王 偉，王 燦

（鄭州大學商學院，河南鄭州 450001）

在這種“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的當下，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力是幫助企業(yè)形成核心競爭力的重要源泉［1］。一般認為，越軌行為是反生產行為［2］，是企業(yè)不支持的行為，而創(chuàng)新是企業(yè)大力鼓勵的行為［3］。但是最近發(fā)現(xiàn)，員工將創(chuàng)新與越軌行為結合在一起，展現(xiàn)出越軌創(chuàng)新的特點。部分學者研究表明，采用高度統(tǒng)一管理模式的組織不能產生較高的創(chuàng)新績效［4］，而那些對越軌行為相對寬容的組織反而表現(xiàn)出顯著的創(chuàng)造性［5］。組織的統(tǒng)一化雖然可以提高管理運作效率，但組織僵化、例行公事、觀念規(guī)范等阻礙了員工的創(chuàng)新思維和行為［6］。為了清除創(chuàng)新阻礙，在管理者不知曉的情況下私自進行創(chuàng)新活動［7］，或者違背上級的命令繼續(xù)研究創(chuàng)新［8］，從而形成本文所研究的越軌創(chuàng)新行為。同時，80后和90后的新時代員工所占的比例不斷擴大，與其他年代的員工相比，他們具有獨特的價值觀和更加鮮明的個性，不重視管理者的權威，喜歡堅持自己的價值觀。所以，新時代員工更容易出現(xiàn)忽視上級的指示，通過其他途徑繼續(xù)執(zhí)行自己的創(chuàng)意，從而出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為［9］。了解越軌創(chuàng)新行為的概念、測量及前因和后果對于管理者有效管理越軌創(chuàng)新行為、提升企業(yè)的創(chuàng)新績效具有深遠意義。本文通過梳理現(xiàn)有關于越軌創(chuàng)新的文獻，總結了越軌創(chuàng)新行為的內涵、測量、新時代角度下越軌創(chuàng)新行為產生的原因和結果，以及關于越軌創(chuàng)新行為的管理等，同時探討了未來可以探索研究的方向。

1 越軌創(chuàng)新的概念

1.1 越軌創(chuàng)新的定義

從現(xiàn)有文獻來看，越軌創(chuàng)新包含創(chuàng)新和越軌兩個維度的概念，“越軌”（Deviant Behavior）指的是違背組織的規(guī)范、對組織預期目標的實現(xiàn)和其他組織成員產生不利影響的行為［10］?！皠?chuàng)新”(innovation)指的是來源于組織并最終服務于組織的行為，員工為了解決工作中的遇到的問題，產生不同以往的創(chuàng)新性想法，并落實于行動，促進了企業(yè)和個人的共同發(fā)展［11］。越軌創(chuàng)新行為并不是將兩者簡單合并，而是以越軌為實現(xiàn)方式，進行創(chuàng)新實踐的一種行為。

Knight［12］在進行組織內部創(chuàng)新性研究的過程中首次提到越軌創(chuàng)新，將其定義為一種企業(yè)非正式性的創(chuàng)新方法。雖未詳細敘述，但引起學者們的關注，紛紛進行深入研究。目前，學者們對于越軌創(chuàng)新的定義主要兩種觀點：一是沒有獲取上級的許可而私自進行越軌創(chuàng)新活動。Augsdorfer［13］認為，越軌創(chuàng)新是一種自主形成、未告知上級但期望有利于組織發(fā)展的行為，使用“bootlegging”表示越軌創(chuàng)新。該定義強調個體自發(fā)的創(chuàng)新活動，但是創(chuàng)新的投入量和結果好壞都沒有明確的界定。隨著后者研究的不斷深入，學者對這一內涵進一步延伸和拓展。Criscuolo等［14］指越軌創(chuàng)新具有4個特點：個體自發(fā)行為；沒有被上級所知曉；沒有獲得組織的許可；預期可以提高組織的績效。二是忽視上級對于創(chuàng)新想法的否決而繼續(xù)執(zhí)行的越軌創(chuàng)新行為。Mainemelis［15］認為，堅信自己的行為有利于提高組織的創(chuàng)新收益，違背上級的意愿堅持原來的創(chuàng)新活動，使用“Creative deviance”表示越軌創(chuàng)新。兩種觀點的區(qū)別主要在于管理層是否知曉越軌創(chuàng)新行為并加以否決，但是兩者在本質上具有同一性，因為管理者一旦知曉并否決越軌創(chuàng)新行為后，員工只能秘密進行“地下活動”，所以越軌創(chuàng)新行為具有一定的隱蔽性。除此之外，兩種觀點都強調越軌創(chuàng)新行為的目的是有利于組織的利益，只是實現(xiàn)目標采用的途徑不合法，但都符合社會的基本規(guī)范［16］。

