● 孟泉

勞資關(guān)系形態(tài)究竟有多復(fù)雜？
——論工作場(chǎng)所中勞資合作與沖突的多樣性與相容性

● 孟泉

勞動(dòng)關(guān)系的研究長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于勞資關(guān)系的形態(tài)概括一直以來(lái)停滯于以沖突與合作兩個(gè)概念之上，以至于忽略了工作場(chǎng)所中勞資關(guān)系的復(fù)雜性。本文通過(guò)梳理勞動(dòng)過(guò)程的研究與勞動(dòng)關(guān)系核心概念的爭(zhēng)論，指出了勞資關(guān)系形態(tài)多樣性與相容性的核心特征?；诮陝趧?dòng)關(guān)系研究中有關(guān)形態(tài)的理論成果，從勞資關(guān)系沖突與合作兩類形態(tài)的影響因素與類型劃分兩個(gè)角度對(duì)已有的成果進(jìn)行梳理、分析與完善。最后，本文再次強(qiáng)調(diào)了這一議題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理論研究的重要意義，并未來(lái)的挑戰(zhàn)進(jìn)行了展望。

勞資關(guān)系形態(tài) 沖突與合作 多樣性 相容性

一、勞資關(guān)系 形態(tài)：一個(gè)尚未充分回答的理論問(wèn)題

勞動(dòng)關(guān)系研究自上世紀(jì)九十年代被李琪、常凱教授引入我國(guó)之后，便經(jīng)歷了從崛起到振興的發(fā)展歷程，多元主義、激進(jìn)主義視角的理論被逐步介紹給國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者以啟發(fā)，進(jìn)而圍繞不同主體，從制度主義視角、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)視角、行為主義視角的一系列研究層出不窮。然而，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科發(fā)展至今，在基礎(chǔ)理論的研究卻逐步進(jìn)入了一個(gè)“瓶頸時(shí)代”。由此，美國(guó)的泰皮雅（Matie Tapia）和寇肯（Thomas Kochan）等也通過(guò)撰文表達(dá)了其對(duì)于過(guò)往按照意識(shí)形態(tài)界分理論流派的方法已經(jīng)無(wú)法再適應(yīng)多樣化、多層次、更嬗變的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，需要通過(guò)重新深入勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)中，生成一系列中觀理論，進(jìn)而推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系理論的進(jìn)步與發(fā)展，以適合解釋當(dāng)今的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)（Tapia et al，2015）。

縱觀勞動(dòng)關(guān)系理論演化的歷史，勞動(dòng)關(guān)系研究的核心內(nèi)容到底是什么，一直以來(lái)隨著勞動(dòng)關(guān)系研究的演進(jìn)在不斷變化。考夫曼（Bruce.E.Kaufman）通過(guò)梳理英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系研究的歷史提出勞動(dòng)關(guān)系初生時(shí)代的研究核心呈現(xiàn)多元化發(fā)、分散化發(fā)展的特點(diǎn)，受各種意識(shí)形態(tài)的影響，勞動(dòng)關(guān)系研究重點(diǎn)也與不同學(xué)者的旨趣所契合（Kaufman，2013）。然而，隨著勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)狀況的演化，特別是工會(huì)與集體談判成為了西方社會(huì)主要調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的制度手段，其研究重點(diǎn)逐步圍繞這兩個(gè)議題展開(kāi)，而削弱了其他議題的發(fā)展（Kaufman，2013）。但是，隨著傳統(tǒng)的工會(huì)在全球化時(shí)代的衰微、集體談判不再成為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的最優(yōu)之選時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系研究的重點(diǎn)再一次轉(zhuǎn)向了一種去集中化的趨勢(shì)，或曰兼收并蓄的趨勢(shì)?？挤蚵赋?，以雇傭關(guān)系概念為基礎(chǔ)的新的勞動(dòng)關(guān)系研究范式將取代傳統(tǒng)上以工會(huì)、集體談判為核心的研究范式。但是，在過(guò)往對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究中，一直未收重視的一個(gè)基本議題在2005年之后逐步得到關(guān)注，即勞動(dòng)關(guān)系的形態(tài)問(wèn)題。勞資之間的關(guān)系通常被簡(jiǎn)化為沖突與合作這樣兩個(gè)相對(duì)籠統(tǒng)的概念來(lái)描述勞資之間的呈現(xiàn)出互動(dòng)關(guān)系（Kelly, 2002）。然而，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)的概括也過(guò)于簡(jiǎn)單，只是對(duì)勞資之間的關(guān)系進(jìn)行合作與沖突的二元?jiǎng)澐?，這種描述很大程度上忽略了對(duì)沖突與合作在不同情境下，不同條件下所呈現(xiàn)的豐富面貌，導(dǎo)致勞資之間在不同時(shí)空條件下所呈現(xiàn)出的各種形態(tài)被模糊地概括。那么，勞資之間到底存在怎樣的關(guān)系？是否合作與沖突就可以將勞資關(guān)系的形態(tài)清晰、全面的概括？

對(duì)這一問(wèn)題研究的不足還導(dǎo)致過(guò)往對(duì)勞資關(guān)系的研究中注重對(duì)勞資在互動(dòng)過(guò)程中各自行為的解讀與解釋，卻沒(méi)有進(jìn)一步討論勞資之間某種行為經(jīng)過(guò)互動(dòng)之后產(chǎn)生了怎樣的關(guān)系形態(tài)。缺乏對(duì)關(guān)系形態(tài)的理論化直接導(dǎo)致研究勞資關(guān)系的互動(dòng)視角容易偏向主體視角；而在不同層面（組織、行業(yè)或社會(huì)），不同環(huán)境下勞資關(guān)系存在怎樣的區(qū)別也缺乏展現(xiàn)。這也暗示了現(xiàn)有的研究缺乏進(jìn)一步對(duì)不同類型關(guān)系形態(tài)影響因素的深入討論。

基于這樣的反思，本文的旨趣在于梳理可以提現(xiàn)勞資關(guān)系形態(tài)的過(guò)往研究，對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)的具體性質(zhì)進(jìn)行分析，并通過(guò)討論形塑不同形態(tài)勞資關(guān)系的影響因素來(lái)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)研究的理論洞見(jiàn)與發(fā)展空間。

