席春

【摘要】企業(yè)薪酬管理在企業(yè)競爭力構成中扮演著重要角色，本文對薪酬管理的基本原則進行深入的分析思考。以此為指導從三個方面詳細探討了提升薪酬管理水平的基本策略。

【關鍵詞】企業(yè) 薪酬管理 原則 策略

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時也給企業(yè)通過內(nèi)部管理提升競爭力提供了重要的機遇和平臺。企業(yè)若在激烈的競爭中求得生存必須打造更加嚴格規(guī)范的激勵機制，不斷激發(fā)人才的創(chuàng)新動力。薪酬激勵是激勵中的一項最根本的激勵機制，針對薪酬激勵的薪酬管理制度也成為企業(yè)繞不開的一條重要路徑。

一、薪酬管理的基本原則

薪酬管理制度是企業(yè)吸引人才和激勵人才的一項最基本制度，薪酬管理水平在一定程度上決定了企業(yè)的競爭力水平。薪酬管理過程中應當遵循一些基本的原則方能保證薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應有的作用。具體而言基本原則主要包含以下幾方面內(nèi)容。

（一）公平原則

薪酬管理必須做到公平公正，這是薪酬管理制度發(fā)揮作用的一項基礎前提，公平原則主要包含內(nèi)在公平、外在公平和個人公平三項內(nèi)容。所謂內(nèi)在公平主要是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，員工對薪酬管理制度公平與否的接受程度是衡量企業(yè)薪酬管理內(nèi)在公平的一項重要指標。在企業(yè)制定的薪酬制度中，員工應當對此懷有比較深刻的認可，他們不但要認為自己的薪酬是公平的，而且還要意識到比自己高或者比自己低的薪酬等級也是可以接受的。做到這一點就是企業(yè)薪酬管理制度中內(nèi)在公平的良好體現(xiàn)[1]。內(nèi)在公平是薪酬管理應當遵循的基本原則，在這樣的基礎上我們應當首先對員工的意見看法及時調查了解，弄清他們對薪酬管理的期待，以此不斷調整和完善自身的管理工作來完善企業(yè)薪酬管理制度。外在公平也是公平原則中的一項重要內(nèi)容。它主要是指企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬管理制度、薪酬水平的平等性。企業(yè)的競爭力很大程度上是體現(xiàn)在薪酬制度對人才的吸引力，提高薪酬待遇當然是增強薪酬競爭力的最有效途徑。但是薪酬水平的制定也要根據(jù)企業(yè)成本而定，同時還要參考同時期其他競爭對手的薪酬水平，只有在兼顧二者的情況下，企業(yè)才能更好地實現(xiàn)薪酬管理的外在公平原則。最后，個人公平也是公平原則中的一項重要內(nèi)容。所謂個人公平就是企業(yè)內(nèi)部在同一性質的崗位和級別上的員工應當享受同樣的薪酬待遇，若出現(xiàn)不公平現(xiàn)象將會對員工個人產(chǎn)生很大的負面影響，影響他們工作的積極性。