在相關研究中，越軌創(chuàng)新行為和前瞻行為、組織公民行為、建設性越軌既有著相似點，但也具有一定的差異性。通過相關行為內涵的對比總結，我們可以更加準確地把握越軌創(chuàng)新行為的內涵。總結和對比學者們的相關觀點見表1。

鑒于本研究擬對越軌創(chuàng)新行為進行深入、全面理解的需要，在接下來的研究中,我們將創(chuàng)造性越軌行為視為越軌創(chuàng)新行為的范疇。在本文的研究中，將越軌創(chuàng)新行為定義為一類型行為的總稱，而非某一種特定的行為，即當組織中的領導管理、制度或權威與員工的創(chuàng)新活動出現(xiàn)不一致情況時，員工堅持用非正式的途徑繼續(xù)執(zhí)行創(chuàng)新活動。

1.2 越軌創(chuàng)新的測量

學術界對于越軌創(chuàng)新行為的定義不同，所以形成的測量方式也有所差異。Augsdorfer［13］比較早地研究越軌創(chuàng)新行為，但是側重的是理論方面的研究，缺少實證研究。Criscuolo等［14］研發(fā)出越軌創(chuàng)新行為的測量量表，將越軌創(chuàng)新引進實證研究的階段。他們主張越軌創(chuàng)新行為指的是員工除組織中的正式工作任務之外進行地下研發(fā)（under-ground innovation），主要是為了發(fā)掘潛在的價值，之后使這些具有隱蔽性的項目成為組織的正式項目。他們開發(fā)出包括6個題目的越軌創(chuàng)新行為的量表。Lin等［19］認為越軌創(chuàng)新行為指的是違背管理層下達的停止命令，繼續(xù)自己的創(chuàng)新活動，同時強調由于越軌創(chuàng)新行為具有一定的時間條件，所以在管理層下達停止命令之后的兩個月里測量才會更有效果。關于越軌創(chuàng)新的兩個國外學者的量表詳見表2。這兩個量表的 Cronbach’s ɑ 均大于0.8，信度較高。

表2 越軌創(chuàng)新的量表

近年來中國學者剛開始越軌創(chuàng)新行為方面的研究，但大部分研究內容也是建立在西方相關成果的基礎上。例如，王弘鈺等［16］在進行越軌創(chuàng)新的測量時使用Criscuolo等［14］研發(fā)出的量表；陳伍洋等［20］借鑒Lin等［19］的量表。由于不同國家之間的文化差異性，所以編制一套適合本國國情的越軌創(chuàng)新行為的量表是十分必要的。

2 越軌創(chuàng)新動機的產生機制

2.1 個體動機

人格特征是員工越軌創(chuàng)新行為重要的形成因素，Augsdorfer［13］率先從個體方面投入研究，通過探究和分析越軌創(chuàng)新員工的人格特征來推測員工越軌創(chuàng)新行為的產生。人格包括性格、心理和行為等多個方面。許多研究證明，五大人格理論深刻影響著創(chuàng)新行為的發(fā)生。Mccrae［21］認為，屬于宜人性質的員工喜歡與他人保持良好的人際關系，屬于神經性質的員工展現(xiàn)出自我效能感比較弱，屬于這兩種人格性質的個體更傾向防范風險，所以展現(xiàn)出較少的創(chuàng)新動機［22］。Madrid等人［23］總結，屬于開放性質的員工注重職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，屬于外傾性質的員工重視職位晉升，屬于盡責性質的員工會將更多的精力和時間投入到工作中，所以這些類型的員工會出現(xiàn)更多的創(chuàng)新驅動。