二、工作場(chǎng)所中的勞資關(guān)系的多樣化

在勞動(dòng)關(guān)系的基本概念體系中，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的形態(tài)研究一直以來(lái)是個(gè)模糊地帶。東西方學(xué)者僅僅對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)定義為沖突與合作這樣的二分法。例如，凱利（John Kelly）提出工作場(chǎng)所中的勞資關(guān)系形態(tài)是涵括在絕對(duì)的合作（cooperation）與絕對(duì)的沖突（conflict）之間的所有狀態(tài)（Kelly，2002）。戴曉惠提出，工作場(chǎng)所中，工會(huì)與資方互動(dòng)一體兩面的本質(zhì)（戴曉慧，2009）。然而，這樣的概括太過(guò)于泛化，并沒(méi)有回答在不同條件下，工作場(chǎng)所內(nèi)部勞資之間是否存在更多類型的關(guān)系形態(tài)的問(wèn)題。這一缺陷也直接導(dǎo)致了在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論三分法（即一元主義、多元主義與激進(jìn)主義）中將關(guān)注的問(wèn)題也僅限于合作與沖突兩種狀態(tài)（Fox, 1966）。然而，從勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)，合作與沖突并不是兩種純粹的狀態(tài)，兩者有可能在某種條件下并存，也可能出現(xiàn)轉(zhuǎn)化，合作與沖突的形態(tài)也可以更加多樣（Budd, 2015; Nyberg & Sewell, 2014）。正如愛(ài)德華茲（Paul Edwards）指出，有必要強(qiáng)調(diào)合作與沖突又是勞動(dòng)關(guān)系的一體兩面的表現(xiàn)形式。這意味著合作與沖突必然你中有我，我中有你。

那么，如何解構(gòu)在兩極之間的各種狀態(tài)，則是勞動(dòng)關(guān)系理論面臨的一個(gè)重要的問(wèn)題。也正因?yàn)閷?duì)于合作與沖突缺乏更加具體化的類型學(xué)研究與比較視角研究，以意識(shí)形態(tài)作為劃分勞動(dòng)關(guān)系理論標(biāo)準(zhǔn)的界分方式越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下全球勞動(dòng)關(guān)系變遷的節(jié)奏（Tapia，2016）。特別是在正處在轉(zhuǎn)型期，中國(guó)已經(jīng)成為了勞動(dòng)關(guān)系的博物館，不同的勞資關(guān)系呈現(xiàn)極為紛繁復(fù)雜的關(guān)系，再加之我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，使得我們更加不能輕易對(duì)作為合作或沖突做出武斷的定論。因此，本文希望能夠通過(guò)將有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)相關(guān)的理論梳理，指出勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)的復(fù)雜性與豐富性，并可以同時(shí)勾連其他學(xué)科相關(guān)的研究反思勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)研究的問(wèn)題與出路。

（一）勞動(dòng)過(guò)程視角下的多樣的勞資互動(dòng)行為

勞動(dòng)關(guān)系的沖突狀態(tài)在馬克思視角的勞動(dòng)過(guò)程研究中得到了充分的挖掘與解構(gòu)，并且在我國(guó)的勞工研究中得到了長(zhǎng)足的發(fā)展（沈原，2011）?？傮w來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)過(guò)程理論植根于這一研究視角從馬克思主義的角度，對(duì)工業(yè)化發(fā)展歷史過(guò)程中的資本與勞工的關(guān)系變化進(jìn)行概括。從布萊沃曼（Braverman）等對(duì)控制與反抗關(guān)系的解構(gòu)，到布洛維將勞資關(guān)系的基本形態(tài)定位在控制與反抗或甘愿，實(shí)際上呈現(xiàn)出了工作場(chǎng)所中勞資關(guān)系的沖突性與妥協(xié)性兩個(gè)面向。這正如懷特Erik Wright（2000）的判斷，工人階級(jí)在承認(rèn)了工會(huì)、集體協(xié)商等制度有效性與合法性的同時(shí)，也就形成了階級(jí)妥協(xié)的結(jié)果。

勞動(dòng)過(guò)程理論的主流是以美國(guó)勞動(dòng)過(guò)程研究的經(jīng)典理論，主要的視角包括基于馬克思主義階級(jí)論的管理控制視角，將延續(xù)階級(jí)論為基礎(chǔ)的控制方式與工人主體性結(jié)合的視角以及后續(xù)集中討論性別、族群、公民權(quán)等主體性與主體身份的研究視角等。三個(gè)視角不斷深入，也對(duì)工作場(chǎng)所中勞資關(guān)系的形態(tài)呈現(xiàn)出不同的關(guān)照（聞翔、周瀟，2007）。較為傳統(tǒng)的第一類視角更加側(cè)重資本管理控制的方式與工人應(yīng)對(duì)控制的反抗方式，自布萊沃曼以來(lái)，包括弗萊德曼（Friedman）、愛(ài)德華茲（Edwards）等都做出了重要的貢獻(xiàn)。布萊沃曼總結(jié)了泰勒主義作為資本主義先進(jìn)生產(chǎn)力代表的生產(chǎn)管理方式的三個(gè)重要特點(diǎn)。其一，將勞動(dòng)技術(shù)從生產(chǎn)過(guò)程中剝離出去，而由雇主全面控制；其二，概念與執(zhí)行的分離，即雇主利用簡(jiǎn)化的生產(chǎn)規(guī)則的方式使工人的生產(chǎn)過(guò)程也變得更加簡(jiǎn)單；其三是資本利用對(duì)生產(chǎn)技術(shù)、知識(shí)的壟斷最終全面控制了生產(chǎn)過(guò)程每一個(gè)步驟（Braverman, 1974）。而沿著布萊沃曼的道路，弗萊德曼進(jìn)一步觀察到了不同類型的企業(yè)之中控制方式的差異，如責(zé)任獨(dú)立（Responsible Autonomy）策略和直接控制(Direct Control)策略（Friedman，1977）。前者是管理者通過(guò)給予工人地位、權(quán)力和責(zé)任使他們適應(yīng)生產(chǎn)環(huán)境的變化；后者則進(jìn)一步對(duì)工人的生產(chǎn)過(guò)程加強(qiáng)了直接的監(jiān)督和威懾。弗萊德曼的研究不僅是對(duì)布萊沃曼科學(xué)管理控制方式單一化的質(zhì)疑，其本質(zhì)上也強(qiáng)調(diào)了雙重控制方式的發(fā)展則是以避免來(lái)自工人的反抗行為為目的產(chǎn)生的（Thompson，1983）。而愛(ài)德華茲則從歷史的視角質(zhì)疑了布萊沃曼研究，他提出了在小型企業(yè)中，控制的權(quán)力集中在雇主手中，雇主以一種簡(jiǎn)單、直接且個(gè)人化的方式在控制著生產(chǎn)的全過(guò)程（Edwards，1979: 25）。而壟斷資本主義下的大企業(yè)控制生產(chǎn)的方式則更加多元，如技術(shù)性控制（technical control）和官僚化控制（bureaucratic control）。前者加強(qiáng)了科技替代人的智慧的程度，后者則發(fā)揮了對(duì)工人分而治之的功能。李特樂(lè)指出，以上三位學(xué)者所作出的研究本質(zhì)上是依靠技術(shù)、權(quán)威與市場(chǎng)來(lái)控制工人的方式（Littler，1982:57）。這些早期研究雖然對(duì)工人的反抗行為并未作出較為系統(tǒng)的梳理和深入的分析，而更加強(qiáng)調(diào)了控制方式的變化目的在于避免反抗的出現(xiàn)。但是，對(duì)控制方式變化的深刻分析，卻恰恰反映出了控制導(dǎo)致了勞資沖突的出現(xiàn)（也許只是潛在的沖突），而面對(duì)沖突，雇主則需要進(jìn)一步改善管理控制的方式。這說(shuō)明了資本對(duì)工人反抗的一種妥協(xié)方式，但妥協(xié)的目的卻又是為了更好地控制。于是，在控制與反抗之間形成了控制方式的再生產(chǎn)，也是勞資沖突的再生產(chǎn)邏輯（法國(guó)調(diào)節(jié)學(xué)派）。

