摘 要 如何在工資中體現(xiàn)醫(yī)護人員在工作中付出的體力和腦力勞動，并通過合理地分配工資績效來達到激發(fā)工作人員積極性的目的，是目前我國醫(yī)院在工資績效管理中面臨的困難之一。本文針對某一家醫(yī)院在工資績效體制方面的改革實踐分析，利用工資績效的考核方式來確定分配改革制度，促進“兩個效益”的實現(xiàn)，并對工資績效的考核制度工作提出了一點改進建議。

關(guān)鍵詞 績效工資 分配制度 優(yōu)化方式

醫(yī)護人員這一職業(yè)本身具有知識密集型和高風(fēng)險性的雙重特點，如何衡量醫(yī)護人員在工作中付出的體力和腦力勞動，并通過調(diào)薪制度調(diào)動人員的工作積極性，是目前各醫(yī)療機構(gòu)面臨的難題。醫(yī)院中的人事部和財務(wù)部分別針對不同情況進行了事業(yè)單位工資待遇的調(diào)整，各醫(yī)療機構(gòu)也相應(yīng)進行了調(diào)薪。但是這卻對醫(yī)院造成了很大的壓力，導(dǎo)致醫(yī)院在未來發(fā)展中顯得后勁不足，醫(yī)院的收入只能維持員工工資的發(fā)放，對其他方面的改革和創(chuàng)新顯得資金不足。其次，片面增加醫(yī)務(wù)人員薪資會導(dǎo)致光增加薪資卻沒有對工作效率起到太大的促進作用，使得部分工作人員工作積極性減退。怎么調(diào)整薪資與工作積極性和工作效率之間的關(guān)系，是本文需要探討的重點。

一、醫(yī)院實行績效考核的現(xiàn)實意義

（一）績效考核是考評工作完成的任務(wù)和結(jié)果

從醫(yī)院管理者的角度而言，管理者要制定各種各樣的任務(wù)，然后引導(dǎo)各個部門去完成既定目標(biāo)，希望通過目標(biāo)的完成達到預(yù)期宣傳工作或者實現(xiàn)經(jīng)濟效益。而從被管理者角度而言，就是盡自己的努力去完成和實現(xiàn)管理者規(guī)定的既定目標(biāo)和任務(wù)。這種制定目標(biāo)任務(wù)和實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)就是雙方在工作中的銜接，而對最終任務(wù)完成程度的考核評價就是醫(yī)院績效考核中的重要內(nèi)容。

（二）績效考核反映了員工的工作表現(xiàn)和工作行為

對于員工的工作狀態(tài)而言，如何去評定一個員工在工作中的效率和行為則是工作績效重要作用的體現(xiàn)。而對于醫(yī)務(wù)人員，不能使用單一固定式的績效考核方式，由于每個人所面臨的工作任務(wù)本身的機會也不平等，因此要選擇適宜的考核方式，不僅要看工作最后產(chǎn)生的結(jié)果，還要注重工作人員在工作行為過程中所體現(xiàn)的各方面的綜合素質(zhì)。工作人員的考核是工作態(tài)度和工作行為雙方面因素的結(jié)合，而醫(yī)院績效工資分配制度也要逐漸朝著人性化方向發(fā)展。

（三）績效考核是醫(yī)院人事制度改革的重要構(gòu)成部分，也是聘任和薪酬制度改變的有力保障

醫(yī)院人事制度在不斷變化改革，也是在不斷保障和更新醫(yī)務(wù)人員隊伍朝著健康的發(fā)展方向前進。而績效作為人力資源在管理系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，將薪酬制度、聘任制度以及績效考核三者聯(lián)系得更加密切。一定程度上，聘任適度以及薪酬制度的改革有利于績效考核制度的不斷優(yōu)化。

二、推行績效考核制度的指導(dǎo)原則

（一）正確定位績效考核

對于醫(yī)院績效考核制度的確立，首先要有一個正確的定位，注重將經(jīng)濟效益與社會效益兩個方面完美結(jié)合。在開展績效考核之前需要人力資源部門與醫(yī)院流程主管共同設(shè)計，并注重績效與薪酬和聘任三者之間的關(guān)系，通過正確的績效考核制度管理，倡導(dǎo)正確的組織文化和基本價值取向，引導(dǎo)員工的正確工作行為。

（二）堅持按勞分配、公平合理原則

員工績效考核主要是對員工工作表現(xiàn)的一種評估，因此按照職工業(yè)績實行績效工資的定額，堅持多勞多得，體現(xiàn)重業(yè)績和貢獻的績效激勵體制，讓績效評估體系真正發(fā)揮其作用，不斷優(yōu)化員工的技能水平和職業(yè)素質(zhì)。

