蔣元琦

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210003）

一、引言

隨著智能化、數(shù)字化的飛躍發(fā)展，創(chuàng)新成為新時(shí)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力量。在這種以創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代背景下，企業(yè)需要依賴員工提出并致力于實(shí)施開(kāi)拓性和革命性的創(chuàng)新想法[1]，從而不斷進(jìn)行內(nèi)部基礎(chǔ)研究提高其創(chuàng)新績(jī)效[2]。然而，由于創(chuàng)新的結(jié)果具有風(fēng)險(xiǎn)性與不確定性以及組織資源的有限性，會(huì)導(dǎo)致一部分員工的創(chuàng)新行為不能得到組織的支持[3]。領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)員工的創(chuàng)新想法往往會(huì)去粗取精，進(jìn)行批判性評(píng)估，選擇最有前景的建議進(jìn)行深入研究。這種選擇性的保留意味著，領(lǐng)導(dǎo)者必須應(yīng)對(duì)雙重挑戰(zhàn)，即一方面鼓勵(lì)員工產(chǎn)生新想法，另一方面卻要經(jīng)常拒絕其中的大部分想法[4]。但是，如果員工提出了一個(gè)新想法，并對(duì)其產(chǎn)生了濃厚的興趣，想要進(jìn)一步探索，但上級(jí)卻告訴他們放棄這個(gè)想法，會(huì)發(fā)生什么情況呢？Mainemelis（2010）[3]認(rèn)為面對(duì)上級(jí)的阻礙，組織中的一些個(gè)體會(huì)為了組織利益，不顧任何潛在后果，故意選擇違抗上級(jí)管理者的命令秘密追求新想法，并將這種不符合規(guī)范的行為稱為越軌創(chuàng)新行為。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)超過(guò)80%的企業(yè)內(nèi)部存在越軌創(chuàng)新行為[5]，國(guó)內(nèi)外有許多通過(guò)越軌創(chuàng)新獲得巨大成功的案例，可見(jiàn)越軌創(chuàng)新行為在創(chuàng)新時(shí)代的產(chǎn)生不可避免，但目前學(xué)術(shù)界對(duì)于越軌創(chuàng)新行為的研究還處于起步階段。

鑒于此，本文從越軌創(chuàng)新的概念內(nèi)涵、測(cè)量方法、影響因素和作用結(jié)果等方面系統(tǒng)梳理了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，分析了現(xiàn)有研究的不足并做出了未來(lái)展望，期望為開(kāi)展更加深入的越軌創(chuàng)新研究提供理論依據(jù)與方法借鑒。

二、越軌創(chuàng)新的內(nèi)涵與測(cè)量

（一）越軌創(chuàng)新的起源

最早討論越軌創(chuàng)新行為的是Knight[6]，其在1967年研究企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)員工有時(shí)會(huì)運(yùn)用非正式、未經(jīng)組織與上級(jí)批準(zhǔn)的方式追求自己創(chuàng)新想法的發(fā)展，以保護(hù)這些想法不受組織中反對(duì)力量的影響。Knight 通過(guò)對(duì)此現(xiàn)象的研究創(chuàng)造了bootleg這個(gè)詞，但是對(duì)其定義并沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（二）越軌創(chuàng)新的兩種不同觀點(diǎn)

國(guó)外學(xué)者對(duì)于越軌創(chuàng)新的系統(tǒng)研究開(kāi)始于20 世紀(jì)90 年代，對(duì)其表述主要有“bootlegging”、“creative deviance”和“underground innovation”，至今尚未完全達(dá)成共識(shí)?？傮w來(lái)看，研究者從不同角度對(duì)越軌創(chuàng)新有著不同的理解，根據(jù)其對(duì)越軌創(chuàng)新的定義和表述主要可分為兩種研究取向：

一派是以Augsdorfer 為代表的學(xué)者，其認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是一種沒(méi)有尋求上級(jí)同意、自下而上，秘密進(jìn)行的地下活動(dòng)，該學(xué)派主要采用“bootlegging”“underground innovation”表述越軌創(chuàng)新。Augsdorfer[7]根據(jù)Knight 在1967 年描述的有關(guān)越軌創(chuàng)新的行為，于2005 年首次提出了“越軌創(chuàng)新”這一概念，將其定義為個(gè)體采取自發(fā)行動(dòng)，私下秘密進(jìn)行有利于組織利益的創(chuàng)新過(guò)程，用“bootlegging”進(jìn)行表述。該學(xué)派還有一些學(xué)者用“underground innovation”來(lái)描述越軌創(chuàng)新，他們認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是一項(xiàng)秘密進(jìn)行的地下活動(dòng)，該行為是被排除在正式工作之外的研發(fā)活動(dòng)，其目的是為了向組織證實(shí)這些研究的潛在價(jià)值，并對(duì)這些項(xiàng)目以后成為組織的正式項(xiàng)目而努力[8]。

