● 吳建平

勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)合理性及其前提條件

● 吳建平

形式化的演繹邏輯分析表明，勞務(wù)派遣制度具有經(jīng)濟(jì)合理性，不過這種經(jīng)濟(jì)合理性的發(fā)揮需要有三個(gè)前提條件，即政府管制、市場競爭和社會(huì)調(diào)節(jié)，而目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域的種種亂象，主要?dú)w因于這三個(gè)條件未能在各自的限度內(nèi)發(fā)揮好各自的作用，具體表現(xiàn)為政府管制過度、市場競爭不充分和社會(huì)調(diào)節(jié)欠缺。

勞務(wù)派遣 經(jīng)濟(jì)合理性 政府管制 市場競爭 社會(huì)調(diào)節(jié)

一、引言

自《勞動(dòng)合同法》于2008年實(shí)施以來，相關(guān)爭論就從未間斷過，特別是在經(jīng)濟(jì)下行壓力日益增大的背景下，原財(cái)政部部長2016年在數(shù)個(gè)場合發(fā)表的應(yīng)調(diào)整《勞動(dòng)合同法》的觀點(diǎn)，再次激起相關(guān)爭論（張墨寧，2016）。這場爭論可簡單的歸結(jié)為兩方：一方立足于企業(yè)用工的市場靈活性，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》不利于企業(yè)靈活調(diào)整勞動(dòng)用工以適應(yīng)市場需要，而企業(yè)發(fā)展受阻也必然不利于工人；另一方立足于工人權(quán)益的法律保護(hù)，認(rèn)為通過《勞動(dòng)合同法》對工人基本權(quán)益的剛性保護(hù)，可避免企業(yè)侵害工人正當(dāng)權(quán)益，這也有助于推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)變增長方式。在這種爭論中，企業(yè)用工的市場靈活性與工人權(quán)益保障的法律剛性之間似乎存在一種兩難境地。

而這種爭論或兩難尤為體現(xiàn)在勞務(wù)派遣問題上，因?yàn)閯趧?wù)派遣工的使用最直接體現(xiàn)了企業(yè)用工的靈活性，但經(jīng)驗(yàn)也表明，在勞務(wù)派遣工身上最能體現(xiàn)勞動(dòng)用工中存在的種種不公及對工人權(quán)益侵害問題。特別是2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，濫用勞務(wù)派遣工成為很多企業(yè)規(guī)避用工成本上升的重要方式，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年前后，全國勞務(wù)派遣工大概2500萬，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，2011年時(shí)估算的規(guī)模達(dá)到了3700萬，占全國企業(yè)職工總數(shù)13.1%；而在這些勞務(wù)派遣工當(dāng)中，普遍存在用工不規(guī)范、經(jīng)濟(jì)權(quán)益和民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)程度低、職業(yè)發(fā)展空間小等問題（全總勞務(wù)派遣問題課題組，2012）。在這種情形下，一些研究者提出應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)勞動(dòng)法律（李暉，2009），增加對不當(dāng)勞務(wù)派遣的行政管制和刑罰管制（鄭尚元，2008），甚至建議制定專門的勞務(wù)派遣法規(guī)（姜穎，楊欣，2011）。

由于旨在保護(hù)工人權(quán)益的各種立法或行政管制往往容易得到道德贊許（董保華，2013），因此，在各種智識(shí)的、情感的乃至道德的批評聲中，這場爭論的天平繼續(xù)向工人權(quán)益保護(hù)方傾斜，這體現(xiàn)在2012年底對《勞動(dòng)合同法》的修訂上，因?yàn)榇舜涡抻喼饕褪羌哟髮趧?wù)派遣的管制力度，包括提高勞務(wù)派遣公司的注冊資本金、建立對勞務(wù)派遣經(jīng)營的行政許可制度、強(qiáng)化同工同酬原則以及界定“三性”崗位等；人力資源和社會(huì)保障部在2013年底發(fā)布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，則進(jìn)一步強(qiáng)制要求“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”。

不過，近年來，隨著經(jīng)濟(jì)下行壓力日漸增加，一些研究者重新強(qiáng)調(diào)企業(yè)用工的市場靈活性，其中也特別指出勞務(wù)派遣的合理性，認(rèn)為這種管制強(qiáng)化趨勢已造成了勞務(wù)派遣用工的彈性與法律規(guī)范的剛性之間的矛盾（鄭尚元，2014）；而目前立法取向上的這種“堵”的思路或方式，其實(shí)是在消除企業(yè)用工的彈性機(jī)制，這是更危險(xiǎn)的傾向（董保華，2012）；還有研究者強(qiáng)調(diào)，國內(nèi)在對勞務(wù)派遣進(jìn)行批評和討論時(shí)，無意中存在理念錯(cuò)位問題，即用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的勞動(dòng)用工標(biāo)準(zhǔn)來制定對勞務(wù)派遣的管制甚至抑制辦法，其結(jié)果必然是限制了勞動(dòng)力市場應(yīng)有的多樣性和包容性（李雄，2014）；因此，針對勞務(wù)派遣問題，應(yīng)尊重市場規(guī)律，適當(dāng)放松甚至取消范圍限制（沈同仙，2013）。

由此可見，圍繞勞務(wù)派遣問題的確引發(fā)了較為尖銳的對立：一方站在工人的立場，強(qiáng)調(diào)市場失靈，需要政府管制，另一方站在企業(yè)的立場，強(qiáng)調(diào)政府失靈，需要市場競爭。當(dāng)爭論陷入相持不下的情形時(shí)，情感和道德的因素就容易卷入，致使問題更難獲得理性的分析。在本文看來，要想客觀理性的看待勞務(wù)派遣問題并給出合理的政策建議，關(guān)鍵在于要將勞務(wù)派遣制度與勞務(wù)派遣制度的執(zhí)行或制度實(shí)踐區(qū)分開來，因?yàn)殡m然每一項(xiàng)制度都有其內(nèi)在邏輯或合理性，但都以一些預(yù)設(shè)條件為前提的，因此，制度實(shí)踐的結(jié)果會(huì)隨外部條件的變化而變化，甚至被徹底扭曲，在這種情形下，人們?nèi)菀讓⒚^指向制度本身，甚至從道德的角度徹底否定該制度，而這正是目前勞務(wù)派遣制度所面臨的處境。