（三）堅持以人為本原則

人是勞動的主體，無論開展任何業(yè)務(wù)都需要人去完成，因此在制定合理績效體系中一定不能忽視人的重要性。堅持人文精神和經(jīng)濟效益相結(jié)合的原則，強調(diào)醫(yī)生救死扶傷的高尚使命。

（四）強調(diào)醫(yī)院和員工達到雙贏互動原則

在績效考核管理中，管理者與被管理者之間的溝通顯得十分重要。通過一些失敗的績效管理案例可以分析得出，其失敗的主要原因在于管理者在制定績效考核制度的時候一意孤行，沒有考慮被管理者的想法，制定的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與實際情況相去甚遠，導(dǎo)致員工積極性降低，與績效的預(yù)期效果背道而馳。因此，在制定績效考核制度時應(yīng)該做到管理者全心全意從員工的角度出發(fā)，以幫助員工健康發(fā)展為目標(biāo)去制定雙贏的制度，建立在理解員工基礎(chǔ)之上的績效考核才能被員工普遍接受和實施，最終實現(xiàn)績效的預(yù)期目標(biāo)。

三、績效工資分配制度優(yōu)化的基本方式

（一）改革收入結(jié)構(gòu)，更新分配觀念

對于員工總收入的分配，可劃分為四個不同的部分，分別為基本工資、員工福利、績效工資以及各種獎懲工資。其中，基本工資是固定工資，無責(zé)任的，每個月都會固定發(fā)放下去。員工福利則是指在工作中間接所得到的報酬。例如，公司提供的帶薪休假、補助、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等各種福利形式?？冃ЧべY則是在工資體系中比較靈活的一部分工資，這部分工資與員工工作效率以及單位的創(chuàng)收連接在一起，每個月發(fā)放的績效工資金額大小不一，績效工資體現(xiàn)了職工的業(yè)績與收入聯(lián)動制約的關(guān)系。而各種獎懲方面的金額則是一種不定期的工資發(fā)放，主要起到激勵作用。而作為一名員工往往最注重的是基本工資和福利工資兩個部分，也是員工在擇業(yè)中考慮工資因素中重要的兩個部分。但是從醫(yī)院管理的角度而言，往往傾向于績效工資和獎懲工資。因為前兩者工資靈活性小，對員工的激勵作用不大，而后兩者變化較大，且可以極大地起到激勵作用并且容易操控。

（二）確定績效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵

績效工資的結(jié)構(gòu)中大致包含效率工資、效益工資和工作質(zhì)量等考評指標(biāo)。在醫(yī)院績效工資中效率工資基本=核定床日效率工資×月實占床日數(shù)+核定診次效率工資×月門診人次數(shù)，而效益工資=（收入-成本）×核算比例。醫(yī)院每個月對凈增產(chǎn)值、資產(chǎn)負債率、藥品收入占業(yè)務(wù)收入中的比重各方面的指標(biāo)進行考核和分析，在經(jīng)濟效益狀態(tài)良好的月份中將一定的資金當(dāng)作績效考核的獎勵，對表現(xiàn)良好的員工進行獎勵，激發(fā)員工的工作熱情。

（三）業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資分配是重點

業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資的組成部分=（收入-成本）×核算比例±各種獎懲金額。而對于發(fā)放到各科室中的績效工資則可根據(jù)該科室中內(nèi)部人員的實際情況進行個人績效的再分配。

（四）合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資

醫(yī)院內(nèi)部中除了創(chuàng)收的科室也包含沒有創(chuàng)收的科室，對于這類非創(chuàng)收科室，在績效工資指標(biāo)考核的制定上就要具體情況具體分析，結(jié)合各方面的因素綜合考慮、合理安排，根據(jù)職位、支撐以及個人工作效率和行為的表現(xiàn)制定個人的績效考核指標(biāo)。避免出現(xiàn)不公正、不合理的現(xiàn)象。經(jīng)過醫(yī)院績效工資分配制度的改革之后，會出現(xiàn)非創(chuàng)收科室的人員工資普遍低于創(chuàng)收科室工作人員工資的情況，但是績效工資的制定可以有效引導(dǎo)非創(chuàng)收科室員工更好地服務(wù)一線。

四、結(jié)語

在社會飛速發(fā)展的進程中，各行各業(yè)的管理體系都進行了全面深化的改革創(chuàng)新。醫(yī)院績效工資分配制度的優(yōu)化創(chuàng)新適應(yīng)了現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，合理分配績效工資，是達到正確管理人員，調(diào)動職工工作積極性，轉(zhuǎn)變職工工作態(tài)度的重要手段。

（作者單位為內(nèi)蒙古赤峰市醫(yī)院績效辦）

[作者簡介：許秀坤（1969—），女，內(nèi)蒙古赤峰人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：醫(yī)院績效工資分配制度。]

參考文獻

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