另一派是以Mainemelis 為代表，認(rèn)為越軌創(chuàng)新是一種違反上級(jí)命令的創(chuàng)新。Mainemelis（2010）[3]基于Merton 的緊張理論，將越軌創(chuàng)新行為定義為違反組織要求其停止為一個(gè)新想法而工作的命令。該學(xué)派主要采用“creative deviance”表述越軌創(chuàng)新，并認(rèn)為在更加極端的情況下，越軌創(chuàng)新者甚至可能會(huì)繼續(xù)從事被組織正式拒絕的項(xiàng)目，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和環(huán)境下重新提交給組織。該定義強(qiáng)調(diào)的是違背組織命令的越軌行為，更加強(qiáng)調(diào)對(duì)抗性和偏理性[9]。Lin等（2016）[4]認(rèn)為該定義的前提是員工已經(jīng)產(chǎn)生了一個(gè)不被組織領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可的新想法，并準(zhǔn)備無(wú)視領(lǐng)導(dǎo)者命令其停止實(shí)施具體措施的命令。

近年來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始結(jié)合兩派觀點(diǎn)對(duì)越軌創(chuàng)新進(jìn)行深入研究，江依（2018）[8]認(rèn)為越軌創(chuàng)新并非特指某種行為，而是某一類行為的總稱，即指當(dāng)組織制度、權(quán)威或管理阻礙員工創(chuàng)新時(shí)，員工出現(xiàn)與組織要求不符的個(gè)人創(chuàng)新行為。王弘鈺和鄒純龍（2019）[19]將越軌創(chuàng)新定義為個(gè)體避免或無(wú)視上級(jí)否決，堅(jiān)信自己的創(chuàng)意會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并通過(guò)非正式途徑繼續(xù)深耕的行為。

綜上，學(xué)者們雖然對(duì)越軌創(chuàng)新的所提出內(nèi)涵、定義各有不同，但都認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為的最終目的是為了組織利益，只是在具體行為的細(xì)節(jié)上定義略有不同，由此本文給出越軌創(chuàng)新的定義：個(gè)體為了組織利益，不顧任何潛在后果，故意選擇違抗上級(jí)管理者的命令，秘密追求新想法的行為。

（三）越軌創(chuàng)新的測(cè)量

現(xiàn)階段，由于國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于越軌創(chuàng)新內(nèi)涵的研究尚未達(dá)成共識(shí)，故對(duì)其測(cè)量的研究十分有限。依前文所述，給予越軌創(chuàng)新不同定義的兩種流派分別從各自的研究角度給出了越軌創(chuàng)新行為的測(cè)量方式。

處于Augsdorfer 為代表學(xué)派中的Criscuolo[10]等人，在完善Augsdorfer 對(duì)于越軌創(chuàng)新定義的基礎(chǔ)上提出了構(gòu)成該行為的四個(gè)影響要素：（1）個(gè)體主動(dòng)產(chǎn)生；（2）沒(méi)有正式得到組織支持；（3）常被企業(yè)高層管理人員忽視；（4）認(rèn)為對(duì)企業(yè)利益有利，并隨后根據(jù)越軌創(chuàng)新行為定義特征開(kāi)發(fā)了5 個(gè)條目的越軌創(chuàng)新量表。

另一學(xué)派中的代表人物L(fēng)in 等（2016）[4]在Mainemelis 定義的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了適合中國(guó)情境的9個(gè)條目的量表，并指出此量表只有在越軌創(chuàng)新行為發(fā)生在違抗上級(jí)命令兩個(gè)月之內(nèi)測(cè)量才有效。

對(duì)于越軌創(chuàng)新行為的測(cè)量，除了上述兩種較為成熟的量表外，我國(guó)學(xué)者王弘鈺等（2019）[1]基于創(chuàng)新過(guò)程視角，結(jié)合中國(guó)情境將越軌創(chuàng)新行為分為管理者知曉前和管理者知曉后兩個(gè)階段，并創(chuàng)造性地開(kāi)發(fā)了越軌創(chuàng)新2 維度量表。

三、影響越軌創(chuàng)新行為的因素及其作用機(jī)制

（一）對(duì)越軌創(chuàng)新不同影響因素的研究

在個(gè)人層面，現(xiàn)有研究主要從人格特征視角開(kāi)展。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)傾向[11]、前瞻性人格[8]、非自我中心主義[12]、自戀性人格[13]、建設(shè)性變革責(zé)任感[1]、前攝型人格[14]、創(chuàng)造力[15-16]等均是促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為的重要人格特征因素。

此外，王朝暉（2019）[16]基于悖論視角指出由個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感而產(chǎn)生的沖突體驗(yàn)和悖論思維也會(huì)促進(jìn)其越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

