伍百軍

（江門(mén)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 江門(mén) 529030）

高職教育發(fā)展總是與外在環(huán)境相聯(lián)系，尤其受到人才市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等因素的直接影響。同時(shí)，我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整也需要各類(lèi)高素質(zhì)技術(shù)技能人才。但我國(guó)高職教育一直深受傳統(tǒng)高等教育的影響，與外在環(huán)境的交流常常處于被動(dòng)狀態(tài)，不能有效滿(mǎn)足人才市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。在頂崗實(shí)習(xí)、訂單式培養(yǎng)、現(xiàn)代學(xué)徒制、校企合作等創(chuàng)新模式的推動(dòng)下，我國(guó)高職教育正在經(jīng)歷一場(chǎng)內(nèi)涵式發(fā)展的變革。2017年12月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見(jiàn)》中指出：“鼓勵(lì)企業(yè)依托或聯(lián)合職業(yè)學(xué)校、高等學(xué)校設(shè)立產(chǎn)業(yè)學(xué)院。”由此，我國(guó)高職教育在創(chuàng)新發(fā)展模式上有了新的突破，進(jìn)一步增強(qiáng)了職業(yè)教育的本質(zhì)特征。產(chǎn)業(yè)學(xué)院雖然已經(jīng)不是新鮮事物，但作為多方協(xié)作的產(chǎn)物，它常常因協(xié)作方的體制機(jī)制、組織目標(biāo)、社會(huì)角色、合作動(dòng)機(jī)等諸多元素制約，而沒(méi)有形成較為穩(wěn)定的管理模式，尤其是師資管理。從微觀層面看，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資管理需要從師資本身出發(fā)，分析其崗位特征和要求、教師職業(yè)發(fā)展的心理需求，直至探索科學(xué)而有效的管理機(jī)制。心理契約是切入產(chǎn)業(yè)學(xué)院與其師資間的重要橋梁，也是完善師資管理制度的重要前提。從心理契約看師資管理，其視角本身就蘊(yùn)含著動(dòng)態(tài)管理，但動(dòng)態(tài)管理不僅僅是達(dá)成教師的心理契約，還要促成產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)中的教師成長(zhǎng)。

一、心理契約及其動(dòng)態(tài)管理

20世紀(jì)60年代，美國(guó)心理學(xué)家E.H.Schein（施恩）認(rèn)為，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲得之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。當(dāng)心理契約處于均衡或默契狀態(tài)時(shí)，員工的工作態(tài)度和行為都是積極而高效的；當(dāng)狀態(tài)失衡時(shí)，則呈現(xiàn)各種相反的狀態(tài)。如Robinson等人的研究表明：雇員對(duì)心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的雇員行為存在高度正相關(guān)；而與積極的雇員行為和態(tài)度（如工作滿(mǎn)意度、組織忠誠(chéng)度）存在高度負(fù)相關(guān)。[1]可見(jiàn)，在實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)中，雙方始終維系著這份心理契約是十分重要的。但是，有兩股力量容易改變心理契約內(nèi)容或違背心理契約，即組織外部各類(lèi)環(huán)境的變化和內(nèi)部因競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展而帶來(lái)的調(diào)整。

心理契約動(dòng)態(tài)管理是組織在充分了解員工已有心理契約的前提下，針對(duì)短期內(nèi)雙方各自產(chǎn)生的新需求和要求，通過(guò)建立和完善彼此間有效的信息溝通機(jī)制，達(dá)成新一輪心理契約平衡狀態(tài)的過(guò)程。這個(gè)定義包含三個(gè)層次的內(nèi)涵：一是組織與員工間最初的心理契約是處于相對(duì)平衡狀態(tài)；二是組織內(nèi)外環(huán)境變化打破了這個(gè)平衡狀態(tài)，其根源在于彼此間的信息缺乏有效溝通；三是達(dá)成新一輪心理契約的平衡需要雙方共同的努力。心理契約動(dòng)態(tài)管理的理論基礎(chǔ)主要包括社會(huì)交換理論、公平理論和期望理論。

