，從而導(dǎo)致高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出愈發(fā)困難。

３ ? ? ?滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建的原則

３．１ ? 公平性原則

構(gòu)建激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制首先要堅(jiān)持的就是公平性原則，因?yàn)楫?dāng)激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制可以做到充分公平時(shí)，就能夠充分促進(jìn)人才的心態(tài)平衡，增強(qiáng)其工作的熱情，勇創(chuàng)佳績(jī)。若用人單位無(wú)法保證激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制的公平、公正，部分人才會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，這樣極不利于單位的健康發(fā)展，甚至還會(huì)導(dǎo)致核心人才跳槽等現(xiàn)象的發(fā)生。因此，在制定激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，相關(guān)部門的管理者必須充分考慮到公平合理性，做到評(píng)價(jià)有據(jù)、獎(jiǎng)罰有理，及時(shí)、準(zhǔn)確、公正，避免受到其他因素的干擾。

３．２ ? 持續(xù)性原則

激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制只有長(zhǎng)期發(fā)揮作用，才能為滬澳共建世界重要人才中心和創(chuàng)新高地持續(xù)提供動(dòng)力。因此，在開(kāi)展激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)工作時(shí)，必須堅(jiān)持持續(xù)性原則。并且，持續(xù)性原則要求滬澳兩地的用人單位不能隨意改變自身的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，即使進(jìn)行一定的調(diào)整，也要認(rèn)真考慮是否符合單位當(dāng)前需求，只有這樣，激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制才能在運(yùn)行過(guò)程中持續(xù)激發(fā)人才創(chuàng)新活力，不會(huì)因半途而廢或朝令夕改打擊人才的積極性。

３．３ ? 以人為本原則

在激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中，人才是激勵(lì)評(píng)價(jià)的主體，也是激勵(lì)評(píng)價(jià)的客體，所以激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制必須充分結(jié)合人才實(shí)際需求，尊重人才個(gè)體差異，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。例如，從人才主體角度出發(fā)，讓人才參與激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制制定的過(guò)程，鼓勵(lì)人才發(fā)表建議和意見(jiàn)，這樣既能保障激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)用價(jià)值，也能發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，為滬澳兩地的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

４ ? ? ?滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)的優(yōu)化路徑

人才激勵(lì)機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制作為一個(gè)體系的兩個(gè)部分，是相輔相成的，其中評(píng)價(jià)機(jī)制是基礎(chǔ)，只有建立健全且公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制才能準(zhǔn)確地定位人才、發(fā)展人才和評(píng)價(jià)人才。激勵(lì)機(jī)制是動(dòng)力，是推動(dòng)人才不斷發(fā)展的“助推器”，也是促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化的“催化劑”?？茖W(xué)合理的人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制可以提升人才工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而推動(dòng)滬澳共建世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。因此，解決激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制中存在的問(wèn)題，已經(jīng)成為滬澳兩地相關(guān)部門的必修課。本文針對(duì)滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的優(yōu)化路徑，具體見(jiàn)圖１。

４．１ ? 實(shí)行差異化激勵(lì)

