顧德楨

國運興衰系于教育，近幾年，我國教育機制不斷深化改革，在新時代背景下，績效工資分配制度也經(jīng)歷著不斷健全和完善。本文聚焦地方高?？冃ЧべY分配制度，剖析探討了其中存在的各種問題，同時給出相應的建議，希望為完善高?？冃ЧべY分配體系提供參考意義，以促進高校管理水平的不斷提高。

新時代背景下，地方高校采用的傳統(tǒng)薪酬制度，激勵作用有限。建立系統(tǒng)有效的高校教師績效工資管理控制體系，對切實加強普通高等院校專業(yè)師資隊伍體系建設，增強高校全體教師教育工作者的責任心，樹立良好的高校教育工作風氣教學氛圍，確保高校教學培訓工作的有效順利進行，切實有效提高高校教學質(zhì)量都將有著重要的指導作用，對于高校教職員工的教育工作學習主動性、積極性以及工作創(chuàng)造性的不斷提高，都具有著重要的指導意義。

一、高?？冃ЧべY分配制度中存在的問題

（一）績效工資分配制度不完善

1.績效目標不明確。高校的只針對教學崗和科研崗提出了明確的績效目標，對行政人員的績效目標并沒有規(guī)定。教學崗以上課的課時數(shù)作為績效目標，科研崗以論文、項目、著作等指標作為績效目標。而行政崗一般以部門為單位提交年度工作計劃，提出的工作目標大多數(shù)不夠具體，用語一般為提高某方面能力，拓展某方面職能等空話，沒有提出具體的可量化的績效目標。而且以部門為單位提交工作計劃，并不能體現(xiàn)每個員工的績效目標，容易造成部門領導十分重視而基層員工無動于衷的不良局面。

2.績效考核指標體系不合理。高校目前的考核體系主要以數(shù)量指標為主要考核指標，只注重課時量、論文數(shù)量等簡單易量化的指標，對于授課的易理解程度、課堂氣氛活躍程度、教學多元化水平則考察的不多，原因在于考核指標設置過于單一，對于不易量化的指標沒有重視，導致考核指標不夠全面，不能完全反映教師的付出。而且，對于不同學科的考核指標沒有區(qū)別對待，所有學科的教師都用相同的教學指標和科研指標來考核，沒有考慮學科之間的差異性和教師付出的程度差異性，不能真實反映教師的投入和付出。對于行政人員則生搬硬套傳統(tǒng)的德、能、勤、績、廉作為評價指標，既不明確具體，又不能適應當前對于行政工作的要求，沒有做到與時俱進，也不能為提高行政人員的工作績效起到積極作用。

（二）高校的績效工資改革中績效考核體系不完善

在高校內(nèi)部如何建立完善的績效考評價體系是影響績效工資管理改革成敗的核心關鍵。在高等院?？冃Э己斯べY管理中雖然對績效考核結果有一定的評價目標，但是卻往往缺乏一套科學、合理的績效考評評價指標，再久之加上高等院校績效績核考評中內(nèi)部人情管理關系的嚴重影響，使高校的績效績核考評評價體系基本失去了績效考核結果評價的科學客觀性和公正性，使高校的績效考核工資管理不能真正充分發(fā)揮和突出高校應有的應用意義。另一方面，有些高校的年度績效考核工資管理還受到了之前績效工資考核標準的嚴重影響。例如高校內(nèi)部傳統(tǒng)的工資水平差距主要原因就是各個職稱的工資差別，高校內(nèi)部被指定聘用的大學教授、副教授、講師、助教的平均工資都基本是固定的。在這種基于傳統(tǒng)的績效工資管理模式思想下，績效的直接考評與其工作肯定會直接受到高級職稱與其他職務的影響。在高校全體教職工的有關科研成果的項目考核中，一些等級較高的領導或者科研職稱較高的教師，在申報科研項目時并沒有真正深入?yún)⑴c，但是最后為了提高申請這個課題的成功率就變成了第一主持人，所以在最后績效的綜合考評中就一定會排在最前面。這種不合理、不完善的績效考核工資體系嚴重阻礙了高?？冃Э己斯べY的科學管理有效發(fā)展。

（三）教職工參與度不高

教職員工在績效工資分配制度的制定過程中，參與度不高，對績效工資分配制度不是很了解。從進行崗位績效分析、制定員工績效管理目標，再到組織績效制度輔導、績效考核，最終到年終的績效結果反饋，都直接要求全體員工要具有極高的活動參與度。公平理論指出，如果員工對于過程有參與權和控制權，那么無論結果如何，人們的公平感會顯著增加。提高員工參與度一方面可以增加員工對于績效工資的了解，消除誤會，增加信任;另一方面也可以廣泛征求意見，集思廣益，不斷改進。但高校的績效工資分配方案采取自上而下的制定方式，由人事部門提出方案，由學校管理層討論決定并付諸實施。教職員工只能被動接受，甚至不能全面了解學校的績效工資分配方案，對學校的政策始終處在霧里看花、一知半解的程度。學校始終遮遮掩掩，管理陷入被動，教職員工的公平感和激勵度都會受到不利影響。