在領(lǐng)導(dǎo)層面，大多數(shù)學(xué)者圍繞領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)行為以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩個(gè)視角對(duì)越軌創(chuàng)新進(jìn)行研究。Lin 等（2016）[4]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工越軌創(chuàng)新行為的五個(gè)反應(yīng)，即寬恕、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、忽略和控制會(huì)對(duì)員工今后的越軌創(chuàng)新行為施加不同的影響。趙樂(lè)等（2019）[17]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為影響員工越軌創(chuàng)新行為。當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型焦點(diǎn)行為時(shí)，會(huì)效仿該行為，跳過(guò)組織正式程序?qū)嵤┰杰墑?chuàng)新行為。而面對(duì)防御型調(diào)節(jié)聚焦管理者時(shí)，員工會(huì)遵循組織規(guī)范，較少可能進(jìn)行越軌創(chuàng)新。研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)對(duì)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。差序式領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)親疏遠(yuǎn)近會(huì)將下屬分為圈內(nèi)人和圈外人，由此激發(fā)員工的心里特權(quán)從而誘發(fā)越軌創(chuàng)新行為[18]。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)其個(gè)人魅力、組織內(nèi)部的愿景激勵(lì)以及人性化關(guān)懷等方式激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，同時(shí)弱化達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)的手段，從而促使員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為[19]。非倫理領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭等消極反應(yīng)，使員工不愿努力工作，更不愿意進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)傾向較大的越軌創(chuàng)新行為[20]。

在組織層面，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從資源的有限性、組織支持以及組織創(chuàng)新氛圍等視角對(duì)越軌創(chuàng)新展開(kāi)討論。Mainemelis（2010）[3]從Merton 的緊張理論出發(fā)討論了組織資源的結(jié)構(gòu)性緊張可能會(huì)導(dǎo)致越軌創(chuàng)新行為，并預(yù)測(cè)相對(duì)傾向于服從命令的組織而言，傾向于以創(chuàng)新為目的的組織更有可能原諒或獎(jiǎng)勵(lì)某些越軌創(chuàng)新行為。Globocnik 和Salomo（2015）[21]認(rèn)為由于越軌創(chuàng)新行為會(huì)違反組織規(guī)范且結(jié)果具有不確定性風(fēng)險(xiǎn)，所以組織對(duì)員工的更高的戰(zhàn)略自主性支持，會(huì)使員工對(duì)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生更好的態(tài)度和更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。Dietfried（2018）[11]利用實(shí)證證明了組織支持會(huì)增強(qiáng)員工風(fēng)險(xiǎn)傾向與越軌創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系。王弘鈺等（2019）[1]認(rèn)為由于組織資源的有限性，較強(qiáng)的組織創(chuàng)新氛圍會(huì)一方面會(huì)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新熱情，另一方面又會(huì)增強(qiáng)組織員工的結(jié)構(gòu)性緊張，這就會(huì)導(dǎo)致那些無(wú)法獲得組織資源支持的員工更多地通過(guò)非正式途徑，即越軌創(chuàng)新行為來(lái)實(shí)施他們的創(chuàng)新想法。同時(shí)，較高的組織創(chuàng)新氛圍還會(huì)降低員工的風(fēng)險(xiǎn)感知，促進(jìn)他們進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為[22]。

（二）越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制

1.積極作用。首先，員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施越軌創(chuàng)新，會(huì)獲得同事和管理層的認(rèn)可、尊重和信任，也會(huì)促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)，不斷提升工作經(jīng)驗(yàn)并提高員工個(gè)人的工作滿意度。其次，越軌創(chuàng)新行為能夠正向影響員工的創(chuàng)造力，即員工在進(jìn)行越軌創(chuàng)新過(guò)程中很有可能會(huì)產(chǎn)生新思路和新方法，以此提高員工的創(chuàng)造力[23]。王弘鈺等（2019）[1]提出在處于成長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)中，組織地位較高的個(gè)體做出的低強(qiáng)度越軌創(chuàng)新失敗事件會(huì)增強(qiáng)組織創(chuàng)造力。再次，越軌創(chuàng)新行為可以避免因組織官方資源緊張、漫長(zhǎng)的決策過(guò)程以及官僚程序所導(dǎo)致的創(chuàng)新想法實(shí)施的延誤。同時(shí)，越軌創(chuàng)新行為的實(shí)施還可以克服組織對(duì)現(xiàn)狀的滿足，促使組織在對(duì)現(xiàn)狀高度滿意的情況下繼續(xù)創(chuàng)新。最后，越軌創(chuàng)新行為可以幫助提高組織和個(gè)人績(jī)效。通過(guò)實(shí)施攻堅(jiān)式、拓荒式的越軌創(chuàng)新行為能夠在某些領(lǐng)域的空白區(qū)域獲得探索性優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為個(gè)體的創(chuàng)新績(jī)效。同時(shí)，越軌創(chuàng)新行為還可以避免上級(jí)過(guò)早評(píng)估該創(chuàng)意，減緩員工因?qū)嵤┰杰墑?chuàng)新行為遭受的壓力，以此來(lái)增加創(chuàng)新方案的成功率以及組織的接受的可能性[24]。

