孫云龍

摘要：新形勢下，國有企業(yè)要積極進行薪酬績效管理的優(yōu)化完善，這是推進國有企業(yè)改革過程中必不可少的過程。薪酬體系和績效體系是人力管理的重要內(nèi)容，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的背景下，國有企業(yè)如何設(shè)計出一套合理的薪酬績效管理體系，從而保證企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，是國有企業(yè)面臨的重要問題。對此，文章重點探討國有企業(yè)薪酬績效管理中的相關(guān)問題，并提出針對性的薪酬績效管理優(yōu)化對策，希望能為新形勢下國有企業(yè)的薪酬績效管理提供一定的支持與參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效管理;薪酬管理

在新形勢下，國有企業(yè)面臨著空前的市場壓力，如何在嚴峻的形勢下帶動市場經(jīng)濟，是國有企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要難題。對此，國有企業(yè)必須重視人才管理，用人才推動企業(yè)效益，進而推動市場經(jīng)濟。在人力資源管理過程中，國有企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬績效的優(yōu)勢，進一步提高組織效率和人才管理能力，保證自身的健康發(fā)展。文章首先對薪酬管理、績效考核管理的原則進行了闡述，然后分析了新形勢下國企薪酬績效管理中存在的一些問題，最后指出國企薪酬績效管理的幾個優(yōu)化對策，旨在發(fā)揮薪酬績效管理的優(yōu)勢，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬管理與績效考核的含義

（一）薪酬管理

薪酬管理一般分成兩種，一是精神方面的，包括晉升機會、表彰嘉獎及獲得更有挑戰(zhàn)性工作、更多培訓(xùn)機會等，這些形式并非物質(zhì)的，一般被稱作是內(nèi)在薪酬。二是與內(nèi)在薪酬相對的外在薪酬，表現(xiàn)形式與內(nèi)在薪酬完全相反。外在薪酬包括基礎(chǔ)性薪酬、補貼以及保險福利等。不管是內(nèi)在薪酬，還是外在薪酬，本質(zhì)都是員工為所在組織付出勞動而獲取的薪酬。因為勞動價值是可變化的，所以薪酬也具備一定的可變性特征。

（二）績效考核

績效是員工完成組織目標的一種表現(xiàn)，換句話說，績效的意思是員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量與效率等?？冃Э己酥傅氖强己酥黧w參照行業(yè)以及績效標準，采取科學(xué)有效的績效考核方法，對員工的工作任務(wù)完成情況以及履職情況等進行評價，從而判斷員工在一段時間里的工作完成情況。現(xiàn)階段，績效考核方法非常多，比如：目標管理法、行為對照法、KPI法等。

（三）薪酬績效管理對國有企業(yè)發(fā)展的作用

從績效考核管理層面來講，薪酬管理是一種表現(xiàn)形式，也是一種重要的實踐路徑。兩者相輔相成，相互作用。同時，薪酬績效管理與員工的利益有著密切聯(lián)系，一個科學(xué)合理的績效管理體系將在很大程度上促進國企的發(fā)展。首先，保障國企發(fā)展戰(zhàn)略的實施，確保企業(yè)內(nèi)部管理制度得到有效落實，最終實現(xiàn)國企發(fā)展目標。其次，容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中以及各個部門之間存在的問題，進一步增強國企的管理水平。最后，幫助員工明確企業(yè)發(fā)展方向，讓員工能夠制訂自己的職業(yè)規(guī)劃，并在自己的崗位上嚴格履行自己的職責與義務(wù)，確保企業(yè)發(fā)展與員工成長同頻共振。

二、國企薪酬績效管理應(yīng)該遵守的基本原則

（一）公平性原則

在市場經(jīng)濟背景下，很多企業(yè)面臨著嚴重的人才流失問題，而且人才流動性極強。當企業(yè)的績效管理體系不科學(xué)時，會加重企業(yè)的人才流失問題。首先，如果員工的績效水平顯著低于行業(yè)的平均水平，那么將會造成員工心理不平衡，削弱員工對企業(yè)的認同感，導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度下降，因此，人才流失是必然的。其次，如果員工之間的績效水平存在較大差異性，特別是核心員工與基層員工差異性特別顯著的情況下，企業(yè)員工的向心力將明顯下降，影響到整個團隊的凝聚力，最終引發(fā)企業(yè)員工之間的惡性競爭，在這一情況下，企業(yè)的利益將會受到損失。在信息技術(shù)快速發(fā)展背景下，信息的透明度越來越高，而且員工獲取信息的方式越來越多樣化。由于員工非常重視薪酬水平，他們便會利用各種渠道獲取信息。如果出現(xiàn)不公平的待遇，這種信息將會在網(wǎng)絡(luò)平臺上快速傳播，最終對企業(yè)和員工之間的關(guān)系產(chǎn)生不利的影響。

