張大同 王康杰

前言

醫(yī)院的中層干部既是一個科室、部門的負責人、領導者，又受醫(yī)院領導的直接領導，他們既向下傳達和貫徹醫(yī)院的各項決議和決策，又向上反映群眾的意見和愿望，是群眾和醫(yī)院領導聯(lián)系的橋梁、溝通的紐帶，是醫(yī)院各項政策能否有效貫徹，各項任務能否順利完成的關鍵所在。他們的思想道德、政治覺悟、工作積極性、業(yè)務能力和管理水平等，直接關系到一個科室乃至整個醫(yī)院的興衰成敗。所以，提升醫(yī)院中層干部的領導力，是醫(yī)院管理的關鍵環(huán)節(jié)[1]。本文旨在了解醫(yī)院中層干部領導力現(xiàn)狀，分析提升醫(yī)院中層干部領導力的有效方法和建議，為加強我院中層干部隊伍建設提供參考和借鑒。

1.CPM領導理論

1.1 理論內涵 中國科學院心理學研究所從國際引入PM理論并結合我國國情研制出了PM和CPM量表，它提出了領導行為的中國模式，創(chuàng)立了國際公認的三因素(C、P、M)假說,并在統(tǒng)計方面作了信度、效度和量表內部結構的檢驗[2]。CPM領導行為理論包含三個維度，分別是個人品德(Character and Moral)(簡稱為C因素)、工作績效(Performance)(簡稱為P因素)和團體維系(Mainte-nance)(簡稱為M因素)[3]。在CPM模式中,P是完成團體目標的機能,包括壓力因素、計劃因素和專業(yè)性因素，為了完成團體目標,不僅要求領導者有周密可行的計劃,嫻熟的專業(yè)知識和很強的組織能力,而且要求領導者明確職責范圍和權限,建章立制,規(guī)定完成任務的期限,協(xié)調各方面的關系,檢查工作落實情況等：M是維系和強化團體的機能，其作用在于通過領導者對被領導者的體貼關懷,信任尊重,激勵支持,滿足下屬合理需求,激發(fā)下屬工作熱情等做法,進而消解上下級之間不必要的誤會,緩和工作中的矛盾,融洽上下級之間的關系,以維護組織的正常運行,保證組織目標的實現(xiàn)；C因素起著一種模范表率的作用，榜樣的力量是無窮的，領導者的模范表率行為,一方面可以使被領導者在工作中的不滿得到解除,從而獲得心理上的平衡和公平感，另一方面可以通過角色的認同和內化,激發(fā)被領導者的工作熱情,使其努力去實現(xiàn)組織目標[4]。

1.2 理論指導意義 CPM理論的領導行為評價量表構成三個因素：工作績效P(Performance)；團體維系M(Maintenance)；個人品質C(Character and Moral)，該理論開創(chuàng)了領導理論本土化的先河，C因素的引入不僅是必要的，而且是成功的[5]。C、P、M三種機能分別起著不同的作用，P是對工作，M是對他人，C是對自己；一個領導者只有正確地處理好對工作、對他人、對自己的關系，才能最大地發(fā)揮領導的作用，收到良好的領導效果；它們之間不是相加的作用，而是相乘的作用，因此，領導效果(E)應該是C×P×M；CPM理論維度清晰且直觀，對實際工作有重要指導意義：可用于干部考核、提升領導者管理水平、選拔干部和儲備人才以及領導班子的合理搭配[6]。

2.方法與樣本

2.1 調查方法 研究以CPM理論為指導，以該理論的三因素為維度，設計了《我院中層干部領導力的調查問卷》，該問卷共38道題，圍繞“我的領導是什么樣的”問題，采用同意與否5等級記分法，其中工作能力方面11題、團體維系融洽上下級關系方面17題、個人品質模范表率方面10題，內容包含工作壓力、工作計劃因素、專業(yè)能力、對被領導者的體貼關懷、信任尊重、激勵支持、滿足下屬合理需求、激發(fā)下屬工作熱情、領導者個人特質等，旨在全面了解我院中層干部領導力現(xiàn)狀。研究選取我院職工為調查對象，共通過問卷星網絡平臺發(fā)放問卷480份，回收480份，回收率100%，采用SPSS 23.0進行統(tǒng)計學分析。