具有較強創(chuàng)新動機的人一般展現(xiàn)出顯著的盡責性、開放性和外傾性，而具有其他特質的員工往往展現(xiàn)出較低的創(chuàng)新驅動。然而，并不是所有具有創(chuàng)新動機的人都會采取越軌創(chuàng)新行為，只有那些有著越軌傾向的人在出現(xiàn)創(chuàng)新障礙時采取越軌行為來達到創(chuàng)新的目標。依據 Mount等［24］的觀點，神經質、盡責性和宜人性和越軌創(chuàng)新行為具有顯著的關系，展現(xiàn)出濫用資源、違背組織規(guī)范、早退、撒謊等越軌行為，但開放性和外傾性和越軌行為并沒有明顯的關系。由此可見，引起越軌和創(chuàng)新的人格特質具有反向性，所以僅使用五大不同的人格特征無法清晰地分析越軌創(chuàng)新行為。部分學者逐漸關注到前瞻性的人格是影響越軌創(chuàng)新的重要因素。前瞻性指的是人們主動采取行動使環(huán)境發(fā)生變化的人格特質。屬于前瞻性的個體在遇到阻礙和問題時，主動會尋求解決的方法，很少受環(huán)境所限制［16］。所以，屬于前瞻性人格特性的員工被組織規(guī)章制度和管理者指示命令約束時，他們很有可能違反制度、命令，繼續(xù)采用新的創(chuàng)意和觀點［17］，從而出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為。

很多80后和90后員工很多是獨生子女，具有鮮明的個性和自我意識，因此在工作過程中不懼怕上級的命令和指示，不愿意受到組織規(guī)章制度的約束。面臨這種情景，擁有自主創(chuàng)新意識的個體遇到制度阻礙時，更可能形成越軌創(chuàng)新行為［25］。Criscuolo等［14］提到越軌創(chuàng)行為的核心是個體方面的不順從和不相同的行為。傳統(tǒng)的組織觀念更倡導組織目標的實現(xiàn)，但新時代員工更側重完成自我的目標，當兩者目標發(fā)生沖突時，他們更喜歡堅持自己的創(chuàng)意和方向，追逐自由與平等，即使自我的創(chuàng)新思路和組織規(guī)則不一致時也會拒絕服從，更容易形成越軌創(chuàng)新行為。

2.2 領導動機

Lin 等［19］從不同的視角研究了各種領導風格和員工越軌創(chuàng)新行為的關系，探究了領導者知曉員工的一些越軌創(chuàng)新行為后產生的不同反應，并進行了原因分析。知曉員工產生越軌創(chuàng)新行為后，領導選擇寬容對待員工的行為，但仍然對這種行為持否定態(tài)度，且期望下級服從組織規(guī)范和領導下達的命令，所以員工會對領導者的行為心存感激，主動放棄和減少原來的越軌創(chuàng)新；有些領導者認識到員工的越軌創(chuàng)新行為是為了提升組織的整體效益，他們會支持和鼓勵員工的創(chuàng)新行為，給予更多的自由創(chuàng)新的時間和權利［26］，員工體會到領導的充足支持后會增加動力，其他人也會效仿，員工的越軌創(chuàng)新行為將會在組織中不斷增加。有些領導者知曉員工越軌創(chuàng)新行為后采取嚴格的懲罰手段，以維護領導的權威和組織的統(tǒng)一管理［27］，這種方法可能促使組織中越軌創(chuàng)新行為的減少，但可能反向刺激員工發(fā)生越軌創(chuàng)新行為；除此之外，領導可能會采用忽略的態(tài)度，保持中立，盡量減少和員工討論這種行為問題。最后，部分領導會采用控制的策略，剛開始對于員工的越軌創(chuàng)新進行觀望。當發(fā)現(xiàn)結果是有利趨勢，領導會積極參與其中，將越軌創(chuàng)新進行合法化，為組織以及個人謀取更多的利益；當發(fā)現(xiàn)結果是不利趨勢，領導就會采取懲罰或忽略的方法。領導者采取控制方法不需要承擔潛在的風險，但可以直接分享創(chuàng)新成功帶來的利益［15］。領導者這種功利性的態(tài)度反而會降低越軌創(chuàng)新的出現(xiàn)。