二、產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)對(duì)教師心理契約的影響

“產(chǎn)業(yè)學(xué)院”一詞源于西方，起初是指通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)教育資源的組織。近年來(lái)，我國(guó)高職院校為實(shí)現(xiàn)工學(xué)交替的人才培養(yǎng)方式，與規(guī)模型企業(yè)進(jìn)行理念、機(jī)制、模式等方面的對(duì)接與融合，而建立一種產(chǎn)學(xué)研深度合作的校企聯(lián)合體——“產(chǎn)業(yè)學(xué)院”。[2]雖然產(chǎn)業(yè)學(xué)院在我國(guó)的發(fā)展還處于探索階段，但已經(jīng)有一些高校在創(chuàng)新這種新的教育模式中取得了不少成果，同時(shí)也積累了一些經(jīng)驗(yàn)。

（一）產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)對(duì)師資的要求

產(chǎn)業(yè)學(xué)院以產(chǎn)業(yè)需求為導(dǎo)向，與行業(yè)企業(yè)構(gòu)建緊密的合作辦學(xué)架構(gòu)，在多元協(xié)同治理理念指導(dǎo)下，可以形成順暢、高效的運(yùn)行管理機(jī)制。[3]因此，與傳統(tǒng)高職院校相比，產(chǎn)業(yè)學(xué)院能增強(qiáng)校企合作的精準(zhǔn)性、產(chǎn)教融合的深度，并集中體現(xiàn)以下特點(diǎn)：（1）辦學(xué)主體多元化；即產(chǎn)業(yè)學(xué)院不再是高校單一辦學(xué)模式，而是在政府主導(dǎo)下企事業(yè)單位、行業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)力量與高校共同辦學(xué)。多主體辦學(xué)固然能集中優(yōu)勢(shì)資源，但專(zhuān)任教師也將面臨因各方環(huán)境的變化而產(chǎn)生心理變化。（2）辦學(xué)宗旨的指向更明確。即產(chǎn)業(yè)學(xué)院的辦學(xué)方向直指產(chǎn)業(yè)或企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，或解決技術(shù)問(wèn)題、或解決技術(shù)人才的儲(chǔ)備問(wèn)題等。明確的辦學(xué)方向要求教師在某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里不斷增強(qiáng)其專(zhuān)業(yè)性和創(chuàng)新性。（3）組織運(yùn)行機(jī)制更加市場(chǎng)化。即企業(yè)、行業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作將直接影響到產(chǎn)業(yè)學(xué)院的發(fā)展，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)將導(dǎo)致教師內(nèi)在心理的變化。（4）組織文化更加具有包容性。即產(chǎn)業(yè)學(xué)院的組織文化是集校園文化、產(chǎn)業(yè)文化、企業(yè)文化和職業(yè)文化為一體，豐富的組織文化必然對(duì)專(zhuān)任教師內(nèi)心產(chǎn)生影響。

為了適應(yīng)上述特征對(duì)專(zhuān)任教師心理產(chǎn)生的影響，產(chǎn)業(yè)學(xué)院對(duì)此也提出了更高要求。一是拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域。與傳統(tǒng)型教師的深度學(xué)習(xí)不同，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師需要拓寬專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域，包括與對(duì)接產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域都應(yīng)涉足，才能為該產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)具有較大發(fā)展空間的技能型人才。二是提升專(zhuān)業(yè)綜合能力。產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師必須具備將專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐的能力，尤其是解決生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題，才能達(dá)成產(chǎn)業(yè)學(xué)院的辦學(xué)宗旨。三是增強(qiáng)思考問(wèn)題的創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)高職教育面對(duì)的一般是專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里的基礎(chǔ)理論和生產(chǎn)實(shí)踐中的常規(guī)問(wèn)題，而產(chǎn)業(yè)學(xué)院則需要教師善于運(yùn)用創(chuàng)新手段解決對(duì)接產(chǎn)業(yè)當(dāng)下或未來(lái)面臨的生產(chǎn)實(shí)踐問(wèn)題，才能應(yīng)對(duì)外在環(huán)境變化。四是強(qiáng)化個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。對(duì)接產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境必然是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰，因此產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師必須強(qiáng)化個(gè)體在各種工作環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，如在專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程改革、技能比賽、項(xiàng)目研究等方面都必須設(shè)定競(jìng)爭(zhēng)范圍、樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)。五是樹(shù)立團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步等市場(chǎng)環(huán)境使個(gè)體力量變得更加微不足道，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師只有樹(shù)立團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，才能滿(mǎn)足多元化辦學(xué)主體的需要，才能有效服務(wù)于所對(duì)接的產(chǎn)業(yè)，如組建某項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)、構(gòu)建某課程研發(fā)團(tuán)隊(duì)。