然而，妥協(xié)行為并不一定是直接為了避免或應(yīng)對(duì)反抗而表現(xiàn)在管理控制方式的變化，布洛維對(duì)工人在面對(duì)霸權(quán)工廠體制時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的有意識(shí)的同意，抑或默默承受的甘愿，更加細(xì)化了工人在工作場(chǎng)所中面對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生的多樣化的反應(yīng)（梁萌，2007）。因此，在生產(chǎn)過(guò)程這個(gè)“爭(zhēng)奪的地帶”之中，妥協(xié)應(yīng)該具有雙向性，即資方與勞方都會(huì)出現(xiàn)妥協(xié)的行為。更為重要的是，布洛維進(jìn)一步探討了這種工人妥協(xié)的原因以及影響因素。他提出了兩個(gè)重要的概念，即內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與內(nèi)部國(guó)家的形成，這兩個(gè)因素的存在消弭了工人的斗爭(zhēng)性，使工人主動(dòng)或被動(dòng)的沉浸在趕工游戲中暫時(shí)的滿足，而失去了抗?fàn)幍膭?dòng)力（Burawoy, 1979）。布洛維在其后續(xù)的研究中進(jìn)一步指出了塑造“同意或甘愿”的結(jié)構(gòu)性條件，也就是涵蓋了勞動(dòng)力市場(chǎng)、政治環(huán)境、意識(shí)形態(tài)因素的生產(chǎn)政體。從雇主戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看，工人同意的基礎(chǔ)（basis of consent）不僅決定于其在工作場(chǎng)所中諸多因素，如滿意的工資，福利、補(bǔ)貼等；也取決于工作場(chǎng)所外部的社會(huì)的支持與社會(huì)控制，進(jìn)而逐步塑造了工人對(duì)“工作的依賴性”（Attachment to work） (Ackroyd, 1974; Edwards & Scullion, 1982)。

但是，從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成于內(nèi)部國(guó)家的構(gòu)建，并非只是雇主的一種主動(dòng)地管理創(chuàng)新，也是一種應(yīng)對(duì)工人反抗性的策略，因此，在布洛維所呈現(xiàn)的“制造同意或甘愿”中，勞資雙方都進(jìn)行了妥協(xié)。而不同的生產(chǎn)政體之下是否會(huì)塑造出不同類型的同意或甘愿的形態(tài)？換言之，專制型生產(chǎn)政體與霸權(quán)型生產(chǎn)政體是否會(huì)生產(chǎn)出不同類型抑或不同程度的妥協(xié)形態(tài)也是需要進(jìn)一步回答的問(wèn)題。無(wú)論如何，作為勞動(dòng)過(guò)程研究的新視角，布洛維所討論的問(wèn)題本質(zhì)上是對(duì)勞資妥協(xié)生成的社會(huì)機(jī)制與形成原因的探究。

從馬克思主義的角度出發(fā)的勞動(dòng)過(guò)程研究為呈現(xiàn)勞資關(guān)系多樣化圖景提供了非常重要的理論啟示。這類研究的理論產(chǎn)出提示勞動(dòng)關(guān)系研究者思考勞資互動(dòng)行為會(huì)產(chǎn)生不同類型勞資關(guān)系形態(tài)的可能性。

（二）針對(duì)勞資關(guān)系核心概念的爭(zhēng)論

在勞動(dòng)關(guān)系早期的研究中，兩大傳統(tǒng)分別從結(jié)構(gòu)功能主義和經(jīng)驗(yàn)主義支撐了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系“規(guī)則中心論”的判斷（吳清軍，2015:197-198），也就形成了勞動(dòng)關(guān)系多元主義理論的基礎(chǔ)。如規(guī)則中心論的代表人物鄧洛普構(gòu)建的“產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)論”中就強(qiáng)調(diào)了規(guī)則是產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的核心（Dunlop，1958:5）,產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)就是通過(guò)構(gòu)筑規(guī)則的過(guò)程建立了一套規(guī)則網(wǎng)絡(luò)（web of rules）（Wood, etal, 1975）。鄧洛普的觀點(diǎn)在英國(guó)得到了牛津?qū)W派的創(chuàng)始人之一阿蘭·弗朗德斯（Allan Flanders）的積極回應(yīng)，他基于對(duì)英國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系狀況的研究，甚至提出英國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的就是一個(gè)工作規(guī)則系統(tǒng)（Flanders, 1965:10）。這種對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的判斷成為英美勞動(dòng)關(guān)系理論中多元主義學(xué)派的基石，勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則體現(xiàn)在包含勞動(dòng)法律政策、工會(huì)規(guī)則、集體合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則、工作場(chǎng)所的管理規(guī)則以及為勞資雙方接受的“習(xí)俗與實(shí)踐” （custom and practice）。由此，勞資關(guān)系的核心也被定位于基于工作規(guī)則之上形成的關(guān)系。

但是，這種規(guī)則本質(zhì)論并未延續(xù)很久，進(jìn)入19世紀(jì)70年代，另一些學(xué)者從馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角對(duì)規(guī)則論進(jìn)提出批評(píng)（孟泉，2013）。如其代表人物海曼認(rèn)為，以規(guī)則論概括勞資關(guān)系是帶有目的性的一種判斷，過(guò)于僵化的將勞資之間的關(guān)系捆綁在規(guī)則之上，忽略了規(guī)則之下勞資之間勞資之間超越規(guī)制的互動(dòng)的行為。基于這樣的批判，海曼進(jìn)一步提出勞資關(guān)系（或曰產(chǎn)業(yè)關(guān)系）的核心應(yīng)該是一種基于階級(jí)利益沖突的權(quán)力關(guān)系（Hyman, 1975），這種。由于勞資之間對(duì)權(quán)力的運(yùn)用，導(dǎo)致勞資雙方在勞動(dòng)中產(chǎn)生了相互控制的行為互動(dòng)過(guò)程（1975：12）。海曼的另一個(gè)理論貢獻(xiàn)，也是廣泛被其應(yīng)用于對(duì)勞動(dòng)關(guān)系諸多主題的研究之中的概念就是“矛盾”（contradiction），這也是馬克思理論中的核心概念之一。海曼提出，勞動(dòng)關(guān)系的矛盾性體現(xiàn)在資本主義不僅在勞資之間制造了矛盾，也同時(shí)給予了工人改變與挑戰(zhàn)資本主義的機(jī)會(huì)。而雇主管理戰(zhàn)略的不斷深化正式這種矛盾性的體現(xiàn)，但沒(méi)有一種雇主管理戰(zhàn)略能夠百分之百的成功（Frege, et al, 2011:213-215）。故而，海曼的觀點(diǎn)既是對(duì)多元主義規(guī)則中心論的有力批判，也暗示出資本主義下，勞資關(guān)系的矛盾性會(huì)造成勞資之間權(quán)力關(guān)系具有妥協(xié)性的特點(diǎn)。而隨著資本主義生產(chǎn)方式的不斷演化與進(jìn)步（Müller-Jentch, 2004），這種妥協(xié)性也會(huì)不斷的被再生產(chǎn)（孟泉，2013）。