2.消極作用。員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)人資源的損失，即其可能會(huì)失去一些私人時(shí)間和資源，將其投資到一個(gè)不確定的項(xiàng)目上。與此同時(shí)，一旦組織的管理者察覺(jué)到員工利用不正當(dāng)手段實(shí)施創(chuàng)新行為，可能會(huì)對(duì)員工采取一系列的負(fù)面措施，如制裁、降級(jí)等[21]，并且當(dāng)上級(jí)主管認(rèn)為下屬的越軌創(chuàng)新行為會(huì)對(duì)其地位產(chǎn)生威脅等消極影響，就會(huì)產(chǎn)生主管阻抑行為[9]。同時(shí)越軌創(chuàng)新行為可能也會(huì)引發(fā)周圍同事的消極反應(yīng)[25]。王弘鈺等（2019）[1]提出在處于成熟期的團(tuán)隊(duì)中，組織非正式地位較低的個(gè)體做出的高強(qiáng)度越軌創(chuàng)新成功事件會(huì)降低組織凝聚力。越軌創(chuàng)新的消極作用還體現(xiàn)在即使員工通過(guò)越軌行為產(chǎn)生的創(chuàng)新成果最終獲得了成功，組織還是會(huì)因其操作的程序不正當(dāng)而拒絕采納[7]。

四、總結(jié)與展望

本文對(duì)越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵及測(cè)量進(jìn)行了系統(tǒng)梳理?？偨Y(jié)了越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制以及作用機(jī)理，并搭建了越軌創(chuàng)新行為的基本研究框架。經(jīng)分析梳理，本文發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究尚存在不足之處，未來(lái)的研究應(yīng)關(guān)注以下方面：

第一，深化理論研究，同時(shí)開(kāi)發(fā)更多中國(guó)情境下越軌創(chuàng)新的測(cè)量工具。由于目前學(xué)術(shù)界對(duì)于越軌創(chuàng)新的定義還存在分歧，已開(kāi)發(fā)的成熟量表數(shù)量較少，測(cè)量?jī)?nèi)容也無(wú)法涵蓋所有的越軌創(chuàng)新行為。因此，未來(lái)的研究需要結(jié)合中國(guó)情境，完善越軌創(chuàng)新相關(guān)理論，開(kāi)發(fā)出更多適合中國(guó)情境的量表。

第二，拓展越軌創(chuàng)新行為的前因機(jī)制研究。在個(gè)人層面鼓勵(lì)將大五人格與越軌創(chuàng)新聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，個(gè)人價(jià)值觀、創(chuàng)新自我效能感、追求與地位刺激、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、好奇心等也可以作為個(gè)體層面的越軌行為的前因變量來(lái)研究。領(lǐng)導(dǎo)層面鼓勵(lì)探索更多適合中國(guó)傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響。組織層面對(duì)越軌創(chuàng)新行為研究的現(xiàn)有文獻(xiàn)較少，有待進(jìn)一步深入探討[1]。

第三，完善越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果機(jī)制的研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)越軌創(chuàng)新結(jié)果機(jī)制的研究較為松散，很少有文獻(xiàn)系統(tǒng)討論越軌創(chuàng)新行為在個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、組織層面產(chǎn)生的積極或消極的作用，而對(duì)該問(wèn)題的研究有助于解答如何在管理實(shí)踐中正確把控員工的越軌創(chuàng)新行為。未來(lái)研究應(yīng)該積極探索越軌創(chuàng)新行為對(duì)各層面帶來(lái)的積極或消極的作用，利用辯證的思維方式探討越軌創(chuàng)新對(duì)組織和個(gè)人帶來(lái)的影響。

第四，開(kāi)展基于動(dòng)態(tài)視角的越軌創(chuàng)新行為研究。目前的文獻(xiàn)幾乎都是基于靜態(tài)視角從同一橫截面探索越軌創(chuàng)新行為，極少關(guān)注其在時(shí)間軸上的縱向變化[11]。因此未來(lái)有必要進(jìn)一步開(kāi)展動(dòng)態(tài)視角下越軌創(chuàng)新的相關(guān)研究，如越軌創(chuàng)新行為的形成過(guò)程及其與其他變量間關(guān)系的發(fā)展動(dòng)態(tài)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)機(jī)制模型。