（二）產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師心理契約的失衡

目前，我國(guó)產(chǎn)業(yè)學(xué)院一般是作為高職院校的一個(gè)二級(jí)學(xué)院或與高職院校聯(lián)合辦學(xué)，學(xué)校部分傳統(tǒng)型專(zhuān)任教師被抽調(diào)任職，與行業(yè)企業(yè)里的高技能人才共同組成某產(chǎn)業(yè)學(xué)院教學(xué)團(tuán)隊(duì)。在此背景下，這支教學(xué)隊(duì)伍中的個(gè)體通常會(huì)受以下因素影響而導(dǎo)致其心理契約的失衡：

1.不同的戰(zhàn)略目標(biāo)

行業(yè)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一般集中體現(xiàn)在利潤(rùn)率、生產(chǎn)率、市場(chǎng)占有率等非人性化的理性事物上；相比較而言，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)主要體現(xiàn)在人才培養(yǎng)等公益性較強(qiáng)的人性化的事物上。因此，由不同戰(zhàn)略目標(biāo)的組織參與同一個(gè)組織建設(shè)，其新的戰(zhàn)略目標(biāo)容易在矛盾中失衡，或者產(chǎn)業(yè)學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)始終在雙方之間尋求平衡。

2.不同的組織文化

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，行業(yè)、企業(yè)等組織在各自的戰(zhàn)略運(yùn)行過(guò)程中，漸漸被整個(gè)現(xiàn)代化市場(chǎng)環(huán)境所包圍，從而形成具有個(gè)性化的組織文化，它們共同表現(xiàn)出“競(jìng)爭(zhēng)性”“淘汰性”“風(fēng)險(xiǎn)性”“團(tuán)隊(duì)性”“排他性”“隱私性”等特性，其表現(xiàn)為各組織間的相互影響、相互對(duì)立的復(fù)雜特征。然而，高職院校始終秉承我國(guó)一般高校的組織文化，集中表現(xiàn)出“松散性”“公益性”“多元化”“依賴(lài)性”“服務(wù)性”等特性，其表現(xiàn)為各組織間的對(duì)內(nèi)開(kāi)放、對(duì)外保守的奇異特征。兩種截然不同的組織文化為了一個(gè)共同目標(biāo)而相互碰撞，勢(shì)必發(fā)生新“化學(xué)反應(yīng)”，以求得彼此間的平衡。

3.不同的管理制度

雖然我國(guó)不少企業(yè)借鑒了西方發(fā)達(dá)國(guó)家的管理理論和經(jīng)驗(yàn)，但是中國(guó)特有的文化底蘊(yùn)終究具有強(qiáng)大的影響力，突出表現(xiàn)在管理制度上的“強(qiáng)制性”和“等級(jí)性”，以達(dá)到物化指標(biāo)；而我國(guó)高校善于從思想上與時(shí)俱進(jìn)，其管理制度除了繼續(xù)保留事業(yè)單位傳統(tǒng)管理模式，更多表現(xiàn)出“民主性”“人本性”和“個(gè)性化”。因此，產(chǎn)業(yè)學(xué)院在構(gòu)建和完善其各項(xiàng)管理制度的過(guò)程中，必然會(huì)有沖突和矛盾。

4.不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

產(chǎn)業(yè)學(xué)院參與主體不同，其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)也會(huì)由來(lái)自不同主體的代表組成，姑且不論人的個(gè)性不同，這些代表各自都會(huì)帶來(lái)其組織中的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣，所以領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)本身容易失衡。另外，不同的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣會(huì)有不同的出發(fā)點(diǎn)以及要達(dá)到的目的，從而形成不同的行事風(fēng)格，被領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)復(fù)雜局面時(shí)，容易產(chǎn)生心理失衡。