事實(shí)上，圍繞勞務(wù)派遣的爭論只是近些年才出現(xiàn)的，而此前社會(huì)各界尤其是政府對勞務(wù)派遣是持肯定態(tài)度的，特別是自上世紀(jì)90年代中后期以來直至本世紀(jì)初，勞務(wù)派遣作為一種輔助國企下崗工人再就業(yè)以及組織農(nóng)民工實(shí)現(xiàn)異地轉(zhuǎn)移和就業(yè)的用工方式，數(shù)次得到國家領(lǐng)導(dǎo)人的高度評價(jià)（董保華，2013）；而如前所述，近年來《勞動(dòng)合同法》的修訂和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺(tái)，則表明政府的態(tài)度發(fā)生了逆轉(zhuǎn)；但就目前形勢看，政府的態(tài)度很有可能又將發(fā)生變化。政府態(tài)度的這種不斷變化恰恰表明，勞務(wù)派遣的制度實(shí)踐是在不斷變化的，而正是后來的制度實(shí)踐帶來了扭曲的后果，才引發(fā)了強(qiáng)烈批評，但這也讓我們認(rèn)識(shí)到，若要對勞務(wù)派遣制度做出客觀理性的分析和評判，首先需要對制度本身的內(nèi)在邏輯做深入分析，如果其內(nèi)在邏輯不具有合理性，就像血汗工廠制度一樣，那么我們自然應(yīng)予以摒棄，但如果其內(nèi)在邏輯具有合理性，那么接下來我們就應(yīng)分析這種合理性的前提條件，從而讓這種合理性得以在實(shí)踐中呈現(xiàn)出來。

因此，本文首先通過對勞務(wù)派遣制度進(jìn)行純粹形式化的演繹邏輯分析，指出其內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)合理性；然后在此基礎(chǔ)上指出，這種經(jīng)濟(jì)合理性是以政府管制、市場競爭和社會(huì)調(diào)節(jié)為前提條件，而且從演繹邏輯分析中可以發(fā)現(xiàn)這三個(gè)條件各自的作用范圍和限度；有了上述分析，我們也就能理解，正是由于爭論各方主要關(guān)注政府與市場的沖突，尤其是將焦點(diǎn)集中于政府，而對社會(huì)調(diào)節(jié)缺乏應(yīng)有的關(guān)注，所以爭論必然陷入市場調(diào)節(jié)的靈活性與政府管制的剛性之間的兩難困境，本文也因此提出了一些理論性的政策建議；此外，由于勞務(wù)派遣問題以較為極端的方式表現(xiàn)了我國勞動(dòng)關(guān)系治理中存在的問題，因此，對勞務(wù)派遣的分析和結(jié)論，可延伸至一般意義上的勞動(dòng)關(guān)系治理上。

二、勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)合理性

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國家對勞動(dòng)用工進(jìn)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”，最終形成了帶有“終身制”色彩的“固定用工”制度（喬健，2007），這種用工制度的主導(dǎo)地位持續(xù)至上世紀(jì)80年代中期。1986年，國務(wù)院規(guī)定，國有企業(yè)新招收工人要普遍實(shí)行勞動(dòng)合同制；1992年，全員勞動(dòng)合同制度開始試行；1993年底，勞動(dòng)部提出讓市場機(jī)制在勞動(dòng)力資源開發(fā)利用和配置中起基礎(chǔ)性作用，勞動(dòng)關(guān)系的建立以勞動(dòng)合同為基本方式（高愛娣，2008）；1997年，國有企業(yè)通過“減員增效、下崗分流、規(guī)范破產(chǎn)，鼓勵(lì)兼并和實(shí)施再就業(yè)”的方式，基本實(shí)現(xiàn)了對國有企業(yè)存量勞動(dòng)力的剝離（喬健，2007）；經(jīng)過近10年的改革后，我國勞動(dòng)力基本實(shí)現(xiàn)了主要由市場配置且采取勞動(dòng)合同制形式，而勞務(wù)派遣制度也正是在這種宏觀制度變遷背景下逐漸產(chǎn)生和發(fā)展起來的。

我國勞務(wù)派遣大體分三個(gè)發(fā)展階段（林嘉，范圍，2011）：第一階段開始于改革初期，為規(guī)范外資企業(yè)的勞動(dòng)用工，政府以國有資本成立外資企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，后者將受雇勞動(dòng)力的人事檔案留在本機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)力則由外資企業(yè)使用，形成了最初的“三角”勞動(dòng)用工形式，且當(dāng)時(shí)不分主業(yè)和輔業(yè)、不分剛性和彈性崗位，另外，外商服務(wù)機(jī)構(gòu)定位為“服務(wù)”而非“贏利”（鄭尚元，2014）；第二階段開始于1990年代中期，地方政府鼓勵(lì)成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)以輔助下崗職工再就業(yè)，另外，為解決農(nóng)民工異地轉(zhuǎn)移及就業(yè)時(shí)面臨的信息障礙和政策限制，大量勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生（董保華，2013）；第三階段開始于本世紀(jì)初，特別是2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣工數(shù)量急劇上升，這個(gè)階段的特點(diǎn)是用人單位不分崗位性質(zhì)長期使用勞務(wù)派遣工；國有企業(yè)成為主要用工主體；不僅像建筑業(yè)這樣的低端勞動(dòng)密集型行業(yè)，還有像信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)這種高端技術(shù)密集型行業(yè)，都大量使用勞務(wù)派遣工；在技術(shù)水平上，初中高級技術(shù)工人、專業(yè)技術(shù)人員及管理人員分別約占1/4（全總勞務(wù)派遣問題課題組，2012）。

由此可見，改革以來，我國勞動(dòng)用工制度逐步從計(jì)劃配置向市場配置轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)在勞動(dòng)用工方式上就是從“固定用工”向“合同用工”轉(zhuǎn)變，并且還出現(xiàn)了勞務(wù)派遣這種更靈活的市場化用工方式。整個(gè)制度變遷過程體現(xiàn)出來的，正是黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中強(qiáng)調(diào)的“市場在資源配置中起決定性作用”的趨勢?？傊?，勞務(wù)派遣制度是伴隨市場逐漸在資源配置中起決定性作用而產(chǎn)生和發(fā)展起來的，因此，在宏觀制度變遷的意義上，它具有經(jīng)濟(jì)合理性。

