朱瑾　楊慧

摘要：學術帶頭人是當前我國提升高校學術水平的重要舉措，但我國高校女性學術帶頭人相比男性數(shù)量偏少，這側面反映了高校在培養(yǎng)女性學術帶頭人方面存在一定的差距。文章根據(jù)高?？蒲泄芾聿块T和女性學術帶頭人的訪談研究，總結了高校女性學術帶頭人培養(yǎng)的幾個關鍵問題，并給出相應的策略建議。

關鍵詞：學術帶頭人；女性；高校；人才培養(yǎng)

學術帶頭人制度是當前我國提升學術水平的重要舉措，在過去二十多年的實踐中已經(jīng)取得了較好的效果。但是現(xiàn)有學術帶頭人中女性的比重非常小，這側面反映了高校在培養(yǎng)學術帶頭人方面對于女性教師的培養(yǎng)存在一定的問題。近年來，高校男女教師人數(shù)日趨接近，越來越多的女性教師進入學術科研領域，如果不能夠?qū)⑴越處煹膶W術潛力有效的挖掘出來，對于女教師本身、高校、學生乃至國家都是較大的損失。高校女性學術帶頭人的培養(yǎng)的具體政策制定及日常管理往往在學?？蒲泄芾聿块T，而一些成功的女性學術帶頭人的經(jīng)驗也是進一步完善高校女性學術帶頭人培養(yǎng)機制的重要來源，因此本研究通過對這兩類群體進行訪談結合現(xiàn)有文獻資料進行整理，總結高校女性學術帶頭人培養(yǎng)的關鍵問題，尋找解決辦法。

一、高校女性學術帶頭人培養(yǎng)概述

（一）高校女性學術帶頭人的概念內(nèi)涵

學術帶頭人是指某一學科、專業(yè)內(nèi)具有很高聲望、在國內(nèi)外被公認為學術造詣高深，并在該學科、專業(yè)的建設和發(fā)展中有重要影響甚至起主導作用的高級專家、學者。學術帶頭人是一類重要“崗位”，對學術研究具有很強的帶動作用。高校教師承載的重要使命之一就是進行學術研究，為人類創(chuàng)造知識財富，因此高校教師是學術研究的主力軍。雖然學術帶頭人的特點根據(jù)高校的定位有一定的區(qū)別，但是他們往往產(chǎn)生于學科的創(chuàng)立、建設和發(fā)展的過程中，具有深厚的理論基礎和系統(tǒng)的專門知識、豐富的科研實踐經(jīng)驗、豐碩的科研成果，并且為學校、學科的發(fā)展做出了較大貢獻。中外科研歷史上有很多出色的女性科研人員，可以說都在其所在的時代和學術領域做出了重大貢獻，成為女性學術帶頭人。

（二）高校女性學術帶頭人培養(yǎng)的意義

我國一直將男女平等作為國策，在推動女性公平教育、公平就業(yè)等方面做出了重要的貢獻，近年來更是涌現(xiàn)出大量優(yōu)秀的女性科研人員。但是從中國的學術帶頭人的男女比例來看，女性所占的比重還遠遠低于男性。在科教興國、人才興國的戰(zhàn)略之下，對高校女性學術帶頭人的培養(yǎng)就成為日益突出和緊迫的工作。具體來說，加快培養(yǎng)高校女性學術帶頭人，有如下重要意義。

1. 提高國家科技文化實力的需要

高校女性學術帶頭人的培養(yǎng)有助于根本上挖掘女性科研人員的潛力，將她們的聰明才智更好的應用于學術研究，為提高我國的科技、文化實力，提高國際競爭力做出貢獻。我國已經(jīng)通過學術帶頭人制度實現(xiàn)了以點帶面、團結協(xié)作的學術梯隊，有效的促進了科學研究的進程。目前來看，女性學術帶頭人數(shù)量偏少是我國學術帶頭人制度發(fā)展的瓶頸和短板，如果能改善女性學術帶頭人的培養(yǎng)機制，就可以極大程度上推動學術帶頭人制度的效果，為創(chuàng)造知識和技術做出巨大貢獻。

2. 建設高水平大學的需要

我國高校的綜合實力在國際舞臺上的排名不斷攀升，為培養(yǎng)優(yōu)秀人才做出了重要貢獻，這與學術帶頭人的帶動是分不開的。但我們?nèi)匀荒軌蚩闯鑫覀兣c國際一流大學的差距，因此需要找到突破點。目前高校女性科研教師的產(chǎn)出遠還低于男性，從女性教師的科研實力提升入手，通過培養(yǎng)女性學科帶頭人帶動女性科研積極性及科研產(chǎn)出，就可以極大提升高校綜合水平。