（三）產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師的心理違背

心理契約的失衡并不意味著違背，只有當(dāng)這種失衡沒(méi)有被關(guān)注或一段時(shí)間內(nèi)未被平衡，同時(shí)個(gè)體利益一直在被損耗時(shí)，此時(shí)的心理契約容易發(fā)生質(zhì)變。從“失衡”到“違背”，該過(guò)程大致會(huì)經(jīng)歷三個(gè)階段：?jiǎn)栴}暴露階段、溝通協(xié)商階段、未被解決或解決失敗階段。在產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)過(guò)程中，教師心理失衡后的狀態(tài)一般會(huì)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.獨(dú)處狀態(tài)消極

當(dāng)教師個(gè)體獨(dú)處時(shí)，較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)給人懶散、懈怠、抑郁等意志消沉的印象。消極狀態(tài)較輕時(shí)，其個(gè)人行為（如教學(xué)工作的完成情況）被動(dòng)、延遲完成任務(wù)；狀態(tài)嚴(yán)重點(diǎn)時(shí)，則會(huì)“做一天和尚撞一天鐘”，更加熱衷于發(fā)展個(gè)人愛(ài)好；最為嚴(yán)重的是，面對(duì)工作常常是發(fā)呆、變臉、憂(yōu)傷等狀態(tài)。

2.與同事和領(lǐng)導(dǎo)相處態(tài)度極端

當(dāng)教師個(gè)體與工作伙伴相處時(shí)，常常表現(xiàn)出嫉妒、自卑、敵意等情緒狀態(tài)。由于在工作方面教師個(gè)體與伙伴們存在利益相關(guān)性，因而其心理失衡容易升級(jí)到語(yǔ)言上的冷暴力、攻擊性和行為上的破壞性。當(dāng)這種狀態(tài)由偶發(fā)性升級(jí)到常態(tài)化，那么其心理失衡很容易轉(zhuǎn)化為心理違背。

3.與家人、朋友相處情緒波動(dòng)大

當(dāng)心理失衡個(gè)體回到家人、朋友圈中，若較長(zhǎng)時(shí)間里保持一種憤懣、焦慮、多疑、妄想等極端狀態(tài)時(shí)，除了生活因素外，可能與其工作的心理失衡密切相關(guān)。

在產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)中，如果沒(méi)有建立應(yīng)對(duì)上述問(wèn)題的預(yù)警機(jī)制和溝通機(jī)制，或者溝通效果不好以至于問(wèn)題不能得到有效解決，無(wú)法與該組織建立新的心理契約，那么在外部環(huán)境刺激下，教師個(gè)體的心理失衡容易轉(zhuǎn)化為心理違背。此時(shí)的心理違背對(duì)其組織建設(shè)而言具有較強(qiáng)的負(fù)面影響，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是教師個(gè)體脫離產(chǎn)業(yè)學(xué)院，造成人才資源流失或浪費(fèi)，同時(shí)為其他教師群體帶來(lái)負(fù)面情緒；二是教師個(gè)體懷揣因內(nèi)心失衡而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，消極應(yīng)對(duì)工作或以滿(mǎn)滿(mǎn)的負(fù)能量充斥著周?chē)h(huán)境，使得產(chǎn)業(yè)學(xué)院的建設(shè)目標(biāo)漸行漸遠(yuǎn)。

三、平衡產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資心理契約的動(dòng)態(tài)管理策略

（一）構(gòu)建產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資心理契約的EAR循環(huán)系統(tǒng)

EAR循環(huán)是心理契約有效管理應(yīng)遵循的科學(xué)程序，即依次經(jīng)歷建立（establishing）階段、調(diào)整（adjusting）階段和實(shí)現(xiàn)（realization）階段。當(dāng)一個(gè)EAR循環(huán)結(jié)束后，心理契約主體又會(huì)產(chǎn)生新的期待，從而建立新的心理契約，繼而進(jìn)入下一輪EAR循環(huán)，如此循環(huán)反復(fù)。產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)中要實(shí)現(xiàn)對(duì)師資的有效配置，提高師資滿(mǎn)意度，就必須全面構(gòu)建EAR循環(huán)系統(tǒng)。