然而，權(quán)力關(guān)系論的理論洞見(jiàn)，并不能否定規(guī)則中心論的重要意義，反倒有助于發(fā)現(xiàn)兩類理論的互補(bǔ)性。實(shí)際上，勞資關(guān)系在現(xiàn)實(shí)世界中的運(yùn)行正體現(xiàn)出規(guī)則與權(quán)力之間的互構(gòu)關(guān)系。權(quán)力對(duì)規(guī)則的挑戰(zhàn)與規(guī)則對(duì)權(quán)力的束縛，都會(huì)影響勞資之間沖突關(guān)系的程度與合作關(guān)系的程度。而需要強(qiáng)調(diào)的是，規(guī)則對(duì)權(quán)力的束縛作用和權(quán)力對(duì)規(guī)則的挑戰(zhàn)與突破，在結(jié)果上都會(huì)產(chǎn)生雙重作用。規(guī)則既可以讓勞資雙方的權(quán)力有序運(yùn)作，促成勞資合作關(guān)系，亦能夠成為勞資博弈、糾紛的平臺(tái)或目標(biāo)。產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)本身就是一個(gè)分散權(quán)力關(guān)系的系統(tǒng)（Wrong, 1979: 47）。反之，勞資雙方要依靠博弈過(guò)程中的權(quán)力來(lái)實(shí)現(xiàn)制定規(guī)則、做出決策、形成共識(shí)、解決利益沖突（Somers, 1969: 48；Burell & Morgan, 1979:204），又要利用權(quán)力來(lái)在博弈的過(guò)程中獲得勝利。由此可見(jiàn)，針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系核心因素的爭(zhēng)論暗示出勞資之間合作與沖突的關(guān)系在規(guī)則與權(quán)力的互構(gòu)過(guò)程中可以并存，換言之，勞資關(guān)系的合作與沖突關(guān)系并不是在一定的組織、社會(huì)條件下完全對(duì)立的關(guān)系，而是相容的關(guān)系（戴曉慧，2009）。

三、從相容性到多樣性：勞資關(guān)系多樣化的形態(tài)分類與影響因素

如果工作場(chǎng)所中的勞資關(guān)系形態(tài)的主要特征是多樣性與相容性，那么必須首先解釋的問(wèn)題是，何為多樣性，何為相容性？承前所述，首先，本文多勞資關(guān)系形態(tài)多樣性的定義仍舊基于前人對(duì)于勞資關(guān)系基本形態(tài)的判斷，即勞資合作與勞資沖突。但勞資合作與沖突的關(guān)系會(huì)在不同的主體性因素與結(jié)構(gòu)性因素互動(dòng)的影響之下，呈現(xiàn)不同程度的合作與不同程度的沖突，這樣就導(dǎo)致合作與沖突都呈現(xiàn)多樣化的特征。其次，本文認(rèn)為所謂勞資關(guān)系形態(tài)的相容性就是指在不同程度的合作關(guān)系都會(huì)與不同程度的沖突關(guān)系同時(shí)并存，相互包容，而非互斥之關(guān)系，反之亦然。

近年來(lái)，英美勞動(dòng)關(guān)系研究領(lǐng)域的部分學(xué)者也從不同的角度開(kāi)始探討勞資關(guān)系的多樣性問(wèn)題，其研究問(wèn)題主要集中的兩個(gè)方面：其一，合作與沖突的多樣化的形態(tài)具體如何表現(xiàn)，或曰有哪些更加具體的類型？其二，形塑合作與沖突的影響因素是什么？頗有興味的是，對(duì)第一問(wèn)題的探究在時(shí)間上滯后于對(duì)第二個(gè)問(wèn)題的討論。一方面，在勞動(dòng)關(guān)系早期的研究主流是多元主義視角的理論和激進(jìn)視角的理論，而這兩個(gè)視角的理論假設(shè)都是對(duì)勞資之間不可避免的沖突性的認(rèn)可（Budd et al.，2004），他們爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于勞資沖突的制度可調(diào)和性與制度不可調(diào)和性（Kaufman，2010）。因此，與布洛維關(guān)注到工人的“同意”或“甘愿”行為相似，隨著員工參與、團(tuán)隊(duì)合作等人力資源管理方式在企業(yè)中的盛行，一些學(xué)者開(kāi)始對(duì)企業(yè)內(nèi)部的勞資合作關(guān)系產(chǎn)生了興趣，并發(fā)現(xiàn)了隨著合作關(guān)系的建立，勞資之間在某些條件下可以實(shí)現(xiàn)利益協(xié)調(diào)，即一種正和關(guān)系（positive-sum relation）（Oxenbridge & Brown, 2004: 389）。

（一）形塑勞資關(guān)系形態(tài)的影響因素

基于對(duì)合作關(guān)系的關(guān)注和考察，愛(ài)德華茲（Edwards）開(kāi)始從更加批判性的視角看待推進(jìn)合作關(guān)系的一系列人力資源管理手段，并對(duì)諸如員工參與、團(tuán)隊(duì)合作提出了質(zhì)疑。他認(rèn)為通過(guò)這些方法所造成的結(jié)果并不能簡(jiǎn)單的看做是一種勞資合作關(guān)系的形成，而恰好反映了勞資之間合作與沖突并存的的特征（Edwards et al，2006: 129）。另一方面，他又反思了較為激進(jìn)的馬克思主義階級(jí)論過(guò)分強(qiáng)調(diào)勞資沖突的弊端，如懷特（Wright）提出的資本與勞動(dòng)對(duì)立的論點(diǎn)是一種將勞資關(guān)系作為一種結(jié)構(gòu)性關(guān)系（如經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系）或互動(dòng)過(guò)程（權(quán)力角力）中形成關(guān)系（Wright, 2000），而忽略了勞資雙方作為個(gè)體的主體訴求和意愿。