2.3 組織動機

由于環(huán)境和任務的多元化趨勢，組織采取的規(guī)范化管理一定程度上會加速組織的運行效率，但也會對組織的創(chuàng)新產生影響。相關研究表明，規(guī)范化管理加強了管理的可控性，促進員工的創(chuàng)新方向、數量和組織保持統(tǒng)一性。然而，管理的標準化和創(chuàng)新的不穩(wěn)定性本來就有著潛在的矛盾，為了順應組織的規(guī)范化管理而限制自身創(chuàng)新的靈活性和創(chuàng)造性，進一步影響了組織創(chuàng)新績效的提高［13］。因此高創(chuàng)造力員工為了繼續(xù)進行自己的創(chuàng)新，可能隱瞞管理者相當長的一段時間，以省去中間重重的審核和領導的阻礙，提高了創(chuàng)新的時效性，越軌創(chuàng)新被較多員工所采用。

在“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的時代，具有個性思維和寬闊知識面的新時代員工擁有更多的創(chuàng)造力［28］，所以更容易被組織氛圍的影響，勇于承擔創(chuàng)新風險進行嘗試［29］。創(chuàng)新氛圍指的是組織對于員工創(chuàng)新的支持和鼓勵水平［29］。創(chuàng)新氛圍鼓勵獨立和自主性思索，避免思想的僵化和教條，可以促進知識互享，從而激勵創(chuàng)新思維的產生。濃厚的創(chuàng)新氛圍會激勵大部分員工培養(yǎng)新的想法，即使違反組織的相關規(guī)定，也會大膽嘗試［15］。但是組織中資源的稀缺性和有限性是創(chuàng)新的巨大障礙，組織不可能接受全部的創(chuàng)新項目。當新時代員工的創(chuàng)新想法不被組織接受時，更愿意采取非正式的方法，產生越軌創(chuàng)新行為。

3 越軌創(chuàng)新的影響及結果

3.1 越軌創(chuàng)新對企業(yè)員工的影響

通過采用越軌創(chuàng)新，企業(yè)員工可以清除創(chuàng)新活動中遇到的障礙，進一步提升個人的創(chuàng)新績效。具體表現(xiàn)在以下3個方面：第一，提高員工主動創(chuàng)新的積極性，使其享有充分的自由度。和組織內其他同事相比，越軌創(chuàng)新者可以打破工作范圍的局限和組織規(guī)范的束縛，獲取更新的知識，開拓更廣泛的領域［14］。第二，越軌創(chuàng)新者可以避免外界反饋的影響，獲得延遲公布創(chuàng)意成果的優(yōu)勢。越軌創(chuàng)新者也有充分的時間搜集證據證明創(chuàng)意的合理性。這種創(chuàng)新雖然需要承擔更大的風險，但是可能產生更突破性的成果［15］。第三，化零為整。越軌創(chuàng)新者或者前期隱瞞上級秘密進行，或者上級命令停止后繼續(xù)私下活動，所以省去了審核的環(huán)節(jié)，但也象征著不能獲得正規(guī)途徑的資源。為了保證創(chuàng)新活動的連續(xù)性，他們會最大程度地發(fā)掘和利用那些被遺忘或者潛藏的資源［30］，使零散的資源發(fā)揮盡可能大的作用。同時相關實踐證明，這些資源可能會對創(chuàng)新活動產生更有效的作用，滿足創(chuàng)新實踐的直接需求，從而提高創(chuàng)新效能。

現(xiàn)有的文獻研究對于越軌創(chuàng)新行為產生的個體影響方面存在分歧，一部分學者認為越軌創(chuàng)新行為會對個體造成負向影響。在時間安排方面，正式工作和越軌創(chuàng)新活動大部分情況下是同時展開的，越軌創(chuàng)新活動很可能占用正式工作時間，不利于正式工作的高效完成，進一步降低個體的創(chuàng)新效能［31］。在遵守組織規(guī)范方面，越軌創(chuàng)新行為一定會被組織規(guī)范所約束；尤其是在高度重視統(tǒng)一的組織氛圍中，組織容忍越軌行為的產生較低，越軌創(chuàng)新行為的價值很難發(fā)揮［31］；越軌創(chuàng)新者也可能會面臨被懲罰的風險，被沒收權利、降薪或者解聘等。組織管理越嚴格，越軌創(chuàng)新行為對于員工產生的負向影響越多。