1.E階段的有效建立

產(chǎn)業(yè)學(xué)院對(duì)于高職專(zhuān)任教師和行業(yè)企業(yè)專(zhuān)業(yè)人士而言都是全新的事物，新組織新崗位對(duì)師資的具體要求與教師對(duì)新組織的期待之間需要有個(gè)相互匹配的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程始于人才的聘用階段，一方面，產(chǎn)業(yè)學(xué)院必須全面而客觀地向應(yīng)聘者展示基本信息，包括產(chǎn)業(yè)學(xué)院的主體構(gòu)成、辦學(xué)性質(zhì)、理念和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、工作要求、薪酬待遇和職業(yè)規(guī)劃。另一方面，產(chǎn)業(yè)學(xué)院必須采取各種甄選方式了解應(yīng)聘者真實(shí)的工作動(dòng)機(jī)和心理期待。接下來(lái)，產(chǎn)業(yè)學(xué)院可以通過(guò)工作預(yù)演的方式讓新教師提前感受崗位真實(shí)的工作狀態(tài)，如將教師崗位的關(guān)鍵任務(wù)（課程開(kāi)發(fā)、教學(xué)改革、技能指導(dǎo)、項(xiàng)目研究、企業(yè)實(shí)踐等）錄制成影像，同時(shí)添加上相應(yīng)的說(shuō)明，讓新教師對(duì)組織、工作的期待有一個(gè)真實(shí)的感知，摒棄個(gè)人不切實(shí)際的期待，為初步建立心理契約打下基礎(chǔ)。而后，產(chǎn)業(yè)學(xué)院需要給予新教師一個(gè)熟悉真實(shí)環(huán)境的平臺(tái)和期限，如安排教學(xué)團(tuán)隊(duì)中資深教師輔導(dǎo)新教師的形式，通過(guò)交流、指導(dǎo)、評(píng)估等互動(dòng)方式，使其心理期待更加清晰而深刻，使其初步建立心理契約。

2.A階段的反復(fù)調(diào)整

新教師在產(chǎn)業(yè)學(xué)院工作時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍會(huì)越廣而且越細(xì)致，加之產(chǎn)業(yè)學(xué)院獨(dú)特的建設(shè)方式使其內(nèi)部管理環(huán)境容易產(chǎn)生變化，所以新教師個(gè)體的內(nèi)在感受發(fā)生變化不可避免。這種變化首先從新教師個(gè)體的主觀感知開(kāi)始，尤其是對(duì)組織沒(méi)有兌現(xiàn)最初的各種承諾，其心理感知尤為敏感。因此，產(chǎn)業(yè)學(xué)院必須采取兩方面的措施以積極應(yīng)對(duì)這種變化。一是盡可能維持最初的組織承諾，即產(chǎn)業(yè)學(xué)院需要不斷加強(qiáng)與新教師的溝通，以消除因各種變動(dòng)因素而產(chǎn)生對(duì)心理契約的誤解，這屬于心理契約的微調(diào)階段。二是積極引導(dǎo)其心理契約的調(diào)整。一旦微調(diào)失敗，組織必須啟動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從新教師的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、能力和個(gè)性出發(fā)，通過(guò)有效溝通，幫助其調(diào)整心理契約中的不和諧，使雙方重新回到統(tǒng)一步調(diào)中。該階段是循環(huán)系統(tǒng)中的難點(diǎn)，需要建立相應(yīng)的機(jī)制進(jìn)行反復(fù)調(diào)整才能實(shí)現(xiàn)。

3.R階段的最終實(shí)現(xiàn)

