范靈 張同建 丁江濤

摘要：研發(fā)型團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)是國(guó)家創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施的基點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隱性知識(shí)共享是研發(fā)人員創(chuàng)造力培育的平臺(tái)。公平偏好是人的天性，研發(fā)人員存在著高度的公平敏感性。研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)與隱性知識(shí)共享存在著交融性。文章基于長(zhǎng)三角研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的樣本數(shù)據(jù)，借助結(jié)構(gòu)方程模型，通過(guò)對(duì)組織公平下的組織學(xué)習(xí)對(duì)隱性知識(shí)共享促進(jìn)效應(yīng)的檢驗(yàn)揭示了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的成長(zhǎng)機(jī)理，為我國(guó)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的智力開(kāi)發(fā)提供了現(xiàn)實(shí)性的理論借鑒。

關(guān)鍵詞：研發(fā)型團(tuán)隊(duì);組織公平;組織學(xué)習(xí);隱性知識(shí)共享;國(guó)家創(chuàng)新戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：G3文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1002-7408（2015）04-0092-04

基金項(xiàng)目：教育部人文社科項(xiàng)目“基于‘伊斯特林悖論’的長(zhǎng)三角居民幸福感研究”（14YJCZH118）。

作者簡(jiǎn)介：范靈（1960-），男，江蘇泰州人，鎮(zhèn)江高等?？茖W(xué)校副教授，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新;張同建（1968-），男，江蘇新沂人，博士，江蘇大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：組織行為學(xué);丁江濤（1965-），男，江蘇海安人，江蘇大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新。

一、引言

眾所周知，技術(shù)創(chuàng)新的不足已嚴(yán)重束縛了我國(guó)綜合國(guó)力的上升，阻礙了國(guó)家創(chuàng)新戰(zhàn)略的進(jìn)展。我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)在很大程度上依賴于規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，投入產(chǎn)出比較低，生態(tài)成本較大，技術(shù)含量不足，尤其是仍處于全球價(jià)值鏈的末端，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而基層研發(fā)型團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的脆弱是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新不足的原因之一，如果基層研發(fā)型團(tuán)隊(duì)都具有強(qiáng)勁的科技創(chuàng)造力，則國(guó)家創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)指日可待。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本是人類社會(huì)的首要資本，在資本功能上逐漸超越實(shí)物資本。[1]對(duì)于研發(fā)型團(tuán)隊(duì)而言，科技創(chuàng)造力的培育過(guò)程就是知識(shí)資本的開(kāi)發(fā)過(guò)程。知識(shí)管理包含著一系列復(fù)雜的環(huán)節(jié)，如知識(shí)收集、知識(shí)過(guò)濾、知識(shí)分類、知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)轉(zhuǎn)化和知識(shí)共享，其中，對(duì)于研發(fā)型團(tuán)隊(duì)而言，知識(shí)共享是科技創(chuàng)造力的直接驅(qū)動(dòng)力。知識(shí)共享程度越高，創(chuàng)造力的成長(zhǎng)就越為迅速。英國(guó)哲學(xué)家Polany認(rèn)為，知識(shí)資本分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩種類型，其中，隱性知識(shí)是人類社會(huì)的主體性知識(shí)，約占知識(shí)總量的百分之八十以上。研發(fā)型團(tuán)隊(duì)是一種特殊的物質(zhì)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，與隱性知識(shí)活動(dòng)密切相關(guān)，因此，隱性知識(shí)共享應(yīng)該成為團(tuán)隊(duì)知識(shí)管理的重點(diǎn)。