那么，為什么在宏觀制度變遷層面具有經(jīng)濟(jì)合理性的勞務(wù)派遣制度，在具體的制度實(shí)踐中卻引發(fā)了如此激烈的爭論呢？這需要我們在微觀制度實(shí)踐層面考察勞務(wù)派遣制度是否也具有經(jīng)濟(jì)合理性。僅從企業(yè)角度看，答案是肯定的，畢竟這是企業(yè)適應(yīng)市場需要的靈活用工形式，但如果這是以損害工人權(quán)益為代價(jià)，那么這種微觀層面的經(jīng)濟(jì)合理性就只是單方面的或“零和性”的，圍繞勞務(wù)派遣也就必然會(huì)引發(fā)不可調(diào)和的利益沖突。而國際比較的結(jié)果似乎表明，勞務(wù)派遣是一種對派遣單位、用工單位、勞務(wù)派遣工和政府等各方都有利的“多贏”用工模式（李雄，2014）。那么，勞務(wù)派遣的這種微觀合理性究竟是如何可能的呢？接下來我們即通過微觀層面的形式邏輯分析，來探討這種合理性的可能及其界限。

我們將采用演繹的邏輯進(jìn)行論證:假定有某加工制造業(yè)企業(yè)A，由于我們只考察其用工成本問題，所以對企業(yè)其它方面都不予以考慮——需要說明的是，在這場爭論中，一些研究者認(rèn)為，比《勞動(dòng)合同法》是否造成企業(yè)困難這一問題更重要且更值得關(guān)注的，是企業(yè)稅費(fèi)負(fù)擔(dān)太重以及中小企業(yè)融資困難等問題，并試圖將問題焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向這些方面，對這些觀點(diǎn)我們一方面予以贊同，但另一方面也認(rèn)為，這些問題的實(shí)際狀況并不影響我們對企業(yè)的用工成本進(jìn)行獨(dú)立的、純粹的邏輯分析——即我們對企業(yè)的資本量及資本構(gòu)成、管理和運(yùn)營成本、產(chǎn)品和要素市場、各種稅費(fèi)等方面全都進(jìn)行控制，或假定都處于社會(huì)平均狀態(tài)。這樣，我們就能通過簡化的演繹分析，將勞務(wù)派遣制度的內(nèi)在機(jī)理呈現(xiàn)出來，由此探究其合理性所在。我們進(jìn)一步假定該企業(yè)維持全年的正常生產(chǎn)經(jīng)營，只需100名工人，但會(huì)有6個(gè)月的訂單高峰期，這時(shí)，需要額外增加50名工人；假定這些工人的工資都是3000元/月（對于其它相關(guān)費(fèi)用，如社會(huì)保險(xiǎn)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)等，也都不予考慮，因?yàn)閷⑺鼈兛紤]進(jìn)來相當(dāng)于增加工資而已，對邏輯分析無實(shí)質(zhì)影響）；此外，假定市場處于正常狀態(tài)，即無各種惡性競爭或不公平契約關(guān)系，同時(shí)，法律法規(guī)及相關(guān)制度規(guī)定（特別是“同工同酬”原則）也都得到貫徹實(shí)施。那么，為完成以上生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)有如下幾種用工方式。

第一種用工方式（簡稱“方式Ⅰ”）是不采用勞務(wù)派遣工，企業(yè)為了維持全年的生產(chǎn)任務(wù)，雇傭150名工人。這樣，企業(yè)全年的用工成本C（Ⅰ）=150*3000*12=540萬元；每個(gè)工人的總工資收入W（Ⅰ）=3000*12=3.6萬元。

第二種用工方式（簡稱“方式Ⅱ”）是采用勞務(wù)派遣工，即一方面企業(yè)為維持全年的正常生產(chǎn)，雇傭100名工人，另一方面為應(yīng)對6個(gè)月的新增訂單，在這期間使用勞務(wù)派遣工50人。這樣，企業(yè)全年的用工成本C（Ⅱ）=100*3000*12+50*（3000+500）*6=465萬元，前者是合同工全年的工資，后者是6個(gè)月的勞務(wù)派遣工工資（這預(yù)設(shè)了同工同酬，增加的500是假定的勞務(wù)派遣公司的管理費(fèi)）；工人的總工資則分兩類人，其一是合同工的總工資W（Ⅱ）=3000*12=3.6萬元，其二是勞務(wù)派遣工的總工資W（Ⅱ’）=3000*6+？萬元，這里的？表明存在不同的情形，兩個(gè)極端情形分別是，如果勞務(wù)派遣工從企業(yè)A出來后立即以同等條件被派遣到另一個(gè)企業(yè)去，那么其收入就是W（Ⅱ’）=3000*6+3000*6=3.6萬元，而如果剩下來的6個(gè)月都沒有被派遣出去，那么由派遣公司發(fā)放最低工資，假定為1000元/月，那么其收入就是W（Ⅱ’）=3000*6+1000*6=2.4萬元。所以，勞務(wù)派遣工全年工資在2.4～3.6萬元間，取其均值則為3萬元。

第三種用工方式（簡稱“方式Ⅲ”）不采用勞務(wù)派遣工，為維持正常生產(chǎn)任務(wù)，因而仍必須雇傭150名工人，但在市場競爭的作用下，需參照方式Ⅱ的總用工成本實(shí)行靈活的工資制度，即設(shè)定訂單緊迫的6個(gè)月足額發(fā)放工資（即3000元/月/人），而寬松的月份，則適度削減工資（經(jīng)折算后，約2167元/月/人），最終達(dá)到與方式Ⅱ同樣的總用工成本。這樣企業(yè)全年用工成本C（Ⅲ）= C（Ⅱ）=150*2167*6+150*3000*6=465萬元；每個(gè)工人的總工資W（Ⅲ）=2167*6+3000*6=3.1萬元。

綜合上述分析，我們可以得到如下結(jié)果：方式Ⅰ中，企業(yè)總用工成本=540萬元，工人都是合同工，每年工資收入=3.6萬元；方式Ⅱ中，企業(yè)總用工成本=465萬元，合同工每年工資收入=3.6萬元，勞務(wù)派遣工每年工資收入的均值=3萬元（浮動(dòng)范圍是2.4～3.6萬元）；方式Ⅲ中，企業(yè)總用工成本=465萬元，工人都是合同工，每年工資收入=3.1萬元。通過比較可以得知：對企業(yè)而言，方式Ⅰ構(gòu)成用工成本的上限，且不符合市場靈活用工的要求，除非有非市場力量的強(qiáng)制，否則這是企業(yè)最后的選擇；而方式Ⅱ和Ⅲ符合了市場要求，構(gòu)成了企業(yè)用工成本的下限，而但從工人的角度看，工人利益在方式Ⅲ中并未最大化，因此容易造成工人隊(duì)伍的不穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；方式Ⅱ似乎要好些，合同工拿到了市場平均工資，也落實(shí)了勞務(wù)派遣工的“同工同酬”原則，但這仍是以勞務(wù)派遣工的全年收入很可能受損為代價(jià)，因其上限僅達(dá)到合同工水平，這種情形顯然不能說實(shí)現(xiàn)了共贏。那么，共贏該如何體現(xiàn)呢？我們認(rèn)為存在第四種用工方式。