愛(ài)德華茲基于對(duì)過(guò)往理論研究的反思，提出了從主體意愿的視角對(duì)合作與沖突并存形態(tài)的分析框架。他認(rèn)為在工作場(chǎng)所中勞資之間的互動(dòng)發(fā)生在兩個(gè)過(guò)程之中，一個(gè)是發(fā)展的過(guò)程，另一個(gè)是控制的過(guò)程。這兩類過(guò)程都會(huì)包含勞資雙方的利益表達(dá)，但有時(shí)也不能完全體現(xiàn)出勞資雙方的真實(shí)利益，勞資雙方的利益往往要通過(guò)對(duì)行為的具體觀察與情境因素的影響才能定位清楚（Belanger & Edwards, 2007: 715）因此，愛(ài)德華茲用“控制關(guān)注”（control concern）與“發(fā)展關(guān)注”(developmental concern)兩個(gè)概念來(lái)代表勞資雙方在考量了利弊之后的主觀意愿之表達(dá)。前者有關(guān)勞資雙方各自的權(quán)利與權(quán)力，后者則與勞資雙方潛在的共享目標(biāo)，盡管雙方仍舊會(huì)存在目標(biāo)之間的沖突，但是可以通過(guò)協(xié)商談判的方式達(dá)成妥協(xié)（Edwards et al, 2006:129-130）。在這兩個(gè)主體意愿因素的作用之下，資本與勞工各自的控制關(guān)注與發(fā)展關(guān)注程度按照高、低再次被分成四類勞資關(guān)系的形態(tài)，也就是對(duì)應(yīng)資本的兩類關(guān)注，與對(duì)應(yīng)勞工的兩類關(guān)注共可以分為八種形態(tài)（2006: 130-131）（見(jiàn)表1、2）。此外，當(dāng)資本的發(fā)展關(guān)注程度高低與勞工的發(fā)展關(guān)注程度高低亦可以影響資本與勞工之間的關(guān)系，這樣就又可以構(gòu)成四種不同的勞資關(guān)系形態(tài)，對(duì)于控制關(guān)注來(lái)說(shuō)亦然（見(jiàn)表3）。因此，將依據(jù)資本或勞工不同關(guān)注類型來(lái)區(qū)分的形態(tài)與基于某一種類型的關(guān)注按照不同主體區(qū)分的勞資關(guān)系形態(tài)結(jié)合在一起，即可得到16種勞資關(guān)系形態(tài)（見(jiàn)圖4）。雖然這些形態(tài)不一定能與現(xiàn)實(shí)中的狀況一一對(duì)應(yīng)，但至少?gòu)睦碚撋蠌闹黧w關(guān)注度的邏輯推演出了更為復(fù)雜多樣的勞資關(guān)系（理想）形態(tài)。

愛(ài)德華茲的理論研究并未止步于此，他與貝朗格（Belanger）合作的另一篇文章進(jìn)一步發(fā)展了基于主體控制關(guān)注與發(fā)展關(guān)注兩個(gè)維度構(gòu)建的分析框架。他認(rèn)為影響勞資關(guān)系多樣化形態(tài)的因素不僅由主觀因素影響，也要受到結(jié)構(gòu)性因素的限制，這些結(jié)構(gòu)性因素主要涵括：技術(shù)、商品市場(chǎng)與制度規(guī)范（Belanger & Edwards, 2007: 719）。他們認(rèn)為這些結(jié)構(gòu)性因素不同的組合，以及被勞資雙方意識(shí)與應(yīng)用的不同程度決定了有利于或限制勞資關(guān)系合作形態(tài)的形成（2007: 720）。

愛(ài)德華茲及其合作者對(duì)于勞資關(guān)系形態(tài)影響因素的研究深化了對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)的理論研究，既明確了勞資關(guān)系基本形態(tài)，即沖突與合作之間的相容性，又從結(jié)構(gòu)——行為的視角對(duì)形塑多樣化勞資關(guān)系形態(tài)的因素進(jìn)行了分析。但是，他們只是對(duì)于不同類型的勞資關(guān)系形態(tài)在現(xiàn)實(shí)中找到了對(duì)應(yīng)的案例，而對(duì)這些類型的定義與區(qū)分卻未能作出確切的解釋。直到近年來(lái)，西方勞動(dòng)關(guān)系理論的另一些研究者才真正開(kāi)始對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)進(jìn)行了更加具體、準(zhǔn)確的類型劃分。

（二）多樣化的勞資合作研究

愛(ài)德華茲等對(duì)勞資關(guān)系多樣化形態(tài)的影響因素的影響了后來(lái)討論這一議題的學(xué)者，并回答了他們忽略的問(wèn)題——?jiǎng)谫Y關(guān)系具體形態(tài)的定義與具體類型的劃分。尼伯格與西維爾（Nyberg & Sewell，2014）基于對(duì)三家呼叫中心管理方式的研究，從員工對(duì)管理控制方式的反應(yīng)對(duì)勞資之間的合作關(guān)系 進(jìn)行了更加具體的劃分，即協(xié)作（collaboration）、合作（cooperation）與共謀（collusion）。協(xié)作也可以理解為一種認(rèn)同式合作，當(dāng)企業(yè)的管理方式成功地將雇員整合其中，那么雇員就不會(huì)過(guò)度在意自己的利益，從而相信管理方式的功能是為了促進(jìn)企業(yè)的效率和勞資雙方的平等地位（2014: 310, 325）。而合作則是勞動(dòng)關(guān)系多元主義學(xué)派意義上的勞資博弈式的合作關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部通過(guò)有效的勞資關(guān)系博弈機(jī)制，能夠使勞資之間的利益得以相對(duì)協(xié)調(diào)，于是管理方對(duì)于企業(yè)效率的提升歸功于工人勞動(dòng)條件的提升和工作穩(wěn)定性的保障，于是勞資之間的博弈關(guān)系則隱藏在為共同目標(biāo)的努力之下 （2014: 311）。相較以上兩種合作關(guān)系形態(tài)，管理者與工人之間有可能形成一種共謀關(guān)系從而可以逃避某些責(zé)任或?qū)崿F(xiàn)雙方的某種利益交換（2014:311-312）。