3.2 越軌創(chuàng)新對組織的影響

越軌創(chuàng)新可以對員工產生直接性影響，同時也可以對組織產生間接性影響。大部分學者側重討論越軌創(chuàng)新行為對組織中創(chuàng)新類型的影響。Augsdorfer［13］認為越軌創(chuàng)新行為會增加漸進性創(chuàng)新，而Knight［12］認為越軌創(chuàng)新行為會形成更多的激進性創(chuàng)新，Mainemelis［15］進一步清晰地說明了越軌創(chuàng)新行為和激進性創(chuàng)新兩者之間的關系，認為越軌創(chuàng)新行為由于具有不穩(wěn)定性、高度風險性，如果有機會獲得成功，結果大部分是激進性創(chuàng)新［25］。越軌創(chuàng)新行為在大部分情況下是秘密執(zhí)行，越軌創(chuàng)新者很難獲得外界的支持和幫助。George［32］認為前期反饋會提高創(chuàng)新的成功概率，但是收到的反饋性意見很多是傳統(tǒng)性思維。因此形成的激進性創(chuàng)新項目一般是沒有獲得很多反饋意見的越軌創(chuàng)新。在篩選創(chuàng)新想法的過程中，管理層通常會考慮到想法的風險性、想法和行動的匹配性、計劃方案的清晰性［33-34］，但是越軌創(chuàng)新者不需要考慮這些因素，僅僅需要自己承擔相關風險，投入創(chuàng)新實踐即可。介于激進性創(chuàng)新的高風險性，管理層通常會排除這些想法［33］，但是如果風險由員工自身承擔，他們也會增加對激進性創(chuàng)新的支持。

雖然越軌創(chuàng)新行為可以一定程度上提高組織中的創(chuàng)新績效，但其不符合組織的規(guī)章制度，使員工需要承擔一定的風險，也阻礙了組織統(tǒng)一有序的管理。服從上級下達的命令是組織的基本性要求［25］，但越軌創(chuàng)新行為對組織的權威性產生了一定的挑戰(zhàn)。雖然越軌創(chuàng)新者的本意是為了促進組織的創(chuàng)新發(fā)展，但一部分員工會將創(chuàng)新項目成功歸因于“越軌行為”，更激發(fā)他們產生嫉妒的心理，進一步破壞組織的凝聚力，影響組織的整體效益［30］。

3.3 越軌創(chuàng)新的結果

越軌創(chuàng)新通常具有超前性、邊緣性和高風險性，往往不被組織所認同，但這種攻堅式的探索可以使員工在空白領域取得開創(chuàng)性的優(yōu)勢，從而提高組織的創(chuàng)新水平。具體表現(xiàn)為：第一，越軌創(chuàng)新促進了產品創(chuàng)新。產品創(chuàng)新是需求拉動和技術進步共同影響的結果，以潛在或隱蔽的市場需求為源泉，利用新興技術的支撐，從而研發(fā)出新型或者差異化的產品。由于組織資源的限制，越軌創(chuàng)新者會很大程度地挖掘一切可利用的資源，以新的視角發(fā)掘市場需求資源，突破核心技術，率先推出新型產品［30］。第二，越軌創(chuàng)新推動了流程創(chuàng)新。流程創(chuàng)新指的是企業(yè)在生產或者提供服務的過程中創(chuàng)造新的發(fā)明。越軌創(chuàng)新可以使員工避免由于過早暴露公眾而承擔的壓力，延遲公布將有利于員工在比較寬松的氛圍內進行深入地發(fā)掘，探索出切合組織流程的創(chuàng)新點，降低生產成本，提高運轉效率。第三，越軌創(chuàng)新加快了管理創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新行為有可能會影響管理的統(tǒng)一性，降低組織的凝聚力，阻礙領導對于組織的管理［30］，但這會激發(fā)領導者重新思考管理模式，創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的新的管理方式，從而加快管理創(chuàng)新。

4 越軌創(chuàng)新的管理

組織中的越軌創(chuàng)新行為頻繁發(fā)生，越軌創(chuàng)新雖然可以積極提高員工的創(chuàng)新效能，但同時可能會對組織的統(tǒng)一管理產生消極影響。管理者應該如何對越軌創(chuàng)新行為進行有效的管理呢？急需領導者深刻了解和管理越軌創(chuàng)新行為。立足于理論研究，結合管理實踐情況，本文提出了綜合性的管理意見。