第四種用工方式（簡稱“方式Ⅳ”）介于方式Ⅰ和方式Ⅱ之間，就是要讓勞務(wù)派遣工能參與到共贏中來，其思路可參見圖1和圖2：企業(yè)從方式Ⅰ轉(zhuǎn)變到方式Ⅱ時(shí)，因采用勞務(wù)派遣工，使成本從原來的540萬降到465萬，節(jié)約了75萬元，但這是以勞務(wù)派遣工的平均收益（3萬元/年）低于合同工（3.6萬元/年）為代價(jià)，但如果企業(yè)從節(jié)約的75萬元成本中，能分出一部分利益給勞務(wù)派遣工，那么就形成了方式Ⅳ，虛線部分表示的是企業(yè)能夠讓利的空間（0～75萬元），這樣，勞務(wù)派遣工就可能獲得與合同工同等的年工資收入，比如，若勞務(wù)派遣工每月工資比合同工高667元（即增至3667元），那么企業(yè)總用工成本為：C（Ⅳ）=100*3000*12+50*（3667+500）*6≈485萬元，前者是合同工總工資，后者是勞務(wù)派遣工總工資；勞務(wù)派遣工的年工資收入W（Ⅳ’）的上限，仍是從企業(yè)A出來后立即以同等條件被派遣到另一個(gè)企業(yè)去，即3667*6+3667*6≈4.4萬元，如果在剩下來的6個(gè)月都沒有被派遣出去，由派遣公司發(fā)放最低工資（同樣1000元/月），那么就得到了W（Ⅳ’）的下限，即3667*6+1000*6=2.8萬元。所以，勞務(wù)派遣工全年工資在2.8～4.4萬元間，均值為3.6萬元，剛好等于合同工年收入。

圖1 企業(yè)總用工成本的比較

圖2 勞務(wù)派遣工工資的比較

綜合上述考察可知，勞務(wù)派遣在微觀層面的經(jīng)濟(jì)合理性直接體現(xiàn)在方式Ⅳ中：第一，從企業(yè)角度看，方式Ⅳ的總用工成本介于上限（方式Ⅰ的540萬元）和下限（方式Ⅱ的465萬元）之間，有利于企業(yè)根據(jù)市場形勢靈活調(diào)整用工成本；第二，從合同工角度看，方式Ⅳ維持了合同工的原有收益（3.6萬元/年），避免出現(xiàn)方式Ⅲ中工資下降的情形（變成3.1萬元/年）；第三，從勞務(wù)派遣工角度看，方式Ⅳ考慮到了存在派遣空檔期，因此通過適當(dāng)提高派遣期的工資來予以補(bǔ)償，同時(shí)也是提供了具有競爭力的工資，相比方式Ⅱ，他們年收入均值從3萬元上升至3.6萬元，實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性的公平，而且，如果遇到生產(chǎn)旺季，勞務(wù)派遣工的年收入甚至高出合同工，但這是以他們在生產(chǎn)淡季時(shí)年收入低于合同工以及缺乏工作安全感為代價(jià)的；第四，從勞動(dòng)力市場角度看，這既有利于有靈活就業(yè)需求的人群，提高就業(yè)率，也有利于勞動(dòng)力市場的公平，避免出現(xiàn)勞務(wù)派遣工的不公待遇以及由此帶來的對合同工的惡性競爭壓力；第五，從勞務(wù)派遣公司角度看，有了前述各方收益，勞務(wù)派遣市場即能得到合理發(fā)展，這自然就有利于勞務(wù)派遣公司，而且它們還可能會(huì)對工人進(jìn)行更好的人力資源開發(fā)與管理，以便讓工人盡可能連續(xù)派出且派到好的用工單位（那樣管理費(fèi)會(huì)更多），避免因派不出去而要發(fā)放大量的最低工資費(fèi)用。

三、勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)合理性的前提條件

前面的分析表明，不管在宏觀的制度變遷層面還是在微觀的形式邏輯層面，勞務(wù)派遣都具有經(jīng)濟(jì)合理性。此外，有研究者從國際比較的視野指出，勞務(wù)派遣具有靈活用工和促進(jìn)就業(yè)的優(yōu)越性，已成為不可逆轉(zhuǎn)的國際潮流，其范圍覆蓋了各種所有制企業(yè)，涉及的行業(yè)也不局限于傳統(tǒng)加工制造業(yè)，還包括現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)，派遣對象不局限于藍(lán)領(lǐng)工人，也包括白領(lǐng)和高級管理者（董保華，2005）。既然如此，勞務(wù)派遣為何會(huì)在我國引發(fā)如此激烈的爭論呢？這是因?yàn)樯鲜龇治鲠槍Φ氖莿趧?wù)派遣制度，而制度與制度實(shí)踐并非一回事，實(shí)際上，我國勞務(wù)派遣的制度實(shí)踐往往并非上述四種用工方式中的某一種，而是第五種（簡稱“方式Ⅴ”）：用工單位并沒有遵守同工同酬原則，勞務(wù)派遣工的工資福利待遇要大大低于合同工，假定每月工資為2000元，這樣，企業(yè)的用工成本C（Ⅴ）=100*3000*12+50*（2000+500）*6=435萬元；勞務(wù)派遣工年工資收入W（Ⅴ’）上限為2000*6+2000*6=2.4萬元，下限為2000*6+1000*6=1.8萬元，即全年工資在1.8～2.4萬元間，均值為2.1萬元，遠(yuǎn)低于合同工的3.6萬元（見圖1和圖2）。

所以，對勞務(wù)派遣現(xiàn)象的批評，其實(shí)都是針對方式Ⅴ。盡管方式Ⅴ普遍存在，但我們也不能因此而否定勞務(wù)派遣制度，而且，也正因?yàn)榉绞舰醯钠毡榇嬖诒砻鲃趧?wù)派遣的經(jīng)濟(jì)合理性需要一些前提條件，否則，勞務(wù)派遣的制度實(shí)踐往往是用工單位以用工靈活性為名，侵害勞務(wù)派遣工的各項(xiàng)權(quán)益以盡可能降低用工成本。那么究竟需要哪些前提條件呢？結(jié)合前面的演繹邏輯分析，我們認(rèn)為需要政府、市場和社會(huì)的三方協(xié)力。