尼泊格與西維爾提出的三個(gè)更加具體類型的合作關(guān)系在一定程度上暗示出勞動(dòng)關(guān)系研究傳統(tǒng)中的三個(gè)基本意識(shí)形態(tài)視角。勞資協(xié)作更加接近于一元主義視角下所呈現(xiàn)的勞資合作狀態(tài)，勞資合作則正是多元主義的展現(xiàn)，而共謀中工人的行為則更類似海曼所提出的一種勞工的反抗抑或控制的行為。勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)形態(tài)（或曰參考體系frame of reference）在后續(xù)的研究中進(jìn)一步得到了應(yīng)用，如約翰·巴德（John Budd）與另兩位合作者依循勞動(dòng)關(guān)系不同的意識(shí)形態(tài)，對(duì)勞資之間的合作關(guān)系劃分為6種類型：批判視角的合作（Critical perspective）、對(duì)抗型多元主義視角的合作（Adversarial Pluralism）、協(xié)作型多元主義視角的合作（Cooperative Pluralism）、咨詢型一元主義視角的合作（Consultative Unitarism）、專制型一元主義視角的合作（Autocratic Unitarism）以及市場(chǎng)/利己主義視角的合作（Market/Egoism）（Bray et al, 2015）。巴德等對(duì)于勞資合作的分類主要是源于對(duì)于“合作”這個(gè)概念的思考。他們認(rèn)為過(guò)往大量的研究雖然廣泛的應(yīng)用合作這個(gè)概念，然而對(duì)于到底什么是勞資合作并沒(méi)有清晰的定義。他們則對(duì)勞資“合作”做了一個(gè)較為寬泛的定義：“管理者、雇員以及他們各自的代表為了一個(gè)最終目的而一起工作”（2015: 4）。進(jìn)而，在此定義的基礎(chǔ)上他們又對(duì)合作劃分了5個(gè)考察的維度，即在一起工作的主體、雙方利益的契合度、對(duì)于對(duì)方利益的責(zé)任與互利性、合作的內(nèi)容、合作的過(guò)程與結(jié)構(gòu) （2015: 6-9）,從不同的維度考察不同意識(shí)形態(tài)視角的勞資合作關(guān)系則呈現(xiàn)出相異的特征（見(jiàn)圖1）。根據(jù)圖1顯示，不同類型的合作形態(tài)實(shí)際上暗示了勞資合作的不同程度的變化，這種變化則再次證明了愛(ài)德華茲對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)中沖突與合作一體兩面的關(guān)系。批判視角的合作與個(gè)人主義視角的合作關(guān)系中勞資合作的程度較低，對(duì)抗型多元主義與專制型一元主義兩個(gè)視角下的合作關(guān)系次之，協(xié)作型多元主義和咨詢型一元主義視角下的勞資合作程度最高（2015: 15）。

可以說(shuō)，巴德與其合作者的研究是迄今對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)多樣性最為細(xì)致、全面的研究，為未來(lái)從經(jīng)驗(yàn)研究的角度嚴(yán)正、修正、完善其理論提供了廣闊的空間。而過(guò)往的研究也都只呈現(xiàn)了多樣化的合作形態(tài)，雖然在類型劃分上對(duì)沖突有所暗示，但缺乏對(duì)不同類型沖突形態(tài)的劃分。本文因循巴德等的研究，試驗(yàn)性的提出不同類型的沖突形態(tài)。

圖1 不同類型的勞資合作形態(tài)

（三）不同類型的勞資沖突

如果說(shuō)合作的形態(tài)中多元主義和一元主義的融合可以突出相比較為深入的合作程度，那么對(duì)于沖突來(lái)說(shuō)，批判視角之下，馬克思主義所提出的階級(jí)沖突則是最能反映沖突最大化的形態(tài)（Wright, 2000），而這類沖突必然體現(xiàn)在勞工抗議的時(shí)刻或過(guò)程中。此外，利己主義視角也是容易爆發(fā)勞資沖突的一種狀態(tài)，因?yàn)閯谫Y雙方以其個(gè)體利益作為衡量得失之標(biāo)準(zhǔn)。相比之下，階級(jí)沖突主要表現(xiàn)為一種集體性的沖突，而利己主義視角的沖突則更凸顯為個(gè)別沖突。當(dāng)然除了較為激烈的沖突之外，懷特與布洛維也發(fā)現(xiàn)了集體勞權(quán)被制度化之后，階級(jí)沖突在工作場(chǎng)所的表現(xiàn)并沒(méi)有那么激烈，反而會(huì)形成一種勞資合作的局面，即懷特所說(shuō)的階級(jí)妥協(xié)（Wright, 2000; Burawoy, 1979）。

當(dāng)然，階級(jí)妥協(xié)在生產(chǎn)場(chǎng)所中的表現(xiàn)也并非只是一種形態(tài)，對(duì)比對(duì)抗型多元主義視角的合作與咨詢型一元主義的合作，沖突的形態(tài)也至少可以相應(yīng)的發(fā)展出兩類。一類主要依靠集體談判、工會(huì)等制度來(lái)作為調(diào)節(jié)勞資沖突的重要機(jī)制，但工會(huì)與雇主在一定程度上仍舊保持為爭(zhēng)取相互利益而產(chǎn)生的對(duì)抗性，即愛(ài)德華茲所說(shuō)的結(jié)構(gòu)性對(duì)抗（structural antagonism）（Edwards, 2003）。因此，勞資之間仍舊會(huì)在分配利益的問(wèn)題上延續(xù)沖突性。在本文中，這類沖突被定義為分配型沖突。第二類則是整合型沖突。雇主會(huì)通過(guò)人性化的管理手段盡量整合勞資關(guān)系的利益，并找到協(xié)調(diào)的方式（如員工參與、溝通咨詢機(jī)制等）。因此，沖突也被整合到了管理者管理制度或機(jī)制之中，勞資雙方在控制關(guān)注的層面存在沖突，但在發(fā)展關(guān)注的層面則會(huì)協(xié)調(diào)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展目標(biāo)。

此外，對(duì)比專制型一元主義視角的合作形態(tài)與市場(chǎng)/個(gè)人主義的合作形態(tài)，沖突的表現(xiàn)形式亦有所區(qū)別。在專制型一元主義的視角下，管理者能夠通過(guò)高明而精致的管理方式確保其絕對(duì)的管理特權(quán)，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行決策。工人則會(huì)遵守管理者指定的規(guī)則行事，尊重管理者的權(quán)威，遵從管理者指定的企業(yè)發(fā)展方向（Mark et al, 2015）。在這種管理方式之下，工人的反抗更個(gè)別性、不確定性。勞資之間的沖突也就呈現(xiàn)出在管理制度之下的制度約束與服從行為的分離（decoupling）。所以，這類沖突可以稱作靈活化的沖突（decoupling conflict）形態(tài)。最后一類沖突則是在個(gè)人主義的視角之下完全原子化的勞資關(guān)系，雇員由于認(rèn)同自己的利益可以在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)，而自愿完全遵守企業(yè)所有的規(guī)則，沖突在這樣的狀況下，被當(dāng)做一種不合法的行為，違反了勞資之間顯性或隱性的契約。因此，沖突出現(xiàn)的可能性也就受到完全控制，即可控型沖突。