3. 提高高校女教師職業(yè)成就感的需要

對高級知識分子的激勵往往需要從較高需求層次入手，因此自我價值實現(xiàn)就成為激勵高校女教師的重要角度。高校女性學科帶頭人這稱號及相應的精神激勵可以極大提高高校女教師的職業(yè)成就感，從而激勵她們更加努力的做出學術貢獻，同時也可以激勵其他女性教師向這個方向努力。

4. 鼓勵女性成才的示范性需要

只有重視培養(yǎng)女性學術帶頭人，才能夠使更多的女性教師看到榜樣和方向。女性學術帶頭人的帶動性和示范性使得越來越多的女性愿意投入到科學研究等工作中來，愿意更加勤勉的付出努力，做出更大的貢獻。即使個人不能夠成為學術帶頭人，也可以以她們?yōu)榘駱?，更積極的開展學術研究。

二、高校女性學術帶頭人的培養(yǎng)存在的關鍵問題

由于科研工作的管理部門往往是各高校的科研處和社科處等部門，因此為了更加全面的了解高校女性學術帶頭人的培養(yǎng)情況及問題，作者走訪了幾所科研型或科研教學型大學的科研主管部門，對其主管同志進行了座談。同時還訪問了幾位出色的女性學術帶頭人，了解了她們對于高校女性學術帶頭人培養(yǎng)的建議意見，找到了如下幾個關鍵問題。

（一）女性學術帶頭人數(shù)量偏少

根據(jù)走訪調(diào)研，作者發(fā)現(xiàn)不少學校都存在缺乏女性學術帶頭人的情況，甚至有的學校學術委員會的主要成員中只有少數(shù)兩三位女性。而青年女性學術帶頭人的數(shù)量就更少之又少。

（二）女性學術帶頭人年齡偏大

現(xiàn)有的女性學術帶頭人的年齡也普遍偏大，而青年骨干教師的后備人數(shù)又嚴重不足。一旦這些女性退休離職，就會出現(xiàn)嚴重的學術帶頭人的缺口。同時，這些年齡偏大的女性學術帶頭人的知識結構和研究領域也存在一定的舊有模式，對于新生研究領域的關注度不足，也影響了學術創(chuàng)新。

（三）重視仕途，多數(shù)走向管理崗位

受到傳統(tǒng)觀念和社會壓力的雙重影響，現(xiàn)在位數(shù)不多的女性學術帶頭人往往都會迅速走上領導干部崗位，從而有大量時間用于行政事務，分散了科研的精力。學而優(yōu)則仕的觀念仍然是不少學術帶頭人的價值觀，而學術帶頭人的稱號一旦評上就很難取消，所以一些管理崗位的學術帶頭人將大量的時間用在了非科研的工作上。

（四）個體水平、能力存在較大差異

現(xiàn)有的女性學術帶頭人的水平能力在校際之間差異較大、在學校內(nèi)的不同學科之間也存在明顯差異。從同一所學校來看，對于一些優(yōu)勢學科，其學術帶頭人往往是在國內(nèi)乃至國際舞臺上都有影響力的，而另外一些學科的學術帶頭人往往缺乏足夠的科研貢獻。從不同高校看，“985”、“211”等學校的學術帶頭人水平普遍明顯高于其他高校。

三、高校女性學術帶頭人培養(yǎng)問題的根源分析

（一）女性學術帶頭人的培養(yǎng)投入嚴重不足

許多高校對于學術帶頭人的培養(yǎng)投入還嚴重不足，對女性也是如此。許多時候?qū)W校希望教師自己獲得來自國家或省部級的研究資助，但是對于起步階段的學術研究來說，往往不是這樣的規(guī)律，而是需要學校首先對教師學術工作進行充分的投入。不僅支持其現(xiàn)有的研究，還有投入更多的經(jīng)費對其進行學術研究的相關培訓，支持其參與學術交流，從而真正培養(yǎng)合格的學術帶頭人。目前對學術帶頭人的培養(yǎng)主要以高校為主，缺乏統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的培養(yǎng)方案，導致學校間的學術帶頭人在培養(yǎng)層次、培養(yǎng)形式、培養(yǎng)內(nèi)容等方面存在較大差異。