（1）避免主觀輕率地否定員工的創(chuàng)意。管理者想要降低員工越軌行為的發(fā)生率，就應該在員工提出自己的創(chuàng)意時，避免主觀輕率地否決員工的創(chuàng)意［31］。同時，管理者可以為員工創(chuàng)造合理的審核途徑并對于新的創(chuàng)意給出反饋性的建議。透明、公開的審核途徑可以減少組織中越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生，證明了組織成員創(chuàng)意的合理性，同時實質性的意見指導員工較順利地完成創(chuàng)新活動。

（2）促進員工自由創(chuàng)新的適度性。黃瑋等［35］認識到上級可以分配給員工適當的空閑時間，引導他們平衡好正式性創(chuàng)新和越軌創(chuàng)新行為在時間和資源方面的分配。管理者不能過分縱容組織中的越軌創(chuàng)新行為，也不能過度控制和約束這種越軌創(chuàng)新行為，要把握好度。因為員工采取越軌創(chuàng)新行為往往是經過深刻了解相關領域［19］，深思熟慮的結果，一旦成功很大可能會為組織創(chuàng)造更大的效益。

（3）完善組織中的規(guī)章制度科學進行創(chuàng)新。規(guī)章制度可以對越軌創(chuàng)新行為產生一定的影響，同時在組織信息轉換中發(fā)生相應的變化。制定合理的規(guī)章制度可以引導越軌創(chuàng)新行為朝著有利于組織效益的方向發(fā)展。具體地來說，一方面要制定靈活合理的創(chuàng)意評審機制，保障評審結果的公正合理性；另一方面組織的規(guī)章制度可以包括對于新時代員工職業(yè)發(fā)展的指導和規(guī)劃，因為新時代員工剛進入職場缺少方向性，同時又迫切希望實現(xiàn)自己的組織價值，很容易產生越軌創(chuàng)新行為。所以良好的評審機制和職業(yè)規(guī)劃為員工的發(fā)展提供了保障，有利于降低越軌創(chuàng)新行為對于組織的不利影響。

（4）鼓勵創(chuàng)新性思想但需腳踏實地。許多新時代員工大都接受過高水平的系統(tǒng)教育，擁有豐富的知識，喜歡發(fā)掘新的思路，思想新穎多變，敢于嘗試和挑戰(zhàn)，具有較強的創(chuàng)新精神。在這個競爭激烈的時代，組織也需要富有創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新效能的人才，但有在組織這個大集體中，管理者要做好對新時代的員工引導，使得新生代員工既有創(chuàng)新又能腳踏實地，遵守組織的規(guī)章制度，在集體中互相學習成長自己［35］，提出具有實踐性且有價值的創(chuàng)新計劃。

5 未來研究展望

未來關于越軌創(chuàng)新行為的研究依然具有很大的領域。首先，越軌創(chuàng)新行為的定義和測量機制需要進一步規(guī)范。學術界對于越軌創(chuàng)新行為的定義存在差別，測量機制也有不同的側重，無法準確研究和把握越軌創(chuàng)新行為，因此在今后研究中，可以進一步修正和改進現(xiàn)有的量表，形成更加科學全面的測量機制。其次，深入研究越軌創(chuàng)新行為的產生機制。對于越軌創(chuàng)新行為產生機制的研究大部分是從組織、領導和個體角度，今后的研究可以進一步擴大和細化變量因素，增加團隊變量、領導風格等的研究。目前的研究大部分探究怎樣激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為，缺少對于越軌創(chuàng)新行為阻礙因素的討論，在今后可以兼顧激發(fā)性前因和阻礙性前因方面的分析，更全面地了解越軌創(chuàng)新行為。再次，拓展研究越軌創(chuàng)新行為的作用結果。越軌創(chuàng)新行為對于組織和個人的很多方面產生影響，需要進一步細化其結果變量，比如，越軌創(chuàng)新者發(fā)生的態(tài)度和行為方面的變化；員工的越軌創(chuàng)新行為是否受到組織認同感、成就動機等的調節(jié)作用等。最后，強化越軌創(chuàng)新行為研究的中國化。因為中西方的文化存在著明顯的差別，比如中國文化所具有的集體主義和高權力距離可能使中國員工的越軌創(chuàng)新行為不同于西方國家的員工，所以中國的學者需要結合本國的實際情況，進一步強化越軌創(chuàng)新行為研究的本土化，形成中國性質的越軌創(chuàng)新行為研究結果。