心理契約的最終實(shí)現(xiàn)是一個(gè)比較模糊的概念，因而產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)在反復(fù)調(diào)整后，及時(shí)考慮心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。心理契約的最終實(shí)現(xiàn)需要從兩個(gè)方面評(píng)價(jià)，才能使得EAR進(jìn)入下一輪循環(huán)中。一是產(chǎn)業(yè)學(xué)院從組織方對(duì)新教師心理契約的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行有效評(píng)估；二是產(chǎn)業(yè)學(xué)院進(jìn)行理性歸因分析。判斷教師心理契約實(shí)現(xiàn)程度最常見(jiàn)的方式是工作滿(mǎn)意度和組織承諾的調(diào)查，其中工作滿(mǎn)意度調(diào)查包括整體薪酬水平是否達(dá)到其預(yù)期水平、現(xiàn)有工作環(huán)境是否令其滿(mǎn)意、組織是否提供了令人滿(mǎn)意的培訓(xùn)活動(dòng)、工作績(jī)效是否得到了公平公正的評(píng)價(jià)和反饋、個(gè)人職業(yè)發(fā)展是否進(jìn)展順利等；而組織承諾調(diào)查主要了解教師個(gè)體對(duì)組織的繼續(xù)承諾、感情承諾和規(guī)法承諾情況，以便進(jìn)一步探知其內(nèi)在思想變化。應(yīng)用兩類(lèi)調(diào)查分類(lèi)，進(jìn)行教師心理契約的實(shí)現(xiàn)程度結(jié)果評(píng)價(jià)。因心理契約實(shí)現(xiàn)程度具有相對(duì)性，產(chǎn)業(yè)學(xué)院最后必須理性分析心理契約實(shí)現(xiàn)的原因和不實(shí)現(xiàn)的原因，特別關(guān)注自身建設(shè)和管理中的問(wèn)題所在，為下一個(gè)EAR循環(huán)做好準(zhǔn)備。

（二）建立促進(jìn)EAR系統(tǒng)而有效循環(huán)的運(yùn)行機(jī)制

從上述對(duì)產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資心理契約EAR循環(huán)系統(tǒng)的構(gòu)建可以看到，該系統(tǒng)的有效循環(huán)既需要科學(xué)的管理技能，也必須建立相應(yīng)的運(yùn)行機(jī)制，前者在理論和實(shí)踐層面都已接近科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化，而后者在特殊的環(huán)境中具有很強(qiáng)的靈活性，需要不斷探索和研究。以EAR循環(huán)過(guò)程為線索，有效的運(yùn)行機(jī)制必須能促進(jìn)心理契約問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)、分析和解決，而與此相對(duì)的是契約失衡的預(yù)警機(jī)制、有效的溝通機(jī)制和多元化的激勵(lì)機(jī)制。

1.建立產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資心理契約失衡的預(yù)警機(jī)制

產(chǎn)業(yè)學(xué)院主體的多元化決定了其師資隊(duì)伍面臨的內(nèi)外部環(huán)境也紛繁復(fù)雜，建立針對(duì)心理契約失衡的預(yù)警機(jī)制是促進(jìn)心理契約EAR循環(huán)有效運(yùn)行的重要戰(zhàn)略。預(yù)警是測(cè)量現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)間差距的大小，并以此自行報(bào)警的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)上是在事物還沒(méi)有發(fā)生質(zhì)變前的檢測(cè)與分析，將損失或傷害降到最小，建立預(yù)警機(jī)制的目的是探索問(wèn)題的來(lái)源，并研究解決問(wèn)題的辦法。產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資心理契約失衡預(yù)警機(jī)制不是獨(dú)立的管理內(nèi)容，而是貫穿于整個(gè)師資管理過(guò)程，它的建立至少要做好四個(gè)方面的內(nèi)容：建立預(yù)警控制點(diǎn)、考核預(yù)警控制點(diǎn)、確定控制點(diǎn)的預(yù)警辦法、預(yù)警控制點(diǎn)的升級(jí)。對(duì)于產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師心理契約而言，其失衡預(yù)警控制點(diǎn)主要來(lái)源兩個(gè)方向：一是教師個(gè)體因心理契約失衡，其言行留給他人的印象，即學(xué)生、教學(xué)團(tuán)隊(duì)其他教師、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、行業(yè)企業(yè)代表對(duì)其專(zhuān)業(yè)教學(xué)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、實(shí)踐探索等方面的滿(mǎn)意度；二是教師個(gè)體在心理契約失衡時(shí)對(duì)外在事物的反應(yīng)，即對(duì)工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)規(guī)劃、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面的滿(mǎn)意度?？己诉@些預(yù)警控制點(diǎn)的方法可以采用現(xiàn)代信息技術(shù)，定期進(jìn)行問(wèn)卷式或訪談式滿(mǎn)意度調(diào)查，收集教師個(gè)體心理契約的變化信息。每類(lèi)控制點(diǎn)設(shè)置一個(gè)權(quán)重，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果設(shè)置為4個(gè)預(yù)警級(jí)別（綠、黃、橙、紅），如果結(jié)果達(dá)到黃色就要將該教師具體信息交給團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、達(dá)到橙色要將詳細(xì)信息報(bào)給人事部門(mén)、達(dá)到紅色則一定要交權(quán)威機(jī)構(gòu)鑒定和討論，由此形成預(yù)警控制點(diǎn)的升級(jí)系統(tǒng)。