2.2 樣本情況 調查回收樣本總數(shù)480人，具體情況如下：①性別：男性125人，占比26.04%，女性355人，占比73.96%；②工作崗位：管理崗51人，占比10.63%，專業(yè)技術崗325人，占比67.71%，后勤崗104人，占比21.67%；③學歷：碩士及以上63人，占比13.13%，本科191人，占比39.79，大專133人，占比27.71%，高中34人，占比7.08%，初中(中專)及以下59人，占比12.29%?；厥諛颖竟ぷ鲘徫环植技皩W歷分布與我院總體情況分布基本一致。

3.中層干部領導力的現(xiàn)狀分析

3.1 對工作——工作能力得到認可，相較而言創(chuàng)新管理能力欠缺 調查顯示關于工作能力的題目中，在對“我的領導具備良好本職工作能力”“我的領導有豐富的工作經驗”“我的領導在需要決策的時候，敢于拍板”“我的領導有扎實的理論功底”“我的領導能夠協(xié)調各方面的資源以達成工作目標”“我的領導能夠及時上傳下達相關指示”等問題的回答中，分別有313人、310人、306人、307人、316人、316人表示非常同意。這反映出，我院職工對中層干部所需具備的諸如工作經驗、理論功底、決策判斷、傳達協(xié)調等基本工作能力比較認可，均分得分4.46分。而在對“我的領導愿意做出改變”“我的領導能夠采取靈活措施應對情況變化”“我的領導在工作中能夠提出創(chuàng)造性的主意/計劃”“我的領導善于管理”“我的領導敢于承擔責任，當工作出現(xiàn)紕漏的時候”等問題的回答中，分別有292人、303人、300人、293人、310人表示非常同意。這反映出，相較于其他工作能力而言，我院職工認為中層干部偏于保守傳統(tǒng)，創(chuàng)新能力欠缺，均分得分4.38。見表1。

表1 我的領導是什么樣的(工作能力方面)-對工作

分析其原因，一是隨著我院康復護理事業(yè)的發(fā)展，高學歷、年輕化的職工隊伍逐漸占了院內的大比例，在創(chuàng)新想法、前沿思路方面與中層干部之間存在差距；二是科室主任年資較高，而較年輕的中層多是在上一任主任的傳幫帶中歷練而成，或是剛剛任命時間較短，多是以傳統(tǒng)保守方式管理科室。

3.2 對被領導者——支持鼓勵有加，相較而言采納實施有限 調查數(shù)據顯示：在回答“我的領導鼓勵我的發(fā)展”“我的領導給予我機會學習和成長”“我的領導對我能力高水平的發(fā)揮，充滿信心”“我的領導對我平易近人”“我的領導對我態(tài)度友善”等題目中，分別有304人、305人、296人、308人、305人分別表示非常同意。這反映出我院中層干部對被領導者態(tài)度親近和藹，激勵支持有加，均分得分4.43分。而在對“我的領導傾聽我的意見和建議”“我的領導鼓勵我們表達想法/建議”“我的領導采納我的建議”“我的領導對我提出的措施采取切實行動”“我的領導在做決定之前，會認真聽取各種不同的觀點”“我的領導對于我所負責的工作，授權我做重大決策”“我的領導允許我在規(guī)章制度范圍內按照自己的方式做事”“我的領導相信我能夠處理棘手的問題”等問題的回答中，分別有301人、305人、289人、287人、293人、275人、292人、289人表示非常同意。這反映出科室主任雖然對下屬尊重信任，但是真正采納實施并放手授權時還是有限的，均分得分4.34分。見表2。