（二）競爭性原則

企業(yè)薪酬管理的另一個基本原則就是競爭性原則，企業(yè)應當通過薪酬的差異化設置給員工留足發(fā)展空間，使他們?yōu)榱俗非蟾叩男匠甏觯蛘叱^同類而更加努力的工作。競爭性原則是薪酬管理的一項重要內(nèi)容同時也是企業(yè)薪酬制度的功能之一。通過薪酬設置上的差異不但促使員工為獲取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潛力。我們不可否認，企業(yè)吸引人才靠的是薪酬管理基本原則中的外在公平原則。但是這一原則僅僅能將人才吸引到企業(yè)中來。而對于如何挖掘這些人才的潛力和激發(fā)他們的創(chuàng)造性方面，外在公平原則已經(jīng)成為強弩之末。因此在人才進入企業(yè)之后還應當對薪酬制度進一步優(yōu)化，充分借助薪酬管理的競爭性原則，將不同崗位，不同級別，不同層次的人才進行合理的薪酬定位。人才在企業(yè)內(nèi)部每前進一步就要有相應的薪酬水平與之對應。只有這樣才能保證人才有前進的動力。同時崗位之間的區(qū)別對待也有利于員工不斷的學習充實自己提升自身技能水平。同時在同一級別的員工之間還要根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻和個人能力的不同設置不同的薪酬管理制度。這樣才能最大程度的保護那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，在相同的時間內(nèi)勞動效率更高的員工。總之，薪酬管理的競爭性原則是一項基本原則。確保薪酬成為員工發(fā)展和進步的內(nèi)在動力。而且在這樣的基礎上還應當不斷優(yōu)化薪酬層級之間的差異，這是保證薪酬管理競爭性的原則的一項基礎工作。

（三）激勵原則

激勵是薪酬管理的一項功能也是一條基本原則。企業(yè)薪酬管理的根本目標就是形成對員工的合理激勵。而激勵功能的發(fā)揮整體上又需要外在公平原則和內(nèi)在公平原則的配合才能更好地發(fā)揮出自身的潛力和作用。尤其是內(nèi)在公平原則和激勵原則更是相輔相成、相互補充。激勵性是指薪酬制度在設置過程中適當?shù)倪M行層級的劃分[1]。不同層級的薪酬能夠對下一層級的員工形成激勵制度，同時對他們的發(fā)展也能產(chǎn)生強大的牽引力，促使他們能夠以更高的工作效率和表現(xiàn)完成自身的工作。一個科學合理的薪酬體系對員工的激勵是十分必要也是十分有效的。員工的物質需求永遠是他們進入一個企業(yè)的第一需求。只有在這個需求得到滿足之后才能促使他們更加有動力地追求企業(yè)需求的滿足。因此，以薪酬激勵為主體的物質激勵也是企業(yè)激勵制度中最基礎的一項激勵制度。薪酬激勵作用的發(fā)揮首先需要企業(yè)設置一個更加合理的管理體系，這一體系建立和發(fā)揮作用的一個原則就是激勵原則。確保整個管理體系能夠以激發(fā)員工創(chuàng)造力和工作熱情為主要依據(jù)。

（四）經(jīng)濟原則

企業(yè)在薪酬管理過程中必須要考慮的一個重要原則就是經(jīng)濟原則。所謂經(jīng)濟原則就是如何用最低的成本發(fā)揮出薪酬的全部功效。這一原則是與企業(yè)追求利潤的本性密切聯(lián)系的。眾所周知，企業(yè)作為市場經(jīng)濟主體，若要在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，一個重要的基礎就是如何處理好投入與產(chǎn)出的關系，控制成本永遠都是企業(yè)繞不開的一條增加利潤的重要途徑。問題的關鍵是如何在控制成本的同時還能保證各種體制發(fā)揮出更大的作用。這就需要他們考慮幾項最基本的原則，那就是經(jīng)濟原則。簡單的說經(jīng)濟原則就是要求企業(yè)在薪酬方面做到“省錢”，但是薪酬管理中的競爭原則和激勵原則卻要求企業(yè)搞清如何“花錢”。因此從表面上看這兩種不同的原則是相互抵觸的，但實質上他們在企業(yè)內(nèi)部共同發(fā)揮著重要的作用。經(jīng)濟原則是企業(yè)在薪酬管理中必須要考慮的。因為薪酬水平應當與企業(yè)的承受力和社會整體發(fā)展狀況相適應。如果一味的追求高薪，那對企業(yè)成本來說會造成一定的壓力，同時也容易導致員工坐享其成，不思進取的現(xiàn)象。而且一個企業(yè)的過度高薪對于市場整體薪資水平也會形成一定的破壞。因此，企業(yè)薪酬管理從整體上來說是不能脫離經(jīng)濟原則的。