在用人單位內(nèi)部，“一刀切”的激勵(lì)機(jī)制顯然是不合理的，因?yàn)槿藗兊男枨蠖喾N多樣，既有同質(zhì)化需求，也有個(gè)性化需求。為了能夠讓激勵(lì)的作用最大化發(fā)揮，用人單位需結(jié)合自身發(fā)展的需要，分析人才千差萬(wàn)別的個(gè)體情況及不同時(shí)期的、不同層次的需要，“對(duì)癥下藥”，設(shè)置差異化和因人而異的激勵(lì)機(jī)制。從人才的特點(diǎn)入手，對(duì)于“關(guān)心集體”型的人才，授予適當(dāng)?shù)臋?quán)利；對(duì)于“熱愛(ài)生活”型的人才，提供彈性的工作時(shí)空；對(duì)于“個(gè)人發(fā)展”型的人才，提供參與國(guó)家級(jí)、省部級(jí)科研課題的機(jī)會(huì)；對(duì)于“團(tuán)隊(duì)合作”型的人才，營(yíng)造融洽的工作氣氛［２０］。從人才的性別入手，通過(guò)婚假與生育假等措施激勵(lì)女性人才，通過(guò)培訓(xùn)晉升等措施激勵(lì)男性人才。從人才的種類入手，對(duì)于管理型人才，可以采取股票期權(quán)和年終紅利混合的激勵(lì)方式；對(duì)于技術(shù)型人才，因?yàn)樗麄兊难芯抗ぷ鞅容^枯燥、沉悶，所以可以通過(guò)新型的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情。從人才的需求入手，對(duì)于青年科技人才，由于剛步入職業(yè)生涯，只能拿到短期成果所帶來(lái)的短期報(bào)酬，加上還要面對(duì)個(gè)人住房、家庭消費(fèi)、孩子教育等帶來(lái)的極大壓力，需要物質(zhì)的支持。因此，可以采用提高工資和獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)青年科技人才，這也是保障青年科技人才安心科研的前提。對(duì)于那些工作多年的“元老級(jí)”人才，簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們不能起到很好的激勵(lì)效果，因?yàn)樗麄冏非蟮氖蔷駥用娴奶嵘?、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，可以實(shí)施頒發(fā)榮譽(yù)證書、授予榮譽(yù)稱號(hào)等精神激勵(lì)措施來(lái)滿足他們的榮譽(yù)感和成就感。當(dāng)然，在人才激勵(lì)的過(guò)程中，不能單一地使用物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)，而是要將兩者緊密結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能使激勵(lì)效果高效化。用人單位在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還要注重激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，因?yàn)槿嗽诓煌A段的需求是存在差異的，必須不斷完善和改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，如可以推行短、中、長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

４．２ ? 擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)政策的覆蓋范圍

滬澳要想建設(shè)世界一流的人才中心和創(chuàng)新高地，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門就必須以“得天下英才而用之”的熱忱，推動(dòng)兩地人才物質(zhì)激勵(lì)政策的不斷改革，做到不僅要關(guān)心人才的物質(zhì)生活，更要充分保證人才的物質(zhì)生活。目前滬澳兩地的物質(zhì)激勵(lì)政策大部分用于激勵(lì)那些“帽子型”人才和高學(xué)歷人才，而需獲得政策紅利的“常規(guī)型”人才和高技能人才卻是少之又少。不可否認(rèn)，“帽子型”人才和高學(xué)歷人才在推動(dòng)科技創(chuàng)新和城市發(fā)展中起著關(guān)鍵作用，但“常規(guī)型”人才和高技能人才在推進(jìn)區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展中同樣也是非常重要的。他們是城市發(fā)展的中堅(jiān)力量，在城市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。特別是高技能人才，作為我國(guó)人才團(tuán)隊(duì)不可或缺的一部分，不但能在實(shí)踐工作中應(yīng)用專門知識(shí)和技術(shù)破解工作中的難點(diǎn)問(wèn)題，還能促進(jìn)科技創(chuàng)新、科研成果的轉(zhuǎn)化。目前澳門主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)博彩業(yè)、旅游業(yè)正在大幅度下滑，急需技能型人才來(lái)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。因此，建議滬澳不要把目光局限在那些“帽子型”人才和高學(xué)歷人才身上，要以海納百川的包容，像海綿一樣汲取世界各地的智慧“源”，不斷擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)政策的“覆蓋面”，只有這樣，才能最大限度地激發(fā)人才的活力，促使更多的人才更好地服務(wù)于兩地的企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)。滬澳兩地有關(guān)部門在擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)政策覆蓋范圍的同時(shí)，需充分認(rèn)識(shí)到在舉措實(shí)施過(guò)程中開(kāi)展監(jiān)督的重要性。絕不能簡(jiǎn)單地通過(guò)下發(fā)一個(gè)書面文件來(lái)擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)政策的覆蓋范圍，必須開(kāi)展多方監(jiān)督來(lái)使這項(xiàng)舉措得到落實(shí)，除此之外，還要設(shè)立或開(kāi)通專門的意見(jiàn)反饋通道，掌握人才訴求并及時(shí)調(diào)整政策，只有這樣才能從根本上解決政策惠及面窄的問(wèn)題，真正釋放政策紅利。

４．３ ? 堅(jiān)持評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)獎(jiǎng)懲相結(jié)合