（二）激勵和約束相協(xié)調(diào)原則

企業(yè)內(nèi)部管理過程中，激勵與約束都是必不可少的，兩者之間相輔相成，相互協(xié)調(diào)，相互促進。制訂激勵機制，可以更加有效激發(fā)員工工作的積極性，促使員工發(fā)揮自己最大的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，一方面，員工可以實現(xiàn)個人理想，另一方面，可以促進企業(yè)達成發(fā)展戰(zhàn)略目標。制訂約束機制，可以促使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展方向相同步，避免員工的努力方向偏離企業(yè)的發(fā)展方向，最終導(dǎo)致企業(yè)面臨非必要的損失。在這個過程中，企業(yè)需要保證權(quán)利與責任之間的平衡，確保兩者能夠協(xié)調(diào)發(fā)展。與此同時，企業(yè)的管理層需要充分考慮到員工的發(fā)展情況與市場競爭情況，進一步調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而保證兩者處于平衡的狀態(tài)。

（三）市場化原則

市場經(jīng)濟背景下，國企也必須要參與到市場經(jīng)濟活動中，并受到其規(guī)律的影響。因此，國企必須要重視市場化原則。在制定薪酬績效管理制度時，企業(yè)需要圍繞市場化原則進行制定，從而保證企業(yè)與行業(yè)能夠相統(tǒng)一。如果企業(yè)內(nèi)部管理者的薪資水平明顯高于同行業(yè)的其他公司，那么薪酬管理的激勵效果將會非常顯著，反之，激勵效果將會非常弱。需要注意的是，企業(yè)需要保證勞動力成本的合理控制，避免過度追求薪酬管理的激勵效果，導(dǎo)致企業(yè)面臨著較為嚴重的成本壓力。

三、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題分析

國企是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的核心，而且對我國經(jīng)濟調(diào)節(jié)有著非常重要的影響?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)的薪酬績效管理中還存在一系列的問題，國有企業(yè)必須要充分認識到這些問題，并采取有效應(yīng)對措施，才能夠保證自身的健康長遠發(fā)展。以下將重點分析新形勢下國企薪酬績效管理中存在的一些問題。

（一）國企人資管理體系不規(guī)范，激勵促進機制不健全

首先，人資管理體系不規(guī)范，從國有企業(yè)的崗位分析層面來講，不管是哪一種工作崗位，都需要進行清晰的崗位設(shè)計和崗位分析，在一定程度上，明確的崗位職責和崗位勝任力要求是國有企業(yè)人力資源管理的必要前提條件?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)在員工招聘方面存在一定偏差。以基層工作人員的招聘為例，國有企業(yè)對這個崗位的招聘較為隨機。一般情況下，只有國有企業(yè)日常的用工需求得不到滿足，企業(yè)才會結(jié)合實際的崗位空缺情況，隨機性貼出招聘公告，而這一過程中，國有企業(yè)并未進行明確的崗位設(shè)計和崗位分析，比如：這個崗位的職責、勝任力評估等。由于員工對國有企業(yè)實際崗位的職能等不了解，導(dǎo)致員工入職后可能會由于工作與崗位預(yù)期存在偏差，降低自己對國有企業(yè)的整體滿意度，或者是在日常工作中的積極性偏低。長此以往，員工難免會產(chǎn)生想要離職的想法，從而提高了企業(yè)的員工流失率。

其次，企業(yè)激勵促進機制不健全。從國有企業(yè)的激勵促進機制來看，目前國有企業(yè)的激勵促進機制環(huán)境不是非常好，這主要是缺乏相應(yīng)的激勵氛圍，很多企業(yè)還存在“大鍋飯”現(xiàn)象。一個完整的企業(yè)激勵促進機制環(huán)境，需要包含有企業(yè)激勵文化、考核體系以及環(huán)境氛圍。但是國有企業(yè)存在較為突出的是激勵文化不完善和企業(yè)激勵環(huán)境缺乏創(chuàng)新性、激勵考核體系單一等問題。由于激勵促進機制不完善，導(dǎo)致國有業(yè)員工長時間在不完善的激勵體系中工作。長此以往，員工難以安心完成自己的職責。同時，受到外部就業(yè)環(huán)境、機會等各種因素的吸引，國有企業(yè)的員工離職的意向會越來越強烈。等這種離職的意愿達到一定程度后，將會促使企業(yè)的員工出現(xiàn)離職想法并做出離職決定，加深了國有企業(yè)員工流失現(xiàn)象。如果國有企業(yè)還是不積極主動去完善企業(yè)的激勵促進機制，那么員工流失現(xiàn)象將會日益嚴重，從而對企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

