摘要：本研究運用問卷調(diào)查法，對520名來自不同行業(yè)的員工及其上司進行調(diào)研，并運用SPSS22.0和Lisrel8.7進行多層線性回歸分析，深入探討變革型領(lǐng)導對員工工作績效的影響機制。研究結(jié)果顯示：1.變革型領(lǐng)導對員工工作績效有正向影響，心理授權(quán)在這一影響過程中起到部分中介作用；2.工作特征在變革型領(lǐng)導與工作績效間起到調(diào)節(jié)作用，這一調(diào)節(jié)作用受到心理授權(quán)的中介作用的影響，即工作特征較高時，變革型領(lǐng)導通過心理授權(quán)影響員工工作績效的效果較顯著，而工作特征較低時效果不顯著。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導；心理授權(quán)；工作績效；工作特征

1.研究問題的提出

21世紀將成為完全意義上的信息時代，與此相關(guān)的，也必將帶來一場極其深刻的管理變革，變正金字塔為倒金字塔的權(quán)力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換、彈性結(jié)構(gòu)的工作設計、創(chuàng)新型的管理方式，使得授權(quán)理論對組織進展和個體在工作場所的角色有永恒的影響。變革型領(lǐng)導作為一種典型的授權(quán)理論領(lǐng)導風格，自提出來就引起了國內(nèi)外學者的廣泛關(guān)注，其旨在提升員工的內(nèi)在動機，激發(fā)員工高層次需求，而非僅局限于利益層面，使其為組織做出更多的貢獻（Bass，1995）。但是變革型領(lǐng)導通過何種機制激發(fā)員工的內(nèi)在需要以提升工作績效的呢？現(xiàn)有研究主要將變革型領(lǐng)導的中介作用機制分為兩個方面：一是員工的心理認知，如心理授權(quán)、心理資本、認同感等；二是員工對社會關(guān)系的評價，如下屬與領(lǐng)導的交換關(guān)系 （LMX）、社會交換、組織公平等（宋繼文等，2009）；調(diào)節(jié)變量則主要從人口統(tǒng)計學、個體特征、個體認知、組織情境四個方面展開（劉會等，2015）。由此觀之現(xiàn)有大多數(shù)研究集中在心理認知及人際關(guān)系方面，而涉及組織情境因素的研究較少。任何行為結(jié)果的產(chǎn)生都是人與環(huán)境交互作用的產(chǎn)物，因此本研究提出員工工作績效可能受到變革型領(lǐng)導風格與工作特征的交互作用的影響，并通過心理授權(quán)的中介作用來實現(xiàn)，即探討工作特征的調(diào)節(jié)效應和心理授權(quán)的中介效應。

變革型領(lǐng)導主要通過構(gòu)建美好的藍圖，鼓勵員工創(chuàng)造性地解決問題，給予其充分的自主權(quán)，不僅關(guān)注員工的工作需求，更是對員工的生活情感給予關(guān)懷，使其明確工作的意義，從而提升工作績效。已有大量研究證實了這一觀點（Simon，2017；Piccolo&Colquitt;，2006；王輝等，2006）

心理授權(quán)的概念主要從三個角度展開：Conger&Kanungo;（1988）首次從自我效能感的角度探討了心理授權(quán)的本質(zhì)；Thomas&Velthouse;（1990）從員工認知角度出發(fā)，正式提出心理授權(quán)的概念，即心理授權(quán)是授權(quán)的個體體驗的綜合體，是一個多維建構(gòu)，具體體現(xiàn)在員工對于工作的（意義、影響力、勝任力和自主性）四個方面的評價，意義是指員工的價值觀與工作目標的吻合程度；影響力是指員工的工作對于他人的工作產(chǎn)生影響的程度；勝任力是指員工認為自己有能力完成工作任務的程度；自主性是指員工可以自主決定采用何種工作方法的程度。Spreitzer（1995）則在此基礎上提出了測量心理授權(quán)的四維12題項的量表，對心理授權(quán)的實證研究做出巨大的貢獻。從以往的研究中發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)主要是作為揭秘領(lǐng)導有效性黑箱的重要工具，如變革型領(lǐng)導通過勾勒美好的愿景，自身的德行，激發(fā)員工對于工作意義的感知，通過智力激發(fā)及個性化關(guān)懷提升員工的自我效能感和自主性（Kim等，2017；陳永霞等，2006；陳晨等，2015），可見變革型領(lǐng)導通過心理授權(quán)提升員工的內(nèi)在動機，進而提高員工的工作績效，即心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導與員工工作績效關(guān)系中起到中介作用。