第一個(gè)前提條件是政府管制機(jī)制。這主要通過制定法律法規(guī)或部門規(guī)章的方式，從源頭確立對勞務(wù)派遣的監(jiān)管辦法，同時(shí)加大行政執(zhí)法力度，這也正是目前多數(shù)研究者所主張的方式。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》的修訂以及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺(tái)，都是通過加強(qiáng)政府管制的方式來防止勞務(wù)派遣的惡性濫用。不過，實(shí)際觀察到的現(xiàn)實(shí)是，國家采取了諸多法律的、行政的、監(jiān)察的舉措，但效果并不良好（馮同慶，2013）。這有兩方面的原因，其一是純粹加大政府管制的思維或方式，容易與企業(yè)靈活用工的要求和勞動(dòng)力市場的健康發(fā)展不兼容，在這種思維定勢下，勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)習(xí)慣于依靠政府權(quán)力的介入，因而只要出現(xiàn)問題，就會(huì)歸因于政府管制力度不夠，需要進(jìn)一步加強(qiáng)管制，結(jié)果反而陷入到了一種非理性的過度管制狀態(tài)，導(dǎo)致市場規(guī)避規(guī)則而引發(fā)各種新問題，所以，政府管得太緊太多反倒成為問題的癥結(jié)（董保華，2013）；其二是主要依賴政府，尤其是勞動(dòng)行政部門的干預(yù)來管制勞務(wù)派遣問題，本身也存在很大局限，首先，勞動(dòng)行政部門并不具有較高的執(zhí)法意愿，因?yàn)閯趧?wù)派遣工的使用“大戶”通常是國企，加上地方政府對經(jīng)濟(jì)發(fā)展及就業(yè)的關(guān)切，都會(huì)抑制這種意愿，其次，勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法力量也不夠，這直接反映在稀缺的行政執(zhí)法資源與龐大的違法現(xiàn)象之間的矛盾上，并可能出現(xiàn)“選擇性執(zhí)法”問題，最后，行政干預(yù)中也會(huì)面臨難以解決的技術(shù)難題，此外，懲罰力度雖然加大了，但相比收益而言，并無明顯的抑制效力（熊波，2013）。

可見，政府的管制應(yīng)有合理的范圍和限度。本文對現(xiàn)有加強(qiáng)政府管制的觀點(diǎn)持一分為二的立場。本文同意立法時(shí)應(yīng)著重于權(quán)利層面的管制，即讓勞務(wù)派遣工享有與合同工同等的權(quán)利和待遇，或者說是建構(gòu)起普遍性的勞動(dòng)者基礎(chǔ)權(quán)利，防止歧視和促進(jìn)平等（馮同慶，2013），而其中尤其要保障同工同酬的權(quán)利，明確對“同工”“同酬”的法律界定及法律救濟(jì)（王全興，楊浩楠，2013）。有了這種管制，就可以抑制方式Ⅴ的出現(xiàn)，讓勞務(wù)派遣的制度實(shí)踐至少回到方式Ⅱ，也即是企業(yè)用工成本的下限。但本文不太同意其它管制觀點(diǎn)，比如一些研究者所強(qiáng)調(diào)的應(yīng)限制派遣范圍或者制定限制和禁止使用勞務(wù)派遣的行業(yè)目錄（周長征，2012），加大勞務(wù)派遣的行政許可力度，以及建立派遣工身份轉(zhuǎn)正制度等（姜穎，楊欣，2011），如果采納了這些技術(shù)層面的管制，就屬于過度的行政管制了，這主要有兩點(diǎn)理由，其一，政府的干預(yù)原本就應(yīng)止步于基本權(quán)利的保護(hù)，即公權(quán)力的管制只能適用于勞動(dòng)基準(zhǔn)（周國良，2012），當(dāng)企業(yè)遵守了政府設(shè)定的權(quán)利底線或沒有侵害勞務(wù)派遣工的基礎(chǔ)性權(quán)利，且在形式上遵守了同工同酬原則時(shí)（即方式Ⅱ），那么政府就不應(yīng)再對企業(yè)使用勞務(wù)派遣的范圍和數(shù)量等方面做進(jìn)一步的干預(yù)，因?yàn)檫@侵害了企業(yè)正常用工的自主權(quán)或抑制了市場對勞動(dòng)力的有效配置機(jī)制，事實(shí)上，對其它主要工業(yè)化國家的勞務(wù)派遣立法趨勢的研究也表明，通過立法來限定勞務(wù)派遣的行業(yè)和崗位的國家（如日本和德國），結(jié)果引發(fā)了市場與管制的矛盾，致使國家一再修訂法律，最終趨于放松或取消這種管制；相反，不對勞務(wù)派遣適用范圍進(jìn)行立法限定而只保障勞務(wù)派遣工公平權(quán)利的國家（如美國），則得到了市場的認(rèn)可（沈同仙，2013）；其二，這些技術(shù)層面的管制，其實(shí)涉及到的是勞務(wù)派遣制度的邊界，即企業(yè)在什么情形下，在多大程度上，針對什么樣的崗位或職業(yè)，該采用勞務(wù)派遣工還是合同工？在本文看來，這個(gè)“勞務(wù)派遣的邊界”問題在本質(zhì)上類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯（R.H.Coase）的“企業(yè)的邊界”問題，而這個(gè)問題應(yīng)主要交由市場和社會(huì)來調(diào)節(jié)。