（二）缺乏完善的企業(yè)管理制度

從國有企業(yè)的企業(yè)文化層面來講，制度是國有企業(yè)在發(fā)展中最容易忽視的一個方面，同時也是當前絕大多數(shù)國有企業(yè)做得不足的一個方面。多數(shù)國有企業(yè)在國有企業(yè)文化定位方面建設(shè)薄弱的問題。如果國有企業(yè)難以建立準確的文化定位制度，那么就意味著企業(yè)的員工無法學(xué)習到企業(yè)文化的相關(guān)內(nèi)容，無法領(lǐng)會企業(yè)發(fā)展的核心精髓。由于員工對企業(yè)文化不了解，導(dǎo)致員工未能把自己的價值觀、個人的成長與企業(yè)的文化有機結(jié)合在一起，因而難以更好服務(wù)于國有企業(yè)。

企業(yè)文化具有一定的凝聚力，由于國有企業(yè)員工不了解自己的企業(yè)文化，只是一味工作生產(chǎn)，長時間會導(dǎo)致員工對企業(yè)的認同感與忠誠度偏低，找不到個人存在的價值與意義。國有企業(yè)的員工在面臨著較好的工作機會與薪酬情況下，他們會馬上萌生出離職的想法或者是直接選擇離職。同時，他們并不會關(guān)注離職會對國有企業(yè)可能會產(chǎn)生的諸多不良影響。在此種情形下，國有業(yè)員工關(guān)注更多的是個人的未來發(fā)展。因此，國有企業(yè)員工未能夠認識到企業(yè)文化定位時，他們在日常工作中就無法找到企業(yè)的凝聚力和企業(yè)向心力所在，這就限制了企業(yè)員工個人成長，間接反向約束了企業(yè)本身發(fā)展，增大了企業(yè)內(nèi)耗。在很大程度上，這種制度上的缺陷，將會減弱國有企業(yè)的文化競爭優(yōu)勢，從而使國有企業(yè)對新員工的吸引力不足，無法吸引社會優(yōu)秀人才，也增大了企業(yè)現(xiàn)有員工的流失率。

（三）缺乏科學(xué)合理的薪酬績效考核制度

現(xiàn)階段，國企薪酬績效考核制度中還存在一定的問題，這些問題的存在讓國企的薪酬績效考核制的推進落實受到很大阻力?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)都非常關(guān)注員工的工作績效，如果員工的業(yè)績非常好，那么所獲得的薪酬就越高。從表面上看，這種制度屬于多勞多得，符合公平性原則。但是對于一些非生產(chǎn)崗位來說，比如：設(shè)計、研發(fā)、科研崗位，他們不能通過努力的工作給企業(yè)帶來直接的經(jīng)營效益，他們的績效結(jié)果也很難量化成果指標，他們比其他業(yè)務(wù)或生產(chǎn)一線職工的效益指標相差很遠，如果按照業(yè)績進行薪酬績效考核，會極大程度影響工資水平和收入，將會削弱員工的信心，也會影響崗位信心，而這些崗位內(nèi)容往往卻是企業(yè)的核心競爭力。

四、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理策略

（一）企業(yè)要重視人力資源管理工作

人才支撐企業(yè)發(fā)展，除了需要在思想上重視人力資源工作，還需要在財力與物力上給予相應(yīng)支持，設(shè)定相應(yīng)的人事管理部門，聘用專業(yè)的人才，與此同時，企業(yè)需要形成合理的人事管理制度，制訂有效的人才考核與激勵制度。在制訂企業(yè)文化過程中，可以結(jié)合我國的發(fā)展方針與相關(guān)政策，并充分考慮到企業(yè)的自身情況，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人事管理體制，發(fā)揮管理工作的各項職能，能夠進一步細化工作內(nèi)容程序等，明確管理人員的責任，進一步規(guī)范員工的工作流程等，提升工作的規(guī)范性。除此之外，企業(yè)的人事管理部門需要積極創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)的思維觀念，同時要與企業(yè)的一線充分融合在一起，了解員工的身心發(fā)展狀況以及工作狀況，依據(jù)企業(yè)的獎懲制度與考核制度，形成一套完整科學(xué)的分配激勵機制。針對做出突出貢獻，或者是在自身崗位上有重大表現(xiàn)的員工，給予相應(yīng)獎勵。對此，企業(yè)可以采取全員開會的方式，在企業(yè)內(nèi)部進行公開表揚、表彰等，這是一種精神獎勵可以增強員工的自信心與自豪感。同時，企業(yè)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎勵，員工能夠在今后的工作中再接再厲，借助于科學(xué)合理的管理與獎懲制度，對員工進行公平公正的評價，能夠為員工的利益創(chuàng)造出平等的條件，有助于員工的晉升，更好激發(fā)員工的工作熱情。