綜上，對(duì)于階級(jí)沖突來(lái)說(shuō)，其可協(xié)調(diào)性最差，分配型沖突與整合型沖突次之，靈活化沖突與可控型沖突則沖突發(fā)生的可能性較小。盡管本文依照巴德等對(duì)合作關(guān)系形態(tài)的劃分邏輯對(duì)沖突形態(tài)也進(jìn)行了分類（見(jiàn)圖2），然而，這并不意味著這些類型覆蓋了在現(xiàn)實(shí)中勞資關(guān)系形態(tài)。一方面，沖突與合作的相容性會(huì)導(dǎo)致不同形態(tài)的勞資關(guān)系并存，另一方面，這些不同類型的勞資關(guān)系也并非一成不變，在不同的外部條件之下，沖突與合作必然也會(huì)存在相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程。

圖2 不同類型的勞資沖突形態(tài)

四、工作場(chǎng)所、制度、市場(chǎng)與科技？重新思考決定勞資關(guān)系形態(tài)的結(jié)構(gòu)性條件

勞資之間沖突與合作的相容性與多樣性特征決定了勞資關(guān)系形態(tài)的復(fù)雜性，但是其復(fù)雜性不能僅停留在一種靜態(tài)的視角下進(jìn)行理解。時(shí)間維度與空間維度的變化，都會(huì)導(dǎo)致多樣性與相容性在一個(gè)多變時(shí)空之下呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的變化。這種變化可以表現(xiàn)為勞資沖突與合作之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系。貝朗格和愛(ài)德華茲（2007:717-720）認(rèn)為，勞資之間從沖突向合作的重要行為機(jī)制就是勞工與資本之間的妥協(xié)，而這種妥協(xié)并非只決定于勞資雙方的控制關(guān)注（control concern）和發(fā)展關(guān)注（developmental concern）,還受到一系列的結(jié)構(gòu)性因素的影響，涵括科學(xué)技術(shù)、商品市場(chǎng)與制度規(guī)范。而其中的作用關(guān)系是通過(guò)三類結(jié)構(gòu)性因素對(duì)控制關(guān)注與發(fā)展關(guān)注的影響進(jìn)一步對(duì)勞資關(guān)系的形態(tài)產(chǎn)生影響。總體來(lái)說(shuō)，他們敏銳地捕捉到了制度、市場(chǎng)與科技這三個(gè)因素，本質(zhì)上改變的是勞資之間的權(quán)力關(guān)系和互動(dòng)規(guī)則，進(jìn)而導(dǎo)致其勞資之間的關(guān)系有可能發(fā)生轉(zhuǎn)化，即妥協(xié)的可能性（Edwards, 2007:739）。

圖3 多樣化的勞資關(guān)系形態(tài)并存與轉(zhuǎn)化機(jī)制分析框架

然而，貝朗格和愛(ài)德華茲提出的結(jié)構(gòu)性條件在兩個(gè)方面有所忽略。其一，對(duì)于三個(gè)結(jié)構(gòu)性因素的作用分析過(guò)于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單化，或略了具體的作用機(jī)制。本文將其提出的三個(gè)維度進(jìn)一步延伸。對(duì)于市場(chǎng)的作用來(lái)說(shuō)，商品市場(chǎng)并非直接作用于勞資之間對(duì)于控制和發(fā)展的關(guān)注，而是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，才對(duì)勞資關(guān)系發(fā)揮了間接作用（Brown, 1975）。對(duì)于制度規(guī)范的影響，也不能只關(guān)注制度，而忽略了制度制定的初衷和目標(biāo)，以及制度在執(zhí)行中的偏狹（institutional bias）問(wèn)題。因此，對(duì)于制度的影響，更確切的說(shuō)是包涵對(duì)制度的目標(biāo)與制度執(zhí)行兩個(gè)因素的考察?？茖W(xué)技術(shù)的影響表面上看來(lái)，體現(xiàn)在對(duì)管理控制和工人反抗行為有重要的影響，如信息溝通技術(shù)的進(jìn)步（汪建華，2011）。而實(shí)際上，真正發(fā)揮作用并不是科學(xué)技術(shù)本身，而是科學(xué)技術(shù)的商品化；因此關(guān)注科學(xué)技術(shù)如何被商品化和如何在商品化的進(jìn)程中在勞資雙方的生產(chǎn)、生活行為中獲得延伸，才可以發(fā)現(xiàn)其真正的影響方式。

其二，個(gè)體行為因素與結(jié)構(gòu)性因素之間的作用關(guān)系只涵括了兩個(gè)層級(jí)，被忽略的一個(gè)重要的因素就是工作場(chǎng)所的變化。工作場(chǎng)所的變化可以從三個(gè)維度考量，即與科技進(jìn)步相關(guān)的空間演化，也就是從固定的工作場(chǎng)所到靈活化的工作場(chǎng)所，再到虛擬的工作場(chǎng)所的變遷過(guò)程。其次是工作場(chǎng)所的規(guī)模演化，也就是與商品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的變化。這類變化主要體現(xiàn)在其作為商業(yè)組織，隨著業(yè)務(wù)的變化而對(duì)作為雇傭單元（employment unit）的工作場(chǎng)所雇傭規(guī)模擴(kuò)大或縮減的影響。最后，工作場(chǎng)所也會(huì)受到外部制度對(duì)其商業(yè)運(yùn)行過(guò)程的制度約束，而之所以會(huì)發(fā)生制度偏見(jiàn)，其重要的原因就是組織對(duì)制度內(nèi)化程度和過(guò)濾的不同。正如梅耶爾和羅萬(wàn)提出，組織的具體行為和對(duì)效率的追求會(huì)產(chǎn)生與制度化規(guī)則的不一致；并且，由于制度來(lái)源的不同，也會(huì)造成規(guī)則之間產(chǎn)生矛盾，從而造成組織行為的矛盾； 這種矛盾所造成的后果之一就是所謂的“目標(biāo)替代”（goal displacement）問(wèn)題（Meyer & Rowan, 1977）。

綜上，對(duì)于結(jié)構(gòu)性因素的討論將勞資關(guān)系形態(tài)的復(fù)雜性不僅包含了合作與沖突的相容性與多樣性，還包含了合作與沖突之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系。這種轉(zhuǎn)化的機(jī)制至少要看到三個(gè)層面——結(jié)構(gòu)、工作場(chǎng)所與雙重關(guān)注（dualist concern）來(lái)分析（見(jiàn)圖3）。穆勒占士曾經(jīng)提出了基于情境的主體互動(dòng)行為分析框架就強(qiáng)調(diào)了結(jié)構(gòu)與主體之間互構(gòu)關(guān)系的重要性（Muller-Jentsch, 2004）。因此，本文所提出分析框架不僅要從三個(gè)層面發(fā)現(xiàn)影響因素，更要將三個(gè)層面打通，分析結(jié)構(gòu)、工作場(chǎng)所與雙重關(guān)注之間的聯(lián)系，進(jìn)而可以討論某種勞資關(guān)系狀態(tài)產(chǎn)生的機(jī)制。當(dāng)然，需要注意的是，在每一個(gè)層級(jí)中不同因素之間也會(huì)發(fā)生相互作用與影響，但是這種更加復(fù)雜的影響需要在經(jīng)驗(yàn)研究中，在具體的情境下，進(jìn)行檢驗(yàn)；從而發(fā)現(xiàn)勞資關(guān)系不同形態(tài)共生與轉(zhuǎn)化的復(fù)雜作用機(jī)制。