（二）女性學術帶頭人的培養(yǎng)缺乏足夠的激勵機制

現(xiàn)有對學術帶頭人的激勵還是非常有限的，與此同時還會附加各種科研以外的工作要求，這極大的影響了大家申報學術帶頭人的意愿。我們都知道，沒有足夠的投入是不會產(chǎn)生學術精品的，如果現(xiàn)有激勵不能夠真正打動科研工作者，那么就很少能夠驅(qū)動老師們對科研進行充分的投入。尤其是作為女性來說，如果不能很好的解決其家庭等后顧之憂，很多女性就會放棄一些科研時間，獲得更加平衡的家庭工作狀態(tài)。

（三）女性學術帶頭人的培養(yǎng)政策缺乏性別特點

高校女性學術帶頭人的培養(yǎng)與男性略有區(qū)別，主要體現(xiàn)在女性學術帶頭人在事業(yè)家庭平衡問題上面臨更大的挑戰(zhàn)，也面對更多的社會觀念偏見。同時，對于女性學術帶頭人培養(yǎng)時期也沒有考慮女性生育周期，因此每次面對選拔都會與男性相比處在劣勢。

（四）人才結構不配套，學術帶頭人團隊支持不足

好的學術帶頭人往往是由一個良好的學術團隊支撐的，而現(xiàn)在各個高校的科研隊伍還相對分散，人才結構不夠配套，對科研任務的協(xié)同能力較弱，其社會性的科研網(wǎng)絡體系也不足以支撐重大綜合性科研任務。還有一些科研團隊“近親繁殖”現(xiàn)象嚴重，也不能為學術帶頭人提供多元化的團隊支持。

四、高校女性學術帶頭人培養(yǎng)策略建議

（一）加大高校女性學術帶頭人的培養(yǎng)投入

要大幅度加大學術帶頭人的培養(yǎng)經(jīng)費投入和精力投入。不僅要在經(jīng)濟上、科研設施設備上進行充分的支持，還要給其足夠的權力組成學術研究團隊。不拘一格的為其團隊成員提供配套工作條件，從而真正形成以學術帶頭人為核心的科研創(chuàng)新團隊。

（二）注重女性學術帶頭人的定期培訓和監(jiān)督激勵

要定期不定期的對女性學術帶頭人進行相關的培訓，督促其不斷更新觀念。設立帶薪學術假期，鼓勵有條件的老師專門進行一個時期的學術研究。同時還要有考核監(jiān)督機制，對于女性學術帶頭人的產(chǎn)出情況進行一定的把關，對于不能夠在某個周期內(nèi)完成任務的學術帶頭人進行原因調(diào)查，如果是因為其不再勝任，則要及時取消該稱號，將機會留給更加符合條件的候選人。

（三）制定多層次女性學術帶頭人的選拔和培養(yǎng)機制

高校要制定多層次的專門針對女性的學術帶頭人培養(yǎng)序列，在不同年齡段和不同的優(yōu)勢學科中都專門設立女性候選教師庫，例如可以將科研工作者按照其投入和現(xiàn)有產(chǎn)出分為學術積極教師、學術骨干和學術帶頭人三個層次，每個層次都對應一定的培養(yǎng)方案和經(jīng)費支持。尤其是要注重青年骨干教師的培養(yǎng)，為其創(chuàng)造足夠的研究環(huán)境和進修機會。

（四）為女性學術帶頭人創(chuàng)造更加專注的科研環(huán)境

優(yōu)秀的科研人才是可遇不可求的，且其特質(zhì)往往與優(yōu)秀領導干部的特質(zhì)有所區(qū)別。領導干部需要靈活溝通審時度勢，而科研人員更注重堅持深入持之以恒，因此要盡量為學術帶頭人構建更加專注的科研環(huán)境。給予女性學術帶頭人足夠的經(jīng)濟支持和社會名譽，使得其樂于專注科研而不會更多的將精力放在管理工作中去。

（五）形成校際間學術帶頭人共享共建機制

為了更好的利用優(yōu)秀的學術帶頭人的資源，大學之間可以構建學術帶頭人的校級共享共建機制。由兩所或多所學校共同聘用學術帶頭人，為其創(chuàng)造多樣化創(chuàng)新環(huán)境，也可以更好的帶出學術梯度，為后備學術人才奠定基礎。

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*本文受2014年山東高校黨建研究基地研究項目“高校女性人才的開發(fā)與管理”資助。

（作者單位：山東師范大學）