（四）缺少反饋和監(jiān)督機制

由于考核目標、方法的不明確，考核者的主觀作用比較大，因而績效考核的結果基本不公示。一般年終考核結果以優(yōu)秀、合格、不合格在各部門內(nèi)部進行公開，然而對于等級認定的依據(jù)和考核的具體內(nèi)容，卻鮮少有人關心。這導致員工不能準確了解自己過去工作表現(xiàn)中的優(yōu)點和不足，自然沒有改進的方向，也不利于員工個人的成長。如果員工對考核結果有異議，也沒有途徑表達自己的意見，更會挫傷員工的積極性?？己私Y果缺乏足夠的監(jiān)督，考核結果的公正性受到質(zhì)疑，久而久之員工之間相互猜疑，對績效考核的結果不認可不重視，導致員工出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，不利于學校的長遠發(fā)展。

二、優(yōu)化高?？冃ЧべY分配制度的建議

（一）完善績效工資分配制度

1.科學合理地設置崗位。科學的崗位設置是建立科學合理的績效工資分配制度的基礎。將組織目標細化到各個崗位的職責和目標中，讓績效目標服務于組織目標的實現(xiàn)，建立與績效工資分配制度相匹配的崗位聘任制度，是績效工資分配制度得到有力實行的第一步。如果崗位設置不合理，就會導致針對崗位制定的績效目標體系和考核體系出現(xiàn)偏差，進而導致績效評價結果不真實，最終導致收入分配不公平，將嚴重影響高校的人力資源管理。

2.建立科學合理的績效考核指標體系。既要科學合理的衡量產(chǎn)出，又要讓報酬匹配教職員工的產(chǎn)出，這是保證績效工資分配公平性的基礎。由于學科不同、職稱不同、工作性質(zhì)不同，教職員工的工作績效存在顯著差異。由于工作內(nèi)容的差異，不同領域的教職員工各有側(cè)重，不同學科的教師也各有差異。比如，基礎學科注重理論研究，科研成果相對較少;應用型學科則科研成果豐富，容易看到成績。高校要根據(jù)教職員工的工作內(nèi)容和崗位類別設置不同的考核辦法，采取分類管理，突出不同崗位的特點，才能抓住重點，讓薪酬的激勵作用發(fā)揮到最大。實施分類管理，也是合理統(tǒng)籌平衡各崗位、各部門收入分配差異的重要手段，合理設置校內(nèi)教職員工的收入差異，才能保證教職員工的薪酬公平感，達到提高工資滿意度，提高工作績效的目的。

（二）開拓多樣化的收入方式

根據(jù)中共中央國務院相關文件精神，鼓勵高校、科研院所專業(yè)技術人員參與項目合作、兼職、離崗創(chuàng)業(yè)。高校受績效工資總量限制，無法直接為教職員工提高工資待遇。但是，高?？梢酝ㄟ^校企合作平臺，鼓勵教職員工將知識轉(zhuǎn)化為社會服務，通過符合國家規(guī)定的兼職和項目合作增加收入。深化校企合作，一方面，能為學生提供實習的機會，提高學生的競爭力。另一方面，高校本就肩負提供社會服務職能、促進地方經(jīng)濟發(fā)展的重任。另外，高校還可以在國家政策允許的范圍內(nèi)，開展培訓項目。比如國家或省級教師培訓項目，通過公平公正的投標競標程序，獲得承辦培訓的資格?？傊?，高校除了依靠財政支付工資，還應該按照國家政策的指導，積極拓寬收入途徑，豐富收入方式，為教職員工提高總體薪酬待遇。

（三）做好績效考核反饋，引導積極改進

高?？冃ЧべY年度考核的最終結果不僅僅要把它作為高校年度績效考核中的等級標準來進行評定的，更重要的說它是通過對高校教職工的年度績效工資進行考核，讓更多的被考核者對考核的最終結果感到認可，并客觀地深刻認識和看到自己的工作考核成績，從而不斷改進自己工作，更進一步地不斷提升自我。加強高校歷年績效考核工資情況反饋工作，能夠有效使高校及考核人員雙方能夠達到財務信息的平等，使被高?？己苏吒尤娴厣羁塘私獾阶约旱牟蛔?，能夠更清楚地深刻認識和看到學校對自己的更高期望以及與其他高校教職工之間可能存在的巨大差距，從而不斷強化激發(fā)教職工共同產(chǎn)生積極向上的學習動力，更好地有效促進提高學?？己斯ぷ鞯捻樌瓿伞Ａ硗?，績效工資考核反饋在一定程度上可以為教職工人員提供有效的工作指導方法，幫助他們不斷尋求一種提升工作績效的有效工作方法，進一步充分調(diào)動高校在職教師從事工作的學習主動性和工作積極性，最終達到實現(xiàn)高校教職工每一個人的不斷進步與學校的健康可持續(xù)發(fā)展的目的。

（四）提高教職工的參與度

在制定績效工資分配方案時，做到程序公開，決策公開，積極征求教職員工的意見，讓教職員工參與到績效工資分配方案的制定過程，在這個過程中獲得程序公平感，發(fā)揮主人翁的作用。

（作者單位：蘇州科技大學）