五、討論：勞資關(guān)系形態(tài)研究的未來(lái)與挑戰(zhàn)？

作為勞資關(guān)系的基本形態(tài)，沖突與合作的多樣性與相容性決定了勞資關(guān)系形態(tài)在工作場(chǎng)所范圍內(nèi)更加復(fù)雜的狀況。這種復(fù)雜的狀況在不同結(jié)構(gòu)性條件的影響下，亦會(huì)呈現(xiàn)更加復(fù)雜的變化。誠(chéng)如貝朗格與愛(ài)德華茲等所言，技術(shù)、商品市場(chǎng)與制度規(guī)范進(jìn)一步形塑了工作場(chǎng)所中不同類型的勞資關(guān)系形態(tài)（Belanger & Edwards, 2007），而這些變化的結(jié)構(gòu)性條件也是驅(qū)動(dòng)勞資關(guān)系形態(tài)轉(zhuǎn)化的重要因素。勞資關(guān)系形態(tài)的復(fù)雜度也許會(huì)隨著這些因素的加入而變得更加復(fù)雜。本文基于對(duì)過(guò)往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，梳理了工作場(chǎng)所中勞資關(guān)系的行為與勞資關(guān)系核心的研究，推斷出勞資關(guān)系的基本形態(tài)，即沖突與合作的多樣性和復(fù)雜性。并且，在與晚近學(xué)者對(duì)這兩個(gè)性質(zhì)的相關(guān)研究對(duì)話的基礎(chǔ)上，對(duì)勞資沖突形態(tài)的類型劃分加以拓展，進(jìn)一步回答了“勞資之間到底是什么關(guān)系”這個(gè)問(wèn)題；揭示勞資關(guān)系在工作場(chǎng)所中的復(fù)雜性一直以來(lái)以合作與沖突這兩個(gè)基本且簡(jiǎn)單的概念來(lái)概括的缺陷，引導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系的研究逐步向更加微觀的層面發(fā)展。

另外，對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)的討論也為勞動(dòng)關(guān)系研究提供一個(gè)新的理論出路。勞動(dòng)關(guān)系研究長(zhǎng)期以來(lái)在理論和方法上多有汲取其他學(xué)科的營(yíng)養(yǎng)，缺乏獨(dú)立的理論與方法多受到詬?。∕uller-Jentcsh, 2004），本文需要強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)關(guān)系研究的落腳點(diǎn)并非止于單一主體的行為或單純針對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題提出的圍繞制度和策略的解決方案（Kaufman，2004），而是要落實(shí)在勞資之間是怎樣的關(guān)系？為何有這樣的關(guān)系？以及如何評(píng)價(jià)、優(yōu)化這樣的關(guān)系等問(wèn)題。不言而喻，其理論基礎(chǔ)首先要明確勞資之間關(guān)系形態(tài)。

基于本文對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)理論研究的進(jìn)一步推進(jìn)，本文希望促進(jìn)該領(lǐng)域?qū)W者能夠針對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)的相關(guān)理論，以更多經(jīng)驗(yàn)研究作為支撐，進(jìn)一步批判并完善有關(guān)勞資關(guān)系形態(tài)的理論。

但是，勞資關(guān)系外部情境的變化在時(shí)刻影響著對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)的定位，對(duì)該領(lǐng)域的研究提出了各種挑戰(zhàn)。其一，不同勞資關(guān)系形態(tài)之間的轉(zhuǎn)化機(jī)制是什么？這是一個(gè)后續(xù)研究中具有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。在結(jié)構(gòu)——行為做為勞資關(guān)系形態(tài)研究的基本范式之上，如何更好的將結(jié)構(gòu)性因素的影響機(jī)制與主體行為因素的影響機(jī)制對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)及其變化的作用機(jī)理，以及結(jié)構(gòu)性因素和主體性因素之間互構(gòu)關(guān)系做出較為清晰的解釋。當(dāng)然，隨著勞資之間關(guān)系在一定時(shí)空維度之下復(fù)雜性的提升，生成不同形態(tài)的各種機(jī)制也會(huì)呈現(xiàn)更加具體而細(xì)微的差異。

其二，勞資關(guān)系形態(tài)研究不能只停留在形態(tài)的定義、類型劃分與歸因分析，為了增強(qiáng)其與實(shí)踐的聯(lián)系，需要進(jìn)一步開(kāi)發(fā)測(cè)量工具，對(duì)勞資關(guān)系形態(tài)的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，對(duì)其變化、發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。

最后，科技進(jìn)步，特別是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展在逐步將新的勞資關(guān)系去工作場(chǎng)所化（如共享經(jīng)濟(jì)、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)等新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)），逐步受到侵蝕的雇傭關(guān)系正在轉(zhuǎn)化為跨越固定空間的勞資關(guān)系。這位勞資關(guān)系形態(tài)研究造成了新的挑戰(zhàn)，其沖突形態(tài)也許會(huì)被掩藏在新的商業(yè)模式之中，需要從新的視角來(lái)挖掘。因此，更需要跳出圍繞現(xiàn)有制度或慣例所規(guī)約的“雇傭關(guān)系”概念來(lái)看網(wǎng)絡(luò)空間中資本與勞工之間的關(guān)系形態(tài)。

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■ 責(zé)編/ 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

The Complexity of Employment Relations Configurations—— Diversity and Compatibility of Labour-Capital Conflict and Cooperation at Workplaces

Meng Quan
（School of Labour Economics, Capital University of Economics and Business）

The configuration of employment relations has been for a long period generalized as cooperation and conflict between the capital and labour, which cannot fully interpret the complexity of employment relations at workplaces in different contexts.The paper elaborates on the diversity and consistency as the main characteristics of the configuration of ER based on analysing labour process theory and study on core issues of employment relations.According to relevant researches, the typology of conflict relationship between the labour and capital is tentatively conducted compared with Budd’s research upon typology of cooperation.The challenges and development are also be proposed at the end.

Configuration of ER; Conflict and Cooperation; Diversity; Compatibility

孟泉，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，講師，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：foolishprisoner66@hotmail.com。

本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理機(jī)制的系統(tǒng)化建構(gòu)研究”（14ZDA006）資助。