第二個(gè)前提條件是市場競爭機(jī)制。市場競爭機(jī)制至少可以從兩個(gè)方面發(fā)揮重要作用，其一就是解決第一個(gè)前提條件所遺留下來的“技術(shù)層面的管制”問題，也即勞務(wù)派遣的邊界問題，從企業(yè)角度看，由于有了第一個(gè)前提條件的限定，所以對企業(yè)最有利的是方式Ⅱ，在這種情況下，企業(yè)要想進(jìn)一步降低用工成本，只能是降低合同工的數(shù)量而增加勞務(wù)派遣工的數(shù)量，但這種表面成本降低的背后，其實(shí)會(huì)有無形成本的上升，比如勞務(wù)派遣工因其流動(dòng)性大，對企業(yè)的組織承諾或歸屬感要低于合同工（謝玉華等，2013），這必然會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，增加管理成本；另外，勞務(wù)派遣工的大量使用，也不利于企業(yè)的組織資本的形成和傳遞，所謂企業(yè)的組織資本是指以團(tuán)隊(duì)為表現(xiàn)形式的一般人力資本的組合，這種組合是組織的無形資產(chǎn)和核心競爭力所在，是組織在長期生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)中獲得的，存在于一個(gè)有效的“生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)”和生產(chǎn)模式之中，而且會(huì)通過記憶而保留下去（吳建平，2015）；此外，勞務(wù)派遣工的使用還存在一種可能性，就是出現(xiàn)訂單旺季時(shí)并不必然隨時(shí)能找到合適的勞務(wù)派遣工；等等。所以，出于上述無形成本的考慮，企業(yè)會(huì)根據(jù)市場需求以及自身情況而自動(dòng)調(diào)節(jié)勞務(wù)派遣工的使用范圍和數(shù)量，換言之，并不需要對所謂的 “三性”（即臨時(shí)性、輔助性、替代性）崗位做出行政管制規(guī)定。

市場競爭機(jī)制的另一個(gè)作用，就是通過市場化工資決定機(jī)制，對勞務(wù)派遣工的工資發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，而且還能一定程度上抑制因壟斷帶來的各種權(quán)益侵害問題。其實(shí)目前勞務(wù)派遣亂象的出現(xiàn)，在很大程度上正是因?yàn)閯趧?wù)派遣市場的不成熟和不規(guī)范，致使市場這一“看不見的手”并未發(fā)揮出應(yīng)有作用。這一方面表現(xiàn)在用工單位方（主要是國有單位）的非市場化用工體制（劉慧勇，2013），造成了“用工雙軌制”的結(jié)果，另一方面表現(xiàn)為勞務(wù)派遣市場的不完善，事實(shí)上，已有研究者指出，以行政許可的方式提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻，反倒可能會(huì)因提高了市場壁壘而不利于市場競爭，另外，也增加了尋租的空間（周國良，2012），從而排斥更多的本來可以正常參與市場競爭的其它主體，并可能造成壟斷（劉慧勇，2013）。因此，應(yīng)著力于改革國有單位的用工體制及培育和完善勞務(wù)派遣市場。

第三個(gè)前提條件是社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制。政府管制機(jī)制抑制了方式Ⅴ的出現(xiàn)，而市場競爭機(jī)制則讓勞務(wù)派遣的邊界得以靈活確定，并有可能推動(dòng)方式Ⅱ向方式Ⅳ的轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)合理性或多方共贏結(jié)果，但市場的作用相對有限且微弱的，畢竟個(gè)體勞務(wù)派遣工在面對企業(yè)主時(shí)處于弱勢地位，同時(shí)這也不能依靠政府管制來實(shí)現(xiàn)，畢竟這屬于“增長型”而非“底線型”利益訴求（蔡禾，2012），要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變必須訴諸另一種機(jī)制，即社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制，通過社會(huì)組織（主要是工會(huì)與雇主或雇主組織）之間的集體協(xié)商來實(shí)現(xiàn)方式Ⅳ。而集體協(xié)商的優(yōu)勢恰恰在于能夠根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢和勞動(dòng)力市場狀況，讓方式Ⅳ能夠在企業(yè)用工成本的上限（方式Ⅰ）和下限（方式Ⅱ）之間靈活變化或調(diào)節(jié)。國外的經(jīng)驗(yàn)也的確表明，這種社會(huì)組織策略是有一定成效的（馮同慶，2013）。此外，各級工會(huì)組織的作用不只局限于此，它們還能從其它方面推動(dòng)勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)合理性的實(shí)現(xiàn)，如監(jiān)督勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施；當(dāng)出現(xiàn)侵權(quán)案件時(shí)，可以通過調(diào)解、仲裁或訴訟代理等方式降低工人維權(quán)成本；此外，工會(huì)也有職責(zé)加強(qiáng)勞務(wù)派遣工的紀(jì)律意識(shí)，這可以適當(dāng)輔助用工單位降低管理成本；等等。

第三個(gè)機(jī)制要想有效發(fā)揮作用，就必須先解決勞務(wù)派遣工應(yīng)該如何加入或組建工會(huì)的問題?！秳趧?dòng)合同法》第六十四條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益”，這種用詞實(shí)際上造成了派遣單位和用工單位之間的相互推諉，致使相當(dāng)數(shù)量的勞務(wù)派遣工沒有組織到工會(huì)中來，因此，中華全國總工會(huì)于2009年4月30日發(fā)布了《中華全國總工會(huì)關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會(huì)的規(guī)定》，規(guī)定“勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)依法建立工會(huì)組織，吸收勞務(wù)派遣工加入工會(huì)……勞務(wù)派遣工應(yīng)首先選擇參加勞務(wù)派遣單位工會(huì)……勞務(wù)派遣單位沒有建立工會(huì)組織的，勞務(wù)派遣工直接參加用工單位工會(huì)”。這表明，全總傾向于讓勞務(wù)派遣工首選加入勞務(wù)派遣單位工會(huì)，有研究也表明，獨(dú)立于用工單位的勞務(wù)派遣單位工會(huì)，確實(shí)更有可能代表和維護(hù)工人的權(quán)益（黃偉等，2014）。

不過，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展起來的企業(yè)工會(huì)運(yùn)作模式存在“制度性弱勢”（馮鋼，2006），而且這種弱勢也一直延續(xù)至今（Chen，2004），因?yàn)槠髽I(yè)工會(huì)在經(jīng)濟(jì)和政治上均對資方存在嚴(yán)重的依附關(guān)系，另外，現(xiàn)有的工會(huì)體制也存在一些制約因素（如工會(huì)缺乏必要的壓力機(jī)制），致使其維權(quán)行為只能是向企業(yè)方提出要求、意見或建議等（喬健，錢俊月：2010），所以，試圖通過勞務(wù)派遣單位工會(huì)來代表和維護(hù)勞務(wù)派遣工的權(quán)益，仍是不充分的。鑒于此，本文認(rèn)為應(yīng)探索在地方工會(huì)（如縣市總工會(huì)）的領(lǐng)導(dǎo)下，組建行業(yè)性的勞務(wù)派遣工會(huì)，以參與規(guī)范各個(gè)行業(yè)的勞務(wù)派遣市場。