公平性是人的天性，對(duì)公平的追求是人類社會(huì)的永恒目標(biāo)，反之，對(duì)不公平的恐懼并不亞于對(duì)饑荒的恐懼。公平思想古已有之，從中國(guó)的“不患寡而患不均”到西方的“公平就是正義”，體現(xiàn)了公平偏好對(duì)人類社會(huì)的深遠(yuǎn)影響?，F(xiàn)代公平理論起源于20世紀(jì)60年代Adams，J.S.的分配公平理論。1965年，Adams，J.S.在考察員工對(duì)報(bào)酬差異的心理感受時(shí)，基于社會(huì)交換理論而提出了分配公平理論，認(rèn)為員工傾向于將自己的收入與他人的收入進(jìn)行比較來(lái)判斷自己是否受到公平對(duì)待，而不是僅考慮自己的付出和報(bào)酬。[2]70年代，J.Thibaut和L.Walker在分配公平的基礎(chǔ)上又提出了程序公平的概念，認(rèn)為人們不僅關(guān)心決策結(jié)果的公平，也關(guān)心決策過(guò)程的公平。[3]1986年，Bies和Moag在分配公平和程序公平的基礎(chǔ)上又提出了互動(dòng)公平的概念，認(rèn)為人們?cè)诜峙錄Q策過(guò)程中也關(guān)心被公平對(duì)待的感覺(jué)，關(guān)注決策過(guò)程的透明度和決策信息的充分性，期望參與到分配決策之中并獲得他人的尊重。[4]在這種情況下，即使存在著不公平的分配結(jié)果，人們也會(huì)坦然接受。2001年，Colquit通過(guò)對(duì)分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的歸納，提出了組織公平理論，認(rèn)為組織公平包括程序公平、分配公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度。[5]在這里，互動(dòng)公平被分解為人際公平和信息公平。

研發(fā)人員是一類特殊的人群，他們不僅具有豐富的專業(yè)技能，存在著高度的公平敏感性，同時(shí)，公平偏好反過(guò)來(lái)又對(duì)研發(fā)人員的專業(yè)技能存在著內(nèi)在的激勵(lì)作用。就隱性知識(shí)共享的目標(biāo)而言，公平性偏好對(duì)研發(fā)人員知識(shí)共享的促進(jìn)可以通過(guò)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)，因?yàn)殡[性知識(shí)共享的過(guò)程是無(wú)聲無(wú)息的過(guò)程，是企業(yè)文化孕育下的暗流，無(wú)法依靠顯性的規(guī)章制度來(lái)驅(qū)動(dòng)，與組織學(xué)習(xí)在行為特征上較為一致。組織學(xué)習(xí)的過(guò)程就是學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的過(guò)程，尤其適用于研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的理論分析和實(shí)踐運(yùn)作。

研發(fā)型團(tuán)隊(duì)公平性的研究近年來(lái)也引起了我國(guó)學(xué)者的關(guān)注，出現(xiàn)了一些有價(jià)值的研究成果，為研發(fā)型團(tuán)隊(duì)公平性激勵(lì)的深化構(gòu)建了理論起點(diǎn)。李訓(xùn)、蒲勇健證明了公平偏好下的錦標(biāo)模型在激勵(lì)功能上優(yōu)越于傳統(tǒng)錦標(biāo)模型。[6]蒲勇健、郭心毅運(yùn)用心理規(guī)律弱化理性假設(shè)解析了公平偏好下的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制的演化路徑，發(fā)現(xiàn)公平偏好可以改變最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。[7]李攀藝闡述了公平偏好下行為合約激勵(lì)理論的發(fā)展路徑，認(rèn)為這些理論有效地修正了傳統(tǒng)的合約激勵(lì)理論。[8]袁茂、雷勇研究了公平偏好下代理成本問(wèn)題，認(rèn)為通過(guò)對(duì)公平偏好人員的雇傭可以有效地降低代理成本。[9]董志強(qiáng)從人類進(jìn)化的視角解析了公平偏好的本源，認(rèn)為這種本源是人類社會(huì)早期萌芽階段的適者生存優(yōu)勢(shì)。[10]不過(guò)，現(xiàn)有的研究將公平性偏好作為研發(fā)型團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)的直接驅(qū)動(dòng)因素，沒(méi)有注意到中間環(huán)節(jié)的傳導(dǎo)作用，缺乏對(duì)公平性效應(yīng)微觀機(jī)理的透徹闡釋，因而阻礙了公平管理實(shí)踐的進(jìn)展。

長(zhǎng)三角地區(qū)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的區(qū)域之一，研發(fā)型團(tuán)隊(duì)較為密集，對(duì)長(zhǎng)三角研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的考察分析可以為其它地區(qū)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的發(fā)展提供可靠的理論引導(dǎo)。對(duì)于研發(fā)型團(tuán)隊(duì)而言，隱性知識(shí)共享在本質(zhì)上等同于科技創(chuàng)新能力的成長(zhǎng)。因此，基于組織公平的視角，研究長(zhǎng)三角研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)對(duì)隱性知識(shí)共享的促進(jìn)效應(yīng)具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