2.建立產(chǎn)業(yè)學(xué)院有效的溝通機(jī)制

產(chǎn)業(yè)學(xué)院對(duì)教師個(gè)體心理契約的動(dòng)態(tài)管理，其實(shí)質(zhì)上是一個(gè)不斷將學(xué)院與教師個(gè)體間的需求和期待進(jìn)行全面而有效地對(duì)接過(guò)程，以保持雙方心理契約平衡，而溝通機(jī)制則是完成該有效對(duì)接過(guò)程的關(guān)鍵。在EAR循環(huán)過(guò)程中，建立心理契約（E）的重點(diǎn)是一方對(duì)另一方信息的獲取與感知，其效果直接決定了心理契約的穩(wěn)定性；心理契約調(diào)整（A）實(shí)質(zhì)就是雙方深度了解彼此，以更有效滿(mǎn)足對(duì)方需求作為平衡心理契約的切入點(diǎn)；心理契約的實(shí)現(xiàn)（R）也是通過(guò)有效溝通完成心理契約平衡狀況的評(píng)估。由此可見(jiàn)，溝通貫穿心理契約動(dòng)態(tài)管理的整個(gè)過(guò)程，并且溝通效果決定了其管理效果。對(duì)于產(chǎn)業(yè)學(xué)院而言，完善其有效溝通機(jī)制主要是做好以下幾個(gè)方面：（1）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。高職院校的組織結(jié)構(gòu)常常將教學(xué)區(qū)和行政區(qū)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，加之受高校松散結(jié)構(gòu)的影響，這種結(jié)構(gòu)對(duì)橫向和縱向溝通都極為不利。產(chǎn)業(yè)學(xué)院必須在這種傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行有效調(diào)整，可以借鑒先進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式，壓縮縱向結(jié)構(gòu)層次、合并橫向行政部門(mén)，以增強(qiáng)溝通的有效性。（2）搭建溝通平臺(tái)，創(chuàng)新溝通渠道。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，一方面關(guān)注內(nèi)外信息平臺(tái)的搭建，以具體業(yè)務(wù)為中心建立網(wǎng)站，如校企合作課程開(kāi)發(fā)網(wǎng)站；另一方面要關(guān)注內(nèi)部信息的溝通，上下級(jí)之間應(yīng)以民主、平等交流方式為原則，同級(jí)之間則加強(qiáng)非正式溝通方式的創(chuàng)新性。（3）建立申訴程序。結(jié)構(gòu)的調(diào)整和平臺(tái)的搭建，其最初動(dòng)機(jī)是使溝通障礙零發(fā)生，但發(fā)生溝通不暢的機(jī)率還是存在。為了消除已發(fā)生障礙，產(chǎn)業(yè)學(xué)院必須給予教師個(gè)體表達(dá)心聲的機(jī)會(huì)和申訴的程序，以便雙方信息再次對(duì)接。（4）強(qiáng)化管理者對(duì)下屬的培養(yǎng)責(zé)任。產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)吸取先進(jìn)企業(yè)人本管理理念，將教師成長(zhǎng)的責(zé)任成為其主管領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)，這樣可以提高上下溝通的真誠(chéng)性和有效性，同時(shí)也能容易達(dá)成教師個(gè)體心理契約的平衡性。