表2 我的領導是什么樣的(團體維系方面)-對他人

不論是哪種崗位的中層干部在對待科室成員均能做到信任尊重、支持鼓勵，并通過親近的態(tài)度、更多的工作機會等方法激發(fā)下屬工作熱情，從而緩和工作矛盾，維系團體(科室/部門)的正常運作。但是相比之下，采納實施的平均得分較低，究其原因一方面由于被領導者本身工作能力所限，對工作的認識和處理有限，難以全面妥善的處理相應的工作，另一方面由于領導者需要適時恰當?shù)匕l(fā)揮其領導的約束、監(jiān)管等作用，并承擔相應的責任。

3.3 對被領導者——工作幫助較大，相較而言生活關懷欠佳 調查數(shù)據顯示：在回答“我的領導能夠有效的指導幫助我，當我遇到困難時”、“我的領導依然相信我有能力改善，當我犯錯時”等問題時，分別有300人、289人表示非常同意，均分得分4.4分。而在對“我的領導關心我的幸福”、“我的領導能和我們打成一片”等題目的回答中，分別有289人、287人表示非常同意，均分得分4.32分，這直觀的反映出我院中層干部對被領導者的工作予以有效的指導幫助，而在工作之外的生活關注度則較少。分析其原因，一是中層干部的工作能力較高，且下屬對上級的此種能力十分認可；二是領導者本身工作任務繁重無暇顧及下屬的生活情況，且兩者是上下級工作同事關系，故而生活照顧關懷難免不周。見表3。

表3 我的領導是什么樣的(團體維系方面)-對他人

3.4 對自己——榜樣示范到位，相較而言存在個性差異 調查數(shù)據顯示：在回答“我的領導對本職工作有自信心”“我的領導在工作上能夠以身作則”“我的領導對待工作有原則性”“我的領導擁有不畏困難的品質”“我的領導知人善任，確保工作有條不紊”“我的領導不搞小圈子，不搞團團伙伙”“我的領導克己奉公，集體利益于個人利益之上”等題目中，分別有313人、307人、308人、308人、304人、307人、307人表示非常同意，均分得分4.44分。而在對“我的領導興趣廣泛”“我的領導言行一致”“我的領導辦事公正果斷”等題目中，分別有284人、296人、300人表示非常同意，均分得分4.36分。這反映出我院中層干部在科室/部門中能夠嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己，做到榜樣示范到位，而各領導的個人特質則不盡相同，存在一定的差異性。見表4。

表4 我的領導是什么樣的(模范表率方面)-對自己

4.中層干部領導力提升的對策分析

4.1 對工作——因需制宜安排培訓內容，以實提升工作領導力 近些年來，我院康復、護理事業(yè)逐漸發(fā)展起來，針對康復、護理方面的臨床業(yè)務培訓就顯得尤為重要；而針對院內管理崗位，相較于臨床、醫(yī)技等方面的知識培訓，則不如績效管理、黨務管理、財務管理等培訓更為實際。按照“缺什么補什么”的原則，針對具體個體的需求開展培訓，改善執(zhí)行力缺失的困境，適應綜合能力建設的需求，結合縱深推進醫(yī)院轉型發(fā)展，以各類崗位勝任力需求為導向，有計劃、有目的地進行能力培訓[7]。隨著醫(yī)院的快速發(fā)展、知識的快速更新，醫(yī)院中層干部定期教育培訓成為必然趨勢，而培訓的內容和形式必須緊扣干部工作的現(xiàn)實需求，將組織需求，崗位需求和個人需求有機結合起來，做到按需培訓、按需施教[8]。只有綜合考慮組織、崗位和個人三個需求，培訓才真正的具有了實用性。