（二）規(guī)范企業(yè)人力資源管理體系

從國有企業(yè)的人力資源崗位分析和招聘體系層面上來看，國有企業(yè)可以結(jié)合雇員流出過程的感知理論模型，并以該理論為基礎(chǔ)，進一步完善自身企業(yè)的人力資源崗位分析。國有企業(yè)在招聘過程中，預(yù)招聘的崗位相對比較多，在這種情況下，國有企業(yè)更需要做好預(yù)招聘崗位的分析。在很大程度上，科學(xué)、合理的崗位分析，除了可以使招聘工作更順暢，還可以讓應(yīng)聘人員感受到企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性，提高企業(yè)的招聘效率，同時也增加了國有企業(yè)的招聘成功率。最終實現(xiàn)減少企業(yè)招聘的時間與經(jīng)濟成本的目標。科學(xué)、合理的崗位分析主要包含兩大部分：首先，崗位的編制情況，在這一方面，國有企業(yè)需要對預(yù)招聘崗位目前的人員配置情況、需優(yōu)化員工數(shù)量、崗位的整體配置等進行明確的分析。其次，崗位的評價。這個過程中，需要對預(yù)招聘崗位的工作內(nèi)容以及在部門的重要性、崗位的發(fā)展規(guī)劃等作出清晰合理的評價。除了讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中清晰了解工作崗位，了解企業(yè)文化，避免員工正式入職以后因工作實際和自己原本預(yù)期存在很大差異，而產(chǎn)生的心理落差，還可以在一定程度上避免員工產(chǎn)生情緒問題，從而降低國有企業(yè)的員工流失率。

（三）建立企業(yè)激勵促進機制

從國有企業(yè)的企業(yè)激勵促進機制層面上來看，國有企業(yè)需要建立一個完善的企業(yè)激勵促進機制，為企業(yè)的激勵促進機制運行提供良好的環(huán)境氛圍。具體包含以下幾個方面，首先，和諧穩(wěn)定的企業(yè)激勵環(huán)境，指的是企業(yè)應(yīng)當以企業(yè)管理制度的形式確定企業(yè)的激勵制度，從而讓員工能夠清晰了解企業(yè)當前的激勵制度，并能夠積極主動完成自己的工作任務(wù)，通過良好的表現(xiàn)與突出的業(yè)績獲得提升的機會;與此同時，國有企業(yè)還需要提供相應(yīng)的崗位晉升、薪酬調(diào)整及得到新的培訓(xùn)機會等，這可以有效降低外部就業(yè)機會或其他因素對自身員工的吸引力。其次，積極向上的企業(yè)激勵文化，指的是國有企業(yè)需要把激勵制度通過理念的形式呈現(xiàn)給所有員工，對于國有企業(yè)長遠發(fā)展來講，國有企業(yè)可以把自身的激勵文化當成是企業(yè)文化制度的一個方面，只有這樣，才可以讓企業(yè)員工在日常的工作中感受到來自企業(yè)文化的熏陶與影響，并對企業(yè)員工的認同感與歸屬感起到一定的強化作用。當員工對企業(yè)的歸屬感增強和企業(yè)向心力提升，企業(yè)員工不容易產(chǎn)生離職的意向;再者，完善的激勵考核評價體系，指的是國有企業(yè)需要明確對員工進行激勵考核的標準，同時國有企業(yè)需要通過書面的方式，把企業(yè)的考核依據(jù)、指標以及結(jié)果等公開示眾，從而讓國有企業(yè)的考核結(jié)果能夠以公開、公平、公正的方式呈現(xiàn)。公開透明的考核過程，可以讓企業(yè)員工心服口服。與此同時，企業(yè)員工為了提高自己的考核結(jié)果，他們會積極主動改變自己等。最后，良好的企業(yè)激勵促進機制環(huán)境氛圍。在這種氛圍的影響下，一方面可以讓國有企業(yè)員工獲得一定程度的激勵，進一步提高國有企業(yè)的員工責任心與工作積極性，與此同時，還能夠提升國有企業(yè)的整體服務(wù)水平，提高國有企業(yè)對員工所的吸引力，增加員工的歸屬感，在一定程度上可以緩解國有企業(yè)員工流失率過高的問題。

五、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段，很多國企并未形成成熟的薪酬績效管理體系，而且缺乏專業(yè)且先進的人力資源管理制度。除此之外，由于國有企業(yè)管理人員的管理創(chuàng)新能力不足，導(dǎo)致國有企業(yè)面臨著一定的人員流失問題。因此，國有企業(yè)需要優(yōu)化薪酬管理，有效控制國有企業(yè)的人員流失，能夠讓企業(yè)的人員處于穩(wěn)定狀態(tài)，并提升國有企業(yè)的管理水平，最大程度降低企業(yè)的運營成本，增強國有企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：天津宜藥印務(wù)有限公司）