二、提升企業(yè)薪酬管理水平的策略

企業(yè)薪酬管理策略在企業(yè)人力資源工作中發(fā)揮著十分重要的作用。為此企業(yè)應通過對整個人力資源工作的優(yōu)化和完善，為薪酬管理水平的提升創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。具體而言應當從以下幾個方面著重提升他們的效果和效率。

（一）應當明確薪酬策略的主要內(nèi)容和基本原則

任何一項策略的展開都需要一個統(tǒng)領。薪酬策略的統(tǒng)領就是上文所論述的四項基本原則，它們應當成為企業(yè)建立薪酬管理體系的指導。除此之外，企業(yè)若要確保薪酬管理體制能夠更好地發(fā)揮作用還要不斷地加大對員工本性的認識、對員工總體價值的認識，只有了解員工的需求和特點才能確保企業(yè)的薪酬管理體制更具針對性。對管理骨干即高級管理人才應當制定較高的且符合市場水平的薪酬等級，對于專業(yè)技術人才和營銷人才首先應當根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)進行總體的價值估計，以其對企業(yè)的貢獻率確定薪酬激勵制度，而且還要在這些工作的開展過程當中不斷地評估整個薪酬體系的運作。根據(jù)四項基本原則審視具體工作中存在的問題，通過調整和完善推動企業(yè)薪酬管理體系能始終處于一個不斷發(fā)展變化的過程當中。

（二）薪酬管理應當結合崗位設置與工作分析

企業(yè)在成立之初就應當根據(jù)經(jīng)營目標確定相應的組織結構，進行相關的崗位設置。每個崗位的性質和對企業(yè)的作用都是進行薪酬設置的依據(jù)。配合公司的組織發(fā)展計劃做好崗位設置是企業(yè)優(yōu)化組織結構體系，為薪酬管理工作提升質量的一條重要路徑，為此我們應當加大對崗位設置工作的優(yōu)化力度。確保崗位職能與薪酬設置之間達到最佳搭配效果。同時對于在崗職工還要進行相關的工作評價。他們在工作中的表現(xiàn)也應當成為薪酬管理中的重要參考。對于那些在同一工作崗位上表現(xiàn)更加突出，做出貢獻更大的員工應當給予額外的薪酬獎勵體制。而且在這些方面我們還應當更加努力地完成對員工的個人績效考核?？冃Э己梭w制與薪酬管理的聯(lián)系十分緊密?？冃Э己耸切匠旯芾淼幕疽罁?jù)和出發(fā)點，同時對于他們的工作也應當更加完善這些內(nèi)在要求。薪酬管理是提升績效的有效動力。二者相互結合才能建立一個功能更加強大和高效的薪酬管理體系。

（三）優(yōu)化工資結構設計

企業(yè)薪酬管理的科學性要求薪酬結構應當合理。我們知道，企業(yè)內(nèi)部的崗位存在很大的不同，對企業(yè)也發(fā)揮著不同的作用，例如技術性崗位和管理崗位對企業(yè)發(fā)揮作用的形式和內(nèi)容是不同的。就技術性崗位來說也可劃分為一般技術性崗位和核心技術崗位。對于這些不同的工作崗位應當進行科學的工資結構設計。既要體現(xiàn)出薪酬的層次差別，同時又要兼顧薪酬管理的公平性原則。為此企業(yè)應當做好對各個工作崗位的調查和分析力度。對崗位職能進行科學的定位。在此基礎上實行工資分級及定薪制度。工資等級就是根據(jù)崗位評價與工資結構設計的結果，對于不同等級的工作崗位實行不同等級的工資制度。這在薪酬管理中對于提升公平性和科學性發(fā)揮著十分重要的作用。

參考文獻

[1]黃盛軍.IT企業(yè)薪酬績效管理研究[J].企業(yè)家天地（理論版）.2010（06）.