二、研究假設(shè)的提出

1.研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織公平對(duì)組織學(xué)習(xí)的促進(jìn)效應(yīng)解析。組織公平理論是公平理論在當(dāng)期管理學(xué)中的交匯和結(jié)晶，包含了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)要素。在研發(fā)型團(tuán)隊(duì)中，分配公平是指研發(fā)人員的投入收入比與其他研發(fā)人員大致相同，程序公平是指研發(fā)人員認(rèn)為報(bào)酬分配的過(guò)程是公開(kāi)的、透明的、合情合理的，人際公平是指研發(fā)人員可以對(duì)分配過(guò)程提出自己的意見(jiàn)并得到重視或采納，信息公平是指研發(fā)人員在分配過(guò)程中可以充分了解和接收到與分配相關(guān)的信息。Colquit認(rèn)為，在一個(gè)組織中，如果個(gè)體承受了這四種公平感覺(jué)，那么，組織的公平就實(shí)現(xiàn)了。當(dāng)然，隨著公平理論的發(fā)展，組織公平仍然會(huì)吸收更多的新理念和新觀點(diǎn)。

1990年，在Argyris C和Schon D的組織學(xué)習(xí)理念的基礎(chǔ)上，Senge P M提出了完整的組織學(xué)習(xí)理論，在世界范圍內(nèi)引發(fā)了很大的反響，被譽(yù)為“管理學(xué)的圣經(jīng)”。[11]Senge P M認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是管理的最高境界，是現(xiàn)代管理的終極目標(biāo)，是“無(wú)為而無(wú)所不為”。Senge P M闡述了組織學(xué)習(xí)的五個(gè)典型特征：自我超越（Personal Mastery）、改善心智模式（Improving Mental Models）、建立共同愿景（Building Shared Vision）、團(tuán)體學(xué)習(xí)（Team Learning）和系統(tǒng)思考（System Thinking）。[12]其中：自我超越是指組織成員不僅具有清晰的奮斗目標(biāo)，也會(huì)努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，不斷涌現(xiàn)出“創(chuàng)造性的張力”;改善心智模式是指組織成員能夠明智地拋棄頭腦中根深蒂固的性格、習(xí)慣和觀念，以開(kāi)放的心靈融入別人的思維，改變對(duì)事物認(rèn)識(shí)的刻板模式;建立共同愿景是指組織成員在強(qiáng)大精神的感召下或者在一個(gè)領(lǐng)袖人物的引導(dǎo)下，形成共同的目標(biāo)和使命;團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指組織成員通過(guò)“深度會(huì)談”來(lái)攤出自己的想法，開(kāi)誠(chéng)布公地商討復(fù)雜的議題，擱置個(gè)人的偏見(jiàn)，彼此之間用心來(lái)聆聽(tīng)，從而克服組織的“智商困境”;系統(tǒng)思考是指組織成員能夠從戰(zhàn)略性的視角對(duì)組織中的重要問(wèn)題進(jìn)行思考，既見(jiàn)樹(shù)木、又見(jiàn)森林，將自己和他人從細(xì)節(jié)迷失中拯救出來(lái)。

