桑 晶，秦迎林

（上海工程技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，上海 201620）

0 引言

為將中國建設(shè)成為一個創(chuàng)新型國家，提升中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動力，黨的十八大明確提出要堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路、實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。在提倡創(chuàng)新驅(qū)動的大背景下，物流企業(yè)的發(fā)展也將迎來新一輪變革。對于物流企業(yè)而言，盡管影響其發(fā)展的因素具有多樣性，但員工因素起到?jīng)Q定性作用，如何通過激勵個體創(chuàng)新來增強(qiáng)物流企業(yè)的自主創(chuàng)新能力已成為一個熱點話題。越軌創(chuàng)新在企業(yè)創(chuàng)新中占有一定的比例，已成為企業(yè)中員工實現(xiàn)創(chuàng)新想法的不可忽視的方式之一，所以促進(jìn)員工的越軌創(chuàng)新行為是物流企業(yè)在激烈的商業(yè)競爭環(huán)境中保持優(yōu)勢的重要突破口[1]。而高績效工作系統(tǒng)作為企業(yè)內(nèi)部多種人力資源活動的集合，能夠給予員工探索新方法或新技術(shù)所需的靈活性與創(chuàng)造力，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新思維、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力[2]。

社會信息加工理論強(qiáng)調(diào)了個體具有適應(yīng)性，能夠根據(jù)社會環(huán)境調(diào)整自己的態(tài)度、觀念和行為，主要用于解釋員工如何通過理解工作場所的信息來構(gòu)建主觀世界，以發(fā)展適當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨檫m應(yīng)所處的工作環(huán)境[3]。高績效工作系統(tǒng)體現(xiàn)了在工作環(huán)境中企業(yè)對員工的重視與認(rèn)可，使員工更愿意發(fā)展越軌創(chuàng)新行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值[4]。將社會信息加工理論引入高績效工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系的研究中，能夠從員工與環(huán)境互動產(chǎn)生的自我認(rèn)知角度，探討組織自尊在高績效工作系統(tǒng)影響員工越軌創(chuàng)新過程中的傳導(dǎo)作用。已有研究主要聚焦于高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新工作行為之間的關(guān)系，但鮮少研究高績效工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新的影響作用。因此，本文基于社會信息加工理論，以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略為背景，以物流企業(yè)的員工為研究對象，探析高績效工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

高績效工作系統(tǒng)（High-performance Work System）是在企業(yè)內(nèi)部實施的多樣化人力資源管理活動，通過對組織資源的合理規(guī)劃與科學(xué)配置來開展各類人力資源實踐，包括員工招聘與甄選、薪酬與績效管理以及員工培訓(xùn)與開發(fā)等內(nèi)容[5]。高績效工作系統(tǒng)中各個人力資源模塊之間可以形成互補(bǔ)優(yōu)勢以及協(xié)同效應(yīng)，改善組織各類績效，為組織提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢?；贏MO 理論，高績效工作系統(tǒng)能夠增強(qiáng)員工的工作自主性，激發(fā)員工的工作動機(jī)，推動員工在工作中引入更多的新穎性和創(chuàng)造性思維，從而提高創(chuàng)新能力[6]。

組織自尊（Organizational Self-esteem）是組織成員對自身在組織中的價值、意義和勝任力的總體評價，是組織成員在工作過程中逐漸形成的，能夠影響員工在工作中的態(tài)度和行為[7]。組織自尊較高的員工，工作動機(jī)往往也較為強(qiáng)烈，會傾向于激勵自己提升從事創(chuàng)新工作的能力，主動整合各種資源并克服各種障礙，把創(chuàng)新創(chuàng)意思維轉(zhuǎn)化為實際工作行為[8]。同時，組織自尊較高的員工,普遍認(rèn)為自己具有較高的組織價值和地位，由此促使員工在工作場所中敢于積極地表達(dá)自我、提出新想法，從而有利于員工從事越軌創(chuàng)新[9]。