在組織內(nèi)部的人力資源管理中，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的利用是十分關(guān)鍵的，若不能以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)成員進(jìn)行有效的激勵(lì)，評(píng)價(jià)的作用便無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)［２１］。所以，滬澳兩地的用人單位必須要加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的利用，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，激發(fā)他們的工作熱情，使其在工作中不斷提高自身的綜合素質(zhì)。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)機(jī)制的兩個(gè)方面，二者是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。當(dāng)人才表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，應(yīng)當(dāng)加以肯定，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)人才保持好的行為。當(dāng)人才表現(xiàn)不合格時(shí)，應(yīng)當(dāng)加以糾正，實(shí)行懲罰機(jī)制，引導(dǎo)人才改變自我、提升自我，向正確的方向發(fā)展。無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)，還是懲罰，終極目標(biāo)都是為了引導(dǎo)人才向好的方向發(fā)展，樹立良好的工作態(tài)度，確保良好的工作成效。評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)獎(jiǎng)懲結(jié)合的形式主要有三種：一是將評(píng)價(jià)結(jié)果與精神及物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)工作中表現(xiàn)突出，取得優(yōu)良成績(jī)的人才應(yīng)在表彰大會(huì)上進(jìn)行表彰，并給予相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)以及薪資福利等物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行精神及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果排名靠后的人才進(jìn)行責(zé)任追究，并落實(shí)到具體的舉措中，如領(lǐng)導(dǎo)約談、扣除獎(jiǎng)金等。二是將評(píng)價(jià)結(jié)果與職位調(diào)整相結(jié)合。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，薪酬是用人單位對(duì)其工作的物質(zhì)回饋，同時(shí)，他們也非?？粗凶约旱膫€(gè)人價(jià)值是否被單位認(rèn)同，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展空間。因此，從另一個(gè)角度來(lái)看，評(píng)價(jià)結(jié)果可以作為人才職位調(diào)整的依據(jù)，基于評(píng)價(jià)結(jié)果可能做出的職位調(diào)整包括晉升、降職、橫向調(diào)動(dòng)等。如果人才連續(xù)兩年的評(píng)價(jià)結(jié)果都顯示為優(yōu)秀，單位可以考慮破格提拔，而對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果不佳的人才，單位可先為其提供有效指導(dǎo)與培訓(xùn)，若在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，評(píng)價(jià)結(jié)果仍然達(dá)不到要求，則可以對(duì)其進(jìn)行降職，或是協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。三是將評(píng)價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)激勵(lì)相結(jié)合。用人單位可依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果找出人才的不足之處，并究其原因，以便確定人才的培訓(xùn)需求，與此同時(shí)，考慮到個(gè)人發(fā)展需求，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，提高人才的整體水平。

４．４ ? 努力推進(jìn)評(píng)價(jià)主體的多元化

評(píng)價(jià)主體是實(shí)施人才評(píng)價(jià)的“裁判員”，是評(píng)價(jià)導(dǎo)向的執(zhí)行者，是評(píng)價(jià)規(guī)則和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用者，是決定評(píng)價(jià)效果的主要因素。目前，滬澳兩地的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是以行政為主導(dǎo)的，容易導(dǎo)致人才評(píng)價(jià)不夠全面、客觀、準(zhǔn)確。因此，為改變政府主導(dǎo)科技人才評(píng)價(jià)的運(yùn)作模式，滬澳應(yīng)研究政府部門、用人單位、市場(chǎng)等多元主體在科技人才評(píng)價(jià)中的地位和作用，逐步轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)傳統(tǒng)、單一的縱向人才認(rèn)定，實(shí)施多方評(píng)價(jià)主體參與的評(píng)價(jià)方式。首先建議逐步淡化政府在人才評(píng)價(jià)中的行政干預(yù)，強(qiáng)化政府在人才評(píng)價(jià)工作中的宏觀指導(dǎo)和監(jiān)督職能，避免出現(xiàn)“家長(zhǎng)式干預(yù)”的微觀管理現(xiàn)象。其次，要深入貫徹 “市場(chǎng)理念”，堅(jiān)持人才市場(chǎng)發(fā)現(xiàn)、市場(chǎng)評(píng)價(jià)、市場(chǎng)認(rèn)可，將市場(chǎng)作為人才“大浪淘沙”的有效手段。畢竟，如果由政府牽頭開(kāi)展評(píng)價(jià)，其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和辦法不符合市場(chǎng)實(shí)際需求和方向，那么選出的人才也將不被市場(chǎng)主體、用人單位和相關(guān)機(jī)構(gòu)所接受和認(rèn)可，導(dǎo)致最后與人才評(píng)價(jià)的初衷背道而馳。在引入市場(chǎng)評(píng)價(jià)的同時(shí)，還要堅(jiān)持“誰(shuí)使用、誰(shuí)評(píng)價(jià)”，適度向用人主體放權(quán)，尊重用人單位主導(dǎo)作用，著力保障用人主體話語(yǔ)權(quán)，讓其自主制訂人才評(píng)價(jià)方案、自主評(píng)定人才。最后，因?yàn)槿瞬攀菍?duì)自身最了解的人，他們也擁有一定的發(fā)言權(quán)。因此，可以引入政府、市場(chǎng)、用人單位、人才四大主體的多元化評(píng)價(jià)，通過(guò)“他評(píng)＋自評(píng)”結(jié)合，既能提高人才評(píng)價(jià)的綜合性和客觀公正性，也能通過(guò)聽(tīng)取多方建議，讓人才對(duì)自身有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，明確自己努力的方向。