4.2 對他人——因人制宜豐富科室活動，以動增強生活領導力 俗話說，“火車跑得快，全靠車頭帶”，現(xiàn)代管理不是強制和服從，而是引領和跟隨。對于部門而言，部門工作落實得好不好，關鍵看科室內部團結不團結，有沒有凝聚力和戰(zhàn)斗力，只有尊重人、信任人、依靠人，才能最大限度地激發(fā)下屬的工作熱情和創(chuàng)新精神，最大限度地發(fā)揮團隊創(chuàng)造力[9]。維系和強化科室的機能是增強生活領導力的關鍵。根據我院十三五規(guī)劃的重要轉型發(fā)展，針對工作幫助維系，可以采取科室主任課堂教授、外請老師現(xiàn)場教學、網絡平臺學習、跨科室論壇研討、科室內部沙龍交流、各科室學習考察等方式開展多種形式的科室活動。不僅讓中層干部動起來，帶動普通職工也動起來，在豐富的科室活動中，以動增強領導干部的生活領導力。

4.3 對自己——因趣制宜尋求個人成長，以樂助攻綜合領導力 中層干部素質與能力的提升，是一個長期的不斷完善的過程。醫(yī)院可以運用多種形式，營造學習氛圍，如外請專家舉辦講座、進行現(xiàn)場指導，召開交流會、學術年會及政研會，送員工外出參觀培訓，定期進行階段工作匯報、各類工作考核，創(chuàng)辦內部刊物，舉辦業(yè)務競賽、崗位技術比武、一對一幫扶活動等，通過多種形式不斷提高中層干部自身素質和能力[10]。然而中層干部綜合領導力的升華決不止步于工作能力的提升，而在于飽滿的個體。根據中層干部的興趣所在，在興趣中找到樂趣，在樂趣中不斷升華自己，鍛造自己持續(xù)學習的熱情、高度的執(zhí)行力、高度的資源整合能力、持續(xù)創(chuàng)新的熱情等[11]。

綜上所述，醫(yī)院干部領導力的提升是黨管干部的一項重要工作。如何提高干部的綜合素質，是醫(yī)院黨委長期以來的重要工作之一。面對國家從嚴治黨的要求及醫(yī)院干部領導力層次多樣化的現(xiàn)狀，醫(yī)院要立足黨情，適應干部實際需求，不斷探索領導力提升有效模式，力爭打造一支政治素質過硬、業(yè)務能力突出、群眾認可度高的中層干部隊伍[12]。當然需要注意的是：干部培訓工作一旦是盲目性和隨意性的，往往會降低干部培訓工作的效果，為此，醫(yī)院必須增強干部培訓工作的計劃性和目的性，避免培訓流于表面形式[13]。

參 考文獻

1 黃麗穎,薛公偉.建立醫(yī)院中層干部考核體系的研究[J].商場現(xiàn)代化,2010(13):114-115.

2 史建生,張安紀.CPM領導行為評價系統(tǒng)研究[J].科學學與科學技術管理,1989(3):34-38.

3 呂政寶,凌文輇.CPM領導行為對群體公民行為的影響--程序公正氛圍和人際信任的中介作用[J].現(xiàn)代管理科學,2012(6):98-100+110.

4 林瓊.當前中國人內隱領導理論研究[D].暨南大學,2003.

5 孫聰.CPM理論的形成過程及對領導理論本土化的啟示與展望[J].人力資源管理,2011(5):37-39.

6 CPM理論https://baike.so.com/doc/5367073-5602821.html

7 胡頻.醫(yī)院中層干部管理培訓的思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2017,28(3):34-35.

8 吳佳瑩.上海市某三級醫(yī)院中層干部選拔培養(yǎng)模式至回顧性研究和探索[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2018,(18)1:30-34

9 李廣隆.中層干部如何有效發(fā)揮作用[J].領導之友,2017(4):34-35.

10 馬衛(wèi)星,譚卓宏.醫(yī)院中層干部應具備的素質及提升途徑[J].職業(yè),2014(31):74-75.

11 趙日磊.醫(yī)院中層干部的五項修煉[J].中國衛(wèi)生人才,2011(2):45.

12 任晶,朱文慧,李艷紅,等.北京胸科醫(yī)院中層干部培訓模式研究[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生,2016,54(18):134-136+140.

13 史美俊,劉銳,王博,等.某三甲醫(yī)院中層干部培訓需求調查分析與對策[J].兵團醫(yī)學,2017(1):63-65.