綜上所述，勞務(wù)派遣制度是一種市場配置資源的有效形式，而正如波蘭尼所指出的，“管制與市場是一起成長的”，在市場得到充分發(fā)展的地方，管制的范圍也是非常的廣泛，因?yàn)楣苤撇恢皇欠乐故袌鰩淼臑?zāi)難性后果，而且還能提高資源配置的效率（波蘭尼，2007），因此，勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)合理性有賴于合理的管制前提，只不過這種管制絕非僅來自于政府，還來自于社會(huì)，且二者缺一不可，簡言之，要想發(fā)揮勞務(wù)派遣制度的經(jīng)濟(jì)合理性，需要政府管制、市場競爭和社會(huì)調(diào)節(jié)三個(gè)機(jī)制之間的相互協(xié)調(diào)和配合：政府管制守住權(quán)利底線，抑制方式Ⅴ的出現(xiàn)，但也止步于此；市場競爭會(huì)讓企業(yè)調(diào)整使用勞務(wù)派遣的邊界，這既包括了崗位、職業(yè)和規(guī)模的邊界，也包括了成本的邊界，但難以實(shí)現(xiàn)各方的共贏；而社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制則為方式Ⅳ的實(shí)現(xiàn)提供了可能，在工會(huì)的積極參與下，勞資雙方能夠根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢而讓方式Ⅳ在方式Ⅰ和方式Ⅱ之間靈活調(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣對各方的共贏結(jié)果。

四、結(jié)論和討論

勞務(wù)派遣制度是隨著市場在資源配置中逐漸起決定性作用而產(chǎn)生和發(fā)展出來的一種特殊的市場用工形式，因此在宏觀制度變遷的意義上，它具有經(jīng)濟(jì)合理性；而純粹形式化的演繹邏輯分析進(jìn)一步表明（盡管這種分析沒有考慮企業(yè)和市場的其它因素，并且數(shù)據(jù)也是虛擬的，但其中的邏輯機(jī)制已被揭示出來），勞務(wù)派遣制度同樣具有微觀層面的經(jīng)濟(jì)合理性，能夠達(dá)到多方共贏的結(jié)果。不過，制度的合理性并不等同于制度實(shí)踐的合理性，事實(shí)上，勞務(wù)派遣的制度實(shí)踐飽受詬病，但也正是這種現(xiàn)象讓我們認(rèn)識(shí)到，要想發(fā)揮制度本身的合理性，就必須有相應(yīng)的前提條件，而且，這些條件本身也有自身的限度，不能相互替代或逾越各自的界限，否則只會(huì)讓制度實(shí)踐陷入混亂狀態(tài)，最終不僅讓制度的合理性不能發(fā)揮出來，反而引發(fā)了對制度本身的不應(yīng)有的道德指責(zé)。就勞務(wù)派遣制度經(jīng)濟(jì)合理性的發(fā)揮而言，需要有三個(gè)前提條件，即政府管制、市場競爭和社會(huì)調(diào)節(jié)。

具體而言，政府管制應(yīng)主要著力于基礎(chǔ)性權(quán)利（如社會(huì)保險(xiǎn)、最低工資、勞動(dòng)安全等）的構(gòu)建和保障，以及讓勞務(wù)派遣工享有與合同工同等的權(quán)利和待遇，但是政府也只能止步于這種底線維護(hù)，因此，除了強(qiáng)化同工同酬原則外，2012年以來政府對勞務(wù)派遣的行政管制舉措（特別是對“三性”崗位的界定以及對勞務(wù)派遣者數(shù)量的限定）大都值得商榷，因?yàn)檫@種關(guān)于勞務(wù)派遣的適用范圍和規(guī)模的界定，應(yīng)交由市場競爭機(jī)制來決定，只不過在目前情形下，我國勞務(wù)派遣市場尚不健全，甚至存在壟斷或?qū)ぷ鈦y象，這也是引發(fā)勞務(wù)派遣工權(quán)益受侵害的重要原因，因此政府應(yīng)繼續(xù)推動(dòng)國有企業(yè)用工體制改革，同時(shí)引導(dǎo)和規(guī)范勞動(dòng)力市場的健康發(fā)展，充分發(fā)揮市場競爭機(jī)制在勞動(dòng)力配置中的決定性作用，勞務(wù)派遣的邊界也即會(huì)在市場調(diào)節(jié)下得到確立。不過，如果沒有工會(huì)及雇主組織的集體協(xié)商，從而有效發(fā)揮社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制的作用，那么勞務(wù)派遣制度的經(jīng)濟(jì)合理性是有局限性的，因?yàn)檫@是建立在勞務(wù)派遣工分擔(dān)了派遣空檔期的風(fēng)險(xiǎn)卻沒能享有相應(yīng)的利益補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)之上的，此外，社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制也能有效推動(dòng)政府管制的落實(shí)，以及輔助維持市場競爭秩序。

從目前我國勞務(wù)派遣市場的情形看，這三個(gè)前提條件似乎都未能發(fā)揮好各自應(yīng)有作用，而呈現(xiàn)出政府管制過度、市場競爭不充分和社會(huì)調(diào)節(jié)欠缺的狀態(tài)。首先是過于依賴政府管制機(jī)制或政府管制過度，而這也引發(fā)了一個(gè)怪圈，即政府管制越多，但因其本身的性質(zhì)、適用條件及局限等反而導(dǎo)致更多亂象，從而引發(fā)了進(jìn)一步加強(qiáng)管制的要求，其結(jié)果必然是造成對市場和社會(huì)自主性的侵害或束縛；其次是勞務(wù)派遣市場仍處于不成熟和有待規(guī)范狀態(tài)，用工單位之間、用工單位與派遣單位之間，以及派遣單位之間的市場競爭機(jī)制并不充分，甚至存在一定程度的壟斷和尋租現(xiàn)象；最后，社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制也沒能發(fā)揮好應(yīng)有作用，這不僅表現(xiàn)在勞務(wù)派遣工入會(huì)率仍有待提高，也表現(xiàn)在單位工會(huì)在面對單位行政時(shí)的相對弱勢處境，此外，即便能夠組織起勞務(wù)派遣行業(yè)工會(huì)，那么雇主方的組織該如何組建也存在難題，這些制約因素都有待理論和實(shí)踐上的探索和創(chuàng)新。