４．５ ? 建立中長(zhǎng)期評(píng)價(jià)機(jī)制

過(guò)短的評(píng)價(jià)周期不但會(huì)助長(zhǎng)人才科學(xué)研究的泡沫化和功利化，而且會(huì)在一定程度上阻礙人才科研水平的提升。縱觀國(guó)外科研人才評(píng)價(jià)周期，普遍設(shè)置為３～５年，甚至更長(zhǎng)，并允許有一定的調(diào)整空間。英國(guó)的科研學(xué)術(shù)水平在世界屬于先進(jìn)水平，２０１４年形成的“研究卓越框架”（ＲＥＦ）評(píng)估體系在極大程度上促進(jìn)了英國(guó)科研水平的進(jìn)步，一方面就是因?yàn)樵u(píng)估時(shí)間跨度大，一般在六年，能夠保證科研人員有充足的時(shí)間和精力去攻克科研難題。因此，滬澳兩地的用人單位可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家成功的經(jīng)驗(yàn)和做法，結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，適度延長(zhǎng)人才評(píng)價(jià)周期，實(shí)行中長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制，鼓勵(lì)持續(xù)研究和長(zhǎng)期積累，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人才的激勵(lì)和導(dǎo)向作用［２２］。在設(shè)置人才評(píng)價(jià)周期時(shí)，需要格外關(guān)注基礎(chǔ)研究人才這類特殊群體，因?yàn)榕c應(yīng)用研究相比，基礎(chǔ)研究具有周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢、風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)，科研人才無(wú)法在短期內(nèi)發(fā)表論文、申請(qǐng)專利、獲獎(jiǎng)等［２３］。因此，對(duì)基礎(chǔ)研究人才的評(píng)價(jià)也應(yīng)該有較大的寬容度和較長(zhǎng)的周期，以此來(lái)體現(xiàn)出對(duì)等待基礎(chǔ)研究人才取得成果的耐心，如以５年乃至１０年為一個(gè)評(píng)價(jià)周期，給從事基礎(chǔ)研究的科研人才創(chuàng)造足夠?qū)捤傻沫h(huán)境，進(jìn)一步激勵(lì)基礎(chǔ)研究人才自由探索、長(zhǎng)期攻關(guān)、可持續(xù)發(fā)展。

５ ? ? ?結(jié)束語(yǔ)

本文以人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制作為切入點(diǎn)，闡述滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)中存在的主要問(wèn)題，結(jié)合滬澳人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建的原則提出實(shí)行差異化激勵(lì)、擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)政策的覆蓋范圍、堅(jiān)持評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)獎(jiǎng)懲相結(jié)合、努力推進(jìn)評(píng)價(jià)主體的多元化、建立中長(zhǎng)期評(píng)價(jià)機(jī)制，不斷完善人才激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，吸引外部人才、保留現(xiàn)有人才，提升滬澳人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)滬澳共同建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。

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