3.建立產(chǎn)業(yè)學(xué)院多元化的激勵(lì)機(jī)制

在EAR循環(huán)過(guò)程中，R階段的本質(zhì)是從組織管理角度主動(dòng)干預(yù)，幫助個(gè)體重新建立心理契約。組織的主動(dòng)干預(yù)主要體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制上，而產(chǎn)業(yè)學(xué)院的管理對(duì)象是知識(shí)型的人才，因此其激勵(lì)機(jī)制需要抓住該類(lèi)人才的特點(diǎn)。知識(shí)型人才或員工首先是由現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克提出，其工作以腦力勞動(dòng)為主、工作過(guò)程難以監(jiān)督、勞動(dòng)成果難以量化和精確測(cè)評(píng)，因而他們對(duì)工作需求的心理特點(diǎn)具有高自主性、高獨(dú)立性、高流動(dòng)性、高自我價(jià)值感等。[4]產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師也具有以上心理特點(diǎn)，因此唯有將以人為本的管理理念貫穿始終，才能充分滿(mǎn)足其心理需求。在產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)過(guò)程中，以人為本的激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一、建立“百花齊放、百家爭(zhēng)鳴”的學(xué)院環(huán)境。產(chǎn)業(yè)學(xué)院是一個(gè)人才資源豐富的組織需要純粹的學(xué)術(shù)氛圍，只有建立一種包容多元文化的組織環(huán)境，才能留住知識(shí)型人才，才能達(dá)成產(chǎn)業(yè)學(xué)院的組建目標(biāo)。這個(gè)多元化的氛圍首先需要高層領(lǐng)導(dǎo)人具有明智的戰(zhàn)略眼光，而后才能從制度層面以及各類(lèi)管理細(xì)節(jié)上去體現(xiàn)。第二、建立健全全面薪酬體系。全面的薪酬體系不僅體現(xiàn)在外在薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，而且還表現(xiàn)在內(nèi)在薪酬的豐富性和科學(xué)性。對(duì)于產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師而言，其外在薪酬具有可視性和可比較性，易于在職能部門(mén)的科學(xué)分析下進(jìn)行合理調(diào)整，而內(nèi)在薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、組織的參與度、工作的成就感和責(zé)任感等，則需要專(zhuān)業(yè)或業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)具有這方面的使命感，從而長(zhǎng)期堅(jiān)持、科學(xué)調(diào)整。第三、建立開(kāi)放性、科學(xué)性的人才流動(dòng)機(jī)制。人才流動(dòng)的開(kāi)放性主要體現(xiàn)在管理理念的積極性，而科學(xué)性則體現(xiàn)在具體戰(zhàn)術(shù)上的順應(yīng)性和共贏性。積極地對(duì)待人才流動(dòng)，要求管理者能系統(tǒng)分析組織在人才管理上的不足，并提出積極的彌補(bǔ)措施。戰(zhàn)術(shù)上的順應(yīng)性，要求管理者認(rèn)清人才流動(dòng)的主流趨勢(shì)，并充分尊重教師個(gè)體的想法；其共贏性則要求產(chǎn)業(yè)學(xué)院通過(guò)搭建校友平臺(tái)、構(gòu)建人才資源庫(kù)等形式，繼續(xù)關(guān)注流失的人才資源，共享人才資源。

四、結(jié)語(yǔ)

產(chǎn)業(yè)學(xué)院是深化產(chǎn)教融合的一種組織形式，其組織性質(zhì)決定了師資隊(duì)伍構(gòu)成的多元化和復(fù)雜性，因此，采取動(dòng)態(tài)管理是必然選擇。心理契約是完善動(dòng)態(tài)管理的一個(gè)微觀視角，有利于動(dòng)態(tài)管理制度的落實(shí)，尤其是從預(yù)警機(jī)制、溝通機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制方面切入整個(gè)心理契約的平衡過(guò)程，更加深度地刻畫(huà)了動(dòng)態(tài)管理的理念。然而，產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資的動(dòng)態(tài)管理，不僅需要微觀層面的探討，而且有必要從體制改革、組織性質(zhì)、乃至高職教育的戰(zhàn)略發(fā)展等視角去思考。因此，在產(chǎn)教融合、校企合作等改革背景下，產(chǎn)業(yè)學(xué)院、高職院校的師資管理還需要更廣范圍的研究。