基于上述分析，本文認(rèn)為，為了解決勞務(wù)派遣問題，政府仍要發(fā)揮主導(dǎo)作用，但與上述爭論者關(guān)注政府究竟應(yīng)加強(qiáng)管制還是去管制不同，我們關(guān)注的是政府如何“有所為”而又“有所不為”：“有所為”是指政府應(yīng)加強(qiáng)對工人一般性權(quán)利的保障及無差別化的落實(shí)，同時(shí)積極推動(dòng)勞務(wù)派遣市場的發(fā)展，讓市場成為勞動(dòng)力配置的決定性機(jī)制，此外，為了讓社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制能夠發(fā)揮有效作用，應(yīng)積極鼓勵(lì)和支持成立行業(yè)性的勞務(wù)派遣工會(huì)及相對應(yīng)的雇主協(xié)會(huì)；“有所不為”則是指政府應(yīng)從不必要的管制，特別是對勞務(wù)派遣邊界的管制中退卻出來，而將這些問題交由市場和社會(huì)來解決。

其實(shí)，勞務(wù)派遣問題上所呈現(xiàn)出來的政府管制過度、市場競爭不充分和社會(huì)調(diào)節(jié)欠缺的問題，較為普遍的存在于我國勞動(dòng)關(guān)系治理領(lǐng)域中，尤其是對政府管制的過度依賴，這既表現(xiàn)為勞資雙方在出現(xiàn)爭議時(shí)傾向于直接“找政府”，也表現(xiàn)為政府對勞資爭議尤其是集體性勞資爭議的過度政治化解讀和過度干預(yù)，其結(jié)果也必然導(dǎo)致矛盾化解空間的狹窄化和僵化，最終讓政府承擔(dān)起沉重的治理壓力和成本。因此，本文對勞務(wù)派遣問題的邏輯分析和政策建議，也可延伸至一般意義上的勞動(dòng)關(guān)系治理問題上來。

1．波蘭尼（著），馮鋼、劉陽（譯）：《大轉(zhuǎn)型：我們時(shí)代的政治與經(jīng)濟(jì)起源》，浙江人民出版社，2007年版，第59頁。

2．蔡禾：《從利益訴求的視角看社會(huì)管理創(chuàng)新》，載《社會(huì)學(xué)研究》，2012年第4期，第10-16頁。

3．董保華：《勞務(wù)派遣的法學(xué)思考》，載《中國勞動(dòng)》，2005年第6期，第10-13頁。

4．董保華：《勞務(wù)派遣的題中應(yīng)有之義》，載《探索與爭鳴》，2012年第8期，第38-43頁。

5．董保華：《論勞務(wù)派遣立法中的思維定勢》，載《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》，2013年第3期，第50-60頁。

6．馮鋼：《企業(yè)工會(huì)的“制度性弱勢”及其形成背景》，載《社會(huì)》，2006年第3期，第81-98頁。

7．馮同慶：《解決勞務(wù)派遣問題的務(wù)實(shí)思路和方法》，載《工會(huì)信息》，2013年第9期，第7-9頁。

8．高愛娣：《中國工人運(yùn)動(dòng)史》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008年版，第248-249頁。

9．黃偉、陳釗、陳耀波：《勞務(wù)派遣工工會(huì)：來自企業(yè)外的獨(dú)立力量及其維權(quán)效應(yīng)》，載《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》，2014年第3期，第181-193頁。

10．姜穎、楊欣：《論勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保障》，載《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2011年第2期，第52-56頁。

11．李暉：《勞務(wù)派遣及其法律規(guī)制》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年第1期，第37-40頁。

12．李雄：《我國勞務(wù)派遣制度改革的誤區(qū)與矯正》，載《法學(xué)家》，2014年第3期，第30-42頁。

13．林嘉、范圍：《我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析》，載《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2011年第6期，第71-80頁。

14．劉慧勇：《勞務(wù)派遣的“治標(biāo)”與“治本”》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2013年第3期，第11-14頁。

15．喬健、錢俊月：《對民營企業(yè)工會(huì)建設(shè)問題的思考》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第10期，第83-87頁。

16．喬健：《略論我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型及當(dāng)前特征》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2007年第2期，第28-35頁。

17．全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國勞動(dòng)》，2012年第5期，第23-25頁。

18．沈同仙：《論我國勞務(wù)派遣適用范圍的法律規(guī)制》，載《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》，2013年第3期，第70-77頁。

19．王全興、楊浩楠：《試論勞務(wù)派遣中的同工同酬》，載《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》，2013年第3期，第61-69頁。

20．吳建平：《企業(yè)工會(huì)與企業(yè)組織團(tuán)結(jié)》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015年版，第118頁。

21．謝玉華、肖巧玲、Anita Chan等：《勞務(wù)派遣工和正式工員工—組織關(guān)系的比較研究》，載《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》，2013年第5期，第183-192頁。

22．熊波：《新法背景下規(guī)制勞務(wù)派遣的思考》，載《中國勞動(dòng)》，2013年第10期，第22-24頁。

23．張墨寧：《<勞動(dòng)合同法>爭議再起》，載《南風(fēng)窗》，2016年第6期，第27-29頁。

24．鄭尚元：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，載《法學(xué)家》，2008年第2期，第8-13頁。

26．周國良：《關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問題的思考》，載《中國勞動(dòng)》，2012年第6期，第26-28頁。

27．周長征：《勞務(wù)派遣的超常發(fā)展與法律再規(guī)制》，載《中國勞動(dòng)》，2012年第5期，第26-28頁。

28．Chen, F., Legal mobilization by trade unions: The case of Shanghai, The China Journal, 2004, 52:27-45.

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Economic Reasonableness of Labour Dispatch and Its Prerequisite

Wu Jianping
(Department of Trade Union, China Institute of Labour Relations)

The formality of inductive analysis indicates that the labour dispatch is economically reasonable.However, there are three prerequisites for the reasonableness, namely, government control, and social mediation.By far, the chaotic situation of labour dispatch is mainly attributive to three preconditions which could not take appropriate effect in practice.The over-control of the government, insufficient competition in the market and scarcity of social mediation are the issues.

Labour Dispatch; Economic Reasonableness; Government Control; Market Competition; Social Mediation

吳建平，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，副教授，社會(huì)學(xué)博士。電子郵箱：wjp1980@126.com。

本文受中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院院級科研項(xiàng)目“工會(huì)參與社會(huì)管理的績效評估體系研究”（項(xiàng)目編號(hào)：13YY034）和國家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目“改革開放以來中國工會(huì)參與社會(huì)管理的制度變遷研究”（項(xiàng)目編號(hào)：13CSH007）的資助。