同時，由于領(lǐng)導行為并非發(fā)生在真空中，工作特征提供了領(lǐng)導行為發(fā)生的組織情境。它是指工作本身或與工作相關(guān)的屬性或因素，可以分為技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性及反饋五個核心維度。根據(jù)工作特征模型，技能多樣性、任務完整性、任務重要性會引發(fā)員工對工作意義的感知，自主性會提高員工對工作結(jié)果的責任感，反饋會使員工了解工作結(jié)果的產(chǎn)出，也就是說，如果一個崗位的核心工作特征比較高，員工會對工作的意義感、責任和結(jié)果有更清楚的認識，從而強化了變革型領(lǐng)導對員工心理授權(quán)的影響（孟慧等，2011）；此外，隨著中國人教育程度的提高以及參與意識的增強，員工對于工作意義的感知越來越強，與從事簡單常規(guī)、自主性和反饋較低的工作相比，工作特征越積極，員工的內(nèi)在動機越高，而內(nèi)在動機的強弱與工作績效是顯著相關(guān)的，則績效也越高。因此，本文認為工作特征可能在變革型領(lǐng)導和心理授權(quán)間起調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本研究的假設模型如下圖1所示：

2.方法

2.1樣本基本情況

本研究通過線上線下兩種方式共發(fā)放了600份調(diào)查問卷，收回554份，回收率92.33%。線上主要通過問卷星、QQ、微信等收回366份，線下主要向MBA、MPA的學生發(fā)放紙質(zhì)問卷250份，收回188份。在收回的554份問卷中，剔除信息填寫不完整、選項過于集中的無效問卷，獲得有效問卷520份，有效回收率達到93.86%。調(diào)查人員所屬的行業(yè)主要涉及銀行、通信、教育、公務員、醫(yī)療等。有效被試的性別：男性占比47.63%，女性占比52.37%，性別比較均衡；年齡：小的低于18歲，大的高于60歲，集中在26歲-45歲；受教育程度：初中及以下5%，高中/中專5.77%，大專6.15%，本科44.23%，研究生及以上38.85%；任職時間：1年以下25.3%，1-2年22.89%，2-3年14.46%，3-5年7.23%，5-10年14.46%，10年以上15.66%；職務類別：普通員工69.62%，基層管理者25.58%，中層管理者3.27%，高層管理者1.53%。

2.2研究工具

2.2.1變革型領(lǐng)導

本研究選用中國情景下的變革型領(lǐng)導問卷（陳永霞等，2006），該問卷以11所高校的MBA學員為研究對象，運用探索性因子分析得到獨具中國特色的變革型領(lǐng)導8題項單一維度量表，該量表的信度為0.86。

2.2.2心理授權(quán)和工作特征

心理授權(quán)的量表采用Spreizer（1995）四維度12題項的量表，各維度的信度系數(shù)介于0.79-0.85，該量表得到了李超平等（2006）在中國背景下的驗證。工作特征則采用王益富以Hackman &Oldham;（1974）提出的工作特征模型為基礎，從工作設計的現(xiàn)實可行性出發(fā)得出的三維度12題項的量表，各維度的信度系數(shù)均在0.8以上。

2.2.3員工工作績效

本研究中員工工作績效調(diào)查問卷采用Tsui等（1997）編制的11題項量表，該量表的信度為0.94。上述所有量表均采用Likert5分等級量表進行評價，從完全不同意到完全同意。

2.2.4控制變量

本研究選取員工的年齡、性別、受教育程度、行業(yè)類型、任職時間、職級作為控制變量。

2.3施測程序和統(tǒng)計處理

施測程序主要采用問卷星及向MBA、MPA學院發(fā)放紙質(zhì)問卷的方式進行，將收集到的數(shù)據(jù)全部輸入電腦，運用SPSS22.0和Lisrel8.7進行信、效度分析及回歸分析對研究假設進行驗證。

3.結(jié)果

3.1各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣

為了檢驗變革型領(lǐng)導、心理授權(quán)、工作特征、工作績效四個變量的區(qū)分效度，進行驗證性因子分析。本研究模型具有較好的擬合度，[x2/df]=3.61，NFI=0.94，NNFI=0.94，CFI=0.95，GFI=0.87，RMSEA=0.067，各因子載荷系數(shù)均大于0.6。

相關(guān)分析結(jié)果如表1所示，從表中可以看出：變革型領(lǐng)導與、心理授權(quán)、工作特征、工作績效均顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.66、0.48、0.43；心理授權(quán)與工作特征、工作績效也顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.57、0.56；工作特征與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.66。基于此便可以運用多層線性回歸方法分析工作特征的調(diào)節(jié)作用與心理授權(quán)的中介作用。