研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織公平對(duì)組織學(xué)習(xí)五個(gè)特征要素的促進(jìn)是顯而易見(jiàn)的。首先，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員心情愉悅，容易產(chǎn)生“創(chuàng)造性的張力”，不斷挑戰(zhàn)新的目標(biāo)。如果研發(fā)人員存在著不公平感，容易導(dǎo)致沮喪、憤懣、壓抑，很難產(chǎn)生“創(chuàng)造性的沖動(dòng)”，更談不上超越和征服自己。其次，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員才能摒棄心中的疑慮，對(duì)他人的有悖于自己思想的言語(yǔ)和行為泰然處之，能夠站在對(duì)方的立場(chǎng)來(lái)?yè)Q位思考，打破自己對(duì)事物認(rèn)識(shí)的片面和局限，從而最大限度地接納他人的意見(jiàn)。如果研發(fā)人員存在著不公平感，很容易導(dǎo)致極端化情緒，加深與他人的抵觸。再次，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員才會(huì)被組織的氣氛所感染，或者被領(lǐng)導(dǎo)的精誠(chéng)所打動(dòng)，形成上下同心、共赴難關(guān)的團(tuán)隊(duì)氣勢(shì)，披荊斬棘，奔向同一個(gè)目標(biāo)。如果研發(fā)人員存在著不公平感，必然導(dǎo)致顧慮重重，對(duì)組織的召喚持懷疑態(tài)度，甚至相互猜疑，很難形成有效的組織合力。第四，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員之間心理隔閡較小，愿意向他人敞開(kāi)自己的心扉，也愿意聆聽(tīng)他人的傾訴，可以對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的解決形成深度交流的局面，有效地降低了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交易成本，使團(tuán)隊(duì)的“智力”不斷成長(zhǎng)，逐漸與組織成員的智力相接近。如果研發(fā)人員存在著不公平感，必然導(dǎo)致離心離德、各奔東西的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)合作不攻自破。最后，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員的視野逐漸開(kāi)闊，善于從固步自封中解脫出來(lái)，不僅善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也善于解決問(wèn)題，能夠從全局的動(dòng)態(tài)演變來(lái)審視每一個(gè)細(xì)節(jié)，清除每一個(gè)障礙，避免蟻穴之患。科學(xué)研究或產(chǎn)品研發(fā)尤其需要膽氣如虹、心細(xì)如發(fā)的敬業(yè)精神。如果研發(fā)人員存在著不公平感，必然導(dǎo)致個(gè)人主義的滋生，一切以我為中心，對(duì)他人的優(yōu)勢(shì)視而不見(jiàn)，根本不能達(dá)到系統(tǒng)思考的思維高度。

根據(jù)以上分析，可以提出如下研究假設(shè)：

H1a：研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織公平建設(shè)顯著地促進(jìn)了研發(fā)人員的自我超越。

H1b：研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織公平建設(shè)顯著地促進(jìn)了研發(fā)人員心智模式的改善。

H1c：研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織公平建設(shè)顯著地促進(jìn)了研發(fā)人員共同愿景的建立。

H1d：研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織公平建設(shè)顯著地促進(jìn)了研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力的成長(zhǎng)。

H1e：研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織公平建設(shè)顯著地促進(jìn)了研發(fā)人員系統(tǒng)思考的深化。

2.研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)對(duì)隱性知識(shí)共享的促進(jìn)效應(yīng)解析。Polany認(rèn)為，隱性知識(shí)是看不見(jiàn)、摸不到、無(wú)法用言語(yǔ)和文字精確表達(dá)的知識(shí)，只可意會(huì)、不可言傳，卻是組織競(jìng)爭(zhēng)力培植的重要土壤。在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，隱性知識(shí)共享是指研發(fā)人員對(duì)訣竅、直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)判斷、實(shí)驗(yàn)方法、感性技能、思維模式等進(jìn)行交流，從而實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步的行為過(guò)程，這是科研工作中最為重要的環(huán)節(jié)，也是科研管理最為棘手的難題。[13]據(jù)弼馬溫公司的調(diào)查，在一個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，如果研發(fā)人員的隱性合作意愿上升百分之一，則組織研發(fā)成果的價(jià)值上升百分之九。研發(fā)型團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)共享可以體現(xiàn)在4個(gè)方面：研發(fā)人員愿意將自己的隱性知識(shí)與他人分享、研發(fā)人員經(jīng)常從他人那里獲取靈感、研發(fā)人員善于進(jìn)行啟發(fā)式或感悟式的交流、研發(fā)人員堅(jiān)信隱性交流是團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的必要前提。[14]