工作動機(jī)（Work Motivation）與個體行為有著密切的聯(lián)系，能夠激勵個體的某種行為，同時也決定了這些行為的表現(xiàn)形式和持續(xù)時間等[10]。對應(yīng)著工作激勵的內(nèi)在因素和外在因素，可以將工作動機(jī)劃分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)。內(nèi)在動機(jī)來自于工作本身的內(nèi)在價值，外在動機(jī)來自于工作本身以外的價值。工作動機(jī)高的員工，往往更具有創(chuàng)新意識和動力，容易產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，并更傾向于將新的構(gòu)想和方法付諸實施[11]。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：H1：高績效工作系統(tǒng)正向影響物流企業(yè)員工的越軌創(chuàng)新；H2：組織自尊部分中介了物流企業(yè)中高績效工作系統(tǒng)與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系；H3：在組織自尊與越軌創(chuàng)新的關(guān)系中物流企業(yè)員工的工作動機(jī)發(fā)揮著正向調(diào)節(jié)作用。其研究模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

2 變量選擇與研究設(shè)計

研究的樣本對象為北京、上海、杭州、成都等城市物流企業(yè)的員工，主要通過問卷調(diào)查法收集樣本數(shù)據(jù)，共回收問卷264份，有效問卷205 份，問卷有效率為77.65%。

2.1 高績效工作系統(tǒng)量表。高績效工作系統(tǒng)采用的是Delery 等編制的高績效工作系統(tǒng)量表，包括7 個維度，共計23 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“公司為我制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑”[12]。

2.2 組織自尊量表。組織自尊采用的是舒睿和梁建編制的組織自尊量表，是單維度量表，共8 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“在公司里我是有價值的人”[13]。

2.3 工作動機(jī)量表。工作動機(jī)采用的是Amabile 等編制的工作動機(jī)量表，包括2 個維度，共8 個題項，采用點計分，代表題項如“無論我的工作成果如何我都會因獲得新經(jīng)驗而滿足”[14]。

2.4 越軌創(chuàng)新量表。越軌創(chuàng)新采用的是Criscuolo 等編制的越軌創(chuàng)新量表，是單維度量表，共計5 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“我正在開展使我能夠接觸新領(lǐng)域的一些項目”[15]。

3 實證檢驗與結(jié)果分析

3.1 信效度檢驗。本文采用SPSS 23.0 和Mplus8.3 進(jìn)行信度分析，高績效工作系統(tǒng)量表的Cronbach's α 值為0.895，CR 組成信度為0.896；組織自尊量表的Cronbach's α 值為0.878，CR 組成信度為0.881；工作動機(jī)量表的Cronbach's α 值為0.857，CR 組成信度為0.859；越軌創(chuàng)新的Cronbach's α 值為0.907，CR 組成信度為0.909，說明各量表具有良好的信度。

本文采用Mplus8.3 計算AVE 進(jìn)行收斂效度評價，結(jié)果如表1 所示，顯示這四個變量的AVE 值分別為高績效工作系統(tǒng)（0.518）、組織自尊（0.556）、工作動機(jī)（0.504）和越軌創(chuàng)新（0.715），測量有較好的收斂效度。同時，變量的Pearson 相關(guān)系數(shù)均小于各變量AVE 的平方根，這說明本文所選取的變量之間的區(qū)別效度良好。

表1 區(qū)別效度分析

3.2 驗證性因子分析。本文采用Mplus8.3 對四個變量進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果如表2 所示，表明四因子結(jié)構(gòu)模型（高績效工作系統(tǒng)、組織自尊、工作動機(jī)、越軌創(chuàng)新）的擬合效果最優(yōu)[χ2=312.092，ν=246，χ2/ν=1.269，CFI=0.973，TLI=0.970，RMSEA=0.036，SRMR=0.047]，這表明研究所選用的四個因子具有良好的區(qū)分效度，為后續(xù)的研究提供了可靠的支持。