3.2變革型領(lǐng)導對工作績效的影響——心理授權(quán)的中介作用分析

將員工的基本信息作為控制變量，并將其與變革型領(lǐng)導、心理授權(quán)、工作特征一并帶入回歸方程，采用逐步回歸的方法，回歸分析結(jié)果如表2所示，可以看出變革型領(lǐng)導對心理授權(quán)、工作績效均有顯著的積極影響；心理授權(quán)對工作績效有積極影響；將心理授權(quán)引入變革型領(lǐng)導對工作績效的研究中發(fā)現(xiàn)正向影響程度減弱，可見心理授權(quán)在其中起到部分中介作用。

3.3心理授權(quán)對工作績效的影響——工作特征的調(diào)節(jié)作用分析

如表3所示，根據(jù)溫忠麟等（2006）的論述，工作績效對變革型領(lǐng)導、工作特征及二者的交互項進行回歸，交互項的系數(shù)為0.12，在0.05水平上顯著，可以證明工作特征的調(diào)節(jié)作用的存在；心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導、工作特征及二者的交互項進行回歸，交互項的系數(shù)為0.18，在0.01水平上顯著，工作績效對變革型領(lǐng)導、工作特征及二者的交互項、心理授權(quán)進行回歸，心理授權(quán)的系數(shù)為0.22，在0.01水平上顯著，可知存在有中介的調(diào)節(jié)作用，即工作特征的調(diào)節(jié)作用需要通過心理授權(quán)實現(xiàn)。

4.結(jié)論

4.1變革型領(lǐng)導對心理授權(quán)、工作績效都有顯著正向影響；4.2心理授權(quán)對工作績效有正向影響；4.3心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導與工作績效的關(guān)系中起到部分中介作用；4.4工作特征調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導對工作績效的影響，且需要通過心理授權(quán)的中介效應發(fā)生作用。

5.研究建議

本研究結(jié)果對于進一步加深關(guān)于變革型領(lǐng)導對領(lǐng)導有效性作用機制的理解具有一定的貢獻，也為組織提高員工工作績效的努力提供了方向。

5.1變革型領(lǐng)導方面：在當代快速變化的組織環(huán)境中，組織必須關(guān)注和培養(yǎng)變革型領(lǐng)導，以激發(fā)和提高員工的自我效能感，促進員工工作績效的提高，進而促進組織整體績效的提高，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

5.2工作特征方面：就政府部門而言，為貫徹落實黨的十九大關(guān)于深化機構(gòu)改革的決策部署，中央撤銷合并了許多部門，如國地稅合并，組建中國銀行保險監(jiān)督管理委員會等，為工作重塑提供了大背景；就企業(yè)組織而言，科層式的組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化，由個人工作向團隊工作，職能型向項目型工作轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的工作設計方式受到了很大的挑戰(zhàn)，因此可以從如下幾個方面進行工作再設計：a.加強工作的豐富化，通過提高員工技能多樣性的要求、提供其參與完整項目的機會、加強工作培訓和外出學習的機會等，降低工作的單調(diào)感；b.定期進行工作輪換，熟練整個業(yè)務流程；c.管理者應該加強對員工工作的外在反饋，如開展例會討論，進行績效面談等，通過外在的工作反饋能讓員工在工作表現(xiàn)不佳時，及時改變工作方式方法以提高工作績效；使員工在工作表現(xiàn)優(yōu)異時從工作反饋中收獲工作帶給他們的成就感。d.以崗位職責為參考，適當授權(quán)。企業(yè)對員工適當?shù)厥跈?quán)，既體現(xiàn)了對員工的重視，又能增強員工的主人翁意識，提高其自我效能感。

5.3心理授權(quán)方面：管理者對員工的管理主要是對員工“心”的管理，因此需要管理者加強員工心理授權(quán)方面的建設，可以培養(yǎng)其“意義管理”模式，來提高員工工作績效。

參考文獻：

[1]Bass，B.M.Theory of transformational leadership redux. The Leadership Quarterly，1995，6（4），463-478.

[2]宋繼文，孫志強，孟慧.變革型領(lǐng)導的中介變量：一個整合的視角[J].心理科學進展，2009，17（01）：147-157.

[3]劉會，曹香燚，儲淑雅，劉勇.變革型領(lǐng)導的調(diào)節(jié)變量綜述：一個整合的視角[J].人力資源管理，2015（12）：10-12.

作者簡介：

沈文竹，河北經(jīng)貿(mào)大學2016級企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理。