組織學(xué)習(xí)為研發(fā)型團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享創(chuàng)造了有利的條件。首先，自我超越為隱性知識(shí)共享賦予了較高的主動(dòng)性。如果研發(fā)人員力求挑戰(zhàn)新的目標(biāo)，必然面對(duì)于一個(gè)陌生的天地，因而需要與他人建立穩(wěn)定的互助合作關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)深層次的溝通。研發(fā)人員的自我超越體現(xiàn)在不滿足于現(xiàn)狀的心態(tài)、善于選擇突破目標(biāo)、對(duì)未來(lái)充滿期望、善于運(yùn)用科學(xué)而合理的方法來(lái)解決自己所面對(duì)的問(wèn)題。其次，改善心智模式可以改進(jìn)隱性知識(shí)共享的方法。隱性知識(shí)共享的難度遠(yuǎn)大于顯性知識(shí)共享，需要借助于暗喻、比喻、誘導(dǎo)、體會(huì)、模擬甚至譏諷等方法，因而甚為重視方法的選擇。研發(fā)人員的改善心智模式體現(xiàn)在4個(gè)方面：并不認(rèn)為自己總是對(duì)的、善于觀察和分析別人的成功之道、善于換位思考、善于從不同角度來(lái)分析問(wèn)題。再次，建立共同愿景為隱性知識(shí)共享構(gòu)建了良好的文化平臺(tái)。隱性知識(shí)共享是難以測(cè)度的，也無(wú)法設(shè)計(jì)具體的進(jìn)度，需要一種共同的理念來(lái)引導(dǎo)，才能使每位研發(fā)人員不遺余力地奉獻(xiàn)自己的技能、訣竅和經(jīng)驗(yàn)。如果研發(fā)人員目標(biāo)各異，隱性知識(shí)共享的價(jià)值就大打折扣。建立共同愿景體現(xiàn)在4個(gè)方面：共同的目標(biāo)、共同的志向、共同的方案、共同的價(jià)值觀。第四，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是隱性知識(shí)共享的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。如果研發(fā)型團(tuán)隊(duì)形成了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的良好局面，對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的主動(dòng)性、隱性知識(shí)吸納的勉勵(lì)性和隱性知識(shí)共享方法的改進(jìn)將具有全方位的促進(jìn)作用，可以使隱性知識(shí)共享形成一個(gè)自我膨脹的系統(tǒng)，不斷自我完善和優(yōu)化。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)體現(xiàn)在4個(gè)方面：對(duì)他人懷有一顆真誠(chéng)的心、虛心聽(tīng)取別人的建議甚至批評(píng)、善于就某一難題實(shí)施深度交流、極力維系和諧公平融洽的合作環(huán)境。最后，系統(tǒng)思考可以不斷糾正隱性知識(shí)共享的偏差。隱性知識(shí)共享之路并不是一帆風(fēng)順的，有時(shí)候會(huì)迷失方向，甚至陷入惡性循環(huán)，起因往往是局部的策略失誤或行為不當(dāng)所致。在系統(tǒng)思考狀態(tài)下，研發(fā)人員可以從全局的高度來(lái)審視隱性知識(shí)共享中的細(xì)節(jié)，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。系統(tǒng)思考體現(xiàn)在4個(gè)方面：有大局的眼光和意識(shí)、善于對(duì)方案進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、慎用常規(guī)性的方法、杜絕抱怨和責(zé)怪。

根據(jù)以上分析，可以提出如下研究假設(shè)：

H2a：研發(fā)人員自我超越顯著地促進(jìn)了研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)共享。

H2b：研發(fā)人員心智模式的改善顯著地促進(jìn)了研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)共享。

H2c：研發(fā)人員共同愿景的建立顯著地促進(jìn)了研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)共享。

H2d：研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)顯著地促進(jìn)了研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)共享。

H2e：研發(fā)人員的系統(tǒng)思考顯著地促進(jìn)了研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)共享。

3.研究模型的確立。本研究擬用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）進(jìn)行研究假設(shè)的檢驗(yàn)?；谒岢龅募僭O(shè)，借助于結(jié)構(gòu)方程模型的思想，可以構(gòu)建研究模型如圖1所示。

圖1研究模型

三、模型檢驗(yàn)

本研究以長(zhǎng)三角研發(fā)型團(tuán)隊(duì)為樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)測(cè)度方法是5點(diǎn)量表法。在數(shù)據(jù)調(diào)查之前，基于組織公平、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考、隱性知識(shí)共享的內(nèi)涵，設(shè)計(jì)了28個(gè)題項(xiàng)的測(cè)度問(wèn)卷。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2014年6月22日起，至7月31日止，歷時(shí)40天，獲取有效樣本200份，滿足了結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)要求。

基于有效樣本數(shù)據(jù)，借助于SPSS115和Liserl85軟件，進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)，得出檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示：

表1模型檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)路徑系數(shù)負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)誤seT值檢驗(yàn)結(jié)果

H1a組織公平→自我超越038011346通過(guò)

H1b組織公平→改善心智模式040010400通過(guò)