表2 驗證性因素分析

3.3 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析。本文采用SPSS 23.0 對各變量進(jìn)行平均值、標(biāo)準(zhǔn)差分析以及相關(guān)性分析，結(jié)果如表3 所示，高績效工作系統(tǒng)與越軌創(chuàng)新（r=0.249，P＜0.01）呈正相關(guān)，組織自尊和越軌創(chuàng)新（r=0.354，P＜0.01）呈正相關(guān)，高績效工作系統(tǒng)與組織自尊呈正相關(guān)（r=0.355，P＜0.01），組織自尊與工作動機(jī)呈正相關(guān)（r=0.479，P＜0.01）。由此得出，各變量之間的相關(guān)性較高，這為進(jìn)行后文的假設(shè)驗證奠定基礎(chǔ)。

表3 平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

3.4 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗。針對高績效工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新影響作用的分析結(jié)果如表4 所示。以越軌創(chuàng)新做因變量，M1 僅存在控制變量，M2、M3 是分別在M1 的基礎(chǔ)上加入高績效工作系統(tǒng)、組織自尊。結(jié)果顯示，高績效工作系統(tǒng)對員工越軌創(chuàng)新有顯著正向影響（β=0.256，P＜0.001），假設(shè)1 得到驗證。

針對組織自尊在高績效工作系統(tǒng)和員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用的分析結(jié)果如表4 所示。同時將高績效工作系統(tǒng)和組織自尊引入到模型中，構(gòu)建M4。結(jié)果顯示，組織自尊對越軌創(chuàng)新有顯著正向影響（β=0.307，P＜0.001），高績效工作系統(tǒng)對越軌創(chuàng)新也仍然有顯著正向影響（β=0.149，P＜0.05），但是β 系數(shù)從0.256 減小為0.149，表明組織自尊在高績效工作系統(tǒng)和員工越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，假設(shè)2 得到驗證。

3.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)。針對工作動機(jī)在組織自尊和員工越軌創(chuàng)新之間調(diào)節(jié)作用的分析結(jié)果如表4 所示。以越軌創(chuàng)新做因變量，首先對組織自尊和工作動機(jī)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并構(gòu)造交互項，再將其與高績效工作系統(tǒng)、組織自尊、工作動機(jī)同時引入模型中，構(gòu)建M6。結(jié)果顯示，工作動機(jī)顯著調(diào)節(jié)組織自尊對員工越軌創(chuàng)新的影響（β=0.185，P＜0.01），假設(shè)3 得到驗證。

表4 逐步回歸分析結(jié)果

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論。本文的研究結(jié)果顯示，在創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略背景下，高績效工作系統(tǒng)能夠?qū)ξ锪髌髽I(yè)員工的組織自尊和越軌創(chuàng)新產(chǎn)生顯著的正向影響，組織自尊在高績效工作系統(tǒng)和員工越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用。同時，本文還發(fā)現(xiàn)工作動機(jī)在組織自尊對員工越軌創(chuàng)新的影響中起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工的工作動機(jī)越強(qiáng)烈時，組織自尊對員工越軌創(chuàng)新的正向作用也會越強(qiáng)。

4.2 管理啟示。首先，物流企業(yè)應(yīng)不斷完善高績效工作系統(tǒng)中的多維度人力資源活動，充分發(fā)揮出高績效工作系統(tǒng)在提升員工越軌創(chuàng)新行為方面發(fā)揮的積極作用，推動靈活性人力資源管理實踐同個體越軌創(chuàng)新的緊密結(jié)合。其次，物流企業(yè)要在能力范圍內(nèi)最大限度地優(yōu)化員工的福利和待遇，在員工考核制度中增加正向激勵的內(nèi)容，使員工能夠真切地感知其努力能夠得到組織的認(rèn)可和回報，從而提升員工的組織自尊。最后，物流企業(yè)應(yīng)該實施權(quán)變管理，充分了解員工個性化的需求和動機(jī)，向員工給予恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和關(guān)系支持，通過靈活激勵員工的內(nèi)外在動機(jī)促使員工在工作中盡可能發(fā)揮自己所長，從而提升員工的越軌創(chuàng)新行為。