H1c組織公平→建立共同愿景027009300通過(guò)

H1d組織公平→團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)035009392通過(guò)

H1e組織公平→系統(tǒng)思考023012192未通過(guò)

H2a自我超越→隱性知識(shí)共享037012307通過(guò)

H2b改善心智模式→隱性知識(shí)共享030008375通過(guò)

H2c建立共同愿景→隱性知識(shí)共享012009133未通過(guò)

H2d團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)→隱性知識(shí)共享038015255通過(guò)

H2e系統(tǒng)思考→隱性知識(shí)共享019012167未通過(guò)

表2擬合指數(shù)列表

擬合指標(biāo)X2/dfRMSEARMRCFINFIIFICFITLIAGFI

指標(biāo)現(xiàn)值131300350084092709090955093409760853

最優(yōu)值趨向<3<008<01>09>09>09>09>09>08

同時(shí)得擬合指數(shù)列表如表2所示。根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型檢驗(yàn)效果較好。

四、結(jié)論

根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果可知，在長(zhǎng)三角研發(fā)型團(tuán)隊(duì)中，組織公平存在著顯著的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，通過(guò)組織學(xué)習(xí)功能的擴(kuò)張而促進(jìn)了研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)共享，進(jìn)而促進(jìn)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)技術(shù)創(chuàng)新能力的成長(zhǎng)。然而，就目前的情況來(lái)看，組織公平的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)尚未得到充分的發(fā)揮，存在著較大的價(jià)值拓展空間。具體而言：研發(fā)型團(tuán)隊(duì)組織公平對(duì)研發(fā)人員的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)存在著明顯的促進(jìn)作用，而對(duì)系統(tǒng)思考缺乏促進(jìn)功能;同時(shí)，研發(fā)人員的自我超越、改善心智模式、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)隱性知識(shí)共享存在著顯著的促進(jìn)作用，而建立共同愿景和系統(tǒng)思考對(duì)隱性知識(shí)共享缺乏促進(jìn)功能。

借鑒長(zhǎng)三角研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)技術(shù)創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)應(yīng)從如下方面進(jìn)行改進(jìn)和完善：

1.重視研發(fā)人員組織公平感的培育，深刻地認(rèn)識(shí)組織公平感也是研發(fā)人員創(chuàng)造力的源泉。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)存在著唯物質(zhì)論，缺乏對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵的深刻認(rèn)識(shí)，對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)過(guò)分依賴于經(jīng)濟(jì)性刺激，并未達(dá)到預(yù)期的效果。即使存在著精神激勵(lì)，也是不著邊際的套話，無(wú)關(guān)痛癢，根本不知道研發(fā)人員的心理需求究竟是什么。

2.擺脫唯創(chuàng)造力而創(chuàng)造力的狹隘局面，將研發(fā)人員創(chuàng)造力培育的實(shí)踐置于更為宏大的理論空間。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)執(zhí)迷于創(chuàng)造力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，而忽略了創(chuàng)造力成長(zhǎng)外圍環(huán)境的作用。事實(shí)上，創(chuàng)造力培育的研究不僅涉及到管理學(xué)，也涉及到政治學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)，受到組織公平、組織學(xué)習(xí)和知識(shí)共享等不同要素的影響。

3.深化組織公平對(duì)系統(tǒng)思考的促進(jìn)效應(yīng)，逐步提高研發(fā)型團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)思考能力。系統(tǒng)思考能力的改進(jìn)雖然承載于研發(fā)人員的個(gè)體，但研發(fā)型團(tuán)隊(duì)也負(fù)有相當(dāng)大的責(zé)任，因?yàn)檠邪l(fā)型團(tuán)隊(duì)可以制定相關(guān)的公平性管理制度，消除研發(fā)人員之間的隔閡和猜忌，創(chuàng)造同心同德、精誠(chéng)合作的組織氛圍。

4.深化共同愿景和系統(tǒng)思考對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)效應(yīng)。共同愿景的功能缺失極不利于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的進(jìn)展，也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了我國(guó)研發(fā)型團(tuán)隊(duì)存在著較為嚴(yán)重的向心力不足的問(wèn)題。系統(tǒng)思考的功能缺失源于極端個(gè)人主義的盛行，這也不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然性特征，需要研發(fā)型團(tuán)隊(duì)悉心引導(dǎo)。

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